培训效果评估课件.ppt

《培训效果评估课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训效果评估课件.ppt（20页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、企业培训效果评估企业培训效果评估Page 2案例导入案例导入 贵州送变电工程公司于贵州送变电工程公司于19961996年通过了年通过了ISO9001-1994ISO9001-1994版的版的质量管理体系认证，质量管理体系认证，随着企业发展的需要，随着企业发展的需要，20022002年，公司年，公司又将质量管理体系升级为又将质量管理体系升级为ISO9001-2000ISO9001-2000版。在今年对新版本版。在今年对新版本执行情况的审核过程中，浙江质量体系审核中心的同志对贵执行情况的审核过程中，浙江质量体系审核中心的同志对贵州送变电工程公司的培训部门的工作提出了更高的要求，贵州送变电工程公司的

2、培训部门的工作提出了更高的要求，贵州送变电工程公司的培训必须按照州送变电工程公司的培训必须按照PDCAPDCA的闭式循环模式，即的闭式循环模式，即“培训需求调查分析培训需求调查分析制定培训计划制定培训计划实施培训实施培训考考核评估核评估总结反馈总结反馈”的模式进行。的模式进行。其中特别强调培训部门每年必须对所提供培训的有效性其中特别强调培训部门每年必须对所提供培训的有效性进行评估，培训效果评估一直是培训的一个难点，下面我就进行评估，培训效果评估一直是培训的一个难点，下面我就这个问题和各位同学进行一下探讨。这个问题和各位同学进行一下探讨。Page 3n 培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采

3、用一定的形式，把培培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。训的效果用定性或者定量的方式表示出来。n对培训项目进行评估的作用有两个：一、决定是否应在整个组织内继对培训项目进行评估的作用有两个：一、决定是否应在整个组织内继续进行培训。二、对培训进行改进。续进行培训。二、对培训进行改进。n 目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法仍然是美国学者柯克帕特目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法仍然是美国学者柯克帕特里克在里克在19591959年提出的培训效果评估模型，柯克帕特里克从评估的深度年提出的培训效果评估模型，柯克帕特里克从评估的深度和难度将

4、培训效果分为和难度将培训效果分为4 4个递进的层次个递进的层次反应层、学习层、行为层、反应层、学习层、行为层、效果层。效果层。培训效果评估的基本内涵培训效果评估的基本内涵Page 4培训效果评估模型培训效果评估模型反应层反应层学习层学习层行为层行为层效果层效果层Page 5反应层反应层n 反应层评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目、是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目、教师、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评教师、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训估的主要方

5、法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分员在测试时

6、的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。所以这个层次的评估果的有效性。所以这个层次的评估可以作为改

7、进培训内容、培训方式、可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。Page 6学习层学习层n学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训

8、人员在培训前后，知可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过操作考核来掌握他们技术的提高。另外，强调对学习效果则可以通过操作考核来掌握他们技术的提高。另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。Page 7行为层行为层n行为层的评估行为层的评估指受训人员培训后在实际岗位工

9、作中行为的变化，以判断指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。可以说，所学知识、技能对实际工作的影响。可以说，是考查培训效果的最重要是考查培训效果的最重要的指标。的指标。这往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事、下属或这往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事、下属或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变

10、化的对比，以及受训人员本人的自评。下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表。这种评价方法要求人力资源部门建这通常需要借助于一系列的评估表。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是

11、无效的。训是无效的。Page 8效果层效果层n效果层的评估上升到组织的高度，即判断培训是否对企业经营成果具效果层的评估上升到组织的高度，即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。有具体而直接的贡献。这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归资源开发人员可

12、以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。Page 9培训效果评估工具培训效果评估工具 n评估工具是在人力资源培训与开发的适当阶段实施的评估工具是在人力资源培训与开发的适当阶段实施的收集数据的手段，往往分为以下几类：收集数据的手段，往往分为以下几类：1.民意调查民意调查 5.核心小组核心小组 2.调查问卷调查问卷 6.观察观察 3.测试测试 7.业绩报告业绩报告 4.面谈面谈 Page 10培训评估数据的类型培训评估数据的类型n培训评估的基本前提是正确收集与培训项目直接相关的数据。评估培训评估的基本前提是正确收

