2022年244北大纵横—员工职业生涯规划与管理制度.doc

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1、1. 贵州永红机械有限责任公司2. 员工职业生涯规划与治理制度二零零二年八月目 录第一章 总则2第二章 职业生涯与规划治理方法2第三章 治理职务任免方法4第四章 技术职务评审方法6第五章 业务职务评审方法11第六章 一般治理职务评审方法14第七章 附 则15附表1：员工职业生涯规划表16附表2：员工才能开发需求表20附表3：治理职务晋升申报表24附表4：技术职务评审申报表27附表5：业务职务评审申报表30附表6：技术职务评审打分表32附表7：业务职务评审打分表33第一章 总则第一条 目的（1） 为保持公司各级员工可持续开展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，到达促进员工与组织共同开展

2、的目的，特制定本制度。第二条 定义及内涵（2） 职业生涯规划与治理，是指个人开展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观要素进展分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反应使每位员工的职业生涯目的与公司开展的战略目的相一致。 （3） 职业生涯规划与治理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯开展自我规划治理，员工是本人的主人，自我规划治理是职业开展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯开展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等开展的时机，促进员工职业生涯目的的实现。第三条 意义 （一） 系统性原则：针对不同类型、不同专长的员工设立相应的职业生涯开展通道。（二） 长期性原则：员工的职业

3、生涯开展规划要贯穿员工的职业生涯一直。（三） 动态原则：依照公司的开展战略、组织构造的变化与员工不同时期的开展需求进展相应调整。 第四条 本制度适用于公司所有在职员工。 第二章 职业生涯与规划治理方法第五条 公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划治理工作，建立职业开展档案，并负责保管与及时更新。第六条 事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业开展辅导人，假如员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。第七条 建立员工开展四条通道：治理通道、技术通道、业务通道、消费工人通道。治理通道适

4、用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和效劳工作的人员，消费工人通道适用于消费车间的操作工人。第八条 消费工人通道分为一般工、技工、技师、高级技师、资深技师四层职业开展层次，公司在相应的岗位奉献工资方案中已做详细规定，遵照详细条例执行。第九条 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门直截了当上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是协助新员工依照本人的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人开展方向，大致明确职业开展意向。由人力资源部跟踪催促新员工谈话制度执行情况并汇总相关材料。第十条 进展个人专长及技能评估。人力资源部及

5、职业开展辅导人指导员工填写员工职业生涯规划表（见附表1），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。第十一条 员工对照目前所在通道品种、岗位职责及任职资历要求对照本身，填写才能开发需求表（见附表2），每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。由人力资源部负责搜集，整理归档。第十二条 人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工才能开发需求表确定相关培训内容。第十三条 人力资源部每年对照才能开发需求表和员工职业生涯规划表检查评估一次，理解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升时机、员工个人一

6、年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段开展建议；情况特别的应同其直截了当上级讨论。第十四条 职业开展辅导人每年必须在本工作年度完毕、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与将来开展谈话，确定下一步目的与方向。第十五条 人力资源部依照员工个人开展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的开展策略，调整才能需求，以习惯岗位工作及将来开展的需要。第十六条 建立员工职业开展档案（4） 职业开展档案包括员工员工职业生涯规划表、才能开发需求表，以及考核结果记录，每次培训情况记录在才能开发需求表中，晋升、晋级记录在员工职业生涯规划表中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依照由人力资源部负责建立、保管

7、、整理、修正。第十七条 人力资源部依照员工每年晋升、晋级情况，在员工岗位工资中增加相应的级数，对员工获得的成绩给与确信。详细级数依照不同职别由人力资源部协同各相关部门商量决定，报总经理审核，董事会审批执行。第三章 治理职务任免方法第十八条 为促进员工开展，培养治理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定治理职务任免方法。第十九条 治理职务名称表如下：序号类别职务名称1高层治理人员总经理2副总经理3军品事业部部长4民品事业部部长5党委副书记6中层治理人员军品事业部副部长7民品事业部副部长8办公室主任、副主任9计划财务部部长、副部长10人力资源部部长11军品计划消费部部长、副部长12军品技术中心

8、主任13军质量量部部长14军品车间主任、副主任15民品市场部部长16民品消费采购部部长、副部长17民质量量部部长18 民品产品开发部部长19民品车间主任、副主任20思想政治工作/企业文化部部长21一般治理人员主任治理员22治理员23助理治理员第二十条 职务任免由主管上级提出，越级审核，董事会审批。第二十一条 职务晋升程序由上级主管部门组织填报材料，报分管领导审核，交人力资源部初审，再报总经理及公司办公会讨论，董事会审批通过后，由董事长签发任命。第二十二条 职务降职同职务晋升程序。第二十三条 上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资历的人员中选拔。第二十四条 治理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能

