2022年HR工作万能手册.doc

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1、H 目 录第一章人力资源部职责描绘4(一)人力资源部工作职责4第二章人力资源规划5（一）人力资源规划的内容解析表5（二）人力资源部的主要工作内容6（三）人力资源治理费用构成表6（四）人力资源需求预测的工作流程7（五）人力资源供应预测的工作流程8（六）人力资源战略规划工作流程9第三章组织构造与职位说明书设计10（一）组织构造设计应遵照的原则10（二）职位设置需要遵照的原则10（三）企业职位设置表11（四）职位调查表13（五）部门职位设置表13（六）组织构造设计工作流程14（七）职位分析工作流程15（八）岗位评价工作流程16第四章人才测评治理17（一）个人履历工程核查表17（二）治理人员素养测评评

2、分表17（三）市场人员素养测评评分表18（四）销售人员素养测评评分表18（五）消费人员素养测评评分表19（六）技术人员素养测评评分表19（七）行政人员素养测评评分表20（八）财务人员素养测评评分表21（九）无领导小组讨论评分表21（十）公文筐测验评分表22（十一）人才测评工作流程23（十二）测评指标体系建立流程24第五章招聘、面试与甄选治理26（一）招聘方式26（二）人员需求申请表26（三）招聘工作计划表27（四）招聘费用估算表28（五）应聘人员登记表28（六）面试通知单29（七）面试记录表29（八）面试成绩评定表30（九）面试评估报告表31（十）招聘计划制订工作流程32（十一）内部招聘工作流

3、程33（十二）外部招聘工作流程34第六章员工录用治理35（一）新员工报到手续表35（二）新员工试用表35（三）员工试用期鉴定表36（四）员工转正申请表36（五）人事档案目录表37（六）员工档案信息表38（七）档案调阅登记表38（八）档案查阅登记表39（九）员工录用工作流程40（十）员工试用期考核工作流程41（十一）员工档案治理工作流程42（十二）员工档案调转工作流程43第七章培训与人才开发44（一）培训计划的内容44（二）消费作业人员培训内容设置一览表44（三） 销售人员培训内容设置一览表45（四）技术人员培训课程设置一览表46（五）基层治理人员通用课程设置一览表46（六）培训的主要方法介绍4

4、7（七）柯氏四级培训评估47（八）新员工培训施行计划表48（九）培训需求调查表49（十）培训需求登记表50（十一）员工培训计划表50（十二）员工培训申请表51（十三）培训意见调查表51（十四）新员工培训评定表52（十五）职业生涯规划调查表53（十六）职业生涯规划表54（十七）培训计划制订流程55（十八）培训施行治理流程56第八章绩效考核57（一）目的特征及标准表57（二）目的制定考前须知表57（三）加班申请单57（四）违纪处理单57（五）月度绩效考核表58（六）绩效反响面谈表58（七）绩效考核申述表59（八）技术总监绩效考核表59（九）营销总监绩效考核表60（十）员工绩效治理工作流程62（十一

5、）月度绩效考核工作流程63第九章薪酬治理64（一）薪酬调查征询卷表64（二）员工调薪记录表65（三）员工奖金核定表66（四）员工津贴申请单66（五）特别休假申请单66（六）员工保险月报表67（七）员工福利金申请表67（八）员工活动补助申请表68（九）薪酬调查工作流程69（十）薪酬体系治理流程70第十章人员调配与流淌治理71（一）员工晋升申请表71（二）人员调动申请表71（三）人员调动审批表72（四）员工离任申请表72（五）员工离任面谈表73（六）员工离任交接表74第十一章员工日常治理75（一） 员工手册框架体系表75（二）出差申请单76（三）出差报告表76（四）奖惩申报表77（五）会议议程表7

6、7（六）会议记录表77（七）会议室使用申请表77（八）提案施行成果报告表78（九）提案改善成果报告表78（十）办公用品领用申请表79（十一）员工出差治理流程80（十二）员工会议治理流程81（十三）办公用品治理流程82第十二章劳动关系治理83（一）劳动合同汇总登记表83（二）解除终止劳动合同申请表83（三）劳动合同接着履行审批表84（四）劳动合同治理流程85（五）劳动纠纷处理流程86第一章 人力资源部职责描绘(一)人力资源部工作职责人力资源部部门职责职责细分备注1人力资源治理制度建立（1）制定企业人力资源战略规划（2）编制员工手册，建立员工日常治理标准（3）制定企业人事治理制度与工作流程，组织、

