我国企业工作分析存在的问题与对策.doc

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1、 毕 业 设 计（论 文）题 目：我国企业工作分析存在的问题与对策 院 系： 专 业： 班 级： 学生姓名： 导师姓名： 职称： 起止时间： 毕业设计（论文）诚信声明书本人声明：本人所提交的毕业论文我国企业工作分析存在的问题与对策是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果，论文中所引用他人的文献、数据、图件、资料均已明确标注；对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明并表示感谢。本人完全清楚本声明的法律后果，申请学位论文和资料若有不实之处，本人愿承担相应的法律责任。论文作者签名： 时间： 年 月 日指导教师签名： 时间： 年 月 日毕业设计(论文)任务书学生姓名指导教师职称

2、教授院系经济与管理学院工商管理系专业人力资源管理题目我国企业工作分析存在的问题与对策任务与要求1 深刻了解论文题目内涵，论文写作要紧扣题目；2 掌握相关管理学、人力资源管理理论，并能结合实际进行理论分析；3 写作态度端正，与指导老师保持密切联系；4 认真查阅相关文献资料，进行必要的实践调查；5 论文观点正确，逻辑清晰，结构合理，论据充分；6 能运用一定的定量分析方法进行比较分析；7 论文写作规范，字数不少于8000字；参考文献不少于10个，其中外文至少2篇；8 每周至少与指导老师联系一次。开始日期2011年 12 月 20 日完成日期2012年 06 月 20 日院长(签字)年月日毕 业 设

3、计 (论文) 工 作 计 划 学生姓名 指导教师 职称 教授 学院 经济与管理学院工商管理系 专业 人力资源管理 题目我国企业工作分析存在的问题与对策 工作进程：工 作 内 容起 止 时 间3月19日3月25日 网上浏览相关的专业网站，查看各位专家对我国现企业工作分析存在的问题的研究并做好记录。同时做好对人力各个模块知识的一个全面复习回忆的过程，再次以不同的心情和不同的理解能力去深刻体会和理解工作分析在人力资源管理和企业管理中的地位以及含义。3月26日4月01日 在前面了解的基础上，脑子里有个大概的轮廓后编写并提交开题报告。4月02日4月08日 根据所查阅资料，结合人力资源管理相关专业知识，完

4、成毕业论文提纲。4月09日6月01日 进入正式编写论文阶段，在查看以前的笔记记录的同时，去图书馆查阅相应的材料文献，取其精华，去其糟粕，编写论文。6月02日6月09日 提交毕业论文，在老师的指导下完善论文。6月10日6月15日 答辩环节。主要参考书目(资料)1何芳芳，刘耀中 工作分析实践中的障碍 人力资源 20052高燕 工作分析与职位评价 西安交通大学出版社 20063萧鸣政 工作分析的方法与技术 中国人民大学出版社 20024张斌 知识经济时代的工作分析创新 中国科技信息 20055蔡厚清 对工作分析几个有争议问题的思考 企业活力20076余顺坤 工作分析为何中看不中用 中国人才 2006

5、7萧鸣政 康锐 企业工作分析中常见问题级解决办法 20028付亚和 工作分析 复旦大学出版社 20049加里*德斯勒 人力资源管理 中国人民大学出版社 1999主要仪器设备及材料计算机网络查询，图书馆相关图书查询论文(设计)过程中教师的指导安排每周听取学生工作汇报，并进行专门指导至少12次；随时解决学生设计中遇到的问题。对计划的说明 无 毕业设计(论文)开题报告经济与管理学院工商管理系院（系）人力资源管理专业 级 班课题名称： 我国企业工作分析存在的问题与对策学生姓名： 学号 指导教师： 报告日期： 1.本课题所涉及的问题及应用现状综述一、本课题所涉及的问题：工作分析是指企业通过对各种工作信息

