某环保企业薪酬管理制度16838.docx

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1、薪酬管理制度1 、目的的为提高员工工的工作积积极性和创创造性，有有效发挥收收入分配的的激励作用用，促使员员工将个人人发展和切切身利益同同公司的发发展和效益益紧密结合合起来，提提高组织效效率，提升升公司竞争争力，特设设计本薪酬酬管理制度度。2、 设计计原则2.1公平平性是薪酬酬管理制度度和实施细细则的基本本原则，公公平性包括括：外部公公平，内部部公平，个个人公平和和程序公平平。基于对对公司的战战略定位和和人力资源源战略，基基于人力资资源市场情情况制定本本薪酬管理理制度。2.2为鼓鼓励员工提提高绩效水水平、素质质，关注公公司的发展展，采用员员工薪酬同同其绩效考考核结果、部部门绩效结结果、公司司绩效

2、结果果相结合方方式，即以以岗位职责责为基准，以以绩效考核核拉开差距距的绩效薪薪酬体系。2.3鉴于于公司的业业务特点和和人员构成成特点，本本管理制度度的另一个个原则是按按分类管理理思路，将将公司员工工分为下属属公司和总总部两大类类，各类员员工对应于于不同的市市场薪酬数数据，从而而具有不同同的薪酬结结构；将关关键职位人人员和其他他人员区别别开来，对对关键职位位人员采用用长短期激激励相结合合的模式，对对其他人员员采用短期期激励的模模式。3、 适用用范围本方案使用用范围包括括公司的总总部人员（含含外派人员员）、下属属分公司(子公司可可参考执行行)。4、 薪酬酬结构4.1薪酬酬制度是指指根据公司司的薪酬

3、政政策而制定定的一套完完整的系统统的薪酬确确定、发放放、调整的的准则和办办法。它包包括薪酬等等级制度、绩效工资制度、薪酬调整制度和薪酬发放规定等。4.2公司司将采用基基本工资与与绩效工资资相结合的的方法分配配薪酬。具具体组成方方式详见总总公司和各各分子公司司薪酬管管理实施细细则5 、部门门薪酬总额额控制5.1公司司推行部门门工资总额额控制，控控制的依据据是部门绩绩效，通过过部门绩效效来调节部部门工资总总额。部门门薪酬总额额依据部门门人员目标标现金总收收入之和作作为参照，根根据部门考考核结果来来调节。因因基本工资资相对不变变（除考核核调整以外外），实际际调节部分分主要在绩绩效工资部部分。6、个人

4、薪薪酬确定6.1现金金总收入确确定个人薪酬根根据员工所所从事职位位、绩效和和素质确定定，原则上上新入职员员工薪酬以以职位对应应薪酬等级级第一档作作为参考。后后续再逐年年根据员工工的具体表表现调整。6.2基本本工资与绩绩效工资确确定根据员工的的工作年限限、能力、学学历、岗位位职别，确确定现有人人员的现金金总收入，再再对应确定定基本工资资和绩效工工资（目标标值）。如如某员工基基本工资在在50级第二二档，则他他的绩效工工资对应为为50级第二二档。6.3绩效效薪酬计算算方法详见见总公司和和各分子公公司薪酬酬管理实施施细则6.4 绩绩效工资系系数确定，详详见绩效效管理制度度。7、 薪酬酬的发放规规定7.

5、1为保保护个人隐私，员工个人的具体体薪酬水平平保密。凡凡任意打听听他人工资资或故意泄泄露工资数额者，一经查实，公司将严肃处理，轻者罚款200至500元或或降薪1000至200元，情情节严重者，公公司可以将将其解聘，并并不支付赔赔偿金。发薪相关人员需跟公司司签定薪酬酬保密协议。7.2基本本工资按月月发放，本本月发放上上月基本工工资，发放放时间为每每月15日前。残月月人员工资资以实际工工作日计发发。新入职职员工，工工作不满十十个工作日日，自动离离职者不计计发工资。7.3每月月从工资中中扣除的部部分包含：公司为员员工代扣代代缴的社会会保险金（养养老保险金金和综合医医疗保险金金个人承担担部分）；公司为

