人力资源中介项目策划书.docx

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1、目 录第一局部工程前景分析一、市场分析二、行业现状三、选址与挂牌其次局部营销筹划一、目标市场一）市场调查【二）市场定位二、经营打算一）品牌形象二）宣传推广三）业务模块三、盈利模式（一）核心业务二）增值业务三）核心竞争力第三局部市场竞争一、竞争环境二、竞争策略一）价格策略二）差异化策略由于没有相对精准的数据支持，有关竞争环境等分析内容暂不详述，这里只着重说明公司将来的竞争策略。二、竞争策略竞争策略是指面对市场，如何应对同业竞争的战略性思维和具体方式方法，是公司为力争上游，提 高效益，确保平稳进展所做出的战略性的部署。也就是说，我们该如何抢占市场并最终实现经济效益的 增长。结合公司经营现状和条件，

2、现提出以下几项竞争策略，以供参考：（一）价格策略先通过特别渠道了解竞争对手的工程收费价格，再确定我公司的同类工程收费价格，打算实行哪种 策略：1、收费低于竞争对手。在保证不会消灭亏损的状况下，以降低收费标准为诱惑条件，以期吸引到更 多的客户，争抢到对方的客户群，到达减弱对方的目的。在公司实力不够强的 状况下，不建议长期承受（但可以间或承受）这项策略，由于它很可能会引发 恶性价格竞争，导致降低或损失正常利润所得。2、收费与竞争对手持平。不易激发竞争冲突，有利于平衡竞争格局，到达与竞争对手和平共处，进 而到达站稳市场的目的。但作为市场进成员在不具备知名度、业务特色及服 务 特色的状况下，承受此项策

3、略没有吸引力，应对竞争会很被动。3、收费高于竞争对手。当公司形成强势品牌.，处于市场主导地位时，或所供给的效劳质量高过竞争对 手时可以承受此项策略。这样可以强化产品差异，提高经济效益，稳固公司实 力，增加竞争主动权。公司处于初步进展阶段时不宜承受此项策略。4、其它价格策略。收费与竞争对手持平或略高，为用人单位和求职者供给不止一项的效劳，使他们 可以获得超值回报。也就是说用人单位和求职者只需交纳同样或略多一点数额的 费用，就可获得比竞争对手更多的效劳或价值回报。此项策略适用于促销和推广 活动，有利于快速翻开市场或有效缩短翻开市场的时间。以上几种策略可以单独或混合、穿插运用，但应当审时度势，因时、

4、因事、因地制定相应方案， 机敏运用价格策略。（二）差异化策略分析己方和对手方的一样点和不同点，扩大差异化，突出自己的特色和优势，快速占据市场，是 一种行之有效的竞争策略。1、业务特色业务特色是指公司经营的业务有重心、有特点，概括为：一个中心，两个根本点市场导向和指 导思想）。公司业务经营的中心思想是：以追求经济效益为中心公司业务经营的市场导向是：供给高效、便捷的效劳，满足供求双方的需求也就是说：求职者 通过我们能够找到适宜的工作，用人单位通过我们能够招到适宜的人员）公司业务经营的指导思想是：进展类同业务，开展创业务（也就是说：别人没有的业务我们要有; 别人有的业务我们要做得更好）公司业务开展应

5、当围绕这“一个中心，两个根本点”开放效劳，形成特色，提高竞争力量。2、效劳特色效劳特色是指公司供给的效劳有便利、快捷、有效、成功率高，并且能为公司制造经济收益的特点, 是区分于竞争对手的经营手段。公司为求职者供给的效劳特色工程有：（1）求职一卡通一一求职者办卡后可享受一站式效劳即公司供给的各项求职效劳）。分月卡、季卡 和年卡三种，时限不同，费用不同；（2）求职卡一一按效劳工程不同，分为现场聘请卡、求职推举卡、择业指导效劳卡等，每项分别有 分月卡、季卡、年卡三种，时限不同，费用不同;（3）求职参谋一一免费承受求职者的询问，依据实际状况向求职者推举效劳工程，表达真诚、贴心 的效劳态度；（4）绿色通

6、道一一免费针对符合就业政策的失业人员、具有高级技术职称、大专或以上学历人员、 应届高校毕业生供给全免或局部免费效劳；（5）求职小秘书一一手机短信提示，求职推举职位信息提示，聘请会安排提示；（6）其他特色效劳如跟踪效劳等。公司为用人单位供给的效劳特色工程有：（1）会员效劳一一用人单位再交纳肯定的费用后可以参加会员组织，会员单位可以免费享受公司供 给的一切效劳，并且享有优先效劳待遇；会员分等级；（2）企业培训效劳；（3）人力资源治理询问效劳一一定期组织人力资源治理论坛，为企业供给人力资源治理沟通及询问； 为企业内部存在的治理问题进展诊断，并给出专业的处置建议及处理措施。（4）人力资源外包效劳；（5

