《外部竞争性》PPT课件.ppt

《《外部竞争性》PPT课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《外部竞争性》PPT课件.ppt（50页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、4 外部竞争性外部竞争性:薪酬水平的战略确定薪酬水平的战略确定第一节第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平薪酬水平指组织之间的薪酬关系，组织相对于竞指组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低。争对手的薪酬水平的高低。外部竞争性外部竞争性指一家企业的薪酬水平的高低以及由此指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。的大小。理解外部竞争性理解外部竞争性薪酬的外部竞争性应落实到薪酬的外部竞争性应落实到职位职位或或职位族职位族上，而不能简单地停留在企

2、业层面上。上，而不能简单地停留在企业层面上。甲企业的平均薪酬水平比乙企业高，意味甲企业的平均薪酬水平比乙企业高，意味着甲企业薪酬的外部竞争性比乙企业强？着甲企业薪酬的外部竞争性比乙企业强？重要职位重要职位重要职位重要职位 乙乙乙乙 甲，乙具有竞争力甲，乙具有竞争力甲，乙具有竞争力甲，乙具有竞争力不重要职位不重要职位不重要职位不重要职位 乙乙乙乙 人力资源经理人力资源经理人力资源经理人力资源经理企业必须作出决策，到底是主要根据企企业必须作出决策，到底是主要根据企业的内部职位评价来定薪酬，还是主要业的内部职位评价来定薪酬，还是主要根据外部劳动力市场来定薪酬？根据外部劳动力市场来定薪酬？薪酬水平决定

3、外部竞争性薪酬水平决定外部竞争性让我们看看两个企业的例子让我们看看两个企业的例子“科技以人为本科技以人为本”诺基亚诺基亚：一个以造纸起家的芬兰小公司，：一个以造纸起家的芬兰小公司，历尽历尽130多年，在全球拥有多年，在全球拥有50%多的手机多的手机市场占有率。市场占有率。员工为主动角色，明确工作目标。员工为主动角色，明确工作目标。员工为主动角色，明确工作目标。员工为主动角色，明确工作目标。薪酬参数保持行内竞争力：比较率薪酬参数保持行内竞争力：比较率薪酬参数保持行内竞争力：比较率薪酬参数保持行内竞争力：比较率1-1.21-1.2重酬精英员工：重酬精英员工：重酬精英员工：重酬精英员工：80-208

4、0-20法则法则法则法则个性化薪酬制度：福利奖金个性化薪酬制度：福利奖金个性化薪酬制度：福利奖金个性化薪酬制度：福利奖金找找 目目 标标上初中时，老师给我们讲了一个故事：有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠上初中时，老师给我们讲了一个故事：有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。稳，掉了下来，砸晕

5、了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。故事讲完后，老师问：故事讲完后，老师问：“这个故事有什么问题吗？这个故事有什么问题吗？”我们说：我们说：“兔子不会爬树。兔子不会爬树。”，“一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。”“还有哪？还有哪？”老师继续问。直到我们再找不出问题了，老师才说：老师继续问。直到我们再找不出问题了，老师才说：“可是可是还有一个问题，你们都没有提到，土拨鼠哪里去了？还有一个问题，你们都没有提到，土拨鼠哪里去了？”在追求人生目标的过程中，我们有时也会被途中在追求人生目标的过程中，我们有时也会被途中的细枝末节和一些毫无意义的琐事分散精力，扰乱视的细

6、枝末节和一些毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或是走上岔路，而放弃了自线，以至中途停顿下来，或是走上岔路，而放弃了自己原先追求的目标。己原先追求的目标。不要忘了时刻提醒自己，土拨鼠哪去了？自己心不要忘了时刻提醒自己，土拨鼠哪去了？自己心目中的目标哪去了？目中的目标哪去了？Begin with the end in mind员工的低效业绩，并不是因为员工的低员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。确性。诺基亚强调要确定每一个员工的工作目诺基亚强调要确定每一个员工的工作目标和发展方向，并为此进行有效的沟通。标和发

7、展方向，并为此进行有效的沟通。诺基亚同时提倡，在此过程中，员工是诺基亚同时提倡，在此过程中，员工是主动角色，经理则应该从旁引导。主动角色，经理则应该从旁引导。诺基亚启动了诺基亚启动了IIP（Invest In People人力投人力投资）的项目：每年要和员工完成资）的项目：每年要和员工完成2次高质次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受

