人力资源管理ppt课件--第三章.ppt

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1、第三章第三章 人力资源规划人力资源规划 先导案例先导案例 学习目标学习目标 重点难点重点难点 主要内容主要内容 本章小结本章小结 思考练习思考练习 课后实训课后实训n苏董事长的困惑苏董事长的困惑n华鲁公司是一家从十多人的乡镇企业发展起来的多行业并存，集科、工、贸华鲁公司是一家从十多人的乡镇企业发展起来的多行业并存，集科、工、贸服务为一体的大型企业集团。鉴于目前竞争激烈，该公司董事长苏伟业拟对服务为一体的大型企业集团。鉴于目前竞争激烈，该公司董事长苏伟业拟对公司进行一些业务调整，有些不景气的传统项目将逐步退出市场，而有些具公司进行一些业务调整，有些不景气的传统项目将逐步退出市场，而有些具有良好发

2、展空间的行业及相关业务将进一步扩大并创造条件向海外拓展。苏有良好发展空间的行业及相关业务将进一步扩大并创造条件向海外拓展。苏董事长现在面临的一个棘手的问题是企业现有人力资源的缺乏和结构上的不董事长现在面临的一个棘手的问题是企业现有人力资源的缺乏和结构上的不尽合理，最初跟随他打天下的尽合理，最初跟随他打天下的“企业元老企业元老”对企业忠诚但明显知识老化，能对企业忠诚但明显知识老化，能力不足，特别在未来的企业发展中更是力不从心。但无论从感情上还是从他力不足，特别在未来的企业发展中更是力不从心。但无论从感情上还是从他们过去对企业所做的贡献上，苏董事长都很难把他们从各自的领导岗位上换们过去对企业所做的

3、贡献上，苏董事长都很难把他们从各自的领导岗位上换下来。而且，从稳定公司现有业务出发，也不可能将他们下来。而且，从稳定公司现有业务出发，也不可能将他们“一锅端一锅端”。近几。近几年新进的一批大学生，思维活跃，精力充沛，但对思想不稳定，工作不成熟。年新进的一批大学生，思维活跃，精力充沛，但对思想不稳定，工作不成熟。而且，公司业务的调整及扩大使许多岗位人员过剩，另一些岗位又明显缺乏而且，公司业务的调整及扩大使许多岗位人员过剩，另一些岗位又明显缺乏业务骨干，不同岗位之间的业务不同，过剩人员也很难在短时间内胜任新岗业务骨干，不同岗位之间的业务不同，过剩人员也很难在短时间内胜任新岗位。苏董事长想从企业外部

4、招聘一批员工，但公司未来的发展速度、规模以位。苏董事长想从企业外部招聘一批员工，但公司未来的发展速度、规模以及不同业务的发展情况难以准确把握，招聘员工的数量和结构也一时难以确及不同业务的发展情况难以准确把握，招聘员工的数量和结构也一时难以确定。为此，苏董事长陷入深深的思索中。定。为此，苏董事长陷入深深的思索中。n思考思考:假如你是苏董事长假如你是苏董事长,你应该怎么办你应该怎么办?n知识目标：知识目标：n通过本章的学习，了解人力资源规划的含义和作用，认识影响人力资源供求的因素，掌握人力资源需求和供给的预测方法。n技能目标：技能目标：n能熟练编制企业的人力资源规划n1.人力资源规划的含义及作用。

5、人力资源规划的含义及作用。n2.人力资源规划的程序。人力资源规划的程序。n3.人力资源的需求预测。人力资源的需求预测。n4.人力资源的供应预测。人力资源的供应预测。n5.人力资源规划的编制。人力资源规划的编制。n第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述n一、人力资源规划的定义与作用一、人力资源规划的定义与作用n（一）人力资源规划的定义（一）人力资源规划的定义n人力资源规划是根据企业的战略目标，人力资源规划是根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获得、利用、保持和开发策

6、略，确资源获得、利用、保持和开发策略，确保人力资源在数量上和质量上的需求，保人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。使企业和个人获得长远利益。（二）人力资源规划的作用（二）人力资源规划的作用n1.加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证。n2.实现企业内部人力资源的合理分配，提高人力资源的使用效率。n3.满足企业成员的需求和调动职工的积极性和创造性。二、人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容n人力资源规划的内容包括两个方面：人力资源规划的内容包括两个方面：n（一）人力资源总体规划（一）人力资源总体规划n在计划期内人力资源管理的总目标、总在计划期内人力资源管理的

