绩效面谈课件.ppt

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1、1 苏静绩效面谈技巧目录目录2 什么是绩效面谈什么是绩效面谈1 绩效面谈的绩效面谈的技巧技巧2 绩效面谈流程绩效面谈流程3 绩效绩效面谈注意事项面谈注意事项43如何考核你的另一半？如何与之进行绩效面谈？如何考核你的另一半？如何与之进行绩效面谈？回家及时率私房钱的数量思考：思考：l办公室公室内，内，员工小王工小王对李李经理理说：“我和小我和小张做一做一样的事，的事，为什么什么这个月我的个月我的绩效是合格，而小效是合格，而小张的的绩效是良好效是良好”l李李经理：理：“因因为你有几你有几项数据没有达到数据没有达到标准准”l小王：小王：“我怎么不知道？我怎么不知道？”l李李经理：理：“”4绩效管理体系

2、流程绩效管理体系流程56主要指在绩效管理体系建立、实施、改进及结果运用过程中，绩效组织与成员，考核者与被考核者之间就绩效的目标、计划、指标、问题等进行的反馈，以激励被考核者不断进取，改进提高。什么是什么是绩绩效效面面谈谈找出问题根源探讨解决思路与办法明确企业需匹配资源约定被考核者改进时效7为什么要进行绩效沟通与面谈为什么要进行绩效沟通与面谈某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在绩效面谈时，Andy与张经理发生的争吵，Andy提出三点投诉理由：提出三点投诉理由：1、张经理无法解释打分的标准，这种评分是在凭印象打分，是有意在打击报复下属；2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有

3、给予明确的回复；3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。思考思考1 1：该公司绩效管理中的问题在哪里？思考思考2 2：不进行沟通与面谈行不行？思考思考3 3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？绩效面谈绩效面谈的目的的目的使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力2 2有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效3 3有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化4 4有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效5 5有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现6 61 1绩效面谈方法绩效面谈方法l（一）正

4、面反馈（一）正面反馈l“对正确行为进行的反馈对正确行为进行的反馈”对员工行为的直对员工行为的直接的认同和赞扬接的认同和赞扬l1.1.用正面的肯定来认同员工的进步用正面的肯定来认同员工的进步 l2.2.要明确的指出受称赞的具体行为要明确的指出受称赞的具体行为l3.3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈；当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈；l4.4.正面的反馈中应包含着可能对团队、部门乃至正面的反馈中应包含着可能对团队、部门乃至整个组织的绩效造成有力局面的行为。整个组织的绩效造成有力局面的行为。要求：真诚、具体要求：真诚、具体简单的反馈：“小王表现的不错，非常敬业，工作很卖力，辛苦了”具体

5、的反馈：“小王，你最近工作很投入，为了编写市场分析报告，连续加班，而且完成质量非常高，思路清晰，结构完整，对我们工作推进起了很大作用，这两天把后续完善一下，提高一下自己。”第一种说法，会有效果，小王会感激领导的关心，但不会持久第二种说法，真实，具体，有针对性的看法让小王真正感受到激励（二）负面反馈（二）负面反馈 l1.管理者应保持客观公正的态度管理者应保持客观公正的态度l（1 1）对事不对人，描述而不是判断对事不对人，描述而不是判断l（2 2）以理服人）以理服人l（3 3）批评别人，也要自我反省）批评别人，也要自我反省l（4 4）不要翻旧账）不要翻旧账l（5 5）避免夸大其辞）避免夸大其辞要求

6、：客观、准确、不指责要求：客观、准确、不指责判断式反馈：“小王经常迟到、请假，工作不积极，影响他人，消极怠工”描述式反馈：“小王这个月已经迟到3次，请假2次，工作时间玩手机，和他人聊天，对他人造成了影响”相对第一种而言，第二种更能让人接受13BEST法则法则 4、绩效面谈的技巧、绩效面谈的技巧指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：Behavior.descriptionBehavior.description （描述行为）（描述行为）（描述行为）（描述行为）Expressc