7、）其他特色效劳一一如跟踪效劳等。对于竞争强度高的同类业务，我们应当以效劳特色取胜。（三）其他经营策略1、人才战略21世纪的竞争，实际上是人才的竞争。拥有一支优良的人才队伍，是企业核心竞争力的表达。 公司为了实现持续的、稳定的、高层次的进展，必需有与之相适应的人才资源做为支撑，因此制定 人才战略必不行少。（1）公司进展初期，由于刚进入市场，需要一批比较能吃苦耐劳的人员不断拓展业务和市场，并且 在公司进展初期，员工不行能有大的职业进展空间，员工职业通道比较窄，员工薪酬水平不高。 此时假设是大量雇佣中高层次学历人员，会由于中高层次学历人员对职业进展需求和自我价值需 求较大而简洁造成治理冲突和雇佣冲突

8、。因此在公司初期的员工队伍中，中高层次学历人员应当 把握在较小比例范围，应以高中中技）、大专生为主。（2）到了公司进展中期，由于业务根本稳定，此时需要进一步标准治理，而标准治理又离不开人员 素养，故此时可以逐步替换高中学历人员，换以大专、本科生为主。（3）公司在进展中期，为了保证公司持续经营，此时应当建立人才梯队，确保公司治理不受岗位轮 换、人员交替等影响，对于关键岗位应当配备副职。（3）为了满足公司运营所需的员工综合力量，公司应当重视个人力量培育及业务技能培训，确保个 人力量与公司进展相适应，实现个人与公司同步进展。（4）在公司高度进展阶段，为了适应形势、业务的需要，公司需要使用高素养、高学

9、历、高智商的 人员，以满足当时公司运营需要。因此在之前就应当有长远的、前瞻性的战略眼光，做好人才储 臧工作。2、品牌策略(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)(11)(12)合法诚信经营, 提高效劳质量, 培育人才队伍, 提升公众形象, 分散公共信任, 扩大行业影响,真诚贴心效劳; 提高效劳效率; 提高专业水平; 增加企业实力; 维护公共关系; 打造强势品牌。3、广告策略（1）聘请网+聘请会+地方报刊;（2）权威媒体公布；4、公关策略（1）妥当解决求职冲突，维护求职良好口碑；（2）加大企业公关力度，保持良好合作关系；（3）加大政府公关力度，便利企业持续进展；（4）保持良

10、好同行关系；开展同业相互合作。5、合纵联横策略为了应对错综简单且日益剧烈的市场竞争形势，稳固已有市场，为了不被市场淘汰出局以及各自利 益考虑，必要时可以实行合纵联横策略：（1）强强联合一一提升各自竞争力量，扩大己方市场，到达挤压并最终打垮竞争对手的目的；（2）弱小联合一一在强大的竞争对手面前，为了不被对手蚕食，实力较小的可以联合起来抵抗竞争（3）强弱联合一一为了霸占区域市场，可以联合同行，形成壁垒，防止成员进入；（4）其它联合一一“敌人的敌人，便是朋友！ ”，有时为了应对竞争，也可以与竞争对手的对手联合。“只有永久的利益，没有永久的朋友！ ”在实行合纵联横策略时，应当慎重，以防被人利用或者 不

11、慎被人攻击。第四局部进展规划一宏观进展远景1、立足深莞惠，辐射珠三角，辐射全国；2、在劳动力较兴旺地区建立自己的办事处；3、塑造出自己的品牌，成为国内名牌中介机构；4、在产业经济密集地区、城市设立分支机构或连锁机构，也可以承受加盟商的经营方式开办连锁机构；二、阶段性进展蓝图1、一年后取得三星级资质，换牌，扩大业务范围；2、将来35年内，立足深莞惠，业务掩盖珠三角；3、将来510年内，成为国内名牌中介机构，在珠三角地区开设分支机构；4、将来10-20年后，整合资源，股份制经营，在内地开设分支机构或连锁机构；5、将来2030年后，做到国内中介效劳业十强；6、将来30年后，资产重组，整体上市，拓宽融

