最低工资对企业在职培训的影响分析.pdf

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1、书书书第 卷第期 年 月经 济 学（季 刊），最低工资对企业在职培训的影响分析马双甘犁马双，西南财经大学经济学院；甘犁，西南财经大学经济与管理研究院。通信作者及地址：马双，四川省成都市温江区柳台大道 号西南财经大学经济学院，；电话：；：。本研究得到西南财经大学“工程”建设项目、“中央高校基本科研业务费专项资金”（项目编号 ），以及国家社科“新形势下我国劳动力供给和就业问题实证研究”（项目批准号：）的资助。感谢匿名审稿人的意见，当然，问责自负。摘要通过手工收集全国各地市在不同年份的最低工资数据，借助其在地域上、时间上的外生差异以及 年规模以上制造业企业数据，本文实证分析了最低工资上涨与企业提供在

2、职培训的关系。研究显示，第一，最低工资每增加，企业提供在职培训的可能性显著下降 个百分点。借助福建省 年最低工资上涨的“准自然实验”，稳健性检验显示福建省最低工资的上涨使其企业提供在职培训的可能性显著降低 个百分点。第二，最低工资的溢出效应明显。随着企业资本劳动比、企业人均工资的增加，最低工资对企业在职培训的影响没有显著性改变。第三，从在职培训的经费投入上看，最低工资每上涨，企业计提的“职工教育经费”显著减少 。关键词最低工资，在职培训，人力资本模型一、引言在职培训（）作为人力资本形成的重要方式之一最早由 （，）进行了系统的分析。他认为在完全竞争的劳动力市场条件下，企业是否提供在职培训与培训的

3、知识性质有关。对于企业专用性知识，由于对它的培训不提高员工在其他企业的劳动生产率，仅提高员工在本企业的劳动生产率，因此这类培训不存在外部性，企业愿意承担培训的有关费用。相反，对于通用性知识，由于它在不同的企业中具有通用性，因此企业对这类知识的培训不仅能提高劳动者在本企业的劳动生产率，同时也会提高劳动者在其他企业的劳动生产率。在完全竞争的劳动市场条件下，工资取决于劳动者在市场上的边际生产率，因而员工会获得这类知识培训的全部收益。在这种情况下，除非员工接受初始工资的相应扣减，否则企业不会提供经济学（季刊）第 卷这类知识的在职培训。此后，部分学者围绕着该问题进行了大量的研究。他们发现现实情况可能与之

4、相反，企业的在职培训并没有导致员工工资的大幅扣减（，；，；等），而对通用性知识的培训却普遍存在。对此，（，）从劳动力市场不完全竞争的角度出发，认为劳动力的市场工资将受不完全市场的压制，培训导致的员工边际工资的增幅要小于培训导致的企业边际生产率的增幅，因此企业仍可以从这类培训中受益。确实，（），（），（）的研究就发现企业每提供一个小时的培训，企业生产率的增幅将达到员工工资增幅的倍。即使员工愿意接受工资的扣减，但由于合同的不完备性，企业很可能会在第一阶段支付较低工资，而在第二阶段拒绝提供在职培训。这可能会使员工与企业之间的有效合约无法达成，从而员工不愿意接受工资扣减，企业不愿意提供在职培训。比如本

5、企业与其他企业在员工生产率的认识上信息不对称，市场上其他企业仅以平均的生产率水平支付工资。在这些理论框架下讨论最低工资与企业在职培训的关系对理论本身是非常有意义的。因为根据不同的理论我们可以得出不同的推论，基于该问题的分析将有助于我们对理论模型进行甄别。具体地，根据 （，）的理论，企业提供在职培训的前提条件是员工接受工资的相应扣减，而最低工资的实施无疑会在一定程度上阻止该情况的发生，从而阻碍企业提供在职培训的可能。但从 （，）的研究出发，结论却有所不同。根据 （）的模型，对生产率足够低的员工，最低工资制度的实施反而使企业完全获得培训带来的收益，即生产率的增加。此时，若员工与企业的“匹配收益”足

6、够大，那么企业反而会增加员工的在职培训。的确，在文献中最低工资与企业在职培训的关系通常被用来判断人力资本模型的有效性（，）。研究最低工资与企业在职培训的关系也符合我国在职培训的现实需要。早在 年中国政府就为规范企业职工培训工作，提高职工队伍素质，增强职工工作能力，制定并颁发了 企业职工培训规定，从制度上规定企业在员工培训上的责任。虽然我国企业在员工培训上有一定程度的发展，但仍然存在一些问题，例如企业在员工培训上的经费投入仍然偏低等。根据国务院发展研究中心企业研究所（）的调查报告，在职培训花费占公司销售收入以上的企业仅 ，占销售收入 以下的企业却高达 。究其原因，这很可能是企业不愿意承担在职培训

