人力资源主管的素质要求与管理办法个docx25642.docx

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1、人力资源主管的素质要求现代企业的的人力资源源管理的总总趋势是以以人为本，本本着认识人人、尊重人人、开发人人、激励人人的观念，把把人看成是是一种重要要资源来管管理，当作作一种资本本来开发利利用。人力力资源主管管是战斗在在第一线的的基层管理理人员，是是人力资源源决策信息息的提供者者，人力资资源管理的的这种变化化与角色的的扮演对人人力资源主主管的基本本素质提出出了很高的的要求，它它要求人力力资源主管管必须有过过硬的人格格品质、合合理的知识识结构、先先进的人力力资源管理理理念、基基本的工作作能力，健健全的心理理素质与一一定的人事事工作经验验。 人人力资源管管理的任务务是选人、育育人、用人人、留人，人人

2、力资源管管理的职能能是调动各各类员工的的积极性和和创造性，同同时也必须须运用劳动动法规和劳劳动合同来来规范人力力资源管理理活动，协协调处理企企业的劳资资纠纷，从从而求得人人与事相适适应，达到到事得其人人，人适其其事，人尽尽其才，事事竟其功的的目的。 人人力资源管管理的功能能越来越受受到企业管管理者的重重视，许多多公司逐渐渐走出了人人事管理的的误区，把把人力资源源管理看成成是一种战战略性的管管理，并把把人力资源源经理或主主管称为战战略合伙人人。人力资源主主管的角色色 人力资源主主管在工作作中既要与与企业员工工打交道，又又要与企业业领导打交交道，还要要与政府各各机关部门门打交道。人人力资源主主管的

3、角色色具有多元元性，那就就是助手与与参谋角色色，服务者者与监督者者角色，自自律者与示示范者角色色，运动员员与教练员员角色。助手和参谋谋角色 人人力资源主主管在与上上级的关系系中，最主主要、最直直接的关系系是你的老老板，因为为你要随时时与他联系系，就公司司人力资源源管理制度度与政策、人人事关系与与问题的处处理与他交交换意见。可可以说，你你在和他的的关系上，扮扮演着助手手和参谋的的角色。通通常，为了了公司的利利益，在处处理各种问问题上，你你完全可以以做一名政政策性、原原则性很强强的人力资资源主管，而而不必有是是否会得罪罪老板的顾顾虑，更不不应去做一一个惟命是是从、唯唯唯喏喏、不不敢坚持正正确观点和

4、和立场的“录录音机”和和“传声筒筒”。需要要注意的是是，你应把把握住提问问题的方法法和口气，以以及找准提提出不同意意见的时机机，让他感感到你们针针对这个问问题的动机机是一致的的，只不过过是看问题题的角度和和解决问题题的手段不不同罢了。每一位老板板都有自己己独特的工工作作风和和生活习惯惯，这些你你应善于在在日常的工工作交往中中观察和掌掌握，这将将有助于培培养你和老老板在工作作中的默契契与和谐。服务者和监监督者角色色 在在日常工作作中，一方方面，人力力资源部所所管理的内内容要通过过各种职能能部门贯彻彻下去，并并通过各职职能部门进进行信息反反馈，所以以人力资源源管理的服服务功能决决定了其他他职能部门

5、门都是你的的服务对象象，你和你你的部门同同仁应树立立良好的服服务意识，为为公司的发发展向公司司的员工提提供优质的的服务；另另一方面，作作为权力部部门，还担担负着各职职能部门劳劳动与人力力资源管理理工作的检检查和监督督的任务。人人力资源管管理工作是是与人的利利益联系极极为密切的的工作，群群众性和敏敏感性极强强。所以，要要帮助各职职能部门主主管正确理理解公司各各项人力资资源管理制制度与政策策，并最终终达成共识识，避免出出现政策与与制度无法法顺利贯彻彻下去的局局面。如果果一旦产生生意见分歧歧，应从大大处着眼，力力争“求同同存异”，把把矛盾冲突突带来的不不良影响减减少到最低低程度。此此外，需要要强调的

6、是是，作为同同是公司管管理层的管管理人员，齐齐心协力地地为公司的的发展作出出贡献，不不搞小圈子子，是至关关重要的。记记住：有损损于公司形形象的话不不说，有损损于他人形形象的话不不说，需要要为员工保保密的个人人信息与资资料不说。自律者和示示范者角色色 人力资源主主管在管理理直接下属属的过程中中，应该在在要求自己己严于律己己，同时把把律己的影影响力辐射射到周围，在在本部门的的所有成员员中产生反反响。要让让公司员工工们感到，公公司中每一一位人力资资源管理者者既是一个个组织中人人力资源管管理制度与与政策的制制定者，同同时又是模模范的执行行者。为了了在部门中中真正起到到鼓舞作用用、吸引作作用、导向向作用