6、的收集、归纳与分析，是人力资源管理工作的基础和前提，是人力资源管理中非常重要的一个模块，为人力资源管理各模块提供了依据。但在工作分析实践中，由于各个企业的情况千差万别，人际关系、文化氛围、工作环境也都是尽不相同的，会面临像这样多的种种问题，从而间接的影响了工作分析的实施和效果，让企业花费了大量的精力和物力，却并不能为本企业的人力资源管理工作带来任何好处。一个运行良好的人力资源管理体系，必然是要有良好的工作和资源作为依据。为了更好的更深刻的认识到我国企业工作分析存在的问题，并研究应对之策就显得尤为重要，而在本文中指出的工作分析存在的问题主要有：a) 企业工作分析不能与时俱进b) 企业内部不支持、

7、不配合c) 企业重形式、轻应用d) 分析主体不完善二、应用现状综述：工作分析不仅是人力资源管理的前提和基础，更是人力资源管理不可或缺的关键环节，同时也是人力资源管理的六大模块提供了依据。但是由于种种原因，使得人力资源管理人员在工作分析实践中障碍重重，从而妨碍了工作分析的实施和效果。前辈们就此问题已经进行过很多次的研究和探讨，但是，总的来说，工作分析在我国的应用现状还是令人担忧的，因为我国有很多企业由于一定程度上传统文化的影响，儒家思想的深入人心，使得我国很多企业往往还是家族式管理，仍旧迷恋于经验管理，并不能很快的就接受和适应现代企业管理制度的模式，在这样的一种状态下，虽然很多企业都花费了大量的

8、人力、物力和财力安排实施了工作分析，但是更多的时候，这些都仅仅只流于了形式，所得到的工作说明书也是被束于高阁，并没有得到应有的重视和利用，难以发挥预期的效用。这样企业不仅是看不到工作分析带来的任何效益，反而是看到了由于企业进行工作分析而带来了的一系列不良反应，所以，在前辈们研究的基础上，更深层次的对工作分析进行进一步的研究，是非常吸引人的。2.本课题需要重点研究的关键问题、解决的思路及实现预期目标的可行性分析一、本课题需要重点研究的关键问题在于如何归纳总结出工作分析存在的问题，并进一步深究其发生此种问题的原因，之后得出解决这些问题的解决之策。二、解决思路：本课题将主要从以下大的三个方面进行研究

9、：（1）简单介绍工作分析相关概念含义（工作分析内涵、工作分析意义、工作分析的程序、工作分析的原则等），让大家对工作分析有一个更深一步的认识和理解，以便后续工作的进行；（2）通过资料的查找学习，归纳总结出我国企业工作分析所存在的问题以及出现这些问题的根源之所在；（3）明确提出解决这些问题的应对之策，“只有对症下药，才能药到病除”。三、实现预期目标的可行性分析一个企业要有效地进行人力资源管理，一个重要的前提就是要了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点。而这就是工作分析的主要内容。 所谓工作分析，是指对某特定的工作做出明确规定，并确定完成这工作需要有什么样的行为的过程。分析我国企业的工作分

10、析存在的问题很有研究价值，这样会有利于我国企业的发展以及各项制度的健全。并且，研究解决之策，提出合理的工作分析方法对于高校人力资源管理具有重要的指导作用，是高校组织机构设置、人力资源配置、薪酬方案设计、员工考评等各项工作的基础。积极开展并认真做好工作分析，对于深化高校人事分配制度改革具有重要的现实意义。人力资源管理中“以人为本”理念的形成和发展，更进一步的拓宽了工作分析的内容和方法，并对之提出了更高的要求。加强对工作分析的理论与实践研究，将推进我国高等学校人力资源管理与开发工作进一步向前发展。3.完成本课题的工作方案第1周：网上浏览相关的专业网站，查看各位专家对我国现企业工作分析存在的问题的研