12、资渠道，做大做强设想）。三、相关业务链1、人力资源中介业务；2、联合办学；3、职业技能培训；4、其它能产生经济效益的业务。第五局部内部治理一、组织构造（一）进展初期组织构造，见附件1;（二）进展中期组织构造，见附件2：（三）持续进展期组织构造（略）；（四）高度进展期组织构造，（略）。二、制度化建设（一）公司治理总则，具体内容见附件3是公司总的治理方针及指导思想，应包含以下主要内容：1、公司行政治理体系及职权的划分；2、最高监管及决策机构一一总经理办公会议；最高决策人一一公司法人代表；3、总经理办公会议要求议而决、决而行、行而果、果而查、查而优4、决策过程及产生程序，避开人为错误决策；5、行政审

13、批、审核、签发程序；6、有效沟通渠道，协调运作；7、组织治理及内部把握程序、文件；8、企业文化。（二）部门工作治理制度，具体内容见附件41、各部门内部运作流程；2、各部门内部治理程序；（三）人事/行政治理制度，具体内容见附件51、内部晋升及内部沟通2、职务分析、说明与工作职责3、人员聘请、测评、录用及离职治理4、人员薪酬、培训、绩效考核、奖惩5、考勤、出勤、缺勤、休息休假请假）6、福利待遇7、后勤及安全（防火、防盗）事务8、安全事故应急预案（1）事故现场特地指挥小组（2）责任到人，各负其责（3）善后处理（四）资料审核治理制度，具体内容见附件61、对用人单位资料的审核（1）聘请信息资料，加盖公章

14、，留存复印件；（2）工商营业执照复印件，必需加盖公章，留存；（3）来公司办理业务必需出示单位证明材料函件、证件等）。2、对求职者登记资料的审核（1）工作经受根本审查；（2）证件、证书（身份证、毕业证等）的真实性和有效性审查；（3）其它资料的审查（如离职证明、劳动关系终止证明等）；（4）资料存档备查。（五）信息治理制度，具体内容见附件71、信息处理程序一一采集、甄选、分析、整理、存档；2、信息审查真实性、有效性；3、信息公布及询问；4、信息安全一一备份、保密，任何涉及保密要求的资料、信息、数据、表格不得擅自拷贝、转移。（六）求职程序，具体内容见附件8（七）现场聘请治理制度，具体内容见附件91、接

15、待与引导；2、现场巡查，防止偷、盗、骗；3、防止虚假招工；4、求职安全指引及现场提示；（八）从业人员岗位责任制度，具体内容见附件10（九）员工行为标准，具体内容见附件111、符合行业要求;2、符合职业要求;3、符合公司治理总则要求。三、运营机制和治理体制公司运营机制和治理体制包含以下儿个局部：1、高效、便捷的运营机制2、透亮、公开的运营机制3、约束与鼓励治理体制4、优胜劣汰治理体制5、效率、效益治理体制第六局部风险治理一、风险评估（一）政策风险产业构造调整、宏观经济政策、地方经济进展政策、行业治理政策等会对人力资源中介业务的开 展产生肯定影响，但影响程度较低。（二）治理风险随着公司的进展壮大，

16、治理风险也会逐步加大。1、资料审核不严，现场聘请治理不严，会导致虚假招工，哄骗求职者，最终导致公司担当法律责任;2、对劳务派遣业务的治理不善，会导致公司担当经济损失和法律责任；3、内部治理不严，操作不标准，纪律监视不把关，致使工作经常失误、出错，影响客户利益，最终 导致公司形象、声誉受损；4、由于信息安全及保密治理的不严格，导致公司耐以生存的信息丧失、外泻，致使公司蒙受利益损 失；5、对员工监视不严，致使某些员工利用公司信息资源和客户谋取私利，严峻损害公司利益和形象；6、错误或不良决策，致使公司患病重大损失。（三）市场风险市场风险是人力资源中介的重要风险1、被竞争对手压制，无法翻开或扩大市场，

17、公司无法盈利；2、业务经营工程与市场不适应，导致公司亏损；3、无法有效满足客户需求，致使客户满足度降低，最终导致公司失去市场；4、业务经营工程总体盈利水平下降，或公司盈利力量差，导致公司整体效益差；5、经营治理无法创，致使与市场脱节，导致公司效益下滑；6、客户需求的突然消逝或转变，会导致公司担当经济损失和名誉损失；7、市场的季节性、时效性需求的变化，会影响公司效益增长的稳定性。（四）财务风险（略）二、风险把握1、扩大视野，增加行业接触面，提高市场触觉；2、严格、标准治理，堵住治理漏洞；3、随时、机敏调整经营策略，改善竞争手段，应对市场变化；4、PDCA治理循环一一打算、实施、监测、反响；5、资