9、下的晋升制度。第二十五条 对有突出奉献者施行破格晋升。第二十六条 同时满足以下条件的具备职务晋升资历：1. 担任公司低一级职务1年以上；2. 上一年年度考核成绩为“良”，本年度月考核成绩多数在“良”以上；3. 具备拟任职位的任职资历和治理技能，具有开展潜力。第二十七条 满足以下条件之一的应降免职务：1. 年度考核成绩为“不合格”的；2. 连续两年年度考核为“根本合格”的。第二十八条 职务晋升需向人力资源部填报治理职务晋升申报表（附表3），并提供有关证明文件，包括近年内工作业绩总结、发表论文的证明文件、学历证明文件等。第二十九条 具备晋升资历者被列为“培养目的”，职务空缺时首先从内部具备职务晋升

10、资历的“培养目的”中选拔，在没有适宜人选时，再考虑外部招聘。第三十条 中层以上职务的晋升必须通过组织考核、公司党政联席会议批准。第四章 技术职务评审方法第三十一条 技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每两年进展一次，由人力资源部负责组织。第三十二条 成立技术职务评审委员会，由技术部门主管和人力资源部部长组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进展评审。第三十三条 技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、依照技术人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。第三十四条 担任技术职务的员工，改任非技术职务的，不再参加技术职务评审。第三十五条 技术职务分为技术员、助理设计（工艺）师、设计（工艺）师、

11、高级设计（工艺）师、资深设计（工艺）师五级。第三十六条 参评者申报技术职务需填写技术职务评审申报表（附表4），并提供有关证明文件，如近年内工作业绩总结、技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件等。第三十七条 新进员工试用期不定技术职务。转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正式技术职务需在公司年度统一技术评审后确定。第三十八条 评审方式和程序1. 评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的方法进展。2. 评审委员会按评审工程对参评者进展评议，确定各工程最终得分，合计得到评审总分。3.

12、采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进展综合评审。第三十九条 评审工程为考核加分、论文及获奖加分、职务加分、学历及资历加分、外语水平加分和业务才能加分六项。第四十条 考核加分将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加25分，“良”加15分。第四十一条 论文及成果加分参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。加分标准为：发表刊物市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物每一篇0.51.535科研成果获奖公司级科技成果奖局级科技进步奖、省部级科技进步奖国家科技进步奖每一项1235第四十二条 职务加分本项所指时间段为参评者在

13、评审前担任过新产品研发工程小组组长职务。加分标准为：工程类型重要工程一般工程每个工程加分62第四十三条 学历及资历加分加分标准为：学历加分博士20分硕士10分本科5分大专2分 从事技术工作时间加分实行累进制加分，详细为：l 1年以上3年以下，每年1分；l 第3年至第6年每年1.5分，即工作6年的技术员可得分为6.5分；l 6年以上，从第6年开场每年加分2分第四十四条 外语水平加分加分标准为：外语水平分值（5） 全国外语考试6级；或通过国家认可的高级工程师外语考试（6） 6（7） 全国外语考试4级；或通过国家认可的工程师外语考试（8） 3第四十五条 业务才能加分依照参评者近两年内的业绩综合评议其

14、业务才能，而不作详细工程的计算和累加。详细包括：责任才能和知识水平。第四十六条 责任才能是指承担责任的才能和应该胜任的工作加分标准为：责任才能分值指导产品技术方向，大工程总体设计12一般工程总体设计，大工程子工程设计8小工程总体设计，主持工艺、技术改良6产品单项功能设计、开发4独立从事单项功能开发；担任较低级技术员工的导师2辅助单项功能开发1辅助技术性工作0第四十七条 知识才能为知识广度和专业知识水平加分标准为：知识才能分值广博的知识面，良好的专业理论根底；对技术有全面理解；掌握国内外同行业有关方面技术的最新开展10良好的专业理论根底；对技术广泛理解；理解国内同行业技术领域有关方面的最新开展；

15、能迅速将市场信息转化为技术决策8良好的专业理论根底；掌握技术原理；掌握开发的全过程；能把握工程整体，处理工程开发中的关键技术咨询题；能依照用户需求做出针对性技术方案6熟悉技术工具；能依照功能描绘设计出实际产品或部件4具备研发工作或工艺根本技能，熟悉技术工具2熟悉简单产品部件设计1具备本专业根底理论、专业知识、根本实验技能0第四十八条 评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资历获得相应的职务。职务积分标准职务名称根本任职资历积分标准（建议值）技术员具有一定的专业根底知识，在别人的指导下从事详细的设计、工艺改良、或者技术支持工作，具有完成一般技术辅助性工作的才能20助理设计（工艺）师具有一