11、究并做好记录。同时做好对人力各个模块知识的一个全面复习回忆的过程，再次以不同的心情和不同的理解能力去深刻体会和理解工作分析在人力资源管理和企业管理中的地位以及含义。第2周：在前面了解的基础上，脑子里有个大概的轮廓后编写并提交开题报告。第3周：根据所查阅资料，结合人力资源管理相关专业知识，完成毕业论文提纲。第4周第8周：进入正式编写论文阶段，在查看以前的笔记记录的同时，去图书馆查阅相应的材料文献，看百家之说，之后取其精魄去其糟粕，编写论文。第9周第12周：提交毕业论文，在老师的指导下完善论文。第13周第14周：完成答辩环节。4指导教师审阅意见指导教师(签字)： 2012 年 03 月 28 日说

12、明：本报告必须由承担毕业论文(设计)课题任务的学生在毕业论文(设计) 正式开始的第1周周五之前独立撰写完成，并交指导教师审阅。毕业设计 (论文)成绩评定表学生姓名性别学号专业班级课题名称我国企业工作分析存在的问题与对策课题类型应用难度比较难毕业设计（论文）时间2011年12月20 日2012年06月20日指导教师课题任务完成情况论文 壹万叁仟字 (字)；其它(含附件和编程程序等)： 指导教师意见分项得分：开题调研论证 分（10%）；课题质量（论文内容） 分（50%）；创新 分（5%）论文撰写（规范） 分（10%）；学习态度 分（20%）；外文翻译 分（5%）指导教师审阅成绩： 指导教师(签字)

13、： 年 月 日验收小组意见验收成绩：验收教师(组长)(签字)： 年 月 日评 阅 教 师 意见分项得分：选题 分（10%）； 开题调研论证 分（10%）； 课题质量（论文内容） 分（60%）； 创新 分（5%）；论文撰写（规范） 分（10%）； 外文翻译 分（5%）评阅成绩： 评阅教师(签字)： 年 月 日答辩小组意见分项得分：准备情况 分（15%）；陈述情况 分（40%）；回答问题 分（40%）；仪表 分（5%）答辩成绩： 答辩小组组长(签字)： 年 月 日成绩计算方法指导教师成绩 40 () 评阅成绩 20 () 验收成绩 10 () 答辩成绩 30 ()学生实得成绩(百分制)指导教师成绩

14、 评阅成绩 验收成绩 答辩成绩 总评 答辩委员会意见毕业论文(设计)总评成绩(等级)： 学院答辩委员会主任(签字)： 学院(签章) 2012 年 06 月 日备注毕业论文(设计)成绩评定表(续表)目 录摘 要IAbstractII1 引言12 相关概念解释12.1工作分析的内涵12.2工作分析的意义12.3 工作分析分析的程序22.4 工作分析的原则53 我国企业工作分析存在的主要问题53.1 企业工作分析不能“与时俱进”53.2 企业内部不支持、不配合63.3 企业重形式，轻应用73.4 分析主体不完善84、我国企业工作分析存在这些问题的原因分析94.1企业对人力资源管理重要性认知程度不够9

15、4.2变化一词在企业中没有引起应有的重视度94.3对沟通谈判的重要性认知程度不够94.4工作分析的专业性问题需要关注105 改进企业工作分析的对策建议105.1工作分析需要与时俱进，需要创新105.2工作分析需要获得企业内部上下的理解和支持115.3 工作分析需要动态管理125.4系统全面的进行工作分析136 结束语15参考文献16我国企业工作分析存在的问题与对策摘 要工作分析不仅是人力资源管理的前提和基础，更是人力资源管理不可或缺的关键环节，同时也是人力资源管理的六大模块提供了依据。但是由于种种原因，使得人力资源管理人员在工作分析实践中障碍重重，从而妨碍了工作分析的实施和效果。本文就我国企业

16、在工作分析中存在的各种问题进行了分析综述研究，并为此提出了相应的对策。关键字：人力资源管理 工作分析 问题 对策IAbstractJob analysis is not only the prerequisite and basis and it is an indispensable key links of human resources management, but also it provides the basis of the six module of human resources management. But for a variety of reasons, the h

17、uman resources management personnel meet with many difficulties which interfere with the implementation and effect of job analysis. This paper analysis the problems of the job analysis in Chinas enterprises, and therefore put forward the corresponding countermeasures.Key word: Human Resources Manage