7、协调、监视人事制度和流程的落实2企业组织构造设计与职位说明书编写（1）企业组织构造设计（2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书3人员招聘治理（1）依照企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划（2）招聘渠道的拓展与维护（3）招聘过程中的人才测评与人员甄选（4）人员招聘工作的详细施行（5）建立后备人才选拔方案和人才储藏机制4员工培训与开发（1）制订企业年度培训计划与培训大纲（2）外部培训讲师的联络与内部讲师的治理（3）培训课程的开发与治理（4）员工培训的组织与过程治理，进展培训效果的评估（5）治理员工因公出国培训、学历教育和接着教育工作5员工绩效治理（1）员工日常考核（2）设计企业绩效考核

8、方案并组织施行（3）企业绩效成果的评估与治理6员工薪酬治理（1）企业薪酬情况的调查分析，提供决策参考依照（2）制定企业人力本钱预算并监视其执行情况（3）企业薪酬体系的设计（4）员工薪资福利的调整与奖励施行7劳动关系治理（1）定期进展员工满意度调查，建立良好的沟通渠道（2）协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系（3）企业员工劳动合同、人事档案等材料的治理（4）员工离任与劳动纠纷处理8人事治理信息系统治理（1）人事信息的录入、更新（2）提供各类人力资源统计数据与分析表单（3）人事治理信息系统的使用与日常维护在人事治理信息系统建立方面有给予协作的职责第二章 人力资源规划（一）人力资源规划的内

9、容解析表规划层次详细工程主要内容预算内容总体规划总体规划计划期内人力资源开发利用的总体目的、总的配套政策、施行步骤等预算总额各项业务计划装备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布情况人员总体规模变化而引起的费用变化离任计划因各种缘故离任的人员情况及其所在岗位的情况安置费补充计划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训总投入、脱产人员工资及脱产引起的损失职业计划骨干人员的使用和培养方案产生的各项费用绩效与薪酬福利计划个人

10、及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬构造、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改良劳动关系的目的和措施诉讼费用及可赔偿额（二）人力资源部的主要工作内容 工作内容工作事项策略规划制度标准作业执行人员甄选确定企业长期运营所需的人员编制，完善预测工详细系设计甄选工具，确认甄选工具的效果，拟订招聘计划招聘工作治理、组织笔试和面试等绩效考核决定企业应重点采纳何种绩效考核指标设计与薪资、员工开展相结合的考核制度，设计开展今后组织工作所需的考核工具绩效考核的组织施行、数据的搜集、汇总、分析、反响员工开展规划企业今后主要骨干的开展计划，确认组织开展所需

11、的人才类别 设计企业开展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度，配合组织开展提供培训课程，执行工作教诲，规划个人职业生涯薪资福利薪资与企业长期战略结合设计薪资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福利等（三）人力资源治理费用构成表活动工程费用工程招聘招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费薪酬水平市场调查调研费、专题研究会议费人才测评测评费培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费劳动合同认证费辞退补偿金残疾人安置残疾人就业保证金劳动纠纷法律征询费办公业务办公用品与设备费（四）人力资源需求预测的工作流程目前人力资源需求预测 今后人力资源需求预测 今后流失人力资源需求预测

12、企业人力资源需求预测确定目前人力资源需求依照讨论结果调整统计结果将统计结果与部门治理者讨论人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况人力资源部组织进展职务分析，依照分析结果确定职务编制、人员配置将各部门需增加岗位、人员数汇总统计依工作量确定各部门需增加的岗位和人员数人力资源部依照企业开展规划，确定各部门的工作量确定今后人力资源需求人力资源部解读企业开展规划，理解战略开展目的开场人力资源部对预测期内离任情况进展预测人力资源部对预测期内的企业退休人员数量进展统计确定今后流失人力资源需求对统计结果进展确认和调整将上述统计、预测结果进展统计完毕确定企业整体人力资源需求将上述3项预测结果统计

