2022年企业薪资福利的基本思路和学习、应用方法(DOC13页).doc

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1、第1讲企业薪资福利的根本思路和学习、应用方法【本讲重点】企业薪资福利工作的根本思路本课程的内容设计与学习、应用方法介绍课前考虑薪资福利工作在企业运营治理中起什么作用?应该到达什么样的效果?【名言】好的经理人员应当不仅让员工挣到钱，而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。托马斯彼德斯企业薪资福利工作的根本思路开场学习本课程之前，请考虑两个最根本的征询题：企业的薪资福利工作到底是为了什么？做好本企业的薪资福利工作应该抓住哪些关键征询题和哪些最根本的东西？下面从三个方面来详细讲解这两个征询题。企业薪资福利工作概述工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的运营效益企业运营本身的目的确实是为了获

2、取运营利益。人力资源工作又是怎么样围绕企业的最终目的来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，确实是通过开发企业的人力资源来为企业的运营治理效劳。员工怎么样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最最关键的一个手段。员工工资是如何为企业的运营效益效劳的薪资治理最主要的内容确实是工资治理，那么工资本身与企业、与员工是怎么样的关系？这是最根本的征询题。能特别好地答复这个征询题，一些看似复杂的征询题往往会迎刃而解。工资包含两方面内容：是员工生活上最根本的个人需要是员工个人价值的表达工资是员工个人需要的综合反映，企业聘用员工其本质是企业和员工就各自需要的价值进展交换的过程，员工工资的治理直

3、截了当决定员工为企业制造的业务价值大小。必须清晰一点，工资是每个员工都想要的，这也是为什么能够拿工资来鼓励员工的缘故。工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。【自检】举例说明工资的价值交换效果：_运营效益必须通过一定的投入来获取，工资确实是最主要的本钱方式之一。因而企业在发工资的时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又不增加额外的投入。因而能够下如此的结论：工资是激发并确保员工完成企业的业务活动、为企业制造经济效益的一个最根本最主要的鼓励手段。工资也是企业运营本钱的一个重要部分。因而在整个企业的薪资治理中确实是要平衡好两方面的关系。既要有效使用工资来最大限度地激发、鼓励员工，同时又能

4、特别好地平衡企业的本钱。员工福利和企业运营开展的关系到底什么是福利？福利和工资有什么区别，为什么有了工资还需要有福利？福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧，安心为企业效劳。现代的企业工资福利工作从根本上讲并不复杂，只要到达上述效果就能够。至于详细的操作，如何去到达这个效果，都没有定规。现代企业的薪资福利设计和操作课程分为30讲，通过系统讲授协助大家掌握相应的专业知识和技巧，以使大家能够在本企业开展有效的薪资福利工作。本课程的内容设计与学习、应用方法介绍本课程的中心内容与构造大纲1.企业薪资福利工作的根本思路企业薪资福利工作的根本思路企业薪资福利工作的主要内容2

5、.企业工资治理系统的建立与操作如何建立习惯现代企业开展的员工工资酬劳系统如何操作施行现代企业水平的员工薪资治理工作本土企业如何施行现代企业体制的员工薪资治理3.企业福利工作的开发与操作如何规划开发觉代企业的员工福利工作?如何操作施行现代企业员工福利的日常治理?本土企业员工福利工作走向现代企业体制的主要征询题与措施。本课程设计目的、目的学员及学习、运用方法建议1.设计目的为在企业人力资源治理和薪资福利治理领域从事实际工作的人员提供一套系统的关于企业薪资福利治理的思路、工作方法和实在可行的操作技巧。重点讲授两方面的内容：现代企业关于薪资福利治理的根本思路和如何设计建立这一系统治理施行过程中详细的操

6、作方法和技巧目的效果：大家能够掌握一套根本的操作治理方法和一套标准的样本方案，同时也能依照本企业实际业务环境和需求灵敏运用，建立合适本企业的治理方案。2.目的学员在各品种型企业中从事薪资福利治理工作的人员，以及企业中从事宏观的人力资源治理和企业治理的中高层治理人员；尤其是面向正在从传统的计划治理方式向市场体制下的现代企业治理方式过渡的广大本土企业。不管是刚刚从事人力资源开发工作的新手，依然已有假设干年薪资福利治理工作经历的专业人士，都能够在本课程全方位系统化的讲解中受益。3.学习、运用方法建议重点掌握根本思路、根本方法、根本知识和根本技巧，并结合本企业的实际环境加以运用。理解整个课程详细内容背