18、ment Job Analysis Problem Countermeasures1 引言众所周知，工作分析的结果并不是一个简简单单的“工作说明书模板”，从刚一开始工作分析计划的施行到最终的落幕，在这整个过程中，由于各个企业的情况千差万别，人际关系、文化氛围、工作环境也都是尽不相同的，总会遇到这样那样的问题，或直接或间接地影响工作分析的整体效果，有时候甚至是让企业花费了大量的人力、物力和财力，但却并没能为企业的人力资源管理工作或者企业管理工作带来任何好处。出现这些问题的原因到底是为何呢？是什么原因导致这些问题的出现呢？有什么样的应对之策呢？为了进一步引起大家对工作分析的重视，也是为了更好地发挥

19、工作分析的基础性作用，并为我国企业在未来的工作分析实践中提供一些参考，所以，在前辈们研究的基础上，进一步的分析研究工作分析在企业中存在的问题和现状，并追根溯源，究其原因并提出相应的解决之策是很有必要的。这也就是我写这篇文章的目的。2 相关概念解释2.1工作分析的内涵工作分析，又称为岗位分析、职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作所要求的员工素质、知识、技能进行描述的一个系统过程，它的结果是产生工作说明书和任职说明书。工作分析是现代人力资源管理其他所有工作的基础和前提，是确保招聘、培训、绩效、薪酬、人员分流等人力资源管理的后续工作顺利完成的先决条件。简单来说，

20、工作分析的目的也就是主要弄清楚两个问题：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。2.2工作分析的意义工作分析在人力资源管理和企业组织管理中都占有重大的作用和意义：2.2.1在人力资源管理中的意义经过工作分析所制成的工作说明书和岗位规范等相关文件，里面包含此项工作的工作内容、工作特征、工作任务、工作程序、工作对象、以及内外部环境，同时也明确指出了完成此项工作所需要具备的任职资格和任职条件，而所得的这些相关文件给人力资源管理的其它模块提供了务实地依据和基础。具体说来包括下面几点： 为制定人力资源规划提供了依据。工作分析通过对企业内部各种各类工作进行

21、研究分析，从而划分出职位类别以及相应地职位等级，明确每项工作的具体工作内容和所需人数，从而使得人们对企业的人力资源管理系统有一个更清晰准确的认识和了解。 为员工的招聘、选拔、录用提供了明确地标准。经过工作分析所得出的工作说明书里面对应聘者所需的知识、经验、技能、年龄等任职条件都有明确具体的规定，这样企业在招聘员工时就有了明确的目标和具体的标准。 为培训开发提供明确的依据。通过工作分析可以明确得出各职位所需的知识和技能条件，从而人力资源部门依据所得到的信息，合理制定培训目标、选择培训方法，使得培训更加有效地发挥其作用。 为绩效管理奠定了基础。每项工作通过工作分析都会有一个明确深刻的认识和界定，这

22、样就避免了在绩效考核时主观因素的影响，而是有一个科学合理的依据，从而达到客观地对职员进行绩效考核的目的，做到公正、科学、公平。 是制定薪酬制度的依据和前提。工作分析对各个级别各个员工都进行过明确的职位等级划分，为企业科学制定标准的职位薪酬制度提供了客观的根据。2.2.2在企业组织管理中的意义首先，经过工作分析，可以合理的区分各部门和各岗位之间的工作职责，并有效的发现各工作之间出现的职责相交叉和职责空缺的现象，以便后续对此项工作进行及时协调变动，从而提高协同效应在企业中的作用。其次，经过工作分析，可以理清楚工作和工作流程上下游之间的来龙去脉，从而减少工作流程不畅、工作效率低下等现象的出现。同时，