18、源开发和资源使用分开；6、使用公司统一配备的办公电脑；7、其它有针对性的风险把握手段。第七局部财务治理（假定）目 录三其他经营策略第四局部进展规划一、宏观进展远景二、阶段性进展蓝图三、相关业务链第五局部内部治理一、组织构造二、制度化建设三、运营机制和治理体制第六局部风险治理一、风险评估【一）政策风险二治理风险【三）市场风险四财务风险二、风险把握第六局部 财务治理（假定）一、投资本钱预算及盈利预估二、固定资产治理三、财务治理制度一、投资本钱预算及盈利预估（一）投资本钱预算1、固定本钱及一次性投入按初期组织构造的部门设置、人员编制计算）开支工程数目/数量单价（平均水平）投资额（万元）备注场地租赁2

19、00nl2 300nl260100 （每月）3.69.0 （每季度）可能要首父半年装修、装潢/5 - 10或许估算办公桌、椅29套180300 （每套）0. 522 0. 87/人工29人25003000 （每人每月）7. 25 8.7/电脑25台120016001每台）34/办公设备/1以内局部可租用合计数据仅供参考）20. 372 53. 372、单位变动本钱（单位：元）（1）开展业务的实际支出；（2）人员增加导致的支出；（3）营业额增长导致的税费支出；（4）其它隐含的费用。粗略估算首期投入在 迎万元左右，运营资金（流淌资金）也应在 地万元左右，合计工程总预算额 120万元（至少不低于10

20、0万元）。二）盈利预估1、公司预期在一年（12个月）内收回本钱（按最大数计算），本钱列支如下单位：元）:列支工程租赁费装修、装潢办公桌、椅人工电脑办公设备各项税费合计资产折旧/8334725/3334834/13227每月支出30000/87000/834117834总计（数据仅供参考）1310611）每月净支出约10.3834万元，则每月营业额应到达11.7834 + 35% = 33. 6669万元（利润率除去各项税率后按35%计算）方能保持外表盈亏平衡；（2）每月实际支出约11.7061万元，则每月营业额应到达13.1061 + 35% = 37. 4460万元（利润率 除去各项税率后按

21、35%计算）方能保持实际盈亏平衡；3）当年度营业额必需超过37.4460X12 = 449. 3520万元才有盈利。2、盈利目标值（1）要到达上述营业额的每月盈利目标值如下：业务工程普工专送劳务 安置办理 求职卡门票托付聘请 与推举择业 指导其它 业务合计平均收费（元/人）10020080510050/每月数量（人）2022500500600020050/每天数量（人）50/23400103/业务收入（元）20万10万4万5万2万0. 25 万1万42. 25 万说明女工免介绍 费，按1： 1 比例算，每 月按20个 工作日计收费已 除去回 扣收费按平均 每张卡80 元计算，每 月按22个 工

22、作日计按每月 举办15 场聘请 会计算按每月20 个工作日 计算按每月15 个工作日 计/数据 仅供参 考）（2）按上述目标值计算，全年营业额可到达42. 25X 12=507万元，实现利润507-449. 352=57. 648一 21万元。也就是说，除了收回本钱，额外盈利约60万。注：*实际经营过程中，每月营业额是不行能相等的，有旺季、淡季之分;*以上表格数据仅供参考。二、固定资产治理1、建立固定资产台帐，实行实物监控，帐务治理；2、固定资产折旧；3、固定资产处置。三、财务治理制度健全的财务治理制度必需包含以下局部：1、资产治理制度（1）对公司资产属性的界定；（2）资产的全部权及使用权安排

23、；（3）资产购置、置换、转移、销毁、出售治理程序；（4）要求帐物相符。2、会计制度（1）符合国家会计准则和行业要求；（2）帐目、帐务会计处理；（3）税费治理，合理避税；（4）向公司法人负责，承受公司总经理监视；（5）本钱核算及本钱摊薄；3、出纳制度4、财务结算制度5、费用支出审批及报销制度6、财务汇报制度附件1:公司进展初期组织构造合计：29人部门设置职能划分人员编制人数总经办负责公司日常经营、内部治理运作及 对外公关事务，制定公司进展打算总经理1名，总经理助理1名，办公室主 任1名3人综合治理部1、负责收集、整理市场信息及竞争 对手情报，制订筹划及推广方案； 2、负责会员事务治理；3、负责安