16、定的专业理论知识或者实践经历，能独立从事详细的工艺改良、技术开发及其他技术支持工作，同时无严重工作失误，同时注重公司形象的宣传35设计（工艺）师具有丰富的专业理论知识、较丰富的实践经历和设计才能，能负责详细工程的组织开发、工艺改良工作或者至少负责过一个严重工程（组织施行或是主要参与者）50高级设计（工艺）师有系统的专业理论知识或者严重工程设计的实践经历，正承担（或负责过）分系统的主要设计或正主要负责某产品（工程）的研发、工艺改良全过程或者参与过2个以上严重工程（组织施行或是主要参与者）65资深设计(工艺)师正承担（或负责过）大工程设计，或是学术领域公认专家、学术带头人，或正承担公司产品、技术开

17、展研究及改良总体规划工作，或具备丰富的技术开发经历且负责过2个以上严重工程的设计及组织施行工作80第五章 业务职务评审方法第四十九条 业务职务评审适用于从事市场销售工作的员工，每两年年底进展一次，由人力资源部负责组织。第五十条 成立业务职务评审委员会，由公司办公会成员、民品市场部部长和人力资源部部长组成，对公司具有业务职务任职资历的人员进展评审。第五十一条 业务职务评审委员会职责是制定有关评审制度、依照业务人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。第五十二条 担任业务职务的员工，改任其它部门职务的，不再参加业务职务评审。第五十三条 业务职务分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员、

18、资深业务员五级。第五十四条 参评者申报业务职务需填写业务职务评审申报表（附表5），并提供有关证明文件，如近年内工作业绩总结、学历证明文件等。第五十五条 新进员工见习期不定业务职务，转正时，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正式业务职务确认需在公司年度统一评审后得以确定。第五十六条 评审方式和程序1. 评审采取部门推荐，业务评审委员会评审的方法进展。2. 评审委员会按评审工程对参评者进展评议，确定各工程最终得分，合计得到评审总分。3. 采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由业务评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进展综合评审。第五十七条

19、评审工程为考核加分、职务加分、学历及资历评分和业务才能加分四项。第五十八条 考核加分将参评者当年考核成绩中为“良”以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为：“优”加20分，“良”加10分。第五十九条 学历及资历加分从事销售工作资历加分实行累进制加分，详细为：l 1年以上2年以下，每年1分；l 第2年至第5年每年1.5分，即工作5年的业务员可得分为4.5分；l 5年以上，从第5年开场每年加分2分学历加分标准为：学历积分博士15分硕士8分本科4分大专1分第六十条 业务才能加分依照参评者近年的业绩综合评议其业务才能。加分标准为：业务才能能负责特大客户运作；对顾客需求和实现技术特别理解 ；深化理解公司各

20、种产品能负责较大客户运作；对顾客需求和实现技术有一定理解 ；充分理解公司各种产品能够独立运作一般客户；对顾客需求有一定理解 ；理解公司各种产品可独立运作小客户；理解公司产品分值10841第六十一条 评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资历获得相应的职务。第六十二条 职务积分标准职务名称根本任职资历积分标准初级业务员在别人的指导下承担详细的市场销售工作15一级业务员具有一定的实践经历，能够独立承担市场营销任务，一般不需要指导20二级业务员有一定的行业专业知识和较丰富的营销实践经历，可在一定程度上指导别人业务的开展，并承担较大客户的运作30高级业务员有系统的行业专业知识、市场营销知识和丰

21、富的营销实践经历，可指导别人业务运作，对营销战略及年度营销计划能起到一定的指导、筹划作用45资深业务员有精深的行业专业知识、市场营销知识和极为丰富的营销实践经历，对公司营销战略及年度营销计划能起到重要的指导、筹划作用60第六章 一般治理职务评审方法第六十三条 一般治理职务评审，依照各部门详细情况，给定限制名额，分为三级：主任治理员、治理员和助理治理员。第七章 附 则第六十四条 本制度由人力资源部负责解释第六十五条 本规定施行细则由人力资源部负责修正，报总经理审核，董事会批准后执行。第六十六条 本规定自公布之日起施行。 附表1：员工职业生涯规划表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年龄：部门：