23、在整个工作分析的过程中，企业人力资源管理的工作人员会充分了解企业经营的重要流程和业务环节，这样就有助于企业人力资源管理真正地上升到企业战略的地位。2.3 工作分析分析的程序2.3.1准备阶段这一个阶段需要完成以下几项任务： 确定工作分析的目的和用途。明确分析所得的信息到底是要用来干什么的，是要解决什么问题的。工作分析的目的不同，所要收集的资料和所要使用的方法也就不尽相同。 成立工作分析小组。在企业内部完整系统的进行一次工作分析，是一项涉及面广、内容复杂、并且需要专门的技术作为工具的浩大工程，所以在开展此项活动之前成立一个工作分析小组是很有必要的。因为成立小组可以有效的区分这项浩大工程的责任归属

24、问题、如何分工与合作，从而达到工作分析的效率和效果的目的。那么，工作分析小组成员应该有哪些人员组成呢？一是企业高层领导者，让其担任工作分析小组的组长；二是企业部门经理，因为他们在工作分析活动中占有中坚力量的地位；三是人力资源部的人员，因为他们是此项活动的发起者、策划者、同时也是组织者，可以给整个活动提供专业性意见指导；四是外部专家、顾问，在适当、必须的情况下，企业还可以高薪聘请外部专家和顾问参与其中，因为他们有着丰富实践经验并也具有专业的技术，可以有效地避免在工作分析的过程中出现偏差，从而保证工作分析结果的客观性、准确性和科学性。 对工作分析小组的成员进行相关的培训。可以聘请外部的专家和顾问对

25、工作分析小组成员进行业务、技术等方面的相关培训，从而保证工作分析的效果可以达到预期的目的。 在企业范围内进行工作分析的培训。一个完整的工作分析活动进行下来，而且想要收到与实际相合的效果，是需要企业上下全体员工积极配合的，并非人力资源部门一个部门或者某一个人就可以完成的事。因此，在企业内部大范围开展关于工作分析的宣讲和培训活动，让企业员工清楚了解和认识到工作分析的目的和重要性，是很有必要的。 其他的一些准备。比如，进行工作分析要得到企业内部各位员工的支持和认可，可以与高层领导进行沟通讨论，双方就工作分析的目的，工作分析的意义达成一致意见，最大程度上获得高层领导的理解、认同和支持，之后借助高层领导

26、向企业广大员工开展宣传工作，让广大企业员工明白工作分析的意义和目的，大幅度地调动员工积极性，鼓励其主动参与并积极配合工作分析；同时也要注意由各部门抽调的参加工作分析小组的人员，和其部门经理进行沟通协调，让部门经理对其的工作进行相应适当的调整，以保证他们有充足的时间进行这项工作。2.3.2调查阶段 制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够顺利的进行。 根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法 收集工作的相关资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准，组织结构图指明了某一职位在整个组织中的位置，以及上下级隶属关系和左右的工作关系；工作流程图指出了工作过

27、程中信息的流向和相关的权限，这些都有助于更加全面了解职位的情况。职位分类标准和以前的工作分析资料也有助于更好的了解职位的情况。 搜集职位的相关信息。主要是搜集以下的信息：工作活动，包括承担工作所必须进行的与工作有关的活动和过程、活动记录、进行工作所应用的程序、个人在工作中的权利和责任等；工作中的人的活动，作业方法分析中使用的基本工作，工作对人的要求； 在工作中使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品；与工作有关的无形的有形的因素；工作绩效的信息；工作背景条件；工作对人的要求。2.3.3分析阶段 整理资料。将收集的资料按照工作说明书的各项要求进行归类整理，查缺补漏。 审查资料。核实所收集的资料是否

28、属实，对于还有疑问的问题及时找到相应的人员进行核实。 分析资料。对所收集到的资料进行深入的分析归纳总结，提出各个职位的主要成分和关键因素，在这个过程中要遵循以下几个原则，对工作活动的分析不是罗列；针对的是职位而不是人；分析要以当前的工作为依据。2.3.4完成阶段 编写工作说明书。工作分析的最终结果形成工作说明书和职位说明书。在编写的过程中主要注意工作描述要规范，同时也会涉及职位标识、工作内容、工作关系、任职资格、工作范围、工作职责、工作标准、工作的环境和条件等。工作说明书的“实用和好用”，不仅在于其设计，更取决于其的制定过程。具体制定程序如下：（1）在职者首先第一个编写岗位说明书。因为任职者是