13、、汇总（五）人力资源供应预测的工作流程内部供应预测 外部供应预测 企业人力资源供应预测内部人力资源供应预测内部人事调整结果统计统计各部门员工调整比例，理解人事调整情况分析妨碍人力资源供应的内部要素人力资源部组织理解企业人力资源现状开场外部人力资源供应预测将分析结果汇总主要从地域、全国人力资源情况等方面进展分析人力资源部组织分析妨碍外部人力资源供应的要素完毕构成企业人力资源供应预测，预测数据作为制订招聘计划、企业人力资源战略规划等的依照内、外部人力资源供应预测结果汇总（六）人力资源战略规划工作流程人力资源现状分析 人力资源规划 规划结果执行与反响组织进展企业现有人力资源核查、现状分析人力资源部分

14、析企业战略规划及开展目的开场编制人力资源策略规划书确定目的、制订各项工作计划及匹配的人事政策确定企业人力资源净需求企业人力资源供应预测企业人力资源需求预测修订企业人力资源战略规划计划执行情况反响，描绘企业劳动力短缺、过剩等情况人力资源部执行计划完毕第三章 组织构造与职位说明书设计（一）组织构造设计应遵照的原则原则简单描绘目的性原则即各职能部门的设立要围绕组织目的和任务进展，要确保完成组织的运营活动，实现组织的战略目的习惯性原则即在进展组织构造设计时，考虑内、外部环境对组织运转的妨碍与制约，应使组织构造与内、外部环境处于“最正确习惯状态”明确性原则即在进展组织构造设计时要明晰界定组织内各层级的报

15、告关系，明确各岗位的详细职责，以防止重复管辖和多头领导的情况，以利于运营活动的开展和提高组织的运作效率分工协作原则即按不同的方式进展组合，如职能型组合、事业部组合等。组织应依照本身特点和条件，选择合适本人的组合方式，通过分工协作提高工作效率协调配合原则马上组织构造设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联络及互相协调配合适度分权原则即在组织构造设计时，应考虑权力的分配方式，要将集权与分权操纵在适宜的基准上，既不妨碍组织的运作效率，也不妨碍治理层和基层员工的工作积极性，使组织具有高度的开放性和协作性精简性原则即在保证企业战略目的的前提下，力求部门数量最少，以防止组织庞大和冗繁，有利于节约沟

16、通本钱和缩短企业各项业务的流程，从而大大提高运营效率（二）职位设置需要遵照的原则职位设置原则说明责权相符原则岗位设置除了要明确各岗位的职责外，还需给予其履行职责需要的权限，保证职责、权力相统一有效治理幅度在设置岗位时，要确定一个适宜的治理幅度的比例，保证组织的有序运转协调原则职位设置的目的是为了实现企业的开展目的，因而，上下级职位、同级职位必须互相协调，构成系统，共同完成企业的整体目的因事择人原则企业是为了实现特定工作目的、成果来设置职位并选择担任该职位的人，而不是因人设岗，因而进展职位设置时要遵照“因事择人”原则最低数量原则即岗位数量最小化，确实是设置岗位时数量要尽可能地少，使所有工作尽可能

17、集中，保证每一个岗位的工作负荷（三）企业职位设置表部门岗 位现有人数拟增人数拟增人员须到位时段描绘说明项目事业部现有岗位工程事业部副经理高级工程经理工程代表拟增岗位售前支持经理小计数据加工部现有岗位数据加工部副经理数据加工作业主管工程经理技术效劳工程师作业员拟增岗位小计产品营销部现有岗位副经理经理助理市场推行经理市场筹划经理市场宣传经理统计员拟增岗位销售经理文案筹划编辑小计北京分公司现有岗位经理业务经理技术支持工程师文秘（兼出纳）会计（兼职）拟增岗位小计上海办事处现有岗位办事处副主任销售经理销售代表技术支持工程师文员拟增岗位产品培训工程师小计技术开发部现有岗位部门副经理高级工程经理软件工程师美