7、总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。政策、实施步骤及总预算的安排。n（二）人力资源业务计划（二）人力资源业务计划n包括人员补充计划、人员分配计划、人包括人员补充计划、人员分配计划、人员接替和提升计划、教育培训计划、工员接替和提升计划、教育培训计划、工资激励计划、退休解聘计划，以及劳动资激励计划、退休解聘计划，以及劳动关系计划等等。关系计划等等。第二节第二节 人力资源规划的程序人力资源规划的程序n一、环境分析阶段一、环境分析阶段n本阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需本阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需要的信息资料，在此基础上对人力资源规划所面要的信息资料，在此基础上对人力资源规划

8、所面临的内外环境进行客观分析，并为后续阶段做准临的内外环境进行客观分析，并为后续阶段做准备。制定企业人力资源规划的基础是企业的总体备。制定企业人力资源规划的基础是企业的总体发展战略和经营环境。影响企业战略决策的信息发展战略和经营环境。影响企业战略决策的信息有：企业的技术设备特点、产品生产和销售状况、有：企业的技术设备特点、产品生产和销售状况、产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率，产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率，以及经营规模和扩张方向等。人力资源规划必须以及经营规模和扩张方向等。人力资源规划必须满足企业的上述要求。满足企业的上述要求。二、供需预测阶段二、供需预测阶段。在分析人力

9、资源供给和需求影响因素的基础上，。在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采取定量与定性相结合，以定量为主的各种科学采取定量与定性相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源的供给与需求进预测方法，对企业未来人力资源的供给与需求进行预测。本阶段是人力资源规划中较具技术性的行预测。本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，预测工作可以依靠计算机技术的帮助，关键部分，预测工作可以依靠计算机技术的帮助，以便比较分析不同的人事政策的影响结果。预测以便比较分析不同的人事政策的影响结果。预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到即得到“净

10、需求净需求”的数据。人力资源预测的准确的数据。人力资源预测的准确程度直接决定了规划的效果和成败，它是整个人程度直接决定了规划的效果和成败，它是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作三、制定规划阶段三、制定规划阶段n 本阶段制订人力资源开发与管理的总本阶段制订人力资源开发与管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务规划，根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策，以便各部门计划以及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。各项业务计划相互关联，在贯彻执行。各项业务计划相互关联，在规划时要全面考虑，不能分散地作个别规划时要全面考虑，不能分散地作个别

11、单一的计划。这一阶段是人力资源规划单一的计划。这一阶段是人力资源规划中比较具体细致的工作阶段。中比较具体细致的工作阶段。四、实施评估阶段四、实施评估阶段n本阶段是人力资源规划的最后一个阶段。组织本阶段是人力资源规划的最后一个阶段。组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。n人力资源规划是一个长久持续的动态工作过程，人力资源规划是一个长久持续的动态工作过程，它具有滚动的性质。由于组织内外诸

12、多不确定它具有滚动的性质。由于组织内外诸多不确定因素的存在，造成组织战略目标的不断变化，因素的存在，造成组织战略目标的不断变化，也使得人力资源规划不断变更，因此人力资源也使得人力资源规划不断变更，因此人力资源规划应当滚动地实施不断修正短期计划方案。规划应当滚动地实施不断修正短期计划方案。第三节第三节 人力资源的供求预测与平衡人力资源的供求预测与平衡n一、人力资源需求预测n（一）影响人力资源需求的因素n1.社会经济发展水平n2.技术、设备条件的变化n3.企业规模的变化n4.企业经营方向的变化n（二）人力资源需求的预测方法n1.判断式预测法 n2.德尔菲法n3.回归分析法n4.工作负荷法二、人力资

13、源供应预测二、人力资源供应预测n（一）企业内部人力资源供给预测（一）企业内部人力资源供给预测n.管理人员接续规划管理人员接续规划n 2、马尔可夫链模型、马尔可夫链模型n（二）外部供给预测（二）外部供给预测n1.影响企业外部劳动力供给的因素主要有：影响企业外部劳动力供给的因素主要有：n地域性因素。地域性因素。n人口政策及人口现状。人口政策及人口现状。n劳动力市场发育程度。劳动力市场发育程度。n社会就业意识和择业心理偏好。社会就业意识和择业心理偏好。n严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。给。（二）外部供给预测n2.企业外部人力资源供给的主要渠道有：企业外