8、的培训。和应接受的培训。7 7级员工级员工级员工级员工 薪酬比较率薪酬比较率薪酬比较率薪酬比较率1.171.176 6级员工级员工级员工级员工 薪酬比较率薪酬比较率薪酬比较率薪酬比较率1.111.1135级员工级员工 薪酬比较率薪酬比较率1.05生日生日400国庆国庆300中秋中秋200元宵元宵100元旦元旦200春节春节600现金福利现金福利诺基亚北京公司诺基亚北京公司诺基亚北京公司诺基亚北京公司薪酬体系薪酬体系薪酬体系薪酬体系 重酬精英员工重酬精英员工巴雷特法则（巴雷特法则（巴雷特法则（巴雷特法则（Paretos lawParetos law）又称）又称）又称）又称80-2080-20法则

9、，法则，法则，法则，它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一种现象。如种现象。如种现象。如种现象。如20%20%的顾客为企业产生了的顾客为企业产生了的顾客为企业产生了的顾客为企业产生了80%80%的利的利的利的利润，或润，或润，或润，或20%20%的员工创造了企业的员工创造了企业的员工创造了企业的员工创造了企业80%80%的绩效。的绩效。的绩效。的绩效。诺基亚是诺基亚是诺基亚是诺基亚是重要员工管理理论重要员工管理理论重要员工管理理论重要员工管理理论的推崇者，其薪酬的推崇者，其

10、薪酬的推崇者，其薪酬的推崇者，其薪酬比较率明显随级别升高而递增。在诺基亚，越比较率明显随级别升高而递增。在诺基亚，越比较率明显随级别升高而递增。在诺基亚，越比较率明显随级别升高而递增。在诺基亚，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。酬比较率就越高。酬比较率就越高。酬比较率就越高。诺基亚员工的平均薪酬诺基亚员工的平均薪酬诺基亚员工的平均薪酬诺基亚员工的平均薪酬薪酬比较率薪酬比较率薪酬比较率薪酬比较率=行业同层次员工的平均薪酬行业同层次员工的平均薪酬行业同层次

11、员工的平均薪酬行业同层次员工的平均薪酬“高工资是第一推动力高工资是第一推动力”华为：华为：华为：华为：成立于成立于成立于成立于19881988年，中国电信市场的主要供年，中国电信市场的主要供年，中国电信市场的主要供年，中国电信市场的主要供应商之一，应商之一，应商之一，应商之一，20032003年销售额为年销售额为年销售额为年销售额为317317亿人民币，员亿人民币，员亿人民币，员亿人民币，员工工工工2200022000人。在全球建立人。在全球建立人。在全球建立人。在全球建立3030多个分支机构，产多个分支机构，产多个分支机构，产多个分支机构，产品打入品打入品打入品打入4040多个国家电信市场。

12、多个国家电信市场。多个国家电信市场。多个国家电信市场。三位一体的人力资源管理架构：三位一体的人力资源管理架构：三位一体的人力资源管理架构：三位一体的人力资源管理架构：绩效管理体系：个人收益与贡献对等绩效管理体系：个人收益与贡献对等绩效管理体系：个人收益与贡献对等绩效管理体系：个人收益与贡献对等 薪酬分配体系：工资薪酬分配体系：工资薪酬分配体系：工资薪酬分配体系：工资+奖金奖金奖金奖金+股权股权股权股权/期权期权期权期权 任职资格评价体系：李一男的传奇任职资格评价体系：李一男的传奇任职资格评价体系：李一男的传奇任职资格评价体系：李一男的传奇19921992年，研究生第二年的时候李一年，研究生第二

13、年的时候李一年，研究生第二年的时候李一年，研究生第二年的时候李一男在华为实习。男在华为实习。男在华为实习。男在华为实习。19931993年年年年6 6月毕业后月毕业后月毕业后月毕业后加入华为。加入华为。加入华为。加入华为。两天时间升任华为工程师、半个月两天时间升任华为工程师、半个月两天时间升任华为工程师、半个月两天时间升任华为工程师、半个月升任主任工程师、半年升任中央研升任主任工程师、半年升任中央研升任主任工程师、半年升任中央研升任主任工程师、半年升任中央研究部副总经理、两年被提拔为华为究部副总经理、两年被提拔为华为究部副总经理、两年被提拔为华为究部副总经理、两年被提拔为华为公司总工程师公司总