7、的成本所致。为此，国务院在 年颁布了 国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定（国发 号）。该 决定指出企业须足额提取职工教育培训经费，保证经费专项用于职工的教育和培训；同时“职工教育经费”可通过列入企业的成本开支，以减少企业的纳税支出。与之对应，财政部与国家税务总局在 第期马双、甘犁：最低工资对企业在职培训的影响年制定了 财政部 国家税务总局关于企业技术创新有关企业所得税优惠政策的通知（财税 号），对企业计提“职工教育经费”的税收优惠进行了明确的规定。那么，这些转移企业培训成本的措施能否行之有效？在职培训的成本转移是否为企业提供在职培训的关键？对这些问题的解答都需要认识企业在员工培训上的行

8、为规律，而从最低工资的角度切入无疑是可行的选择。企业当年提取并实际使用的职工教育经费，不超过计税工资总额 以内的部分，可在企业所得税前扣除。在技术水平的分布上，最低工资将增加技术的不平等性，且在现实中不容忽略（，）。经验结论更支持哪个模型呢？（）通过检验最低工资与工资增长的关系，发现最低工资法的实施减缓了白人男性的工资增长速度，从而间接地得出最低工资将减少员工得到在职培训机会的推论，支持人力资本模型。但 （）指出，用工资增长来间接检验最低工资与在职培训机会的关系可能会得出错误的结论，因为他们在实证研究中发现，最低工资的实施确实减缓了工资的增长速度，但没有证据表明最低工资会同时减少员工在职培训的

9、机会。（）借助最低工资的州际差异，直接检验了最低工资是否降低员工在职培训的机会，以及最低工资是否增加学校教育（）的可能性（，）。结论显示，正如 （）模型所预测的那样，最低工资显著减少员工在职培训的机会，但它对增加低技术工人学校教育的影响不显著。最低工资对人力资本积累的影响总体上是负的。（）放大了最低工资在各州间的差异，修正了计量模型。通过直接检验最低工资与员工获得在职培训机会的关系，他们认为，已有文献得出的最低工资与员工在职培训的负向关系是不成立的。最低工资倾向于增加职工在职培训的机会，但在统计水平下不显著。对此现象，（）给出的解释是最低工资对培训的影响可能有两个途径：一是最低工资增加企业对高

10、技术工人的培训；二是最低工资减少低技术工人的就业，从而减少培训。这些研究无疑有助于我们认识最低工资与企业在职培训的关系，但不可忽略的是不同的研究得出了不同的结论，如 （）、（）发现最低工资减少员工在职培训，而 （）、（）却没有发现这个现象。究其原因，一方面可能是研究的经济环境、前提假设不同而导致的。但另一方面，我们知道这些结论的得出都依赖于一个共同的特点，即采用个体调查数来控制个体之间的差异，以排除由于个体不同而导致的变量内生问题。比如，个人能力的差异将反应在工资差异上，能力较弱的个体其工资水平也较低，相经济学（季刊）第 卷比能力高的个体，他们更有可能受最低工资的影响，同时企业往往也不偏重于向

11、能力较差的个体提供在职培训，因此在未能很好地控制个体差异的情况下，有关最低工资与企业在职培训的回归结果很可能反映个体能力差异的影响（，）。而在现实中，个体能力差异表现在多个纬度，且部分差异在研究中很难得以准确控制，这也可能导致了结论的差异。在本文，我们将采用企业层面数据进行分析。尽管企业之间也存在众多差异，但在与企业相关的财务状况、经营状况等指标完备的情况下，无疑对企业之间差异的控制更容易实现。同时，基于企业层面数据的分析可能更好地满足理论的需要，因为企业才是进行员工在职培训决策的主体。国内对该问题较为严谨的实证分析几乎没有。部分年份、部分地市的数据可能有缺失。本文将借助最低工资的地区差异、时

12、间差异来考察最低工资与企业在职培训的关系，为相关讨论提供发展中国家的证据。采用发展中国家数据将有一个好处，即相比发达国家，发展中国家受最低工资变动影响的群体更广泛。例如，那些研究发达国家最低工资的文献更多地将样本选定为青少年，因为在他们看来这个群体才会受最低工资的影响。相反在对发展中国家的研究中，我们将不受该条件的限制。在中国，员工的工资水平整体较低，受最低工资影响的人群较为普遍。具体地，本文使用的数据是 年中国规模以上制造业企业数据，该数据覆盖了所有国有企业以及年销售收入 万以上的非国有企业，包括企业在工资、雇用人数、经营状况、财务状况等方面的信息。此外，我们还手工收集了 年全国各市的最低工