7、后的为什么，掌握薪资福利工作的精神本质，能够在本企业的详细业务环境中灵敏自如做好薪资福利工作。为了到达这一目的，每一讲都会要求大家将课程内容与本企业以及本人的详细工作相结合，应用课程讲授的知识技巧，讨论处理本企业的一些实际征询题。【总结】工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的运营效益。工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧，使其安心为企业效劳。第2讲薪资福利工作的主要内容【本讲重点】企业薪资福利工作的内容和根本依照企业薪资福利工作包括哪几方面的内容如何才能做好企业的薪资福利工作课前考虑(1)薪资福利

8、治理应该做哪些工作?哪些工作不应该做?推断的标准是什么?(2)做好薪资福利工作的窍门是什么?企业薪资福利工作的内容和根本依照你有没有考虑过如此的征询题:为什么要做我们如今正在做的这些工资福利工作？像劳动考勤、月工资计算、劳动统计报表的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销,等等。【名言】为了表达公平，我们应对不同的工种实行不同的工资鼓励，如此的制度才能真正有效地调发动工的积极性。霍尔曼可不能够不做这些工作?有没有方法能够不做这些工作?是不是还有其他更重要的工作没做?对这些征询题的考虑和解答,能够确保我们做对企业有价值的工作(人力资源本人不处理,老总们会来处理)。假如能特别好地答复这些征询

9、题，而且在这些方面做得特别好、特别主动，就能够保证人力资源工作对企业的价值。【自检】企业为什么要有本人的薪资福利部门?工资是如何鼓励员工的工作业绩的?员工福利工作如何做才能保障员工安心工作?_比方说员工假期的审批跟工资福利工作的最根本目的直截了当关系有多少呢？事实上员工假期不见得需要人力资源部门来审批，业务经理直截了当审批就能够了，人力资源只要保障休假制度的合理性，即休假能够起到对员工的鼓励作用这个根本目的就能够了。政策的制定是福利工作的重点。而日常操作方面，比方是今天休息依然明天休息，对整个企业来讲妨碍不大，只要本部门的业务经理把握好就能够了。工资的根本目的是鼓励员工制造工作业绩工资工作是通

10、过对员工工作业绩和奉献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的酬劳数量和酬劳方式来实现的。其中：首要征询题是工资必须与工作结果直截了当挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:员工业绩评估和目的治理。不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资构造的制定和治理工作。接下来的征询题是:如何挂钩和如何评定,如何制定工资构造。反映到工资构造上面，确实是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。工资是员工各种需求的反映,细心分析有长期、中期、短期,相应有固定工资、浮开工资、奖金的比例安排。针对不同的职位，如何样把工资构造设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值

11、，这是工资治理理念的一个最根本的征询题。【案例】治理人员标准薪酬构造地区销售经理固定工资短期奖金长期奖金=根本工资(年薪)销售佣金股票期权=532福利的根本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作福利工作是通过理解并提供安排员工安心工作所必备的各项需要来实现的。刚刚讲的也是推断日常的薪资治理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依照。结论:围绕企业薪资福利工作的根本道理和根本要求所展开的工作都是必需的，而与这些要求无关的工作其必要性就需要琢磨,确认没有价值的就能够不做或者精简。【案例】如员工医疗费的审核报销工作,工作量大,经常失控(冒名报销),要不要做?如何做?这是员工的根本需求,要做。如