7、onsequenceExpressconsequence（表达后果）（表达后果）（表达后果）（表达后果）SolicitinputSolicitinput（征求意见）（征求意见）（征求意见）（征求意见）TalkaboutpositiveoutcomesTalkaboutpositiveoutcomes （着眼未来）（着眼未来）（着眼未来）（着眼未来）14案例：客服部的小周在收集求购信息时候犯了错误案例：客服部的小周在收集求购信息时候犯了错误4、绩效面谈的技巧、绩效面谈的技巧B B：小周，小周，小周，小周，8 8月月月月6 6日，日，日，日，你收集的求购信息和实际的对应不上，你收集的求购信息和实际

8、的对应不上，你收集的求购信息和实际的对应不上，你收集的求购信息和实际的对应不上，这已经是这已经是这已经是这已经是你第二次在这个方面出错了。你第二次在这个方面出错了。你第二次在这个方面出错了。你第二次在这个方面出错了。E E：你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到好的印象，这可能会影响到好的印象，这可能会影响到好的印象，这可能会影响到我们我们我们我们跟跟跟跟客户之间关系客户之间关系客户之间

9、关系客户之间关系。S S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？小周：我准备小周：我准备小周：我准备小周：我准备T T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。说的那些措施。说的那些措施。说的那些措施。）l2.汉堡法汉堡法l简单地说来就是最上面一层

10、面包如同表扬，中间简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。即要用肯定和支持的话语结束。小案例：l有一有一位位销售销售部的业务员部的业务员，有一段时间总是迟到有一段时间总是迟到，部门部门经理经理采用汉堡法采用汉堡法对对他他进行进行了批评。了批评。l第一步，表扬特定的成就，给予真心的肯定。经理第一步，表扬特定的成就，给予真心的肯定。经理找到找到他他，笑着说：笑着说：“小王，最近工作做得不错小王，最近工作做得不错，又签了两单又签了两单，公司公司领导领导很满意。很满意。”小王小王面面露

11、喜色。第一步就完成了。露喜色。第一步就完成了。l第二步，提出需要改进的特定的行为表现。第二步，提出需要改进的特定的行为表现。“但是你最近但是你最近总是迟到，这个星期已经迟到三次了吧？总是迟到，这个星期已经迟到三次了吧？”小王小王点头点头。“几次早会都没有参加几次早会都没有参加”。小王有歉意小王有歉意第二第二步完成了。步完成了。l第三步，最后以肯定和支持来结束。第三步，最后以肯定和支持来结束。“你一向工作是很认你一向工作是很认真的。希望你能改了迟到的毛病，如果有什么困难可以提真的。希望你能改了迟到的毛病，如果有什么困难可以提出来，大家帮你一起解决。出来，大家帮你一起解决。”第三步就完了第三步就完

12、了。绩效反馈四阶段要素绩效反馈四阶段要素沟通阶段沟通阶段沟通要点沟通要点沟通形式沟通形式目标制定沟通目标制定沟通目标本身、绩效实施措施、目标所需支持目标本身、绩效实施措施、目标所需支持面谈交流面谈交流绩效实施沟通绩效实施沟通关键节点沟通，员工问题和目标实现手段关键节点沟通，员工问题和目标实现手段沟通沟通多种沟通形式多种沟通形式绩效反馈沟通绩效反馈沟通本次评估结果说明；员工完成本次评估结果说明；员工完成/未完成目标未完成目标分析；下一阶段目标交流分析；下一阶段目标交流汉堡汉堡沟通法沟通法绩效改进沟通绩效改进沟通员工的绩效改进情况员工的绩效改进情况多种沟通形式多种沟通形式绩效面谈流程绩效面谈流程1

13、.1.确定一个共同适宜的谈话时间；确定一个共同适宜的谈话时间；2.2.选择一个不受干扰的谈话地点，并选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；通知对方；3.3.收集员工资料，准备面谈提纲；收集员工资料，准备面谈提纲；4.4.通知被面谈者准备问题，包括工作通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。所遇到的困难和所需要的支持。管理者应做的准备管理者应做的准备员工应做的准备员工应做的准备1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；2.准备问题，提出疑惑和障碍。绩效面谈流程绩效面谈流程实施实施步骤步骤1 1：开场：开场2 2：员工自评：员工自评3 3：上级评价：上级评价