13、资标准数据。通过企业所在地变量与年份变量，我们将各地最低工资标准与企业微观数据合并，最终得到本文使用的数据，总计约 万个。数据显示，各地在最低工资标准的制定和调整上存在较大差异。在控制地区固定效应、时间效应以及地区随时间变化的一些特征后，该差异相对于微观数据来讲是外生的，这构成了本文识别最低工资效应的基础。值得说明的是，本文与 （）、（）的识别方法也略有区别。在 （）、（）的研究中，他们根据最低工资是否对员工有直接的影响来构造虚拟变量，进而识别最低工资上涨与员工获得在职培训的关系，其本质是对比受最低工资影响的员工与未受最低工资影响的员工在获得员工培训上的差异。该方法有它的合理性，但也依赖于一定

14、的前提假设，即最低工资对不同群体在职培训的影响存在差异，最低工资的溢出效应不存在。相反，本文的识别不依赖于这个假设，同时本文还可通过分组直接判断最低工资是否存在溢出效应。文章发现，从平均效果上看最低工资的上涨显著降低企业提供在职培训的可能性，与 （，）人力资本模型的推论更为一致。具体地，第期马双、甘犁：最低工资对企业在职培训的影响在控制地区固定效应、行业固定效应、时间趋势项以及企业特征变量后，模型的回归结果显示最低工资每增加，企业提供在职培训的可能性显著下降 个百分点。从弹性的角度看，取 年企业提供在职培训的平均比例 ，则最低工资每增加 ，企业提供在职培训的可能性显著下降 ，对应的弹性为 。采

15、用固定效应模型消除不可观测的企业异质性后，结论依然类似。最低工资每上涨，企业提供在职培训的可能性显著下降 个百分点，对应的弹性约 。着眼于被解释变量二元特性的 、模型以及 模型的回归结果也显示，最低工资的上涨将显著减少企业提供在职培训的可能性。这排除了模型使用的差异可能带来的计量问题。借助福建省 年最低工资上涨（约 的涨幅）带来的“准自然实验”，对比广东省、福建省企业 年提供职业培训的可能性发现，最低工资上涨显著降低企业在职培训可能性的结论不变，只是下降幅度缩小。具体地，福建省最低工资的上涨使福建省企业提供在职培训的可能性显著降低 个百分点，弹性约为 。进一步地，我们按照人均工资、人均资本将样

16、本等分，对比不同人均资本、人均工资水平的企业其在职培训受最低工资影响的差异。结论显示，按人均工资等分后，最低工资对人均工资介于 、的企业在职培训的影响均未显著区别于其对人均工资处于最低 的企业的影响。最低工资的溢出效应明显。在时间纬度上，年以后最低工资对企业在职培训的影响随着时间的推移在增加。相比 年，年、年最低工资每上涨，企业将进一步减少在职培训的可能性 个百分点、个百分点，且在的统计水平下显著。最后，基于企业计提“职工教育经费”的大小，我们也发现，最低工资每上涨，企业计提的“职工教育经费”将显著减少 。本文的主要贡献可归纳为以下几点。第一，本文首次利用企业层面的微观数据，实证分析最低工资对

17、企业在职培训的影响，为我国企业在职培训政策的制定提供必要的政策参考。同时，从前面的分析来看，采用企业层面的数据将更有利于我们控制样本个体之间的差异。第二，我们手工收集了全国各地市 年最低工资标准，形成了文章独有的数据库。该数据层面较细，数值变化（）较大，为本文的研究提供更为可信的识别基础。第三，结论更稳健。本文通过福建省 年最低工资上涨带来的“准自然实验”，构造了实验组与控制组，对结论的稳健性进行了检查。二、我国企业的在职培训早在 年，国家就为规范企业职工培训工作，提高职工队伍素质，增经济学（季刊）第 卷强职工工作能力，制定并颁发了 企业职工培训规定，从制度上规定企业在员工培训上的责任。经过近

18、 年的发展，我国企业在员工培训有一定程度的发展。根据国务院发展研究中心企业研究所（）对全国 多所企业进行的调查显示，制订员工培训计划的企业占比高达。尤其是西部企业、国有企业，制订培训计划的企业占比更是分别高达到、。同样地，以网络形式开展的中国企业培训管理现状调查（）也表明，企业已逐步认识到在职培训的重要性。年在被调查的 个企业中，“有健全培训体系”的占，“有基本培训管理”的占，“培训毫无章法”或“从不进行培训管理”的企业仅占。根据制造业企业 年数据我们也发现，有将近 的制造业企业计提非零的“职工教育经费”。但尽管如此，我国企业的在职培训还是存在一系列问题。第一，企业在员工培训上的经费投入偏低。

19、根据国务院发展研究中心企业研究所（）的调查报告，企业在员工培训上的花费占公司销售收入在以上的企业仅为 ，占销售收入 以下的企业却高达有 。第二，员工培训计划的执行情况较差。在制订培训计划的企业中，“严格执行”的企业只有 ，“执行不力”的将近 。第三，培训后的后续跟踪与评估还不足。根据国务院发展研究中心企业研究所（）的调查报告，受调查的企业中对培训效果“进行”跟踪评价的比例为 ，“没有进行”或“准备进行”跟踪评价的企业比例高达 。资料来源：。根据 （，）的理论，企业在员工培训上的经费投入偏低可能是由于企业不愿意承担在职培训所带来的成本，同时员工也不愿意接受初始工资的扣减所致。有鉴于此，国家为促进