12、何做呢?为了精简行政工作,能够通过商业保险来做。如此做既能够满足员工根本需求,又能够操纵企业本钱。企业薪资福利工作的内容依照根本思路展开,能够分成假设干业务职能块业务职能块薪资治理方面员工业绩的考核评估与相应的工资挂钩发放工资构造的制定与治理员工工资标准的市场调查与本企业标准的制定工资调整与提升的治理工资发放工作福利需求调查(内部外部)制定设计福利工程福利预算的制定与治理福利的行政施行与治理从薪资福利治理工作的性质来看,能够分为三个层次,分别对应三个层次的人力资源工作人员工作三层次工作内容工作内容举例工作方式工作方式举例1HRD/计划决策工作理解把握企业业务运营运作的需要和员工的需要制定工资福

13、利的政策决定工资福利工作的方向制度方案工程的选择确立各类严重事务的决策通过理解参与企业的运营运作,与总经理/运营层/治理层交流合作,处理处理严重业务征询题。如企业预算,运营战略(市场定位),组织构造规划与配置,等等。通过理解人力资源市场的行情和动向,设置人力资源的业务职能和工作流程,运用专业技术和方法。如年度薪资福利调查,确立部门的年度工作重点和目的,施行严重的人力资源开发工程等等。2HRM/规划设计开发工作设计制定各个专业领域的详细制度方案和施行流程工作系统的开发和维护企业薪资福利市场调查征询卷的设计与征询卷调查的组织施行,开发建立新的工资构造。通过理解领会企业的业务目的和运营战略,施行企业

14、运营层在薪资福利方面的决策和方针政策。如运用有竞争力的薪资来吸引同行业最优秀的专业人才之战略,提升企业工资标准。通过应用市场信息,行业经历,专业技术和技术方法,专业资源,在本企业引进施行职位评估和职位描绘系统。3ADM/操作行政治理工作工资福利方面日常事务的处理政策制度和各项方案的执行施行和日常治理考勤/工资计算及发放计算缴纳个人所得税/养老金执行政策/系统,处理日常事务和各种个案。运用个人经历和专门的知识技术，如国家的/政府的/企业的休假政策。【自检】你目前的岗位是什么层次的?对照薪资福利工作的层次，你的工作重点抓住了吗?如何调整?如何做好企业的薪资福利工作要做好薪资福利工作大致有三项要求：

15、1所有工作围绕企业的运营治理和业务效益展开工作方向、内容、方法要与业务重点和运营战略相一致。【案例】娱乐费的使用，企业一般可能直截了当发觉金给员工，这是一种做法；另外也能够组织大家旅游或者别的活动。这如何跟企业的运营活动及治理结合起来呢？假如是一个高科技企业，员工的工作节拍特别紧，如何样用好娱乐费，让大家能够有一个比拟好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这确实是娱乐费应该花的方向。比方有的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。如此的安排就直截了当起到支持业务的作用。事实上所有的薪资福利工作都应该有如此的办法和做法。配合支持

16、总经理和业务经理的业务工作,有客户效劳认识,起到专业征询/参谋辅导的作用。2.绩效导向各品种型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利工程也能够与员工根本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的根本工资和工龄相联络。【案例】某公司年度薪资调整要点年度薪资调整的主要目的是为了鼓励员工业绩。员工个人的调资幅度要与绩效得分相一致。年度调资的侧重和比例分配，不管有意或无意，就员工而言确实是公司的期望导向。例：业绩得分12345调资幅度25%15%5%0%0%3.市场导向结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。

17、所谓市场导向确实是先去理解别的企业和我们的竞争对手都在做什么，然后通过本人来保障企业在人力资源治理市场上的战略定位。战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，依然想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的效劳，依然只提供一般水平的福利，完全是针对市场和相关于竞争对手而言的，而且这直截了当妨碍到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。【总结】工资的根本目的是鼓励员工制造工作业绩；福利的根本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作。企业薪资福利工作包括：计划决策工作，规划设计开发工作，操作行政治理工作。做好薪资福利工作的窍门：所有工作围绕企业的运营治理和业务效益展开；以绩效

18、和市场为导向。第3讲企业薪资治理的根本目的和主要内容【本讲重点】企业薪资治理工作的根本目的薪资治理工作的主要内容不同工资类型的共同特点和区别课前考虑(1)员工和企业的根本关系是什么?在企业治理中是如何表达出来的?(2)工资对员工意味着什么?对企业意味着什么?(3)薪资经理要抓住哪些环节才能做好薪资治理工作?(4)举例说明:国有企业与外资企业的区别企业薪资治理工作的根本目的企业薪资治理工作的根本目的是最大限度地调发动工的工作积极性,为企业制造运营效益。企业和员工之间的根本关系是劳动聘用关系，通过岗位职责的履行和劳开工资的支付来实现。职位是员工的工作表现或者业绩评估的根底，实际上工资标准的制定和工