18、工材料治理员拟增岗位小计技术支持部现有岗位技术支持部副经理测试经理测试/技术支持系统集成/网管/采购拟增岗位产品培训经理产品培训工程师小计财务部现有岗位财务部副经理主办会计出纳仓管小计总经办现有岗位总经理技术总监销售副总市场总监财务总监总经办主任人力资源经理总经理秘书企管经理行政主管前台/文秘司机小计（四）职位调查表调查岗位名称调查方式调查工程详细内容1工作内容等根本信息工作性质工作内容工作程序工作地点工作时间2教育背景、任职条件学历经历年龄其他3工作关系内部外部4工作中应掌握的技能5本岗位的责任6工作环境条件备注结合实际调查，依照表格中内容的提示，填写相应内容（五）部门职位设置表部门名称部门

19、内职位设置总数部门目前总人数职位名称（按自高至低填写）职位人数主要职责123456备 注结合企业内部各部门的职位设置情况填写相应内容（六）组织构造设计工作流程规划企业战略目的组织构造设计组织构造调整确定企业主导业务及详细业务内容企业运营层规划企业开展战略目的开场设计组织构造，编制组织构造手册，与领导商讨确定从治理流程上确定各部门之间的协作关系设置辅助职能部门以主导流程为根底，划分职能部门确定治理层次、治理幅度，并与领导层沟通、确认人力资源部经理分析主导业务流程，编制流程图完毕依照企业的开展变化对组织构造进展调整、变革使用、验证（七）职位分析工作流程预备工作 职位分析施行 分析结果及运用职位分析

20、小组选择信息来源及搜集信息的方法职位分析小组制定职位分析工作标准组建职位分析小组，着手进展工作分析工作人力资源部依照实际需要选择需要分析的职位人力资源部确定职位分析目的及工作计划开场分析工作要素各项信息条理化，并据此编制职位说明书通过访谈、征询卷调查等方式搜集职位信息培训使用者依照工作分析的结果制造应用文件完毕依照实际情况，人力资源部调整修订应用文件（八）岗位评价工作流程前期预备岗位评价总结调整小组学习，系统掌握岗位评价的根本理论和施行方法组建专门岗位评价小组，小组成员要能代表企业各部门、各层次组织进展岗位调查，搜集汇总有关岗位的信息和材料人力资源部组织人员进展岗位整理，如进展岗位分类等开场依

21、照评价结果，将各岗位要素及等级说明等汇编成册岗位评价小组选择适当的方法，依照评价标准施行评价依照岗位类别的不同确定其岗位评价要素和评价标准岗位评价小组整理分析岗位信息，找出与岗位有直截了当联络的、亲密相关的各种要素完毕将岗位评价指导手册修订后移交负责薪酬设计的人员，作为薪酬设计的根本依照人力资源部进展岗位评价工作总结，找出经历、教训第四章 人才测评治理（一）个人履历工程核查表核查的工程征询题备选答案家庭情况目前您的婚姻情况如何未婚 已婚、无子女 已婚、有子女 分居或离婚健康情况您曾患过的病过敏 哮喘、咳嗽 高血压 胃病 头痛 无兴趣爱好您常远足旅游吗经常 偶然 特别少 根本不社会关系您对您邻居

22、的感受没兴趣 特别喜爱，但不常见面 经常互相访征询工作态度工作时间您说笑话的频率经常 偶然 特别少说 根本不说（二）治理人员素养测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容组织治理才能统筹规划才能推断决策才能组织指挥才能团队建立才能危机处理才能财务敏感性治理风格人际沟通才能用人受权才能教练才能沟通表达才能妨碍力沟通风格个人内在才能生理素养专业知识与技能相关经历心理素养创新才能合 计100%备注：三大维度的权重因治理人员的级别而异，总体上来说，对高层治理人员进展测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织治理才能、人际沟通才能、个人内在才能；而对基层治理人员进展测评时，三大维度的权重由大到小则依次

23、为个人内在才能、人际沟通才能、组织治理才能。（三）市场人员素养测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素养体质精力外在形象知识技能生活、专业知识专业知识人际沟通才能市场洞察力方案创作才能推断推理才能综合分析才能心理素养个人才能倾向性格特征成就动机职业兴趣与价值观意志力合 计100%（四）销售人员素养测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素养体能仪表知识与技能销售专业知识产品知识销售技能专业才能人际交往才能沟通才能分析推断才能说服表达才能心理素养职业兴趣与价值观自决心意志力成就动机人际敏感性情绪稳定性诚信倾向合 计100%（五）消费人员素养测评评分表测评要素权重单项评分测评