20、企业在职培训的发展，转移企业在职培训的成本就显得尤为重要。在政策层面，年国务院颁布了 国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定（国发 号），指出企业须足额提取职工教育培训经费，保证经费专项用于职工的教育和培训。同时该 决定还借助税收优惠的方式转移企业的培训成本。例如，它规定企业计提的“职工教育经费”可列入成本开支，以减少企业的纳税支出。年，财政部与国家税务总局制定并颁发了 财政部国家税务总局关于企业技术创新有关企业所得税优惠政策的通知（财税 号），对企业计提“职工教育经费”的税收优惠进行了明确的规定。这些政策的制定不无道理，但它的合理性，即其背后的人力资本理论（，）能否得到经验数据的支撑还有

21、待研究，而这正是本文的研究目的。就企业在职培训的识别，本文主要通过 年中国规模以上制造业企业数据中“职工教育经费”变量进行。根据问卷对名词的定义，“职工教第期马双、甘犁：最低工资对企业在职培训的影响育经费”指“企业按职工工资总额的 计提，并实际用于职工培训、学习的费用”，具体填报时“根据企业会计 职工教育经费明细科目的贷方累计发生额填列或有关发生费用分析填列”。因此用该变量来识别企业在职培训可能会面临几个问题：第一，企业计提“职工教育经费”可能反映了企业的一些策略性行为，如企业通过计提“职工教育经费”规避税收。若真如此，“职工教育经费”变量将不能准确反映企业在员工培训上真实的、意愿的投入。因为

22、根据 中华人民共和国企业所得税法实施条例的规定，按工资总额的 提取“职工教育经费”，准予在税前扣除，超过部分也准予在以后纳税年度结转扣除，因此从理论上讲企业是可以通过虚假计提“职工教育经费”的行为达到逃避税收的目的。对此问题，我们从以下逻辑来思考。若企业真基于规避税收的角度计提“职工教育经费”，那么有理由相信企业一旦开始计提“职工教育经费”，则该策略性行为将一直持续下去。而图反映的情况可能与推论正好相反。在图中，横轴表示相应时间段内，在开始年份计提“职工教育经费”且在随后年份仍被该数据观测的样本，纵轴为这些样本中计提“职工教育经费”的企业占比。从图中可以看出，对 年均存在于数据的样本，那些 年

23、计提“职工教育经费”的企业在 年仅 继续计提，年更是只有 的企业计提“职工教育经费”，比例大幅度减少。同样，对 年均存在于数据的样本，年计提“职工教育经费”的企业中仅 的企业在 年继续计提“职工教育经费”，年该比重进一步下降到。年计提“职工教育经费”的企业 年也仅 计提。由此可见，企业计提“职工教育经费”的行为并未像企业基于规避税收目的所预示的那样一直持续下去。基于同样的原因，政府强制企业计提“职工教育经费”的现象也不明显，至少对那些“职工教育经费”计提状态来回调整的企业是这样。图计提“职工教育经费”的企业在后续年份的计提比例经济学（季刊）第 卷第二，以“职工教育经费”变量识别企业在职培训的状

24、况还可能面临另一个问题，即该变量的绝对值没有太多意义，它可能仅反映了税法所允许达到的最大计提比例。对该问题，我们需考察企业计提的“职工教育经费”占企业“应付工资总额”比重的分布情况。图给出了企业计提的“职工教育经费”占企业“应付工资总额”比重的柱状分布图。从图中可以看出，该比例的分布严重左偏，且存在两个峰值，分别对应税法所规定的 和略高于。企业严格按照税法规定的最高比例计提“职工教育经费”以及企业在员工培训上经费投入不足的现象均有所体现。从比重上看，在计提“职工教育经费”的企业中，将近 的企业其计提的“职工教育经费”占企业“应付工资总额”的比重介于税法规定的 的上下各；约 的企业其计提“职工教

25、育经费”的比例介于税法规定的最高比例（）的上下各。同样对“职工教育经费”计提不足的企业，计提“职工教育经费”的比例小于 的企业占计提“职工教育经费”企业的 ，计提“职工教育经费”的 比 例 低 于 的 企 业 占 计 提“职 工 教 育 经 费”企 业 的 近 。值得说明的是，从企业计提“职工教育经费”比例的双峰现状来看，企业出于规避税收的目的计提“职工教育经费”的论断可能不准确。因为从图中可以地看出，很大一部分企业根本没有将“职工教育经费”计提到税法所规定的最大计提比例，明显与企业基于规避税收目的的行为规则相违背。我们排除了前后各的样本。图计提“职工教育经费”的企业计提比例的分布在后文，我们