14、工程师公司总工程师公司总工程师/中央研究部总裁、中央研究部总裁、中央研究部总裁、中央研究部总裁、2727岁坐上了华为公司的副总裁宝座。岁坐上了华为公司的副总裁宝座。岁坐上了华为公司的副总裁宝座。岁坐上了华为公司的副总裁宝座。薪酬水平及外部竞争性的作用薪酬水平及外部竞争性的作用外部竞争性薪酬政策选择外部竞争性薪酬政策选择领袖政策领袖政策追随政策追随政策拖后政策拖后政策混合政策混合政策竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策竞争性薪酬政策选择之二：追随政策竞争性薪酬政策选择之二：追随政策竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策竞争性薪酬政策选择之四：

15、混合政策竞争性薪酬政策选择之四：混合政策第二节第二节 薪酬水平决策的主要影响因素薪酬水平决策的主要影响因素企业内外环境影响薪酬水平企业内外环境影响薪酬水平让我们运用劳动经济学的分析让我们运用劳动经济学的分析产品市场因素产品市场因素8竞争程度竞争程度8产品需求水平产品需求水平劳动力市场因素劳动力市场因素 需求的性质需求的性质 供给的性质供给的性质组织因素组织因素 行业行业 战略战略 规模规模 管理者管理者企业内外环境影响薪酬水平企业内外环境影响薪酬水平一、企业内外环境对薪酬水平决策的影响一、企业内外环境对薪酬水平决策的影响1、资本市场、资本市场2、产品市场、产品市场3、劳动力市场、劳动力市场企企

16、业业消消费费者者资本供给者资本供给者劳动力供给者劳动力供给者资本资本资本资本市场市场市场市场劳动力劳动力劳动力劳动力市场市场市场市场产品产品产品产品市场市场市场市场1、劳动力市场的影响、劳动力市场的影响 劳动力供求关系劳动力供求关系 劳动力需求劳动力需求 劳动力供给劳动力供给劳动供求关系劳动供求关系 薪酬水平和雇佣数量的最重要决定因素薪酬水平和雇佣数量的最重要决定因素劳动数量劳动数量0工资工资2000劳动需求劳动需求劳动供给劳动供给10022008006014020180失业失业失业失业劳动力短缺劳动力短缺劳动力短缺劳动力短缺哪些因素影响劳动需求？哪些因素影响劳动需求？微观因素：微观因素：企业

17、生产规模企业生产规模企业技术和管理水平企业技术和管理水平企业企业利润量（价格因素）利润量（价格因素）其他要素价格其他要素价格预期预期宏观因素：宏观因素：宏观因素：宏观因素：社会生产规模大小社会生产规模大小国家经济体制国家经济体制产业结构状况产业结构状况 科学技术进步科学技术进步科学技术进步科学技术进步企业如何决定雇佣人数？企业如何决定雇佣人数？工人数产量边际产量边际产量值边际利润多支付工人工资OO50011001001000500500218080800300500324060600100500428040400-100500530020200-300劳动力需求理论及其启示劳动力需求理论及其启

18、示 理理 论论 推推 论论 怎么办？怎么办？补偿性工资补偿性工资补偿性工资补偿性工资差别理论差别理论差别理论差别理论带有负面特征的工作必带有负面特征的工作必带有负面特征的工作必带有负面特征的工作必须支付较高的须支付较高的须支付较高的须支付较高的工资工资工资工资才能才能才能才能吸引劳动者来承担。吸引劳动者来承担。吸引劳动者来承担。吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬在职位评价中，报酬在职位评价中，报酬在职位评价中，报酬要素必须能够反映工要素必须能够反映工要素必须能够反映工要素必须能够反映工作的这些作的这些作的这些作的这些负面负面负面负面特征。特征。特征。特征。效率效率效率效率工资工资工资工资理论