24、全及后勤事务治理；4、负责网站维护。企划人员2名，平面广告设计/制作员1 名，网络工程技术员1名，保安员2名6人聘请部负责现场聘请、托付聘请业务开展， 及会员单位吸纳部门经理1名，企业信息开发组工作人 员2名，聘请代表效劳组工作人员2名， 聘请业务专员2名7人营业部负责求职人员指导、登记、报名、推 荐及劳务输送部门经理兼择业指导）1名，推举员2 名，询问员4名，安置员2名9人劳务部1、负责开发、引进外地学生及社会 劳动力；2、负责劳务派遣事务。主管1名，助理1名2人财务部负责公司财务治理事务主管（兼出纳）1名，会计1名2人附件2：公司进展中期组蛆构造部门设置职能划分人员编制人数总经办负责公司日

25、常经营、内部治理运作及 对外公关事务，制定公司进展打算总经理1名，副总经理3名，3人市场部1、负责收集、整理市场信息及竞争 对手情报，制订筹划及推广方案；2、负责制订竞争策略主管1名，筹划人员假设干/公关部负责公司公关治理事务主管1名，工作人员假设干/行政部1、负责会员事务治理；2、负责安全及后勤事务治理；3、负责网站维护。经理1名，助理假设干；平面广告设计/ 制作员2名，网络工程技术员2名，保安 员假设干，保洁员2名/人力资源部负责总公司人力资源治理，监管分支 机构人力资源治理事务部门经理1名，助理假设干/进展部1、负责公司战略调整，执行公司进 展打算；2、负责公司进展规划及下属分支机 构的

26、成立主管1名，工作人员假设干/审计部1、负责总公司及分支机构财务审计2、负责关键岗位人员经济责任审计主管1名，助理2名，审计员假设干/财务部负责公司总部财务治理事务，监管分 支机构帐目、资金等总监1名，总出纳1名，总会计1名，财 务助理假设干/聘请部负责现场聘请、托付聘请业务及部门经理1名，企业信息开发组工作人 员2名，聘请代表效劳组工作人员2名， 聘请业务专员2名/营业部负责求职人员指导、登记、报名、推茬及劳务输送部门经理（兼择业指导）1名，推举员2名，询问另4名，安置另2名/劳务部1、负责开发、引进外地学生及社会 劳动力；2、位责劳务派遣事务。经理1名，助理1名，工作人员假设干/猎头效劳部

27、：负责开展猎头业务经理1名，工作人员假设干附件8：求职程序流程图第一局部工程前景分析一、市场分析据中国劳动力市场信息监测中心的最数据显示，全国劳动力就业形式照旧是供大于求。特别是金融 危机发生以来，这一差距更是拉大；再加上国家现在对城乡剩余劳动力职业技能培训的支持和对学生职业 技术训练的扶持，使得待业人群逐步扩大。然而，在此形式下，照旧有很多企业会消灭招工难甚至是招不 到工的现象，大局部企业也没有更多的精力去开展人力资源开发，此时不得不依靠中介的帮助。这样，人 力资源中介的作用也就凸显出来了。二、行业现状人力资源中介效劳业是保证现代市场经济特别是劳动力市场能够平稳高效运转的支持系统之一，它 随

28、着市场经济的进展而产生，反过来又对市场经济的进展起到了巨大的促进作用。随着劳动力市场的不 断完善，人力资源中介效劳业的地位和作用日益凸现，特别是在促进社会就业方面，起到了乐观的推动 作用。自改革开放以来，人力资源中介效劳业取得了长足进展，在促进劳动力市场经济进展、促进劳动 力就业、缓解社会就业冲突等方面发挥了重要作用。从总体上看，我国的人力资源中介效劳业仍处于起步阶段，从长远看，整个行业还有很大进展空间。而且, 随着经济回暖后，企业对劳动力的需求也会逐步扩大，人力资源中介行业必将迎来一个的进展 阶段。我 公司此时进入人力资源中介行业，应当是一个较好的时机；固然，所面临的竞争必定是剧烈的，这就要

29、求 我们必需以准确的市场定位、创的业务模式、超群的营销策略、标准的内部治理来应对将来 的竞争。 三、选址与挂牌一）要开办一家人力资源市场（职业介绍中介机构），必需首先取得劳动行政部门的许可；而要取得许 可，又必需要有固定的场所。选定一个好的地段开办人力资源市场，是有利于经营和开展业务的首 要条件。公司选址应当充分考虑以下几个因素：1、能为客户（用人单位和求职者）供给交通便利；2、人流量相对较大；3、地段商业相对富强；4、地段场地租赁费用适中；5、所处地段周边同行经营者较少，能削减直接竞争压力；6、所处地段周边制造工业兴旺且相对集中；7、地段治安环境较好；8、其它有利于公司经营的因素（劳务工流淌