29、最了解和清楚这些工作岗位所涉及工作职责和工作规范的人。（2）任职者的直接上级先进行一次修订。应在“对岗不对人”的原则下安排进行修订，争取达到“工作无漏洞、职责没空缺；做好自己事、职责不重复”。（3）部门经理进行再次审核修订。根据岗位自身的实际情况要求，实事求是，确保此项工作说明书的区分界定是合理的，定位是明确的，描述是准确具体的，且是符合岗位实际情况的。（4）最后交由人力资源部进行必要的技术指导和及时反馈，对岗位说明书做出最终的审核与定稿。 对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好的进行工作分析。 将工作分析的结果应用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正

30、发挥工作分析的作用。2.4 工作分析的原则2.4.1系统性原则从企业的战略、组织结构到部门的职能指明确岗位的工作与其他工作的关系，以及岗位在整个组织中的地位、岗位的真正价值。2.4.2动态性原则岗位的工作内容变动，岗位的职权范围调整，或部门之间职责、分工不明时，需要进行工作分析。2.4.3经济型原则精简岗位，可以在最大程度上减少人工成本，也可以提高企业对外界多变环境的适应能力。当然了，也不能一味去追求精简，却造成工作负担过重或者职责混乱现象的出现，要坚持在保持精简的同时还要保持工作的效率。2.4.4因事设岗原则“因事设岗”是设置岗位的基本原则，工作分析是对岗位的客观分析，“对事不对人”，谁在此

31、岗位，都是同样的要求，“事”是企业主要业务的分解，是各部门要完成的使命和必须承担的责任，应按照企业各部门职责范围设定岗位，“以事定岗、以岗定人”，不能颠倒。2.4.5应用性原则职位说明书一旦成文，就应成为其它管理环节的基础，要严格地贯彻执行，才能提高企业的绩效管理水平。2.4.6合理分工原则不仅合理进行企业内部分工，同时注重与社会机构的协作，合理有效借助外部智力，节约内部人力成本。3 我国企业工作分析存在的主要问题3.1 企业工作分析不能“与时俱进”3.1.1工作分析本身需要“与时俱进”21世纪是一个信息科技高速发展的时代，随着市场竞争的加剧，企业内外部环境的变化速度的日益加快，市场的不确定性

32、因素逐渐影响着企业的运作模式，接踵而来的扁平化组织、工作团队、无边界组织等管理方法改变着传统的工作的定义。当企业组织结构、工作构成、人员结构处于不断变动中的时候，毫无疑问，工作分析的结果应用周期也越来越短。然而，通常企业进行工作分析，是要建立在相对静态的基础上，即要求工作流程相对稳定和清晰；也要求组织结构已确定并具有相对稳定性；同时部门责任、各个职位都要已明确；还需要满足企业近期内不会进行大的结构调整等。在这样的一种情况下，就势必要求工作分析在稳定中保持灵活，在严密中保持弹性。在实施工作分析的过程中，把握住种种外部环境的变化，以企业的战略为指导，实现工作分析的经常化和战略化，根据不同职位所受到

33、的组织变化的冲击与影响，来展开分层分类的工作分析。而大多数企业在进行工作分析时却无视这一点，不顾职位本身的特点，一律强调职位说明书的系统性与稳定性，忽视这种的分层分类的动态管理，难以满足动态的组织优化、组织变化的内在需要和要求，从而造成工作分析与实际、组织变革的脱节。3.1.2工作分析的结果（工作说明书）也需要“与时俱进”现如今的很多企业把工作分析看成是一个一劳永逸的工作，认为对企业来说，做一次工作分析就够了，有的企业用的工作说明书甚至是三四年前或者七八年前所做的工作分析的成果。可是如今这大形势，经济的全球化，企业内外部环境的日新月异的变化，企业内部组织战略结构、各个组织部门、工作流程、工作职

