2022年【定岗】老板长多高,企业长多高.doc

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1、老总长多高，企业长多高 企业的开展壮大与企业家的心态密不可分，企业家的心胸抱负好比房子的天花板，它的高度决定了企业文化的高度，最终也就决定了企业这幢房子的高度。 曾经有一位教授，20年来，口袋里永远不会超过200元钱，挣的钱都归太太保管，多年来，这已经变成了他的一种习性，他也从未有过另外的办法。 但是近几年教授在外面开了眼界，觉得男人没有私房钱是一种痛苦，因此某天在太太公差出国的时候，教授刚好有一笔数目不菲的稿费到帐。他想趁机和别人一样出去潇洒潇洒。可连续几个晚上，他都睡不好觉。后来他痛苦地对朋友说，不把这笔钱交出来，更难受。 夫妻间的这种关系，事实上是一种文化，改变起来非常痛苦。企业文化建立

2、就像教授夫妻之间的这种关系，假如将企业的理念内化为员工的一种适应，使他们“改变起来觉得非常痛苦”，那就成功了。 非常多企业往往凭借某项产品、某项技术或是抓住某个时机，一夜之间就能够把企业做大，成为明星企业，但是在这之后，非常多企业却失去了方位感。咨询题在哪里？在于没有开展企业的文化。 三流企业卖力气，二流企业卖技术，一流企业卖标准，超一流企业卖企业文化。确实如此，比方华为公司，它之因此突飞猛进，完全是公司治理层十几年来倡导的企业文化所带来的必定结果。 但是，尽管华为公司的企业文化建立相对成功，可目前他还只是到达了卖技术的阶段，而国内非常多企业还处于卖“力气”的阶段，产品缺乏技术含量，人所称颂的

3、海尔也尚处于卖力气和卖技术的中间段，赚的依然加工费。 早在1997年，华为公司老总就提出几百亿的销售目的，要比新希望集团更强大，要成为世界级企业。但是员工们却认为，老总是在痴人说梦，这个目的不实在际。这就好比老总在空中飞，越飞越高，觉得下面的人越来越没有悟性。 还有国内某电信集团的老总曾买了1万多套执行力书籍分发给员工，希望他们能通过这本书提高执行力，更好地执行领导的意图。但实际上并没有收到他所期望的效果。 华恒批注: 归根结底，企业文化事实上确实是老总文化。企业老总对一个企业文化的构成和开展具有极强的妨碍力。创业老总往往会给企业的文化建立打上非常深的个人烙印。好多老总都认为本人的理念是对的，

4、只是下面员工的执行力缺乏。但实际上，往往是领导的执行力缺乏。其根本在于企业内部尤其是高层治理之间缺乏必要的沟通，或者说存在着沟通障碍。而企业文化就像整个企业“共同的语言系统”，能够大大减少沟通的障碍。 另外，关于职业经理人的治理，依然要靠企业文化来让其认同。关于空降的职业经理人，并不是付给对方高薪就能够让他全力以赴了，还必须使对方融入企业当中来，让他为企业共同的信念而奋斗。而这种使企业老总与职业经理人做到心贴心，达成默契的力量依然文化。 而归根结底，企业文化事实上确实是老总文化。 企业老总对一个企业文化的构成和开展具有极强的妨碍力。创业老总往往会给企业的文化建立打上非常深的个人烙印。 企业文化

5、从构成到传承，都是说不清道不明的。但是，老总创业之初的习性，对企业文化的构成却会造成深远的妨碍。譬如华为，从创业之初就没有特别餐厅，老总跟员工在同一个食堂用餐，久而久之，平等的观念就在企业里传承了下来。 假如把治理者分级的话，我认为三流的治理者是管事的，亲身治理企业的详细事务；二流的治理者带人做事，不光本人干，还带着别人干，教会别人干，既是教练，又是队员；一流的治理者请人做事，本人不干，让比本人强的人做事。 企业竞争是产品技术的竞争，更重要的是人才素养以及领导才能的竞争，也确实是企业家本身素养的竞争。提到企业家，一般都会想到善运营、会治理的人才。作为一个企业创业的带头人，企业家既要有非常高的政

6、治素养，又应有极精明的运营头脑。高超的企业家应该学会用优惠的政策吸引人、用优厚的待遇稳定人、用深沉的感情留住人，通过这些方法来到达合理使用人的目的。中国太平洋建立集团董事局主席严介和关于评价企业家的优劣标准做了非常好的概括：一流的企业家只管人不管事，二流的企业家既管人又管事，三流的企业多管事少管人。我们说，超一流的治理者让人考虑，治理员工的价值观和企业的文化，激发员工做事。企业家必须学会从冗杂的事务中脱身出来，转向以价值观为根底的领导。要有知人善任的驾驭才能,用人之长避人之短。还要具备凝聚团队的人格魅力。精神领袖是企业家文化的最高境地，是企业的核心竞争力，是企业凝聚力的表达和必要条件，成为企业的精神领袖应该是成熟企业家的努力方向。