19、资构造都是围绕着职位来展开的。【名言】你能够买到一个人的时间，你能够雇一个人到固定的工作岗位，你能够买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到制造性，你买不到全身心肠投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（CFrancis）对企业来说：职位职责完成业务活动到达运营目的制造业务效益对员工来说：假如要设计工资构造，首先要看职位构造是什么样的，然后确定职位构造中的一些要素。什么叫职位构造呢？一个公司设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每个职系里有哪些职位组，一个职位组有几个职位，这个确实是职位构造。如上所示，基于职位及其要素就能够确定员工的工资。工资是员工个人及家庭生活的最根底需要,是各种

20、需要的综合反映。依照马斯洛需求理论，货币化的工资是生存必需品，对员工来说是多多益善,越多越好。但是，工资具有两面性，它同时又是企业的本钱,只有有限制投入才能保障运营效益。如何才能到达平衡，才能使工资最大限度地鼓励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？在这方面，工资治理的原则是:在企业能承受的范围内在市场上有竞争力对内员工间公平对员工个人有意义【自检】检查一下，你的企业工资治理是否符合这四条原则，如有不符，写出改良计划。是否符合原则在企业能承受的范围内是否在市场上有竞争力是否对内员工间公平是否对员工个人有意义是否改良计划企业提供的工资既要在企业的构造标准范围内，对员工来讲又要有意义。这是对工资系统

21、的一个要求。详细如何来做呢？根本方法是建立企业根本的价值标准:对企业内部各类职位价值确实定职位级别与工资对某一时期业绩的价值评定业绩工资对各类型奉献的价值评定奖金企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个特别好的工资构造。而合理的工资构造应该是公平的构造，能够做到相对公平。这种构造要覆盖所有的员工，不能只处理某些人或者几个职位的征询题，只有如此才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。薪资治理工作的主要内容确立员工工资治理的根底依照:企业的职位体系(职能部门、职业、职系、职位组、职位)。职位体系和工资体系是严密联络在一起的，职位体系是人力资源工作或企业治理理念、组织治理理念最根本的载体。工资构造合

22、理的分配和层次是建立在职位体系上的，能够说有什么样的职位体系就有什么样的工资体系。依照职位体系、企业业务特点和市场行情制定企业的工资构造和工资标准。治理企业的人力本钱,规划操作各品种型的工资调整及奖金的发放施行。根本工资相对来讲是稳定的，但是奖金和绩效工资或浮开工资是需要灵敏运用的。治理操作员工日常工资的核算和发放。各种劳动统计报表的制做和上报。重点是真正表达薪资鼓励员工绩效的前面三项内容。不同工资类型的共同特点和区别1.区别工资构造不同:岗位工资制、级别工资制工资幅度不同:企业老总的工资跟一般基层员工的工资区别的比例约为1201100现代市场经济下企业是以市场为导向的，完全要依照市场的需要来

23、制定薪资政策。薪资治理怎么样才能产生效果，到达为企业的运营效益效劳的目的，国内外一些企业的做法是特别值得我们研究和借鉴的。2.共同点根本工作目的/根本工作方法/根本工作内容根本工作目的都是让员工得到酬劳，同时能够鼓励员工为企业运营效益效劳。假如企业的工资偏离了这一点，就不是现代意义上的企业了。根本工作方法和工作内容也相差不大，可能有一些区别，但是在现代企业里工资政策、薪资政策和整个构造的设计等根本工作内容是一样的。【总结】本讲主要介绍了企业薪资治理工作的根本目的最大限度地调发动工的工作积极性,为企业制造运营效益。同时介绍了薪资治理工作的5项主要内容以及不同工资类型的共同特点和区别。第4讲员工总