26、将主要根据企业是否计提“职工教育经费”来进行分析，但在必要时也会从企业计提的“职工教育经费”大小上对问题进行讨论。第期马双、甘犁：最低工资对企业在职培训的影响三、数 据 描 述（一）最低工资制度 年，劳动与社会保障部发布 企业最低工资规定，提出我国将实施最低工资制度。紧接着在 年政府通过 中华人民共和国劳动法，确立了最低工资的法律地位，最低工资制度在我国正式实施。但实施之初，它只是在部分城市和地区得到执行，年全国仅约 个城市采用该政策。劳动和社会保障部又通过了 最低工资规定，将其推广至全国。最低工资规定明确指出，最低工资标准一般采取月最低工资和小时最低工资两种形式。其中，月最低工资适用于全日制

27、劳动者，小时最低工资适用于非全日制劳动者。在最低工资标的确定上，政府通常有两种方法，即比重法和恩格尔系数法。前者是指政府按照（一定比例确定的）贫困户统计出来的人均生活费用支出水平，乘以赡养系数得到；而后者是指政府根据相关数据计算出最低食物支出标准，然后除以恩格尔系数，乘以赡养系数得到。现实中，政府往往还会对计算的月最低工资标准进行必要修正，通常职工个人缴纳的社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等都是政府考虑的因素。年年底，我国 个省、自治区和直辖市都建立了最低工资体系，采用月最低工资标准。随着改革开放后经济的发展，最低工资标准的绝对量有很

28、大的增长。年月度最低工资基本不超过 元，但到 年，绝大部分省份的最低工资集中在 元和 元之间。同时最低工资标准的地区差异比较大。年，全国各省市最低工资标准的标准差为 ，极差为 元，最高的为上海市 元月，最低的是新疆自治区 元月，仅为上海市的 。（二）本文的数据本文使用的数据为国家统计局收集的规模以上制造业企业数据，它是由我国“工业统计报表制度”收集的工业统计数据的一部分。工业统计报表制度是国家为了解工业经济现状，制定经济政策，编制和检查工业计划执行情况等制定的统计报表制度。它分为年报和定期报表两部分，分别由综合表和基层表构成。综合表由各省、自治区、直辖市统计局或有关部门报送给国家统计局，而基层

29、表由国家统计局制定，各省、自治区、直辖市结合地方要求进行补充后，交由辖区内的工业企业填报。本文的数据对应工业统计报表制度中“法人单位基本情况”与“工业企业主要经济指标”两表，两者均属于“年报”与“基层报表”，其填报对象是“辖区内规模以上工业法人企业”，即 经济学（季刊）第 卷国有企业与年销售收入 万元以上的非国有企业。数据主要包括工业增加值、工业总产值、工业销售产值、主要工业产品产量、销售量、库存量，以及主要财务成本指标和从业人员、工资总额等信息。从数据代表性上看，它涉及创造第二产业一半以上产值的企业。在数据清理过程中，我们排除了不采用企业会计制度及机构类型属于事业、机关、社会团体、民办非企业

30、单位的样本。在企业营业状态上，我们也只保留目前正处于营业状态的企业。构成本文数据的还有全国各市 年政府制定的最低工资标准以及该市的宏观经济变量。对于前者，由于没有统一的数据来源，我们只能通过浏览当地政府网站、统计公报、最低工资的法规，因此部分年份的部分地市数据缺失。最终本文搜集到 个数据，占 年全国 个地市（或自治州、盟）的 。对于后者，即 年各市国内生产总值、总人口、职工平均工资、市平均雇用人数等变量，我们从“中经数据网”上获得，数据相对完整。通过企业所在地变量与年份变量，我们可以将企业微观数据与市最低工资标准数据合并，选出那些既有企业微观数据又有企业所在地最低工资标准的样本构成本文的使用样

31、本。最终，本文的总样本约 万个。借用 年规模以上制造业企业数据来分析最低工资对企业在职培训的影响，本文首先面临的问题是最低工资是否对这些企业有影响。从本文使用的数据本身来看，虽然这些企业都是规模以上的，但还是有相当一部分企业的平均工资低于当期最低工资标准，最低工资标准对这些企业存在影响是可能的。本文统计了 年规模以上制造业企业人均工资低于当地最低工资标准的企业占比情况。数据显示，年约的企业其平均工资低于市最低工资标准，年该比重基本维持不变；到 年，将近 的企业平均工资比当地最低工资低。比例最低的是 年，平均工资低于当地最低工资的企业占比仅，较最高水平下降了近个百分点。表给出了变量的描述统计。其