19、理论理论理论高于市场水平的高于市场水平的高于市场水平的高于市场水平的工资水平工资水平工资水平工资水平会通过吸引高素质的员工会通过吸引高素质的员工会通过吸引高素质的员工会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开以及使他们更不愿意离开以及使他们更不愿意离开以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。企业而改善效率。企业而改善效率。企业而改善效率。甄选配置方案甄选配置方案甄选配置方案甄选配置方案必须能够挑必须能够挑必须能够挑必须能够挑选出最好的员工选出最好的员工选出最好的员工选出最好的员工。工作的。工作的。工作的。工作的结构设计必须能够利用效结构设计必须能够利用效结构设计必须能够利用效结构设计必须能够利

20、用效率率率率工资工资工资工资所引发的劳动者的所引发的劳动者的所引发的劳动者的所引发的劳动者的更大努力程度。更大努力程度。更大努力程度。更大努力程度。信号信号信号信号理论理论理论理论薪酬政策实际上向当前以薪酬政策实际上向当前以薪酬政策实际上向当前以薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主及未来的员工反映了雇主及未来的员工反映了雇主及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。所期望的那些行为。所期望的那些行为。所期望的那些行为。薪资薪资薪资薪资管管管管实践必须用更高实践必须用更高实践必须用更高实践必须用更高的薪资、更多的奖金以的薪资、更多的奖金以的薪资、更多的奖金以的薪资、更多的奖金以及其他形式的

21、报酬来及其他形式的报酬来及其他形式的报酬来及其他形式的报酬来认认认认可可可可员工的这些行为。员工的这些行为。员工的这些行为。员工的这些行为。1 1个人劳动决策：个人劳动决策：劳动劳动劳动劳动休闲模型休闲模型休闲模型休闲模型2 2家庭劳动决策：家庭劳动决策：家庭生产理论家庭生产理论家庭生产理论家庭生产理论3 3哪些因素影响劳动供给？哪些因素影响劳动供给？社会劳动决策：社会劳动决策：人口与劳动力供给人口与劳动力供给人口与劳动力供给人口与劳动力供给人力资本与技能人力资本与技能“人力资本是蕴藏在个体之中技能的总和：教育、人力资本是蕴藏在个体之中技能的总和：教育、人力资本是蕴藏在个体之中技能的总和：教育

22、、人力资本是蕴藏在个体之中技能的总和：教育、智力、领导气质、创造力、工作经历、企业家精神，智力、领导气质、创造力、工作经历、企业家精神，智力、领导气质、创造力、工作经历、企业家精神，智力、领导气质、创造力、工作经历、企业家精神，甚至把垒球甩得更快的能力。如果有人夺去了你所甚至把垒球甩得更快的能力。如果有人夺去了你所甚至把垒球甩得更快的能力。如果有人夺去了你所甚至把垒球甩得更快的能力。如果有人夺去了你所有有用的东西有有用的东西有有用的东西有有用的东西你的工作、你的金钱、你的家、你的工作、你的金钱、你的家、你的工作、你的金钱、你的家、你的工作、你的金钱、你的家、你的财产你的财产你的财产你的财产同时

23、仅给你留下一件在身上的衣服让同时仅给你留下一件在身上的衣服让同时仅给你留下一件在身上的衣服让同时仅给你留下一件在身上的衣服让你留在街头，人力资本就是你剩下的一切。你留在街头，人力资本就是你剩下的一切。你留在街头，人力资本就是你剩下的一切。你留在街头，人力资本就是你剩下的一切。”查尔斯查尔斯查尔斯查尔斯 韦兰，韦兰，韦兰，韦兰，赤裸裸的经济学赤裸裸的经济学赤裸裸的经济学赤裸裸的经济学，中信出版社，中信出版社，中信出版社，中信出版社，20032003年版，年版，年版，年版，P93P93劳动力供给理论及其启示劳动力供给理论及其启示 理理 论论 推推 论论 怎么办？怎么办？保留工资保留工资保留工资保留

24、工资理论理论理论理论求职者不会接受薪资低于求职者不会接受薪资低于求职者不会接受薪资低于求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无某一特定水平的工作，无某一特定水平的工作，无某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多论这种工作的其他方面多论这种工作的其他方面多论这种工作的其他方面多么吸引人。么吸引人。么吸引人。么吸引人。薪资水平薪资水平薪资水平薪资水平会影响企业会影响企业会影响企业会影响企业的招募能力。的招募能力。的招募能力。的招募能力。人力资人力资人力资人力资本投资本投资本投资本投资理论理论理论理论一个人的技能和能力的一个人的技能和能力的一个人的技能和能力的一个人的技能和能力的价值价值价值