6、员员工代扣代代缴个人所所得税（计计算办法，依依据国家税税法规定）；员工病事事假、旷工工应扣工资资部分。8 、薪酬酬调整8.1凡在在公司服务务满半年（含含半年）以以上的正式式员工均有有资格参与与调薪。8.2公司司调薪分为为年度调薪薪、职位变变动调薪、转转正调薪、考核调薪和特别调薪五种：8.2.11年度调薪薪：主要适适用情况是是国家物价价指数变动动较大，公公司认为有有必要对员员工的薪酬酬进行调整整；8.2.22职位变动动调薪：主主要适用于于因职位发发生变化时时进行调整整，原则上上如果员工工职位晋升升，则薪酬酬从职位调调整的即日日，调整到到新职位对对应薪级的的第一档，如如果员工薪薪酬已达到到或超过该

7、该水平则不不调整；如如果员工职职位下降，则则薪酬调整整到新职位位对应薪级级的第三档档。8.2.33员工试用用期满转正正后薪酬调调整，可调调高1档。特别别优秀者，根根据实际情情况报总经经理审批，绩绩效不足者者下调一档档。8.2.44考核调薪薪：根据员员工考核结结果对员工工薪酬调高高或调低（含含基本工资资和绩效工工资）。考考核调薪不不包括总部部各负责人人（副总、总总监及部门门经理）和和分公司负负责人（总总经理、副副总经理及及总经理助助理）8.2.55特别调薪薪：员工做做出突出贡贡献给与加加薪奖励。8.3调薪薪程序8.3.11年度调薪薪：因物价价指数变动动而进行的的调薪，由由人力资源源部提交调调整方

8、案，经经总经理批批准执行。8.3.22职位变动动调薪：由由员工直接接上级依据据职位变动动填写调调岗审批表表报人力力资源部，经经人力资源源部会同相相关部门审审查后报总总经理批准准执行。内内部岗位调调整参见试试用期考核核规定执行行。8.3.33试用期满满转正后（试试用期表现现优异的可可提前转正正），经部部门提出申申请，人力力资源部组组织考核后后，根据考考核结果可可调高1档，或调调低1档。具体体为：1、转正考考核为绩效效良好者，调调升薪酬11档，特别优优秀者，根根据实际情情况报总经经理审批。2、转正考考核为绩效效不足者、有有待改进者者，则延长长试用期、调调低1档或解除除雇佣。8.3.44考核调薪薪：

9、考核调调薪由人力力资源部每每年一月份份根据上年年度考核结结果汇总，提提出调整意意见，经总总经理批准准后执行，具具体调整标标准如下：1、年度考考核为“绩绩效优秀者者”提升薪薪酬10%；2、年度考考核为“绩绩效良好者者”提升薪薪酬5%;3、年度考考核为“基基本贡献者者薪酬原则则上保持不不变,但可根据据结合劳动动力市场情情况对某些些岗位进行行微调;4、年度考考核为“绩绩效不足者者”调低薪薪酬10或末末位淘汰；部门员工各各类考核等等级所占的的比例由该该部门组织织绩效考核核的结果确确定,详见绩绩效管理制制度。8.3.55特别调薪薪：员工直直接上级提提出调薪意意见，并填填写特别别调薪审批批表，经经人力资源

10、源部审核，总经理理批准后执执行。8.4调整整办法8.4.11除职位变变动调薪外外，原则上上薪酬调整整一次不能能超过2档，如果员员工工资调调升后超过过现有职级级，则按原原有职级薪薪酬级差调调整，就近近对应下一一个职级薪薪档。8.4.22员工若因因职务晋升升薪酬对应应从新职位位任命之日日起调整，如如果原有薪薪酬低于新新职位对应应的工资级级别的第一一档，新工工资以新级级别的第一一档为准，如果调整后工资超过原有薪酬四档以上，原则上只调升四档，就近对应下一个职级的级档。8.5新招招聘员工试用期薪酬酬原则上以应聘职位对应薪级第一档的薪酬为标准。9、 解释释权9.1本制制度由总部部人力资源源部负责实实施和解释释。9.2如遇遇本制度未未做规定的的例外情况况，由人力力资源部提提出解决意意见，经公公司批准后后作为本制制度的补充充。9.3本制制度从2005年7月1日开始执执行，每年年末由人力力资源部组组织相关部部门进行审审核更新。 总经理（签签名）： 深深圳市*股份有限限公司 年 月