30、量、招商引资政策等）。（二）依据职业中介机构相关治理规定，开办的民办经营性职业中介机构合法经营一年之后才符合相关条 件的，可以申请挂“XXX人力资源”的牌。考虑到公司以后的形象推广，可以先挂“XXX职业 介绍效劳”或“XXX职业中介效劳”的牌。建议注册一个更加符合自身品牌形象及品位的商号名称，比方“邦杰卓威其次局部营销筹划一目标市场（一）市场调查1、同业竞争调查通过对周边同行业的分布、市场占有率、盈利水平推测等调查，了解推断公司将要患病的同 业竞争形势，需要查阅相关资料，有必要时可以进展实地考察。特别是主要竞争对手的状况，要 做到心中有数。“知己知彼，方能百战百胜！”2、市场环境调查随着金融危

31、机的肆虐，国内的实体经济受到严峻影响，企业经济利益的削减导致用工需求急 剧下降，这样势必会具体影响到一些竞争力量较差的中介机构的经营。如此供大于求的市场格局，形 成了多个中介机构同时抢攻同一家企业的局面，在此形式下，不适应竞争的、实力差的、经营 不 善、治理混乱的中介机构必将被淘汰出局。再加上相关部门的行政干预政策，因此，估量将来 的 中介行业会消灭一轮的重洗牌。如何把握此次契机，是我们应当考虑的重点。3、细分市场调查从经营范围来分，人力资源中介市场分综合性经营和专业性经营两个市场具体业务工程见 下文内容）。从商业角度来看，每个工程又属于单独的市场。细分市场调查就是针对每个业务项 目的盈利空间

32、、市场前景、市场价值以及市场份额（有多少家在开展这些工程）进展调查分析， 从而推断出公司将来需要开展哪些业务工程，哪些工程可以盈利，哪些工程有附加值，剩余市场 空间有多大等一系列打算公司今后进展的打算性因素。由于市场调查需要时间过程，上述3项调查尚不能出具数据性的、有说服力的调查报告。受公司目 前条件所限，不太可能托付专业市场调查机构进展调查，所以更多的时候只凭阅历来指引方向。这就会 存在错误决策的可能。（二）市场定位1、依据人力资源劳动奉献价值以及效劳对象的不同，将人力资源效劳类型划分为四个类型，即：高 端人才效劳、中端人才效劳、低端人才效劳和专项人才效劳。2、高端人才效劳主要以人才效劳公司

33、、猎头效劳公司或职业参谋公司的形式单独开展单项或多项高级 人才效劳业务。业务工程有：高级人才寻聘、职业指导（人才参谋）、职业测评（人才测评）、人 力资源询问参谋、高级人才引进等。开展此项效劳业务的优点是：单项利润空间较大；机构设置较小，不必要有很大的办公场所，节约办公费用和场地租赁费用； 不必要配置很多工作人员，节约人工费用；从业人员有相对较高的荣誉感和骄傲感，利于公司进展； 组织构造简洁，治理风险较小。开展此项效劳业务的缺点是： 业务周期较长；业务订单产生气率较小； 单项运作本钱较高，操作难度较高；对从业人员综合素养要求格外高，必需经过专业培训方能上岗，培训本钱较高。3、中、低端人才效劳主要

34、以人才中介机构或职业介绍机构的形式开展业务。业务工程有：现场聘请、托付 聘请、求职推举、普工专送、劳务派遣、人事代理、人才引进、劳务引进及输送等。开展此项效劳业务的优点是：业务周期较短；业务订单产生气率较大；单项运作本钱较低，易于操作；对从一业人员综合素养要求不高，培训本钱较低。开展此项效劳业务的缺点是：总投资较大，本钱回收周期较长；单项利润空间较小； 机构设置较大，需要很大的办公场所，办公费用和场地租赁费用支出较高；需要配置很多工作人员，人工费用支出较高； 组织构造相对简单，治理风险较大。4、专项人才效劳主要针对某一职业、岗位或工种开展业务，也可以特地针对某一行业开展业务。此项业务不但融合了