25、价值，是获取这些技术是获取这些技术是获取这些技术是获取这些技术和能力所需要的时间和和能力所需要的时间和和能力所需要的时间和和能力所需要的时间和费用的函数。费用的函数。费用的函数。费用的函数。诱导人们通过培训诱导人们通过培训诱导人们通过培训诱导人们通过培训去去去去胜任更为困难的胜任更为困难的胜任更为困难的胜任更为困难的工作工作工作工作，必须为受训，必须为受训，必须为受训，必须为受训者支付更高薪资。者支付更高薪资。者支付更高薪资。者支付更高薪资。工作竞工作竞工作竞工作竞争理论争理论争理论争理论在既定在既定在既定在既定工资工资工资工资水平下，劳水平下，劳水平下，劳水平下，劳动者是根据个人动者是根据个

26、人动者是根据个人动者是根据个人的的的的资格资格资格资格来竞争工作岗位的。来竞争工作岗位的。来竞争工作岗位的。来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程雇佣劳动者的困难程雇佣劳动者的困难程雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在度越高，则雇主在度越高，则雇主在度越高，则雇主在培培培培训训训训方面所要支付的费方面所要支付的费方面所要支付的费方面所要支付的费用就越高。用就越高。用就越高。用就越高。2、产品市场的影响、产品市场的影响产品市场上的竞争程度产品市场上的竞争程度产品市场上的竞争程度产品市场上的竞争程度:企业所在的产品市场结企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及构通常被划分为完全竞争

27、、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。垄断四种不同的类型。企业产品的市场需求水平。企业产品的市场需求水平。企业产品的市场需求水平。企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。够出售更多的产品或服务。3、资本市场的影响、资本市场的影响 行业因素。行业因素。行业因素。行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的企业所

28、能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。同的行业所具有的不同的技术经济特点。企业规模因素。企业规模因素。企业规模因素。企业规模因素。研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。企业经营战略与价值观因素企业经营战略与价值观因素企业经营战略与价值观因素企业经营战略与价值观因素CACA：美籍华人王嘉廉创办，全美第二大软

29、件公司。：美籍华人王嘉廉创办，全美第二大软件公司。：美籍华人王嘉廉创办，全美第二大软件公司。：美籍华人王嘉廉创办，全美第二大软件公司。节俭：无装饰物品、办公设备简朴、陈旧节俭：无装饰物品、办公设备简朴、陈旧节俭：无装饰物品、办公设备简朴、陈旧节俭：无装饰物品、办公设备简朴、陈旧丰厚：平均工资比丰厚：平均工资比丰厚：平均工资比丰厚：平均工资比IBMIBM高高高高1/3,1/3,免费早餐，入伍员工全薪工资、健身中心、托儿中免费早餐，入伍员工全薪工资、健身中心、托儿中免费早餐，入伍员工全薪工资、健身中心、托儿中免费早餐，入伍员工全薪工资、健身中心、托儿中心。心。心。心。企业的薪酬支付意愿对于企业的薪

30、酬水平决策也有很企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响。大影响。第三节第三节 市场薪酬调查市场薪酬调查为什么要什么要进行薪酬行薪酬调查?企企企企业业制定薪酬水平决策制定薪酬水平决策制定薪酬水平决策制定薪酬水平决策,确保薪酬的外部确保薪酬的外部确保薪酬的外部确保薪酬的外部竞竞争性争性争性争性时时，大多是以，大多是以，大多是以，大多是以市市市市场场薪酬薪酬薪酬薪酬调查调查数据数据数据数据为为依据的。依据的。依据的。依据的。实实施薪酬施薪酬施薪酬施薪酬调查调查的企的企的企的企业业根据根据根据根据调查结调查结果来确定自己果来确定自己果来确定自己果来确定自己当前的薪酬水平相当前的薪酬水平相