14、部人力资源供给的主要渠道有：n大中专院校应届毕业生。大中专院校应届毕业生。n失业人员、流动人员。失业人员、流动人员。n其他组织在职人员。其他组织在职人员。n三、人力资源需求与预测的综合平衡三、人力资源需求与预测的综合平衡n（一）人力资源供求关系的平衡（一）人力资源供求关系的平衡n1.人力资源供求总量平衡，结构不平衡人力资源供求总量平衡，结构不平衡n2.人力资源供小于求人力资源供小于求n3.人力资源供大于求人力资源供大于求n（二）人力资源总规划和人力资源各项子计划（二）人力资源总规划和人力资源各项子计划之间的平衡之间的平衡进行人力资源规划时，应注意的问题：进行人力资源规划时，应注意的问题：n发展

15、越快的公司，就越需要有详细的人力资发展越快的公司，就越需要有详细的人力资源规划。源规划。n企业里的专业人才，经理人才越多，就越需企业里的专业人才，经理人才越多，就越需要详尽的人力资源规划。要详尽的人力资源规划。n越是技术导向型企业，就越需要人力资源规越是技术导向型企业，就越需要人力资源规划以应付人才供应的不足。划以应付人才供应的不足。n对环境反应敏感的企业，就越需要人力资源对环境反应敏感的企业，就越需要人力资源规划。规划。n产品越多，服务项目越多，越需要人力资源产品越多，服务项目越多，越需要人力资源规划。规划。四、人力资源规划的编制四、人力资源规划的编制n1.编写人员配置计划编写人员配置计划n

16、2.编制人员需求计划编制人员需求计划n3.编制人员供给计划编制人员供给计划n4.编制人员培训计划编制人员培训计划n5.编制人力资源费用计划编制人力资源费用计划n6.编制人力资源政策调整计划编制人力资源政策调整计划n7.进行风险分析并制定对策进行风险分析并制定对策n1.人力资源信息系统的意义人力资源信息系统的意义n2.人力资源信息系统的建立人力资源信息系统的建立n建立人力资源信息系统，事先要进行周密的筹划，并要考建立人力资源信息系统，事先要进行周密的筹划，并要考虑以下要素：虑以下要素：n（1）企业发展战略及现有规模）企业发展战略及现有规模n（2）管理人员对人力资源有关数据要求掌握的详细程度）管理

17、人员对人力资源有关数据要求掌握的详细程度n（3）企业内信息复制及传递的潜在可能）企业内信息复制及传递的潜在可能n（4）人力资源管理部门对本系统的运用程度及期望程度）人力资源管理部门对本系统的运用程度及期望程度n（5）社会上其他企业人力资源信息系统的建立及运用情况）社会上其他企业人力资源信息系统的建立及运用情况n五、人力资源信息系统五、人力资源信息系统建立人力资源信息系统的步骤n对系统进行全面规划。具体工作内容包括：使企业全对系统进行全面规划。具体工作内容包括：使企业全体人员充分理解人力资源信息系统的概念；考虑人事资体人员充分理解人力资源信息系统的概念；考虑人事资料设计和处理的方案；做好系统发展

18、的时间进度安排；料设计和处理的方案；做好系统发展的时间进度安排；建立起各种责任制和规章制度等等。建立起各种责任制和规章制度等等。n系统的设计和发展。具体工作内容包括：分析现有记系统的设计和发展。具体工作内容包括：分析现有记录、报告和表格，以确定对人力资源信息系统中数据的录、报告和表格，以确定对人力资源信息系统中数据的要求；确定最终的数据库内容和编码结构；说明用于产要求；确定最终的数据库内容和编码结构；说明用于产生和更新数据的文件保存和计算过程；规定人事报告的生和更新数据的文件保存和计算过程；规定人事报告的要求和格式；决定人力资源信息系统技术档案的结构、要求和格式；决定人力资源信息系统技术档案的

19、结构、形式和内容；确定员工工资福利表格的格式和内容；确形式和内容；确定员工工资福利表格的格式和内容；确定企业其他系统与人力资源信息系统的接口要求等。定企业其他系统与人力资源信息系统的接口要求等。建立人力资源信息系统的步骤n系统的实施。具体工作包括：考察现行的信息系统的使用情况，找出问题或潜在问题所在；检查计算机的硬件结构配置、所用语言和影响系统运行的软件适合条件；设计系统的输入-输出条件、系统运行的有关必要参数；设计各种人事事务处理程序等。n系统的评价与休整。主要内容包括：估计改进人力资源管理的成本；确定关键管理部门人员对信息资料有何特殊要求；确定人们对补充特殊信息的要求；对与人力资源信息系统