34、责以及岗位等都有频繁地被调整的可能，工作环境、工作条件、工作地点的快速变化，可能就会使得今天刚确定好的工作可能到明天就被更换掉了。这也就是说希望企业可以对外部环境的变化有迅捷的反应速度，如果企业没有根据内外部环境的变化做出相应调整，没有根据环境的变化和业务的调整经常性地对工作分析进行修正，就不能为各项管理工作提供最新的第一手资料，而相反的，过时的工作分析信息会阻碍企业的应变能力。3.2 企业内部不支持、不配合3.2.1部门主管怀疑不配合有时部门主管本身害怕缩小其部门工作范畴、职责权限，或一部分工作会被划给其他部门，即以为公司想借工作分析的开展重新评估和分配权力资源，因此在配合上懒懒散散，造成人

35、事单位在要求各单位员工填写工作说明书时，阻力重重，回收不是很慢，就是根本收不到填好的工作说明书。3.2.2员工恐惧、态度消极员工恐惧的涵义：是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的威胁，而对工作分析的实施采取不合作或者敌视的态度。员工恐惧产生的原因： 因为通过工作分析，如果发现某个岗位的工时利用率较低，工作量不饱满，企业可能会增加这个岗位的工作内容，或者按照公平原理降低这个岗位的薪酬水平，甚至取消这个岗位。因此员工对工作分析存在着一股天生的恐惧感并从心理上对其产生排斥。具体表现如：在工作分析的访谈过程中，员工对工作分析小组的态度冷淡、言语讥讽，有着明显的抵触情

36、绪，不支持访谈调查或者回答工作分析实施者所提出的问题时，提供的都是一些虚假的、与实际情况严重不符的信息资料，有意的夸大自己的工作职责，而特意的去贬低其他岗位人员的工作。员工恐惧在工作分析的整个实施过程中、工作分析所得到的结果的可靠性、科学性及在工作分析所得到结果的应用等方面会产生很大的影响。究其最根本的原因是：因为企业领导管理阶层宣传、动员不到位，没有做好沟通的工作，没有告诉员工什么是工作分析, 它的目的为何？员工不清楚工作分析原因、流程、目的、心里没底，产生抵触情绪，造成员工恐惧。所以，在工作分析拉开帷幕之前，就应该向广大的企业员工解释清楚以下内容：为什么要实施工作分析、选择何人进入工作分析

37、小组、工作分析的意义、每一位广大员工在这个工作分析的整个活动中都是地位重大。因为在这个时候，只有让每位员工都清清楚楚的了解自己企业工作分析的具体实际情况，并且还能够亲身参与到整个过程之中，这样提供确切真实的信息。当然了，有时候为了更大程度上赢得广大员工的支持，企业还可以做出书面的承诺书，比如企业绝不会因为工作分析的结果而解雇员工，也决不会因为这个去给员工调薪，更不会减少企业总的工作的数量。还有很重要的一点，在工作分析整个过程完结之后，及时准确的向员工反馈工作分析结果。3.3 企业重形式，轻应用3.3.1为了工作分析而工作分析工作分析的直接成果是职位说明书，描述了员工的主要工作内容和工作权限以及

38、员工应当具备的资格条件，是人力资源管理中的“基本法”。但是很多企业并没有将其运用到人力资源管理的实践中，也不清楚自己为什么要进行工作分析，有的企业，或者同一企业的不同阶段，进行工作分析的目的都会有不同。举例来说，一些企业是为了让现有工作的职责和内容更加清晰和明确，以此为据来制定科学合理公平的奖励制度，从而大幅度地提高员工的积极性；有的企业是为了对某一个新工作的职责及范围做出规定；也有的企业是因为企业遇到了一些重大的危机，想要改善现有的工作环境，扭转乾坤，从而达到提高组织的安全性和应变危机的能力。然而在现实中，一些企业对为什么要做工作分析并不是很明确，出现了一个仅仅只是为了工作分析而工作分析的现

