员工跳槽的原因 员工经常跳槽原因.doc

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1、员工跳槽的原因 员工经常跳槽原因假设员工经常跳槽，有可能是企业的问题，总有一些原因导致了员工的经常跳槽，那你知道导致员工跳槽的原因有哪些吗？员工跳槽前会有什么迹象吗？采取什么措施能减少员工的跳槽呢？又有什么措施能减少员工跳槽对企业带来的影响呢？下面WTT给大家分享一些员工经常跳槽原因，希望能帮到你!员工经常跳槽原因第一、招聘环节留下隐患很多中小企业的企业主有一个习惯，当企业需要人的时候，往往是临时决定招聘方案，对于招聘的岗位、招聘的条件、岗位的薪资等等情况不清不楚，就贸然招聘。企业主在面试应聘者时，根据自己的感觉，对于应聘者所提出的条件随意承诺。因为没有岗位的统一薪资标准，导致同岗位员工内部由

2、于薪资的差异而情况百出!导致员工的不满，一旦有跳槽的时机，迅速跳槽。因为在他的感觉里，我的薪资不是凭才能定的，是凭老板的印象给定的，比我才能差的人，比我挣的还多，所以我要跳槽!第二、员工本身的素质和才能进步致使跳槽每年几百万的大学生毕业，找不到适宜的工作，本科生“回炉”上技校等等频频见诸报端。大学生就压力宏大，高学历，低才能是中国应试教育的结果。面对宏大的就压压力，很多的专家也出来给大学生支招。总体的原那么是“先就业，再择业”。大家可以试想一下，如今很多的大学生根本不知道自己能做什么，自己的工作方向可以说是没有，在毕业的前两年可以说不知道自己应该向那个方向努力。对将来所要从事的职业很迷茫。面对

3、生活及各方面的压力，很大大学生不得不先就业。也就是说，此时的大学生就业，仅仅是不得已而为之的事情，“大学生“此时的选择仅仅是一个过渡，他们只是”骑驴找马“而已。随着”大学生“不如职场，他渐渐会发现自己的有点、缺点、兴趣、职业方向，随着工作经历的增加，想改变现状的他们。大局部的人会选择跳槽。这是一个普遍的惯性。三、企业没有对员工的成长进展中长期规划，致使优秀员工流失张小姐原是深圳一家上市公司某地分公司的财务主管，由于结婚的原因来到了北方某地级市，很顺利的进了当地的一家比拟知名的公司做财务主管(实际上就是会计)，由于南北方薪资的差距宏大，张小姐一时难以适应，不过北方的薪资是普遍较低的，

4、为了家庭她也只好承受。在这家公司安安稳稳的做了3年，三年后，她每月的工资较刚入职是增加了20_元，而如今的工作量是原来的三倍，他的职位是财务主管，但是拿的一直是会计的工资，但是干的工作是财务总监的工作(她的领导是和老板一起创业元老，才能较差)。张小姐是一个有智慧的人，与领导处的关系很好，曾屡次提出辞职，公司都不批准，理由是没有适宜的人接替她的位置。张小姐也为了工作，没有坚决要辞职，又坚持为这家公司工作了两年，在这两年里帮助公司培养了几名专业的财务人员。终于在今年张小姐顺利的辞职了。很快到了一家公司做了总经理助理。为什么张小姐供职的那家公司在5里，没有给有才能的张小姐一个很是的职位呢?值得很多企

5、业主去考虑，员工跳槽，企业主要找找自己的原因。四、企业的内部因素致使员工想跳槽工作时间长。几年前，曾在一家企业做调研，当问及“你们什么时间上班，什么时间下班”时，一个部门经理是这样答复的“早上是七点半，下午什么时候天黑，什么时候下班，没个详细的点!几乎是天天加班，我们都习惯了”。(工作时间几乎占据有员工除睡觉之外的所有时间)。工资多年不进步。“李总，我们都给您干了十年了，如今工资还是20_0多，你说如今物价这么高，我们怎么干!”一个家具专卖店的店长直面老板。工作气氛差。员工间互相语言攻击，帮派严重，工作配合度差。很多员工都想逃离苦海!成长空间有限。有些企业多年来，没有开展，无论是企

6、业规模，还是销售上都是原地踏步，甚至是走下坡路。企业不能给员工提供很好的培训，适宜的晋升岗位，良好的开展前景，员工和企业“离婚”是早晚的事!员工跳槽前的六种迹象1、参与度减少。在会议上向来发言积极的员工是不是突然变得安静了?这名员工是不是没什么特别的原因也不愿意参加中午的同事聚餐?整体的团队参与度是不是降低了?2、工作效率变低。假如一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警觉。这种员工可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推延完成工作的时限，还可能对于下周的工作准备缺乏。3、办公室恐惧症。考虑离任的员工往往会找各种借口远离办公室，比方请很屡次病假，上班迟到等等。他可能会不