31、当前的薪酬水平相当前的薪酬水平相对对于于于于竞竞争争争争对对手在既定手在既定手在既定手在既定劳动劳动力力力力市市市市场场上的位置，从而根据自己的上的位置，从而根据自己的上的位置，从而根据自己的上的位置，从而根据自己的战战略在未来挑略在未来挑略在未来挑略在未来挑战战自己的薪酬水平甚至薪酬自己的薪酬水平甚至薪酬自己的薪酬水平甚至薪酬自己的薪酬水平甚至薪酬结结构。构。构。构。薪酬调查的定义与作用薪酬调查的定义与作用 薪酬调查（薪酬调查（薪酬调查（薪酬调查（Compensation SurveyCompensation SurveyCompensation SurveyCompensation Sur

32、vey）：）：）：）：是一个搜集和判断关于是一个搜集和判断关于是一个搜集和判断关于是一个搜集和判断关于其他雇主其他雇主其他雇主其他雇主支付给支付给支付给支付给员工的薪酬信息的系统性过程。员工的薪酬信息的系统性过程。员工的薪酬信息的系统性过程。员工的薪酬信息的系统性过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相薪酬调查能够提供一个组织在制订相薪酬调查能够提供一个组织在制订相薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于对于对于对于竞争对手的薪酬政策竞争对手的薪酬政策竞争对手的薪酬政策竞争对手的薪酬政策以及将这种政以及将这种政以及将这种政以及将这种政策转化为策转化为策转化为策转化为薪资水平薪资水平薪资水平薪资水平和

33、和和和薪资结构薪资结构薪资结构薪资结构的时候所的时候所的时候所的时候所需要的资料。需要的资料。需要的资料。需要的资料。薪酬薪酬调查的种的种类在在在在发发达国家，每年达国家，每年达国家，每年达国家，每年举办举办的各种薪酬的各种薪酬的各种薪酬的各种薪酬调查调查多得不多得不多得不多得不计计其数。其数。其数。其数。按按按按主体主体主体主体分分分分类类 商商商商业业性性性性调查调查：咨：咨：咨：咨询询公司公司公司公司 专业专业性性性性调查调查：专业协专业协会会会会 政府薪酬政府薪酬政府薪酬政府薪酬调查调查：国家：国家：国家：国家劳劳工、工、工、工、统计统计等部等部等部等部门进门进行行行行按按按按调查调查

34、方式方式方式方式分分分分类类 正式正式正式正式调查调查 英国研究英国研究英国研究英国研究显显示，只有示，只有示，只有示，只有22%22%的雇主采用的雇主采用的雇主采用的雇主采用 非正式非正式非正式非正式调查调查美国美国劳动统计局（局（BLS）每年都要）每年都要举行行三三类调查研究：研究：地区性的薪酬地区性的薪酬地区性的薪酬地区性的薪酬调查调查行行行行业业性的薪酬性的薪酬性的薪酬性的薪酬调查调查针对专业针对专业人人人人员员、管理人、管理人、管理人、管理人员员、技、技、技、技术术人人人人员员和和和和办办事事事事员员的薪酬状况所做的的薪酬状况所做的的薪酬状况所做的的薪酬状况所做的调查调查我国的薪酬我

35、国的薪酬调查状况状况我国薪酬我国薪酬调查起步起步较晚，中国本土的薪晚，中国本土的薪酬酬调查机构是在机构是在90年代以后才开始出年代以后才开始出现的。的。目前，从事市目前，从事市场薪酬薪酬调查工作的主要有工作的主要有前程无前程无忧网、中网、中华英才网以及外企太和英才网以及外企太和企企业管理管理顾问有限公司等机构有限公司等机构薪酬薪酬调查的目的的目的调整薪酬水平整薪酬水平调整薪酬整薪酬结构构估估计竞争争对手的手的劳动力成本力成本了解其他企了解其他企业薪酬管理薪酬管理实践的最新践的最新发展展和和变化化趋势薪酬调查的实施步骤薪酬调查的实施步骤准备阶段准备阶段准备阶段准备阶段设计调查问卷设计调查问卷设计

36、调查问卷设计调查问卷并实施调查并实施调查并实施调查并实施调查调查结果分析调查结果分析调查结果分析调查结果分析结果分析报告结果分析报告结果分析报告结果分析报告薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息薪酬调查信息薪酬调查信息薪酬调查信息组织的性质组织的性质 标志性特征标志性特征 财务状况财务状况 规模规模 结构结构总薪酬系统的特征总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的货币形式所采取的非货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特征在职者与工作的特征 日期日期 工作工作 个人个人 薪资薪资国际资料国际资料薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.13.1）一、一、一般信息一