24、维度测评内容生理素养体质体力专业知识与技能消费专业知识专业技能操作技能心理素养智力水平职业习惯性职业才能倾向人格特质合 计100%（六）技术人员素养测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素养身体健康情况知识经历专业技术知识水平工作经历外语水平专业才能理解才能计划才能思维才能科研创新才能性格特性人际交往倾向信息敏感性进取心自决心职业兴趣与价值观合 计100%（七）行政人员素养测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素养体质身体条件（身高、听力、视力）知识技能行政专业知识相关专业技能沟通协调才能自我治理技能人格特质智力水平一般才能倾向特别才能倾向（文书才能倾向、制造力倾向、人

25、际交往倾向）职业兴趣与价值观责任倾向合 计100%（八）财务人员素养测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素养体质精力知识技能财务专业知识会计实务操作技能财务治理知识专业才能智力数字敏感性数字反响才能财务专业才能制造力人格特质职业兴趣诚信倾向责任心情绪稳定性内外向性压力承受才能合 计100%（九）无领导小组讨论评分表测评要素总分胜任素养定义被测人员A被测人员B观察记录一次评分二次评分观察记录一次评分二次评分分析才能301擅长提出新见解和方案，能抓住征询题本质，从不同立场和角度分析征询题，提出有价值的处理方法2发言次数、质量均高，擅长引导讨论并进展阶段性总结计划决策才能10目的选择适

26、当，价值推断精确，能分清主次，从已有信息中得出较好的、结论充分的推断责任心10勇于承担责任，而不是躲避，对职位所承担的责任有充分的思想预备说服才能20倾听各种不同的意见，器具有说服力的证据明晰阐述本人的观点，力求让别人接受，以便达成共识协调组织才能20争取别人合作，加强团结，尊重不同的意见和看法，以容忍的态度与人和睦相处，达成一致意见风险精神10相信本人的才能，对征询题采取乐观态度，有勇气面对各种风险合计100（十）公文筐测验评分表被测人员编号姓 名性别现任或竞聘岗位文化程度年龄测评要素胜任素养定义总分值一次评分二次评分得分统筹计划才能1能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并依照信息的性质和

27、轻重缓急，对信息进展分类处理2在处理征询题时，能提出及时、可行的处理方案，能系统地安排和分配工作，留意到不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源3能确定正确的目的安排和实现目的的有效举措和行动步骤，制定有效的行动时间表15洞察征询题才能能觉察征询题的起因，把握相关征询题的联络，归纳综合，构成正确推断，预见征询题的可能后果10处理征询题才能能提出处理征询题的有效措施并付诸施行，即便在情况不明朗时也能及时果断地做出决策10任用受权才能1给下属分派与其职责、专长相习惯的任务2给下属提供完成任务所必需的人、财、物的支持3调动下属的力量，发挥下属的专长和潜能20指导操纵才能给下属指明行动和努力

28、的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监视、操纵经费开支及其他资源15组织协调才能协调各项工作和下属的行动，使之成为有机的整体，按一定的原则要求，调理不同利益方向的矛盾冲突15团结合作才能理解、尊重下属，倾听下属意见，激发下属的积极性，协助下属习惯新的工作要求，注重并在可能条件下促进下属的个人开展15合 计100测评人员评语 签字： 日期： 年 月 日（十一）人才测评工作流程前期预备 施行测评 统计分析、出报告 测评结果检验反响人力资源部经理、测评专家拟订测评施行方案人力资源部经理、测评专家建立测评指标体系人力资源部及相关部门负责人组建测评小组人力资源部经理明确测评目

29、的和被测评人员开场测评专家指导被测评人员人力资源部经理发动被测评人员测评人员搜集测评数据测评人员操纵测评过程完毕人力资源部调查测评结果应用情况，完善指标测评负责人出具测评报告、提出决策建议测评人员进展素养分析测评工作人员统计数据（十二）测评指标体系建立流程确定、分析、分解测评要素 确定测评标准 确定指标权重 试用、反响、调整人力资源部经理、测评专家进展工作分析测评工作人员搜集素养条件、绩效指标要素测评工作人员统计分析、初步确定测评要素测评专家确定并完善测评要素开场测评专家将测评要素分解成测评维度及内容测评专家针对每项要素确定测评标志和标度否测评专家针对每项要素确定指标权重是人力资源部经理选择试