22、岗位名称：教育情况：最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：已涉足的主要领域：参加过的培训15263748目前具备的技能/才能技能/才能的类型证书/简要介绍此技能；其他单位工作经历简介单位部门职务对此工作满意的地点对此工作不满意的地点123你认为本人最重要的三种需要是：弹性的工作时间 成为治理者 酬劳 独立 稳定 休闲和家人在一起的时间 挑战 成为专家 制造请详细介绍一下本人的专长结合本人的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下缘故请详细介绍本人希望选择哪条晋升通道（或组合）请详细介绍本人的短期、中期和长期职业规划设想填写指导：1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一

23、般每两年填写一次。填写表格的目的是协助新老员工明确职业开展规划，结合公司的开展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地开展员工的才能。2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、获得过资历认证的所有专业。3. “目前具备的技能/才能”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的才能，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通才能，指在群体中与别人共事、沟通，理解、鼓励和领导别人的才能；第三、分析才能，指在信息不完全情况下发觉咨询题、分析咨询题和处理咨询题的才能；第四、情感才能，指在情感和人际危机前不会受其困扰和减弱、能保持平复、遭到鼓励的才能，以及在较高的工作责任压力下保持镇定

24、和理性的才能。4. “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业开展的角度（才能和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有开展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。5. “你认为对本人最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确本人的职业锚（个人的职业定位选择），从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级治理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进展职业生涯规划的依照。6. “请详细介绍一下本人的专长”栏能够重申本人认为最重要的技能/才能，和工作以外的兴趣爱好。7. “请详细介绍本人希望选择哪条晋升通道（或组合）”指治理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。8. “请

25、详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。附表2：员工才能开发需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依照完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任我对工作的希望和办法目前施行的结果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.到达目的所需的知识和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称1.2.3.1.2.3.通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称1.2.3.1.2.3.对培训施行效果的意见需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依照填写指导：

26、1. 才能开发需求表是协助员工认知本身现有知识、技能及将来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和开展时机的依照，是协助员工实现职业生涯规划的重要手段；2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；3. “自我评价”栏目，由本人依照实际工作完成情况进展评价，假如所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“”；略有过失，但根本胜任，就在“胜任”上打“”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“”。自我评价是上下级之间沟通和反应的起点。4. “上级评价”栏由直截了当上级依照被评价者实际的工作完成情况进展评价，方法同上。“上级评价的施行依照”指被评价者具备或不具备

27、何种才能由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反应考核的结果，让填写者客观理解本人已具备的才能和尚待改良的才能。5. “我对工作的希望和办法”由填写者在结合实际的根底上提出挑战性的工作目的，“目前施行的结果”填写为实现这些目的员工已具备的才能，已做的预备，公司对本人的支持情况。6. 有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改良培训工作的依照。7. “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和时机，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。8. 才能开发需求表一年填写一次。附表3：治理职务晋升申报表姓名所在部门性

28、别出生年月最高学历毕业院校及专业毕业时间现任职务任职时间申报职务学术情况论文（专利）名称发表刊物名称及期次（专利号）时间主要工作经历现工作岗位及主要工作业绩考核情况年年部门推荐意见主管领导意见人力资源部初审意见总经理审核董事会审批附表4：技术职务评审申报表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及专业毕业时间现任职务任职时间申报职务学术情况论文（专利）名称发表刊物名称及期次（专利号）时间参与技术开发工程的技术成果、鉴定情况及本人奉献主要工作经历现工作岗位及主要工作业绩考核情况年年部门推荐意见人力资源部初审意见评委会评审意见附表5：业务职务评审申报表姓名所在部门性别出生年月最高学历毕业院校及专业

29、毕业时间现任职务任职时间申报职务参与市场工程及本人奉献主要工作经历现工作岗位及主要工作业绩考核情况年年部门推荐意见人力资源部初审意见评委会评审意见附表6：技术职务评审打分表参评者姓名所在部门考核加分（良以上加分）上年度考核成绩“优”上年度考核成绩“良”论文加分市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物科技成果获奖公司级科技成果奖局级科技进步奖、省部级科技进步奖国家科技进步奖职务加分重要工程小组组长一般工程小组组长学历加分博士硕士本科大专工作经历加分1年以上3年以下3年以上6年以下6年以上业务才能加分责任才能知识才能外语加分总分附表7：业务职务评审打分表参评者姓名所在部门考核加分（良以上加分）上年度考核成绩“优”上年度考核成绩“良”学历加分博士硕士本科大专工作经历加分1年以上2年以下2年以上5年以下5年以上业务才能加分总分