32、中，为避免数据极端值的影响，我们对企业特征变量前后各的样本进行缩尾处理。从表中我们可以看出，约 的企业计提“职工教育经费”，平均计提金额约 万元。在此期间，名义最低工资标准为 元，占人均月工资水平的 。其余变量大致可归入以下 几 类，第 一，描 述 企 业 规 模 的 变 量。根 据 （）的研究，企业规模与企业在职培训密切相关，大型企业更有可能进行在职培训。因此本文采用企业的资产规模来衡量企业大小。第二，区分企业性质、资金来源的变量。因为根据 （）所分析的内、外资企业员工的工资状况，外资企业较高的工资水平或较快的增速主要取决于外资企业更好的在职培训，因此企业的在职培训与企业资金来源的构成有关。

33、从企业在样本中的占比上看，约 的企业为内资企业，仅的企业为国有绝对控股企业。第三，控制企业异质性的变量，如反映企业销售能力、盈利能力的变量等。从企业平均资产负债比可以看出，企业总资产是总负债的 倍，资产负债比总体上较高。在总产值中，企业存货约占，且在企业间的变化较大。从单位产值的盈利上看，企业的平均盈利能力不太好，单位产第期马双、甘犁：最低工资对企业在职培训的影响 值的平均盈利略大于。第四，地、市宏观经济变量，如市国内生产总值、市总人数、市人均工资以及市就业人数。这些变量不仅可以控制地区随时间变化的经济差异，同时还可以控制地区基于当地工资水平、就业水平的考虑而制定最低工资标准所导致的变量内生问

34、题。从表可以看出，年，全国各市国内生产总值年均约为 亿元，市辖区人口为 万。其中，职工人数约为 万，占总人口的 ，人均工资收入年均为 万元。表变量描述统计变量名单位含义均值标准差最小值最大值计提“职工教育经费”企业“职工教育经费”大于，则取值为；否则为 “职 工 教 育 经 费”平均计提额千元非零“职工教育经费”的企业平均计提数值 最低工资元市最低工资标准 平均工资千元企业应付工资总额除以企业雇用人数，再除以 企业资产对数企业资产的自然对数 资产负债比总资产总负债 存货占比 存货当年总产值 单位产值盈利营业利润当年总产值 内资企业 所有企业资金均来源于中国境内（不包括港、澳、台），如国有、集体

35、、股份合作、私营独资、私营合伙等 国有控股 国家绝对控股与国家相对控股 市 对数各地市辖区内国内生产总值（亿元）取对数 市总人口对数各地市辖区内总人数（万人）取对数 市职 工 年 工 资 对数各地市辖区内职工年工资收入（元）取对数 市职工人数对数各地市 辖 区 内 职 工 人 数（万人）取对数 注：本文对资产负债比、存货占比、单位产值盈利等企业特征变量前后各的样本进行了缩尾处理。四、最低工资与员工培训（一）回归模型与 （）的处理类似，我们的被解释变量为二元变量。若企业对应的“职工教育经费”大于，则取值为，表示该企业提供员工培训。相反，若企业“职工教育经费”等于，则取值为，表示企业 经济学（季刊

36、）第 卷未提供在职培训。具体的回归方程为：（），（）其中，表示地区企业在时间是否提供在职培训。为企业的特征变量，具体包括企业资产负债比、存货占比、企业单位产值盈利能力等企业经营状况指标以及企业性质、控股情况、企业资产规模等表示企业性质与企业规模的变量。为企业不随时间变化的个体特征。与 分别为地区固定效应以及地区随时间变化的特征，包括市国内生产总值、市总就业人数、市平均工资以及市总人数。为时间虚拟变量，控制整体的宏观经济形式；为随机扰动项；是我们关心的变量，表示最低工资对企业在职培训的影响。根据计量经济学，以二元经济变量为因变量时，将受异方差的影响，对应的解决途径有 模型、模型以及 模型。在大样

37、本且均值水平下，三个模型得出的回归结果接近。因此在后文，基于利用面板数据消除企业固定效应以及简化回归的考虑，我们主要采用 模型。值得说明的是，与 （）、（）使用的识别方法略有区别，本文直接通过各地最低工资标准随时间变化的不同趋势来识别最低工资上涨对企业培训的影响。相反，他们根据最低工资是否对员工有直接的影响来构造虚拟变量，进而识别最低工资上涨与员工获得在职培训的关系，其本质是对比受最低工资影响的员工与未受最低工资影响的员工在获得员工培训上的差异。该方法有它的合理性，但也面临一定的问题。例如，怎样区分受最低工资影响的个体与未受最低工资影响的个体？对此，（）直接用员工工资是否接近最低工资标准作为识

38、别的关键变量，但正如 （）指出的那样，员工是否受最低工资的影响可能还与员工不可观测的个体特征相关，而这些特征可能也决定了员工是否获得在职培训，因此 （）所定义的关键变量是内生的。在此基础上 （）采用员工基期的工资水平是否低于当前最低工资标准且最低工资标准是否在前一年基础上上涨来识别最低工资上涨对员工在职培训的影响。无疑 （）的识别基础更加有效，但他们在模型设定上忽略了员工培训在受最低工资直接影响的员工与未受最低工资直接影响的员工之间本身就存在的差异，以及最低工资上涨地区与最低工资未上涨地区之间的差异。同时，他们的识别方法均要求最低工资的溢出效应不存在。（二）最低工资与企业是否进行员工培训表是企