30、用对象测评专家操纵试用情景测评专家依照试用结果修正不合格指标完毕测评工作人员记录试用情况及其结果合格测评专家构建指标体系第五章 招聘、面试与甄选治理（一）招聘方式 特点方式优 点缺 点广告招聘信息量大，妨碍广；能吸引较多的应聘者；能够减少应聘的盲目性；优秀的招聘广告对企业形象宣传有好处广告费昂贵；保存时间短；应聘者数量多造成招聘费用增加人员招聘双方在招聘前就有所理解；简化招聘程序，减少招聘费用；合适关键位的招聘人情广泛存在，会妨碍招聘的公正性；易在企业内部构成裙带关系内部晋升选拔招聘风险小；招聘本钱低；有利于调动内部员工的积极性，有利于增加企业凝聚力选择范围小；不利于吸引社会的优秀人才从应届毕

31、业生中招聘给企业注入活力；他们犹如一张白纸，可塑性强，容易接受企业文化；能够培养成为忠诚度较高的员工缺乏工作经历，增加了培训本钱人才市场使本企业员工加强了来自外部的竞争压力招聘工作量猛增，所招人员流淌性强网上招聘人才储藏量大；招聘工作能够自行操纵；招聘费用较低网上信息繁杂，人才区分难度大（二）人员需求申请表 填写时间： 申请部门部门经理申请缘故员工辞退 员工离任 新增业务 新设部门说明需求计划说明职务名称工作描绘所需人数最迟上岗日期任职条件职位1专业知识工作经历工作技能其他职位2专业知识工作经历工作技能其他合计人薪酬标准职位1根本工资其他待遇职位2根本工资其他待遇部门经理意见签字： 日期：人力

32、资源部意见签字： 日期：总经理意见签字： 日期：（三）招聘工作计划表单位名称： 部门名称： 填表日期： 年 月 日招聘计划岗位名称人员数量人 员 要 求发布时间发布渠道发布方式口报纸 口网站 口专业/行业杂志口人才中介机构 口人才市场 口猎头 口其他发布安排招聘工作预算工程共计金额招聘小组成员分工职务姓 名所属部门工作职责组长副组长成员1成员2填表说明：此表用于人力资源部门开展招聘工作往常的计划，由人力资源部填写，通知相关部门。（四）招聘费用估算表 方式部门费 用报纸方式广播方式招聘会方式网站方式最后选择部部部部合 计（五）应聘人员登记表应聘职位： 填表日期： 年 月 日姓 名性 别年 龄出生

33、日期籍 贯民 族身 高体 重学 历职 称健康情况婚姻情况毕业院校所学专业第一外语级 别第二外语级 别联络方式身份证号期望工资上岗时间其他要求所受教育起止时间学校名称专 业学 历工作经历起止时间公司名称所担任职务相关证明人参加的培训培训机构培训机构培训内容所获得的相关证书所受过的奖励及处分兴趣和爱好个人专长及自我评价（六）面试通知单 先生/女士：您好！首先感激您对本企业的信任和大力支持。通过初次接触，我们认为您根本具备加盟本企业的才能，因而特别通知您于以下时间、地点到本企业进展正式面试，详细要求如下。面试时间年 月 日（星期 ） 午 时 分面试地点面试时限小时 分钟行车道路个人预备1携带个人身份证及复印件、学历证书及复印件、职称证书及复印件2资历证书及复印件、获奖证书及复印件3个人一寸免冠彩色照片 张4男士着装要求：5女士着装要求：良好的开端等于成功的一半，祝您成功! 单位名称：（盖章） 年 月 日（七）面试记录表 单位名称： 填表日期： 年 月 日申请人姓名性别年龄最高学历应聘岗位主试人面试时间月 日面试地点面 试 项 目优良好可差备 注1体能、体态情况2仪表、穿着与服饰3举止及应对礼仪4语言