37、般信息1.公司名称：2.联系方式：第一联系人第二联系人姓名：职位：电话：传真：通讯地址：Email地址：3.行业类型：银行业石油化工能源业建筑业医药保健业消费品行业零售业跨行业集团企业电信业高科技行业交通业保险业贸易制造业房地产业其他行业（请注明）：4.公司主要股东及其所占份额，5.中国本土员工数量：北京上海广东管理层：非管理层：操作层：6.公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：香港雇员：外派雇员：*注：l管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班

38、长、秘书、司机等。l操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.23.2）管理人员管理人员非管理人员非管理人员操作人员操作人员1、有保障的奖金、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？有 没有个月 有 没有个月 有 没有个月 2、浮动奖金、浮动奖金 过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？有 没有个月 有 没有个月 有 没有个月 3、销售佣金、销售佣金 你公司是否有销售类员工？你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？有 没有

39、个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.33.3）4、股票期权、股票期权 有资格享受股票期权的员工类型 期权授予频率 期权授予基准 股票期权计划（请提供文本复件）享受员工类型最高可能数量股票价格或折扣期权年限授予时间表 有 没有 请说明：一年一次年月 一年两次年月 无固定模式：年月 其他：根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供%基本年新 股份数量 股

40、份金额 固定在每股%股票价格折扣 年 授予时%授予1年后%授予2年后%授予3年后%授予4年后%授予5年后%授予6年后%授予7年后%授予8年后%授予9年后%授予10年后%有 没有 请说明：一年一次年月 一年两次年月 无固定模式：年月 其他：根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供%基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股%股票价格折扣 年 授予时%授予1年后%授予2年后%授予3年后%授予4年后%授予5年后%授予6年后%授予7年后%授予8年后%授予9年后%授予10年后%有 没有 请说明：一年一次年月 一年两次年月 无固定模式：年月 其他：根据职位等级固定 根据基本薪酬百

41、分比确定 完全是随机的 提供 不提供%基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股%股票价格折扣 年 授予时%授予1年后%授予2年后%授予3年后%授予4年后%授予5年后%授予6年后%授予7年后%授予8年后%授予9年后%授予10年后%薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析F 不存在最好的分析方法。不存在最好的分析方法。不存在最好的分析方法。不存在最好的分析方法。FF 需要检查所获数据的准确性。需要检查所获数据的准确性。需要检查所获数据的准确性。需要检查所获数据的准确性。FF 每一种基准工作需要得到两组每一种基准工作需要得到两组每一种基准工作需要得到两组每一种基准工作需要得到两组数据：数据：数据：数据：

42、(调查所得数据货币价值调查所得数据货币价值调查所得数据货币价值调查所得数据货币价值(企业数据：职位评价点数企业数据：职位评价点数企业数据：职位评价点数企业数据：职位评价点数FF 用散点图来显示两者之间的关用散点图来显示两者之间的关用散点图来显示两者之间的关用散点图来显示两者之间的关系。系。系。系。F 频度分布。频度分布。频度分布。频度分布。FF 趋中趋势衡量：趋中趋势衡量：趋中趋势衡量：趋中趋势衡量：(平均数或非加权平均数平均数或非加权平均数平均数或非加权平均数平均数或非加权平均数(加权平均数加权平均数加权平均数加权平均数(中值中值中值中值FF 离散分析：离散分析：离散分析：离散分析：(标准差

43、标准差标准差标准差(百分位或四分位百分位或四分位百分位或四分位百分位或四分位(回归分析回归分析回归分析回归分析薪资调查数据分析：频度分析薪资调查数据分析：频度分析标准差准差为何要用何要用标准差？准差？A A、B B两两两两组组各有各有各有各有6 6位学生参加同一次位学生参加同一次位学生参加同一次位学生参加同一次语语文文文文测验测验，A A组组的分数的分数的分数的分数为为9595、8585、7575、6565、5555、4545，B B组组的分数的分数的分数的分数为为7373、7272、7171、6969、6868、6767。这这两两两两组组的平均数都是的平均数都是的平均数都是的平均数都是70 70。如何如何计算算标准差？准差？