7、准时上下班，找理由提早分开，也可能利用病假和上班空档去见招聘单位。软件效劳公司iGate Corp.全球人力资负责人斯利尼瓦斯•坎杜拉(Srinivas Kandula)博士说，一个对工作不满的员工一般都讨厌一周工作日的开场，因此管理者要留心“周一缺勤者”。4、经常抱怨和争执。员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我觉得这么做不管用”等。BP Lubricants公司亚太区人力资主管玛唐吉•高利杉卡(Matangi Gowrishankar)说，在有些情况下，员工甚至

8、会开场抱怨工作，或者开场说老板或公司的坏话。这可能会影响到团队其他成员的情绪，从而伤害公司的整体利益。5、比拟各家公司。假如员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。坎杜拉说，对工作不满意的员工会开场攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比拟一样。高利杉卡说，员工可能会议论以前就职的企业，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利程度。6、仪容仪表问题。一个人在工作场所仪容仪表和行为举止的细小变化可以传递出重要信息。某个员工可能近期一直在防止与别人有直接的目光接触;某个员工可能平时穿着比拟随意，但最近经常穿正装，说不定他是要出去参加面试呢。减少员

9、工“跳槽”的措施处方1：用权责明确的制度?协议限制“跳槽”不少企业的用人合同存在缺陷，往往双方的权利责任规定不对称，特别是对关键人才，鼓励的多，约束的少?所以企业可以结合本企业商业机密的特点制定专门的保密制度，或者用协议的方式固定下来，明确企业中各岗位核心机密的范围和内容，以及核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工承当保密义务;也可与关键员工签订竞业制止协议，限制其离任后假设干年内不得加盟与本企业竞争的企业或自己利用从本企业获取的独特资和技术从事与本企业直接竞争的行业和领域。处方2：积极完善鼓励机制减少“跳槽”严密关注核心人才，重视与其的沟通，及时理解他们的职业开展要求，帮助其做好职业

10、生涯规划，让他们看到自己的开展空间和时机?同时，也要让员工分享企业的目的?理想和将来，让核心人才与企业共同成长。薪酬是一个人价值的表达，核心人才的使用价值和市场价值都比拟高，同时他们自己也很清楚自己的市场价值，因此企业要留住他们，就要给予有竞争力的薪酬待遇?大企业可以尝试对关键人才采用年薪制，分配一定的期权或股权等来增强员工归属感。企业培训也是一种鼓励，企业每年公布企业管理培训方案，并给员工制定企业员工培训方案，给员工带薪学习的时机，不仅可以进步员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其开展提供了持续的动力。处方3：强化企业文化的认同许多企业会存在这样的问题，给了足够高的薪水，可还留不住人?这

11、正是忽略了企业文化在工作中的重要性?企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作气氛，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的“感谢”文化?即企业真诚感谢员工为公司开展作出的奉献，同样地，员工也会感谢企业给予的开展时机，如此建立坦诚沟通的渠道，以情感和“感谢”文化联络企业和员工，从而减少核心员工的流失。怎么减少员工“跳槽”带来的损失处方1：弱化企业对核心员工的依赖有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托在一个或几个优秀的团队上，所以，一旦优秀团队分开的话，对企业造成很致命的打击?出色的员工团队可能是企业竞争优势的“必要条件”，而非“充分条件”?因此，企业千万不

12、要把自己弄到某项工作分开了某个员工就无法运转的地步，应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别才能出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资的控制，防止出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。处方2：建立接班人方案套用一句俗语：“失败有三，无后为大”?因此，企业应有其完善的后备人才制度，未雨绸缪，找出关键岗位，定期进展风险评估，比方：处在该岗位的员工工作做得怎样?一旦人才流失又会对公司造成多大风险?等等?积极制定接班人方案和人才梯队建立，假如该人才突然分开，就有人马上接替，防止岗位真空?有效地承受“团队”的出走，保证公司的长荣。另外，当有员工“跳槽”时，也要注意其他员工

13、的情绪变化，防止其他员工“随流”，或产生不信任感?惶恐?焦虑等消极情绪?尽可能公开?透明和坦率地处理人事问题，鼓励留下来的员工有更多的耐心，尽快消除他们的心理阴影。无论是采取减少和防止员工“跳槽”的措施，还是有效地处理员工“跳槽”之后的工作和影响，企业都应理性应对?大可不必为员工“抛弃自己”而耿耿于怀，甚至“撕破脸”，从此誓不两立?不妨考虑使双方以后可以成为合作伙伴，或者实现“好马也吃回头草”这一新颖理念。假如说，以上方式是间接设防的话，那么注意竞争对手的招聘动态，是反“跳槽”的直接方法之一。或者进展挽留面谈，当员工提交辞呈时，用这个方法去理解员工有什么需求公司没有满足，尽量把他留下来?即使不能把这个员工留下来，也可以知道他为什么分开公司，为以后留住其别人才做参考。“员工经常跳槽原因”的人【end】第 9 页 共 9 页