2022年威科姆薪酬设计思路.doc

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1、威科姆科技公司薪酬制度设计的根本思路凡事预则立，不预则废。薪酬制度的设计是一项十分精细而艰辛的工作，依照专家建议及我本人的职业经历，要设计一套合适本企业特点（新企业的理想）的薪酬制度，处理如何搞好企业利润在自我积累及职工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出奉献的劳动者，从而既有利于企业的开展，又能保证员工从酬劳中获得经济上、心理上的满足的咨询题，要做好充分的预备工作，每一步都要十分慎重，费时不少于三个月，由于薪酬设计直截了当妨碍到更为复杂的薪酬执行过程。本企业刚成立，对一套符合企业运营方针的薪酬治理制度表现出迫切的需求，为了争取在八月三十日之前可以得到公司领导批准通过，我

2、们必须在八月十五之前提交设计初稿。为了使设计工作顺利进展，少走弯路，充分表达第一届董事会的会议精神，我想先将我们的设计思想呈报公司领导批阅。一、 我们的薪酬设计将遵照以下原则：1、 公平性企业员工对薪酬的公平感，确实是对薪酬发放是否公正的认识和推断，是设计薪酬制度和进展薪酬治理时首要考虑的要素。2、 竞争性竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需要的人才，同时才能留住人才。3、 鼓舞性鼓舞性是指要在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正表达薪酬的鼓舞效果，从而提高员工的工作热情，为企业作出更大的奉献。4、 经济性薪酬设计要考虑企

3、业的实际承受才能的大小，企业人力本钱的高低，不能为了竞争性与鼓舞性而忽略了薪酬水平的高低要受经济性制的要素。5、 合法性合法性是指企业的薪酬制度必须符号现行的政策与法律，否则将难以顺利地推行。二、 我们的薪酬构造：1、 根本工资依照员工的劳动纯熟程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为根底，按员工完成任务（或法定时间）的实际劳动耗费而计付的薪资。它是员工薪酬的主要部分和计算其他部分全额的根底。2、 奖金依照员工超额完成任务，以及优良的工作成绩而计付的薪资其作用在于鼓舞员工提高劳动消费率和工作质量。3、 津贴为了补偿和鼓舞员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的工资。它有利于吸引员工到工作环境脏

4、、苦、险、累的或承担主要责任岗位上工作。4、 福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干成员的稳定而支付的作为根本工资的补充的假设干工程，如住房补助、午餐费、交通补助、利润分红、退休金等。5、 保险保险也是一种福利，只不过是国家强迫性的要求。从下面坐标图，可年出薪酬各个组成部分所具有的特征：差异性津贴奖金根本工资 保险峰 福利 刚性根本工资：高差异性和高刚性奖 金：高差异性和低刚性福 利：低差异性和高刚性保 险：高差异性和高刚性津 贴：差异性、刚性依品种而各异三、 薪酬形式（折衷形式）企业薪酬形式一般有三种：1、 高弹性形式这种形式，薪酬主要是依照员工近期的绩效决定，奖金和津贴的比重较大，不同时

5、期，员工薪酬崎岖可能较大，这种形式鼓舞性大，但员工缺乏平安感。2、 高稳定形式这种形式，员工的薪酬主要取决于工龄与公司的运营情况，与个人的绩效关系不大。薪酬的主要部分是根本工资，而奖金则比重非常小，员工收入稳定而缺乏鼓舞。3、 折衷形式这种形式既有弹性，可以不断地鼓舞 员工提高绩效；还具稳定性，给员工一种平安感，使他们关注长远目的。从我们企业如今所处的成长阶段来分析，这是一种比拟理想的形式，它需要依照公司的消费运营目的和工作特点及收益情况，合理搭配。依照薪酬构造所示，该构造各部分占全部薪酬的比例为：（1） 月薪酬u 根本工资占全月薪酬总额的45%。u 绩效奖金占全月薪酬总额的30%（依照是员工