39、象，致使工作分析仅仅只是流于表面形式、并不能达到其所预期的目的。这一问题在一些政府机关和国有企业中表现得尤为突出，他们虽然也搞了工作说明书和任职说明书，但事实上，它们只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有人将它作为真正的依据进行绩效考评。3.3.2工作分析的结果并没有应用到实际的人力资源管理工作中去在实际工作中，一些企业虽然投入大量人力物力来进行工作分析，也得出了一系列工作说明书，并成功搭建起了人力资源管理平台，但是如何让这个平台发挥它的最大效用以及如何将人力资源管理的六大模块都融会贯通于这个平台却一直做的很不如人意。只是将工作说明书束之高

40、阁，权当作人力资源部曾经完成的一项工作任务，使得工作分析这个人力资源管理的平台形同虚设，没有发挥应有的作用。从未有效利用工作分析的结果开展其他人力资源管理工作，员工感觉不到工作分析之后带来的相应变化和改进，很难在今后的工作中再配合人力资源部的工作，这样的工作分析没有任何意义。3.4 分析主体不完善工作分析的主体通常有外部专家、主管和本职员工三类。开展工作分析，三类人各有优势和劣势。主管对工作熟悉，并能从整体上系统的把握工作所需的技能和要求，但是需要对其进行培训，费时费力；本职员工对工作最为熟悉，但也要进行培训，同时出于个人利益考虑，员工有夸大本职工作的嫌疑。同时也由于主管和本职员工没受过专业的

41、培训，编写的职务说明书格式不统一、表达不规范, 只写出做什么, 而做到什么程度、怎么做、为谁服务、谁给予服务等一概不清，不以员工实际耗费的时间为基础，员工工作量大幅增加而工作效率降低的状况时有发生，使得大家对工作分析后可能出现降薪、裁员的现象深怀恐惧。因此进行工作分析的人员最好接受过相关的培训并有一定的实践经验。解决这种困难最直接的方法是聘请外部专业咨询机构，外部专家业务素质高，能够保证工作分析的客观性，在工作分析中，能规范、专业的进行表格的设计、访谈提纲编制、调查方法的使用以及各种信息的归纳总结，但是成本太高；并且外部专家相对于企业人员，对于企业战略的认知程度远远不够，其所开展的工作分析的战

42、略性价值就会大大降低。所以从长远看，要对工作做出全面、系统、符合实际的评价，培训相关人员，提高他们的素质才是根本。4、我国企业工作分析存在这些问题的原因分析上面第三部分已经提出了我国企业目前存在的问题，但是万物的存在必有其根，究其产生这些问题的根本原因，可以归纳为以下几点：4.1企业对人力资源管理重要性认知程度不够无论是高层领导、中层元老还是基层员工都对人力资源管理的工作不够重视和关注，我国企业普遍关注销售多一些，关注那些可以直接给其带来效益的企业，而像人力资源管理这样的并不能从表面上就直接给企业带来效益的一个部门，当然就备受大家的冷落了，它在企业中的地位更多的只是一个辅助角色，并不是如理论中

43、那么受大家的认可和接受。有的时候人力资源管理在企业中更像是一种作为企业“面子”的存在，只是口头上喊喊而已，等到实施的时候并不如嘴上那么的用心用力，因为大家更愿意将精力用在可以直接看得见利益的地方。4.2变化一词在企业中没有引起应有的重视度当今的时代，技术、信息、生活都在处于一个高速发展变化的潮流中，同时企业的环境也在不停的发生着各种各样的变化，一个企业要想在这样一个多变的环境中求生存或者立于不败之地，只有在先适应大的环境，才能够顺势而为，借助现有的新有的力量求发展，求屹立。所有这就对于一些企业来说，一些相关人员的培训、一些高新技术的引进、一些先进设备的引进等等都是必不可少的，这对于企业来说又是一笔不容小觑的支出了。当然了，还有一个不可忽视的问题，就是创新，创新是一个企业竞争的根本之所在，关注创新，重视创新对于一个企业来说是非常重要的，当然，创新的最终目的是为了付诸于行动，而不是纸上谈兵，无论是经营战略上的创新，还是产品研发的创新，还是管理策略上的创新，这些都是需要真正去实施的。