39、业是否进行员工培训对最低工资的 回归结果，括号里的值为稳健的统计量。其中，每列我们都控制了地区固定效应、行业固定效应以及时间虚拟变量，因此在表的回归结果中识别最低工资上涨对企业在职培第期马双、甘犁：最低工资对企业在职培训的影响 训影响的是最低工资随时间的不同变化趋势。第（）列结果显示，在未控制其他变量的情况下最低工资上涨显著降低企业提供在职培训的可能性，最低工资每增加，企业提供在职培训的可能性下降 个百分点。取表中企业提供在职培训的平均可能性 ，那么最低工资上涨，企业提供在职培训的可能性下降 ，弹性为 。第（）列控制了企业特征变量如企业资产规模、盈利状况、资金来源等，结果仍然类似，最低工资每上

40、涨，企业提供在职培训的可能性显著降低 个百分点。在其他变量方面，企业资产规模越大，企业提供在职培训的可能性越高，与 （）的研究一致。与 （）的研究结论相反的是，内资企业有更大的可能性提供在职培训，这可能与我国特有的国情相关。相比其他控股形式的企业，国有控股企业更愿意进行员工培训。第（）列继续控制地市宏观经济变量以消除地区随时间变化的因素。结果显示，最低工资每上涨，企业提供在职培训的可能性显著下降 个百分点。折合为弹性，最低工资上涨，企业提供在职培训的可能性减少 。根据前面的数据部分的介绍，我们仅收集到 的地、市最低工资标准数据，这会导致回归样本的严重不平衡。为了避免样本缺失可能带来的回归偏差，

41、表第（）列仅使用 年平衡样本进行回归。从样本量来看，回归的有效样本只剩 万个，仅相当于前三列对应样本量的 左右。但从最低工资与企业在职培训的关系上看，最低工资的上涨与员工在职培训的可能性仍显著负相关。最低工资每上涨，企业员工获得在职培训的可能性显著下降个百分点，弹性约为 。表最低工资与职工培训：因变量：企业是否进行员工培训（）（）（）（）最低工资对数 资产对数 资产负债比 存货占比 单位产值盈利 内资企业 经济学（季刊）第 卷（续表）因变量：企业是否进行员工培训（）（）（）（）国有控股 市国内生产总值对数 市人口对数 市平均工资对数 市就业人数对数 时间 时间 时间 市虚拟变量是是是是行业虚拟

42、变量是是是是常数项 样本数 注：方括号里的值是统计量；、分别表示、的统计水平下显著。模型无法消除企业不随时间变化且不可观测的特征变量，而要实现这个目的我们需借助数据的面板性质，通过同一个企业在时间上的变化差异来识别变量间的因果关系。其实，不论采用 模型还是固定效应模型，有关它的回归结论应相差不大，因为最低工资数据取决于政府的政策制定，它相对于微观数据来讲是外生变量。采用固定效应模型只是为了更准确地了解最低工资上涨对企业在职培训的效应。表是相应的回归结果。从表中我们可以看出，即使消除企业不可观测的异质性后，最低工资与企业在职培训的关系仍显著为负，且系数与前面所得的回归系数相当。以控制所有变量的第

43、列回归系数为例，最低工资每上涨，企业在职培训的可能性显著下降 个百分点，与表的回归系数基本一致。同样，采用了平衡样本后的第（）列回归结果也显示，数据缺失所导致的样本不平衡使回归系数增大，但对最低工资上涨显著减少企业提供在职培训可能性的结论影响不大。回归的较小，其原因可能是变量间关系的识别来自组内。因为表采用的是固定效应模型，在采用该模型后，组间差异被消除，变量识别依靠组内差异。从表报告的组内与组间可看出，除第（）列以外组间差异远比组内差异大。第期马双、甘犁：最低工资对企业在职培训的影响 表最低工资与企业是否进行职工培训：固定效应模型因变量：企业是否进行员工培训非平衡样本平衡样本（）（）（）（）

44、最低工资对数 企业特征变量否是是是市宏观经济变量否否是是时间虚拟变量是是是是常数项 样本数 组内 组间 注：方括号里的值是统计量；、分别表示、的统计水平下显著。当然，前面的结论都是基于二元因变量的数据连续性的特征进行回归得到的。虽然根据计量经济学理论，只要 或固定效应模型采用稳健标准差就可以解决二元因变量带来的异方差问题，但为了结论的可靠性，我们还是采用了 模型以及 模型进行回归。这两个模型假设残差分别服从正态分布或极值分布，更符合二元因变量的处理习惯。表即为模型改变后最低工资与员工获得在职培训的回归结果。其中第（）列采用 模型。结果表明最低工资的上涨与企业提供在职培训的可能性仍负相关。从边际