14、4 4：讨论绩效表现：讨论绩效表现5 5：制定改进计划：制定改进计划6 6：讨论所需支持及员工发展计划：讨论所需支持及员工发展计划8 8：确认评估结果：确认评估结果7 7：重申下阶段考评内容和目标：重申下阶段考评内容和目标绩效面谈流程绩效面谈流程注意事项注意事项节点要求节点要求 开场开场需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。技分享：技分享：切入主题的技巧切入主题的技巧绩效面谈流程绩效面谈流程绩效面谈流程绩效面谈流程注意事项注意事项节点要求节点要求简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况进行说

15、明。上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。员工自评员工自评分享：分享：聆听的技巧聆听的技巧绩效面谈流程绩效面谈流程注意事项注意事项节点要求节点要求u业绩评价：指出成绩和不足；u能力评价：指出优势和劣势。n根据事先设定的目标衡量标准进行评价；n成绩和不足方面要呈现事实依据；n先说成绩再说不足。分享：分享：评价的技巧评价的技巧&肢体表达的技巧肢体表达的技巧绩效考核表绩效考核表上级评价上级评价绩效面谈流程绩效面谈流程注意事项注意事项节点要求节点要求l探讨问题产生的原因；l记录员工不同意见并及时反馈。u从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；u关注绩效标准及相关绩效事实。分享：

16、着中探讨解决问题的方式方法分享：着中探讨解决问题的方式方法讨论绩效讨论绩效表现表现绩效面谈流程绩效面谈流程注意事项注意事项节点要求节点要求l尽可能帮助员工找出问题的解决方法。l为员工提供工作改进方法的指导u引导员工多提出改进想法。u先支持在改进。制定改进制定改进计划计划分享：分享：实操、实操、SMART原则原则（S简单、简单、M可可衡量的衡量的（可量化的）（可量化的）A=通过通过努力可完成努力可完成的、的、R合理的、合理的、TTIME有时有时间约束的间约束的）、目标管理、过程控制目标管理、过程控制绩效面谈流程绩效面谈流程培训支持其它支持人员支持注意事项注意事项节点要求节点要求n讨论所需要资源和

17、支持；n员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；n上级给予发展的建议。u不要给予不切实际的承诺；u承诺的事情事后一定要兑现。讨论所需支讨论所需支援及员工发援及员工发展计划展计划绩效面谈流程绩效面谈流程重申下阶段重申下阶段考评内容和考评内容和目标目标注意事项注意事项节点要求节点要求确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。分享：分享：目标管理目标管理绩效面谈流程绩效面谈流程目标明确、标准细致化、可衡量切记模糊目标，完成结果注意事项注意事项节点要求节点要求u整理面谈记录并备案；u双方签字确认。给员工鼓励并表达谢意。确认评估确认评估结果结果分享：结束的技巧分享：结束的技巧&面谈效果评估的技

18、巧面谈效果评估的技巧绩效面谈流程绩效面谈流程贡献型贡献型好的工作业绩+好的工作态度策略：在了解公司激励政策的前提下予以奖励；提出更高的目标和要求。冲锋型冲锋型安分型安分型堕落型堕落型好的工作业绩+差的工作态度一种：性格使然，喜欢用批评的眼光看待周围的事物，带着情绪工作二种：沟通不畅所致策略：沟通，既然是态度不好，只能通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中辅导改善工作态度。差的工作业绩+好的工作态度策略：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为面谈重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能用工作态度好掩盖工作业绩。差的工作业绩+差的工作态度堕落型下属会想尽一切办法来替自

19、己辩解或找外部因素。策略：重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。采用不同方式采用不同方式301.1.1.1.谈话谈话内容内容内容内容绝对绝对保密保密保密保密2.2.2.2.完全接完全接完全接完全接纳纳与容忍与容忍与容忍与容忍3.3.3.3.建立信任关系建立信任关系建立信任关系建立信任关系4.4.4.4.尊重当事人的意尊重当事人的意尊重当事人的意尊重当事人的意见见与感受与感受与感受与感受5.5.5.5.任何后任何后任何后任何后续处续处理措施均理措施均理措施均理措施均应应取得当事人同意取得当事人同意取得当事人同意取得当事人同意 了解员工问题的注意事项了解员工问题的注意事项绩效面谈的注意事项绩效面