20、有关的组织问题提出建议；提出保证机密资料安全的建议等。3人力资源信息系统的基础信息n一般来说，人力资源信息系统主要应包括以下一般来说，人力资源信息系统主要应包括以下具体信息：具体信息：n（1）自然状况，如性别、年龄、民族、籍贯、）自然状况，如性别、年龄、民族、籍贯、健康情况等；健康情况等；n（2）知识状况，如文化程度、专业、所取得）知识状况，如文化程度、专业、所取得的各种资格证书、职称等；的各种资格证书、职称等；n（3）能力状况，如表达能力、操作能力、管）能力状况，如表达能力、操作能力、管理能力、人际关系协调能力及其他特长等；理能力、人际关系协调能力及其他特长等；n（4）经历及经验，如做过何种

21、工作、担任何）经历及经验，如做过何种工作、担任何种职务及任职时间、调动原因、总体评价；种职务及任职时间、调动原因、总体评价；3人力资源信息系统的基础信息n（5）状况，如兴趣、偏好、积极性水平、心理承受能力；）状况，如兴趣、偏好、积极性水平、心理承受能力；n（6）工作状况，目前所属部门、岗位、职级、绩效以适）工作状况，目前所属部门、岗位、职级、绩效以适应性；应性；n（7）收入状况，如工资、奖金、津贴等；）收入状况，如工资、奖金、津贴等；n（8）家庭背景及生活情况，如家庭生活取向及个人对职）家庭背景及生活情况，如家庭生活取向及个人对职业生涯的设计；业生涯的设计；n（9）所在部门使用意图，如提升、调

22、动等。）所在部门使用意图，如提升、调动等。n总之，人力资源信息系统，是人力资源管理中的一项基础总之，人力资源信息系统，是人力资源管理中的一项基础性工作，它可以为决策者提供许多必不可少的决策信息，性工作，它可以为决策者提供许多必不可少的决策信息，使管理和决策更加科学化。使管理和决策更加科学化。n 本章论述了与企业人力资源规划有关的几个重要本章论述了与企业人力资源规划有关的几个重要问题。主要包括人力资源规划的一般概念、主要内问题。主要包括人力资源规划的一般概念、主要内容、制定程序、人力资源需求与供给预测的主要方容、制定程序、人力资源需求与供给预测的主要方法以及平衡分析，同时，介绍了如何编制人力资源

23、法以及平衡分析，同时，介绍了如何编制人力资源规划和建立人力资源信息系统的意义、程序及包括规划和建立人力资源信息系统的意义、程序及包括的主要内容。通过本章的学习，应该了解人力资源的主要内容。通过本章的学习，应该了解人力资源规划在整个人力资源管理中的作用和地位，能够灵规划在整个人力资源管理中的作用和地位，能够灵活运用人力资源需求与供给预测的各种方法，掌握活运用人力资源需求与供给预测的各种方法，掌握人力资源规划的程序及编制步骤。人力资源规划的程序及编制步骤。n1.何谓人力资源规划？人力资源规划的程序，一般包括几个阶段？n2.影响人力资源需求的主要因素有哪些？n3.对人力资源需求预测，主要应采取哪几种

24、预测方法？n4.人力资源供应渠道主要有哪些？n 实训项目：编制企业人力资源计划实训项目：编制企业人力资源计划 1.实训目的：了解企业人力资源计划的编制原则、企业人实训目的：了解企业人力资源计划的编制原则、企业人力资源管理计划的主要内容以及人力资源管理计划编制的力资源管理计划的主要内容以及人力资源管理计划编制的方法和程序。方法和程序。n2.实训内容：编制某企业的人力资源计划实训内容：编制某企业的人力资源计划3.实训步骤：实训步骤：实训准备，学生复习编制企业人力资源计划的相关知识实训准备，学生复习编制企业人力资源计划的相关知识 分组讨论，按照分组讨论，按照4-5人为团队，进行充分讨论，分析制定人为

25、团队，进行充分讨论，分析制定企业人力资源计划的原则，人力资源计划包含的主要内容，企业人力资源计划的原则，人力资源计划包含的主要内容，编写人力资源计划的步骤。编写人力资源计划的步骤。n编写人力资源计划，在充分讨论的基础上以团队为编写人力资源计划，在充分讨论的基础上以团队为单位编写人力资源计划。单位编写人力资源计划。n教师讲评，指导教师就实训过程中学生遇到的问题教师讲评，指导教师就实训过程中学生遇到的问题进行指导，就个个小组编写的职位说明书进行讲评。进行指导，就个个小组编写的职位说明书进行讲评。n4.实训考核：实训考核：n以团队为单位编制出企业人力资源计划，计划符合以团队为单位编制出企业人力资源计划，计划符合要求。要求。以团队为单位，在班级进行交流，由教师进行评分。以团队为单位，在班级进行交流，由教师进行评分。n5.实训课时：建议实训课时：建议2课时课时