45、效果来看，最低工资每增加，企业在职培训的可能性显著下降 个百分点，对应的弹性为 ，与 模型以及固定效应模型的回归系数几乎一致。第（）列为采用 模型的回归结果，其中最低工资的回归系数仍显著为负，最低工资上涨显著减少企业提供在职培训的可能性。第（）列为 回归，即在采用 模型的同时，消除企业不随时间变化的固定效应。结果表明新的模型设定仍能得到相同的结论，最低工资的上涨与企业在职培训的可能性仍显著负相关。总之，模型的选择对结果的影响不大。表最低工资与企业是否提供职业培训：、模型全样本：年 （）（）（）最低工资对数 企业特征变量是是是市宏观经济变量是是是省虚拟变量是是否行业虚拟变量是是否 经济学（季刊）

46、第 卷（续表）全样本：年 （）（）（）时间虚拟变量是是是常数项 样本数 注：方括号里的值是统计量；、分别表示、的统计水平下显著。现有结论都说明一个问题，最低工资的上涨将显著减少企业提供在职培训的可能性，与 （，）人力资本模型的预测一致。直观来讲，最低工资的上涨，将使企业扣减员工初始工资的过程变得越来越困难，因此在不能让员工承担培训的相关费用的情况下，企业会更多地选择不提供在职培训。那么，这些基本结论是否可靠？表、表论证了这些结论在不同模型设定下的稳健性，下面我们将换一种思维方法，从“准自然实验”的角度考察这些结论的可靠性。（三）稳健性检验“准自然实验”是借助政策的突然改变带来的冲击识别变量间因

47、果关系的一种方法，由 （）进行了系统的分析。“准自然实验”的好处是在微观个体没有相应预期的情况下，有关政策的突然实施就如同一次外生的冲击，借助此外生冲击可以观测微观个体做出的各种反映。例如，（）就利用了新泽西州最低工资的一次突然上涨，在收集了新泽西州以及与之相邻的宾夕法尼亚州的快餐行业雇工数据后，他们讨论了最低工资的上涨与就业的关系。在本文，我们也基于类似的想法，找出地域相邻而且经济结构类似的两个地区，其中一个地区最低工资有一定幅度的上涨，而另一个地区最低工资维持不变，对比两个地区企业在提供在职培训上的差异来识别最低工资对企业在职培训的影响。最终，我们选取了广东省、福建省企业 年数据进行我们的

48、“准自然实验”。表给出了 年福建省、广东省各市的最低工资标准数据。从表中可以看出，年，福建省最低工资标准除泉州市仅提高以外，其余各市均有 的增幅。相反在此期间，广东省除深圳市最低工资小幅提升外，其余各市均维持 年最低工资不变。同时，广东省与福建省地域靠近，均是我国西南沿海的省份。两地均以出口贸易为经济的主要发展模式，经济结构是趋同的。这些都构成了“准自然实验”得以有效进行的基础。第期马双、甘犁：最低工资对企业在职培训的影响 表 年广东福建各市最低工资表市 年 年涨幅福建省三明 南平 厦门 宁德 泉州 漳州 福州 莆田 龙岩 广东省东莞 中山 云浮 佛山 广州 惠州 揭阳 梅州 汕头 汕尾 江门

49、 河源 深圳 清远 湛江 潮州 珠海 肇庆 茂名 阳江 韶关 我们将借助 年福建省最低工资上涨所带来的“准自然实验”，采用 的回归方法检验前面结论是否稳健。具体地，我们设定如下回归模型：，（）其中，为时间虚拟变量，若观测时间为 年，则取值为，否则取值为。为二元变量，区分实验组与控制组。在本文，若企业所在地为除深圳市外的广东省各地市，则该样本归入控制组，取值为；若企业所在地为福建省，则样本归入实验组，的相应取值为。为 与 的交乘项，其回归系数体现了最低工资的上涨对企业提供在职培训可能性的影响。其他变量的含义与（）式相同。经济学（季刊）第 卷表是回归的结果。从交叉项系数来看，福建省最低工资的上涨使

50、企业提供在职培训的可能性显著减少，在的统计水平下显著。在控制企业特征变量、各地市宏观经济变量以及各固定效应、时间效应后，福建省 年最低工资的上涨将使福建省的企业提供在职培训的可能性下降 。从弹性的角度看，最低工资每上涨，企业提供在职培训的可能性显著下降 。相比前面的回归结果，弹性虽然偏小，但最低工资上涨显著降低企业提供在职培训可能性的结论却是不变的。是否有更深层次的原因，我们需要进一步的研究。选取平衡样本的原因是为了满足回归变量设定的需要。福建省最低工资上涨对福建省企业在职培训可能性的负向影响较小，我们认为这可能反映了最低工资对企业在职培训影响的地域差异、行业差异。比如，这里仅使用福建省、广东