24、体酬劳的概念和主要内容【本讲重点】员工总体酬劳的概念和主要内容(TotalCompensation)员工总体报答的概念(TotalRewarding)员工总体酬劳和总体报答的意义课前考虑计算一下你的企业花在员工身上的费用有哪些方面?人均费用是多少?【名言】好的经理人员应当不仅让员工挣到钱，而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。托马斯彼得斯员工总体酬劳的概念和主要内容(TotalCompensation)总体酬劳是企业支付给员工个人的直截了当工资和间接福利费用的总和。直截了当工资固定的根本工资浮动的业绩工资/加班工资/倒班工资各种奖金，如工程奖金/年终分红福利费用各种直截了当发放的补贴津贴，如伙食

25、和交通补助企业统筹缴纳的社会福利费用，如养老和住房公积金企业为员工提供的自主福利工程，如人寿保险/补充医疗保险以实物方式提供的福利，如住房和高级经理的专用小汽车员工总体酬劳在企业的薪资治理中特别重要。目前国内的企业除了支付给员工日常工资外，大概还有日常工资的50%是花在员工身上的各种福利费用，比方说交通、伙食补贴、住房福利等。但是假如员工感受不到这些，就确信不会起到积极作用。做薪资治理工作就要把这些员工感受不到的福利变成一种真正鼓励员工的薪资。企业花在员工身上的每一分钱，都要让员工感遭到是对员工的报答，如此才能起到对员工的鼓励作用。这是做薪资治理工作的一个目的。总体酬劳包括工资和福利支出。其中

26、福利支出的计算标准政府都有明文规定，一般来讲，医疗费用通常占工资水平的7.5%或者10%；养老基金占20%；综合福利费用占10%或者14%20%；还有住房公积金等。这些都是企业花在员工身上的钱。此外，组织员工活动、教育费用、工会的费用，所有这些都是员工总体酬劳的一部分。在一些现代企业里，还会有一些特别的内容，比方公司会为一些高级治理人员提供车辆，给一些员工以俱乐部会员资历等，这也是总体酬劳的一部分。员工总体报答的概念(TotalRewarding)企业提供的对员工有补偿奖励效果的所有工程的总和，包括货币、物质性质的总体酬劳和投资于员工的非货币、物质工程。主要有员工培训员工个人开展和晋升的时机员

27、工参与企业运营治理的民主决策权各种声誉和精神上的嘉奖总体报答(TotalRewarding)跟总体酬劳有什么区别呢？总体报答中包括直截了当或间接的货币方式，即总体酬劳；但是除了货币方式，企业在员工身上还花了其他一些东西，这些东西也是企业对员工劳动的报答，比方培训,对员工来讲，培训、职业开展，也是他从企业得到的，是企业给他的东西之一，是对他的报答之一。因而从价值的角度来讲，钱是价值的一种方式，培训、职业开展也是员工认同的有价值的另外一种东西，把这些放在一起，就叫做总体报答。下列图是总体报答的一般情况：员工总体酬劳和总体报答的意义总体酬劳和总体报答所有的投入，如何转化成员工认同的价值和鼓励员工的要

28、素？这两个概念在详细薪资治理中有什么意义？你提供应大家的是总体报答，而不只是工资。假如明确了这一点，在做工资构造设计和日常操作的时候，你手里又多了一个工具和手段。1.总体报答和总体薪资的鼓励作用薪资经理能够把它看成是企业给员工提供价值的一部分。做薪资设计的时候，或和员工沟通的时候，比方说聘用新员工时，要告诉他企业会提供哪些东西，确实是待遇会如何样。薪资经理能够从总体报答的概念来讲，职业开展培训和各种各样的民主决策及工作本身的挑战性，对大多数员工来讲是特别有价值的。2.总体酬劳是企业花在员工身上的费用本钱做员工治理工作和鼓励工作，不仅仅是把钱花在工资和福利上，有时候也把钱花在员工的培训和开展上。