20、谈的注意事项311.1.1.1.清楚清楚清楚清楚说说出你所出你所出你所出你所观观察到的不良工作察到的不良工作察到的不良工作察到的不良工作习惯习惯2.2.2.2.指出引起你关注的原因，指出引起你关注的原因，指出引起你关注的原因，指出引起你关注的原因，说说明影响及后果明影响及后果明影响及后果明影响及后果严严重性重性重性重性3.3.3.3.询问询问原因并以开放的原因并以开放的原因并以开放的原因并以开放的态态度聆听度聆听度聆听度聆听说说明明明明4.4.4.4.强调强调必必必必须须改善的工作改善的工作改善的工作改善的工作习惯习惯,并并并并请员请员工提出具体解决方案工提出具体解决方案工提出具体解决方案工提

21、出具体解决方案5.5.5.5.请员请员工工工工协协助助助助讨论讨论每个提案每个提案每个提案每个提案6.6.6.6.议订议订具体行具体行具体行具体行动动及追踪日期及追踪日期及追踪日期及追踪日期员工问题行为的纠正步骤员工问题行为的纠正步骤绩效面谈的注意事项绩效面谈的注意事项案例：绩效面谈实例 经理：小明，有时间吗？小明：什么事情，经理？经理：关于你本月绩效的事情。小明：现在？要多长时间？经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议，今天我也很忙。小明：于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。经理：本月你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很

22、了解你的，所以我给你的绩效是合格，怎么样？小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了这个月，还有很多任务没完成，我的压力很重啊！小明：可是这也不应该影响我的绩效啊！突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。案例：绩效面谈实例（一次失败的绩效面谈）经理：小明，有时间吗？(评：面谈时间没有提前预约，没有准备评：面谈时间没有提前预约，没有准备)小明：什么事情，经理？经理：关于你本月绩效的事情。(评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通)小明：现在？要多长时间？经理：就一小会，我半个小时后还

23、有个重要的会议，今天我也很忙。(评：不清评：不清楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式)小明：于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。(评：面对面评：面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。)经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的绩效是合格，怎么样？(评：评：没有数没有数据和资料支持据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理），主观性太强，容易导致员工的抵触心理）小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀经理：今年部门

24、接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了这个月，还有很多任务没完成，我的压力很重啊！小明：可是这也不应该影响我的绩效啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商）（评：目标的设定和调整没有经过协商）突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。案例：绩效面谈实例（一次成功的绩效面谈）经理：小明，明天有时间吗？抽个时间聊聊？小明：什么事情，经理？经理：月底了，根据本月绩效情况咱们一起做个总结。小明：明天早上10:30以后没什么安排，那个时间可以吗？经理：可以，到时你带上绩效考核表和下个月的计划，自己先想想吧。小明准时敲响了经理办公室的大门，经理平日放满文件的办公桌今天看上去很整洁。小明在办公

25、桌前坐了下来，经理也坐到了身边。经理也坐到了身边。经理：今天咱们好好谈谈，一起来回顾下你本月的工作情况和下一步的工作计划。这个月你为部门的团队做了很多努力，新员工的培训带教方面也有很大贡献，这段时间辛苦你了！对照绩效考核表，咱们一起来分析下你本月的绩效情况，你自己觉得完成的怎么样？小明：，还有，9月份你分派我的两项任务，至今没有完成，因为，经理：理解，我会跟*部门再协调下，你自己要紧紧跟进，其他还需要什么帮助？作为老员工，我很了解你，在工作态度上向来表现不错，尤其是工作及时性、服务精神方面，在细致性方面。有困难可以随时找我，不过工作进程还是要想办法推进啊。今年你的年度绩效得分是*分，部门里排名

26、靠中间，有进步，但离我的期望还有距离，希望你再接再厉，我很看好你。经理：下个月工作自己是怎么计划的？小明：经理：好，我们再明确下，下个月的主要工作有，要完成培训，主要的目标将是 你看下下个月的绩效考核表目标，根据你这个月完成的情况，只要在时间计划上在加强一些，下个月你没问题，一定能完成。小明离开经理办公室的时候，他暗暗下决心，以后一定要战胜自己、克服困难n坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望n每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和责任感n每个员工都能培养创造力，都愿意改进n每个员工都有能力达成他想要的目标n激励员工是不拘泥于方法的坚定坚定5 5大信念大信念 一天一根胡萝卜一天一根胡萝卜,“奖奖”的心花怒放的心花怒放祝愿大家工作顺利 谢谢！