6、的工作表现及业绩）。u 津贴占全月薪酬总额的15%。u 福利占全月薪酬总额的10%。u 保险按规定投保额依政府规定办。（2） 短期鼓舞依照为公司的整体效益指标，以现金方式支付，一般叫年底花红或年终奖。u 最高级经理人：相当于根本工资全年总额的50%60%。u 第二层经理人：相当于根本工资全年总额的40%45%。u 第三层经理人：相当于根本工资全年总额的30%40%。u 第四层基层人员：相当于根本工资全年总额的20%25%。（3） 高级治理人员长期鼓舞计划认股期权限定性股权注：市场人员、技术开发人员的月奖与年终奖结合考虑。四、 我们的薪酬策略刺激创业企业在不同的成长阶段有不同的薪酬策略，同时企业

7、员工个人生命周期对企业的开展有不同的作用，因而也妨碍企业对员工的薪酬支付。目前，郑州市科技公司处于快速开展阶段，对人才的素养、制造才能的要求相当高，结合IT行业技术变化快的特征，企业对人才的要求是永无止境的，员工最有制造力的时期应该是薪酬最丰厚的时期。企业成长阶段薪酬策略薪酬组合运营战略迅速开展阶段刺激创业高根本工资，具竞争力；中、高奖金与津贴；中等偏低福利以投资促开展正常开展至成熟阶段奖励治理技巧平均的根本工资，等于市场水平；较高比例的奖金与津贴；中等的福利水平保持利润与保护市场无开展或衰退阶段重于本钱操纵较低的根本工资与本钱操纵相结合的奖金标准的福利水平收获利润、投资转向本企业是高起点的高

8、科技企业，根本上不存在创业期，因而针对科技企业对人力资源的要求，我们选择迅速开展阶段薪酬策略。郑州市科技公司薪酬开展方向大致为：1、 奖金大幅度增长，在薪酬中所占比例逐步增大，但低于奖金。2、 根本工资增长放慢，幅度不大于每年国家物价上涨幅度。3、 福利逐步完善，在薪酬中所占比例逐步增大。4、 十年后，本企业的薪酬体系在同行业中应该肯有相当的竞争力，工资、奖金、福利，皆处于高水平状态。12345678910企业开展年限低福利中奖金高根本工资薪酬上升幅度五、 我们预备设计职务职能薪酬制职务职能薪酬制是以职务的类别和履行程度为标准来决定薪酬，其流程如下：联络划分将工作性质一样的职位归入一个集团设定

9、职种将职务品种类似而工作复杂程度和责任轻重程度不同的职位归为一等，称职种。工作分析给出工作说明书，进展职务编制确定职务等级评定责任、轻易程度、资历与条件编定薪酬表归类将每个员工的薪酬纳入薪酬表中制定升等标准调整对人事考核制度进展调整，确保薪酬制度的施行制定职务职能薪酬制度关键在于：职务分析、职系划分、职种设定、职务体系构成。依照本公司情况职务体系可分为：技能职系、事务职系、技术职系、治理职系与市场职系。职系划分与职种设定应完全按企业本身特点来设计。六、 马上出台的“郑州市科技公司职务职能薪酬制”的突出特点：1、 存在几个不同的，相对独立的（按职系划分）薪酬体系。2、 各独立体系又是有机统一的，

10、表如今根本工资与福利方面。3、 根本工资基于工作本身，中长期奖励计划和晋升计划具有强烈的竞争性。4、 操作层注重资历，治理层和高级技术层注重才能优先。5、 鼓舞计划依考核结果而定。6、 依不同层次员工需要，将短期、中期、长期鼓舞计划有机结合，自成一体，如下列图所示。鼓舞计划时期员工需求需求层次位次工资奖金保险短期生理低层次全体人员1津贴福利/自助中期平安中层次绝大多数3期权中长期尊重中高层次部分骨干4创业基金长期自我实现高层次少数精英2七、 制定与完善薪酬治理的工作流程制定本企业的薪酬原则与战略明确企业的总体战略职务分析组织构造设计编写职务说明书工作评价确定薪酬要素选择评价方法拟定薪酬构造给出薪酬构造市场调查地区及行业调查确定薪酬水平薪酬范围及数值确实定薪酬评估与操纵评估及本钱操纵因薪酬中有一部是低刚性，高差异性的绩效奖金，奖金的多少依考核的结果而定，初步决定两月一次，年底综合评估，所设计薪酬制度同时要制度考核标准及施行方法。结合人力资源治理施行试用期考核制、年终考核“末位淘汰制”。 王兴茂2000年6月20日