29、所以有时候培训和开展是业务的需要，本身确实是业务本钱的一个部分。但是薪资经理能够把这个钱也算在人工本钱上面，这也是员工认同的价值之一，它会转化成企业的优势。各个行业的特点不一样，比方说高科技企业用的都是学历比拟高的员工，培训是必不可少的部分，除了提供培训之外，也能用在对员工的鼓励上。薪资福利工作有一条绩效导向原则，假如你把提供的东西跟绩效联络起来，就能起到积极作用。3.最大限度地发挥它们应有的作用企业给员工提供职业开展的时机，工作业绩突出的、表现好的人得到的开展时机和培训就多。企业不仅把业务本钱花在业务上,而且还把业务本钱花在员工的鼓励身上。要给员工开一个清单，提供的一揽子待遇都包括哪些东西，

30、如职业开展，能够特别明确地跟员工讲,在企业里工作两年至三年以后就会得到什么样的开展时机，员工会特别受鼓励。有些企业每年年底有一个总结，薪资福利工作者也能够给员工提供一个有公司报答的一揽子报告，(是保密的，给员工个人的)，上面写着在这一年里，公司提供了哪些工资，员工拿到了多少工资，公司给了哪些福利，确实是员工的TotalRewarding。有这个一揽子报告员工感受特别不错，他再做职业选择时候，就不仅仅会考虑到工资，还会考虑到福利、培训、职业开展。换句话说，总体酬劳中的其他部分，非钱的部分跟钱的部分是一样的东西，对员工都有本质意义。明白这点，员工再来看公司报答的时候，确实是一个总体报答的概念，而不

31、是一个总体工资的概念。薪资治理经理只要把这一点明确了，通过沟通，让员工特别清晰地认识到了这一点，对员工的鼓励作用特别明显。因而说，人力资源治理既有客观的物质性的工作，也有特别多是心理上的沟通，确实是常说的思想工作，思想工作在人力资源治理中特别有价值。【自检】举例说明员工总体酬劳和总体报答对企业的意义。_【总结】总体酬劳，包括直截了当工资（固定工资、浮开工资和奖金）和间接发放的福利费用，一般来讲各占50%左右。员工总体报答除了总体酬劳，还有一些是企业花在员工身上的非金钱的方式，如职业开展、培训等，这些对员工来说都是有价值的。总体酬劳和总体报答应该在企业的治理中表达出来，让员工感遭到，让它们真正成

32、为鼓励员工的手段和措施。第5讲工资系统设计的思路和方法工资要通过职位体系的操作实现企业的薪资福利治理并不是一件特别复杂的事情。道理特别简单：工资是员工跟企业之间聘用关系的直截了当反响，而且这个反响是通过职位表达出来的，职位是员工跟企业之间的桥梁，职位的职责和职能反映了该职位在企业业务运作中的作用和效益价值(经济价值)，职位的角色要求和任职资历反映了担任该职位的员工所应具备的才能和应该付出的劳动，因而工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资构造和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的根本支撑体系。能够为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备哪些内容呢？职位体系内容：职位设

33、置职位类型职位标准职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直截了当决定。职位描绘和职位评估都必须以职位要素确实定为前提。一般来说，职位体系的建立包括以下步骤：分析业务流程划分职能部门划分职系确定职位建立职位体系1.分析业务流程人力资源工作、薪资工作都是围绕业务展开的，不能跟业务脱节，职位体系的建立也是一样，首先要做业务流程分析，如：消费流程企业的主业是什么原材料来源初加工再加工成品市场销售消费者2.划分职能部门业务流程的过程包括哪些业务范围，相对来讲就有哪些职能部门。比方说现金的治理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外还有消费部门、销售部门、产品开发部门等。3.划分职系划分了职能部门之后，就要看一个职能部门里有哪些职系。即便在共同的职能部门里也会有不同类型的工作。比方财务部门中的会计，主要做帐目记录，有一些专业方法，这确实是一个职系;帐目记录以后，有分析企业的本钱情况、运营效益的，这确实是又一个职系，叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一点的企业，还会有税务、审计的职系。4.确定职位依照工作的复杂程度、工作经历、年数的要求和对技能的要求，每个职系里面又会有不同的职位，比方会计职系，可能包括会计助理、初级会计和高级会计如此三个职位。5.建立职位体系每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位确定了以后，职位体系也就能够建立了。