35、高、中、低端人才效劳业务的优点，还具有针对性强、工程运作效率高的特点，属 于人力资源中介行业中的兴业务。综上所述，考虑到公司目前条件及实际状况，初步将公司目标市场定位在对中、低端人才效劳或专 项人才效劳的业务上。再结合市场调查，最终作出市场定位的准确推断。二、经营打算（一）品牌形象1、对外树立公众形象。可以通过参加行业协会组织、取得相关认证如IS09001国际质量治理体系认证）、定期举办 公益聘请会、定期举办人力资源治理论坛、不定期举办校企供需洽谈会、不定期举办劳动法规讲 座，面对社会树立正面的、亲善的、高大的公众形象。2、对内树立企业形象建立as形象识别系统，树立专业、统一、正规的形象； 建

36、立健全的、科学的、高效的内部治理运作机制，树立高效、标准的形象；跟踪、维护客户关系，开放客户效劳，准时、快捷的解决客户问题，树立诚信形象 对员工加强效劳意识、专业学问培训，提升人员素养。3、职业形象：专业、标准、素养、热忱、高效4、企业精神：守法诚信、创进取、追求效益5、经营宗旨：面对市场，以客户需求为导向，守法经营，持续进展6、治理方针：为用人单位和求职者搭建沟通平台，一心为用人单位和求职者效劳，全力进展人力资源效 劳事业，促进社会就业7、目标：一流的效劳，一流的品牌（二）宣传推广1、建立门户网站；2、在人流密集场所车站、码头、大型工业区）树立户外广告牌.；3、创办人才杂志；4、利用报刊、横

37、幅标语、印刷品、平面媒体投放聘请广告5、向客户发放小价值赠品，并在赠品上印制广告；6、向求职者举办求职抽奖活动；7、到工业区或制造工厂密集区派发宣传单；8、公交车身及坐椅广告宣传；（三）业务模块公司将来开展的业务分以下几个模块，每个模块又包含几个不同工程：1、聘恳求职（1）现场聘请为用人单位和求职者供给聘恳求职场地。现场聘请要做到肯定的规模才有盈利，虽然初期确 定会有亏损，但作为公司与用人单位保持有效沟通的渠道，又是不行舍弃的。因此可以用其它 的业务收入来弥补这项亏损。举办现场聘请会要从分期（定期举办向每天举办过渡，现场聘 请收益要经受四个阶段一一免费亏损）一象征性收费（半亏损）一提高收费1持

38、平）一正常 收费盈利）。初期阶段每期只举办一场聘请会上午），待进展到第三个阶段后每期可以举办 两场聘请会（上午和下午），而且是每天举办。（2）托付聘请依据用人单位的托付，代为聘请适宜的人员并与之面试，初步满足条件后再推举到用人单位 复试，成功后收取肯定的效劳费用。用人单位通过现场聘请仍未招满的职位，但又没有更多的时间连续参与现场聘请的，可以转 成托付聘请；也可以向相关业务部门直接提出托付聘请恳求。用人单位承受托付聘请效劳的，应当与公司签订托付聘请协议。2、求职推举承受用人单位的聘请托付，为用人单位推举符合条件的求职者。此项效劳对象是文职、专职、技 工中级及以下水平）、治理（中层及以下）类工作求

39、职者。有这类需求的求职者在特地窗口缴 费登记（应审查求职者资料，具体审查制度见后文）后，由特地人员为其查询适宜的聘请信息 并开具面试推举函，凭函到企业参与面试。面试不成功的连续效劳，但有次数或时间限制。推 举成功后，再向企业收取肯定的效劳费。此项效劳为用人单位和求职者节约了本钱和时间，极大的提高了聘用效率。3、劳务引进及输送开展此项业务可以有效解决各地劳动力就业问题，满足企业的用工需求，也为企业节约劳动 力开发本钱。（1）就业安置为专职技校学生和地方剩余劳动力供给就业安置效劳，安排到适宜的企业及岗位务工。此项效 劳的重点是劳动力资源供给方。在企业资源充分的条件下，可以考虑与学校签定长期的或有固

40、定期限的就业安置代理协议或托付 协议。签定代理协议利益趋向于我方，这样可取得代理权，保障公司利益；而签定托付协议则 利益趋向于合作方主体（这里指学校，我方不占据主动。因此要视具体情形而打算签什么协议。还有就是依据政策的要求，为当地户籍事业人员和就业困难者供给就业安置效劳。（2）普工专送为用工企业输送符合要求的普工，是一项专项效劳。普工劳动力资源有二种：一是专职技 校学生和地方剩余劳动力。将适合的专职技校学生和地方剩余劳动力输送到有普工需求的企业 务工。二是公司所在区域内的在职普工人员及已离职的普工人员。通过集中公布用工企业招工 信息，吸纳这类人员前来报名、应聘，待到达肯定数量后再送到相关企业。