13、集与培训项目直接相关的数据。评估的数据可以通过不同的工具从培训的不同环节和过程中获得。为了有的数据可以通过不同的工具从培训的不同环节和过程中获得。为了有助于进行有效的测量，需要把数据分为两种基本类型，即硬数据和软助于进行有效的测量，需要把数据分为两种基本类型，即硬数据和软数据。数据。(1)(1)硬数据。硬数据是业绩改进情况的主要衡量标准，它以比例的形硬数据。硬数据是业绩改进情况的主要衡量标准，它以比例的形式出现，是那些容易收集的、无争论的事实，是评估中最想收集的数式出现，是那些容易收集的、无争论的事实，是评估中最想收集的数据类型。据类型。硬数据可以归结为四种类型：产量、质量、成本和时间。硬数据

14、可以归结为四种类型：产量、质量、成本和时间。硬数据具有以下特征：容易测量和量化硬数据具有以下特征：容易测量和量化;转化为货币价值相对容易转化为货币价值相对容易;建立在客观性基础之上建立在客观性基础之上;是组织绩效测量常用的量度是组织绩效测量常用的量度;对管理来说比较对管理来说比较可信。可信。Page 11硬数据硬数据常用的硬数据可以参考以下内容：常用的硬数据可以参考以下内容：1)1)产量。生产件数、售出的吨数、回款额、客户每单的购买金额。产量。生产件数、售出的吨数、回款额、客户每单的购买金额。2)2)质量。废品、生产故障、设备故障、客户投放、返工。质量。废品、生产故障、设备故障、客户投放、返工

15、。3)3)成本。单件产品的成本、人员的平均成本、销售成本、管理成本。成本。单件产品的成本、人员的平均成本、销售成本、管理成本。4)4)时间。运转周期、回款的时间、单件产品的加工时间、平均的缺时间。运转周期、回款的时间、单件产品的加工时间、平均的缺勤时间。勤时间。Page 12软数据软数据n(2)(2)软数据。在难以找到硬数据时，软数据在评估人力资源开发项目软数据。在难以找到硬数据时，软数据在评估人力资源开发项目时也很有意义。软数据的种类很多，常见的可归人以下时也很有意义。软数据的种类很多，常见的可归人以下6 6个领域：工个领域：工作习惯、工作氛围、新技能、发展、满意度和主动性。作习惯、工作氛围

16、、新技能、发展、满意度和主动性。软数据具有以下特征：有时难以进行测量或难以直接量化软数据具有以下特征：有时难以进行测量或难以直接量化;很难转化很难转化为货币价值为货币价值;在许多案例中，是建立在主观性基础之上的在许多案例中，是建立在主观性基础之上的;作为绩效量作为绩效量度可信度较差度可信度较差;通常是行为主义取向。通常是行为主义取向。Page 13n常见软数据可参考以下内容：常见软数据可参考以下内容：1)1)工作习惯。消极怠工、看病次数、紧急治疗情况、沟通失败次数。工作习惯。消极怠工、看病次数、紧急治疗情况、沟通失败次数。2)2)工作氛围。工作满意度、员工投诉数、组织承诺、员工的工作氛围。工作

17、满意度、员工投诉数、组织承诺、员工的离职离职率。率。3)3)新技能。阅读速度、委屈的解决、冲突的避免、情境领导。新技能。阅读速度、委屈的解决、冲突的避免、情境领导。4)4)发展。升迁的数量、发展。升迁的数量、工资工资的增加数量、工作效率的提高程度。的增加数量、工作效率的提高程度。5)5)满意度。态度的变化、员工的忠诚度、信心的增加、客户的满意满意度。态度的变化、员工的忠诚度、信心的增加、客户的满意度。度。6)6)主动性。新想法的实施、对建议的实施量、目标的设定。主动性。新想法的实施、对建议的实施量、目标的设定。在培训项目的评估中优先选择硬数据，但这并意味着软数据没有价在培训项目的评估中优先选择

18、硬数据，但这并意味着软数据没有价值。大多数培训项目的评估采用的是软硬数据相结合的办法。而且，值。大多数培训项目的评估采用的是软硬数据相结合的办法。而且，在评估行为和技能发生变化时，使用软数据的效果最好。因此，培训在评估行为和技能发生变化时，使用软数据的效果最好。因此，培训评估要综合运用两类数据。评估要综合运用两类数据。Page 14培训效果评估报告培训效果评估报告Page 15Page 16Page 17Page 18企业员工培训评估工作存在的问题企业员工培训评估工作存在的问题 n 对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估

19、工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。n 我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微；二是培训评估的方

20、法欠缺，培训评估工作在我国处训工作收效甚微；二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评法，没有运用适合企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。n 由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。难度。Page 19图示图示单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容单击此处添加段落文字内容感谢您的关注感谢您的关注