41、4、劳务派遣劳务派遣业务能为用工企业节约治理本钱和人工本钱，满足企业季节性、临时性等非长期的用工 需求的同时，也摆脱了人员日常治理及人事事务的烦琐，转移了劳动法律风险。因此，估量将来 会有越来越多的企业选择这种用工形式，将来行业价值将会逐步扩大。但从投资角度来讲，经营 劳务派遣业务有高风险性（法律风险和市场风险），加上无序的市场竞争环境，导致与投资回报不 成正比。所以，目前有很多劳务派遣公司或经营劳务派遣业务的机构不情愿严格依据法律法规经 营，而是借劳务派遣之名，行就业安置之实。这样可以省掉大局部治理费用，从而提高利润。从进 展角度来讲，由于劳务派遣业务能为用工企业节约本钱的同时,又能为公司制

42、造利润，因 此建议，公司在能有效躲避风险的前提下，也可以依据这样的方法操作。5、择业指导择业指导不同于职业指导。原则上，全部的人员在安置上岗之前都应当进展择业指导，这样利 于 人员安置的稳定性，进而树立公司的行业形象及口碑。向企业输送普工时，必需对输送对象进 行 免费的、简洁的择业指导；向企业推举文职、专职、技工中级及以下水平）治理（中层及以下） 类工作求职者时，依据敬重与自愿的原则，有偿为其供给专业的择业指导，提高面试成功率。择业指导的内容包括：（1）如何正确树立人生观、价值观和职业观；（2）端正工作心态，先就业再择业；（3）从事利于自身职业进展的工作，多培育自身职业进展所需的综合力量；（4

43、）关于应聘的各种技巧；（5）如何快速融入到的工作环境；（6）职业询问及职业进展规划；（7）提出培训改善建议；（8）其它利于就业的因素。6、信息询问对外公布真实、有效的用人单位职位信息，但信息中关键内容必需到特地窗口缴费后才可查询得知。 求职者得到具体信息后须自行与企业商定有关面试事项，公司不跟踪效劳。此项效劳主要向文职、专职、技工中级及以下水平）、治理中层及以下类工作求职者供 给，属于一次性效劳。对于符合国家就业政策要求的人员，可以免费效劳。7、职业培训职业培训工程不属于人力资源中介经营工程（1）对于较为简洁就业的职业工种或岗位，和国家政策鼓舞的技能型、专业型人才需求，开展职业 训练培训，再通

44、过公司的中介资源推举就业。开展职业训练培训需要先取得相关培训资质。（2）与具备培训资质的训练机构或培训机构开放合作，再通过公司的中介资源推举就业。（3）拓展用人单位内部人力资源培训业务，供给企业内培训、固定场所培训及到本公司自办培训机构培训等有偿效劳。三、盈利模式（一）核心业务公司进展初期的核心业务有：聘请/求职（初期应将现场聘请工程撇开）、劳务引进及输送、劳务派遣、职业培训。每项业务的具体操作程序及治理细则待定，这里不做详述。（二）增值业务公司将要开展的增值业务有：1、网络聘请主要对企业收费。2、求职效劳卡一一分现场聘恳求职卡、推举求职卡等，有时间限制。3、中高级人才寻聘一一类似于猎头效劳的

45、业务，费用可以收高一点。4、创办人才类杂志刊物一一如财宝月刊、掰工行（月刊）等，以企业内刊的形式刊发。5、视频聘请一一型聘请模式，能缩短双方的时空距离，节约双方的本钱和时间，提高聘用效率。6、校企洽谈会一一制造校企合作机遇，满足双方用工和就业需求。7、跨地区聘请会组织有招工需求的用人单位到劳动力资源丰富地区或校园举办大型聘请会，促进就 业。需要与当地政府就业治理机构或学校就业治理部门联办。（三）核心竞争力公司的核心竞争力表达在：1、拥有专业素养好、文化水平高、综合力量强的相对稳定的人才队伍；2、公司综合实力；3、拥有稳定的优质资源；4、擅长创（治理创、业务创），擅长突破；5、运转机敏，效率高，能制造效益；6、为客户双方效劳到位供求双方通过本公司获得所需）。公司进展初期不具备核心竞争力，需要科学治理、妥当经营，逐步积存。第三局部市场竞争一竞争环境企业竞争环境分为外部和内部两种。外部环境包含产业政策、行业壁垒、市场份额、时机与威逼、 剩余行业价值（吸引力、行业盈利水公平方面的调查分析内容；内部环境包含企业自身优势、劣势、实 力、竞争力量（竞争策略）、主要竞争对手等方面的调查分析