7、和榜榜样作用，你你应注意以以下几点： 要了解你你的下属关关心什么，干干些什么，需需要什么，并并尽力满足足他们的合合理要求。 要想赢得得下属的尊尊重，首先先要尊重下下属，要懂懂得你的权权威不在于于手中的权权利，而在在于你的下下属的信服服与支持。 要学会利利用各种机机会和方式式使下属清清楚：你知知道他们干干得好坏。 做到从内内心深处喜喜欢本部门门所有的人人。切记：“信赖导导致信赖，怀怀疑导致怀怀疑。”运动员与教教练员角色色 人人力资源主主管对组织织内部的全全体成员而而言，是组组织利益的的代表，其其职责范围围覆盖至对对所有员工工的管理。这这是与其他他部门主管管在职能范范围方面的的重要区别别。因此，在

8、在日常工作作中，既要要像运动员员那样，和和全体员工工一起向着着共同目标标努力冲刺刺，又要像像教练员一一样，随时时对员工给给予指导和和帮助，鼓鼓励他们向向终点冲击击。对此，成成功的人力力资源主管管有如下八八项体会： 要注意依依靠大家办办事，经常常提醒自己己：“我们们”比“我我”更重要要。 要知道被被领导者总总是以领导导者的言行行来决定自自己的行为为。 首先不是是去管理员员工的行为为，而是要要争取他们们的心。 要让公司司中每一位位成员都对对公司有所所了解，逐逐步增加透透明度，培培养员工的的群体意识识。 要设法不不断强化所所有员工的的敬业精神神，使其知知道：没有有工作热情情，学历、知知识和才能能都等

9、于零零。 如果下级级都对你敬敬而远之，你你将成为“孤孤家寡人”，因因此要平易易近人，和和员工打成成一片。 要多和员员工谈心，但但最好以对对关心和喜喜欢的事为为话题，千千万不要滔滔滔不绝地地吹嘘自己己。 要严格做做到组织目目标和个人人目标的统统一，并努努力把人们们“导向”目目标，因为为员工看不不到自己的的前途，就就没有干劲劲。辅助决策角角色 以以上的各种种角色归纳纳为一种角角色那就是是辅助决策策角色，人人力资源主主管所做的的一切都是是为决策服服务的。辅助决策的的特点 辅辅助决策的的特点主要要有从属性性、实用性性、超前性性、协调性性。 从从属性 辅辅助决策的的从属性表表现在人事事主管要围围绕领导的

10、的需要进行行辅助参谋谋。领导要要对什么问问题决策，人人力资源主主管就只能能在该问题题上提出建建议，进行行参谋，不不能超越范范围，更不不能背着领领导另搞一一套。 从从属性要求求，凡是领领导已决策策的事情，首首先是要服服从，坚决决执行。为为什么领导导已经决策策的事，首首先必须服服从？因为为一个乐队队只能有一一个指挥，步步调一致才才能得到胜胜利。深圳圳一家企业业的总经理理说过这样样一句话，很很能代表大大多数决策策者的心声声，对执行行者也是个很好警警句。他说说：“指挥挥最烦的是是那些叫他他干，他还还没去就说说不行的人人。你不干干怎么知道道不行!你你去干了，行行不通了，错错了，责任任是我的。”人人们往往

11、难难以接受这这种思维：“明明觉觉得错了，还还去干，这这不是不负负责任吗?”持这种种观点的人人往往是忽忽视了自己己的视觉盲盲点的存在在。同是一一支笔，领领导人上头头往下看，是是一个圆点点，下属从从旁边看是是一支圆杆杆。下属认认为领导错错了，往往往不是领导导偏差，而而是下属因因视角、高高度、宽度度、信息量量等原因自自己产生了了偏差。在执行的过过程中，人人力资源主主管需要提提供决策实实施过程中中的反馈信信息，让领领导掌握情情况。切记记不能在任任何场合对对领导的决决策加以非非议。在市市场经济中中，能坐在在决策位置置上的领导导，绝大多多数是有水水平有能力力、想把工工作做好的的，只要能能及时把执执行情况反

12、反馈给他们们，他们自自有分寸。辅辅助决策者者要做到及及时、准确确，恰到好好处反馈情情况也是十十分不容易易的，需要要很高的水水平和涵养养。 实实用性 辅辅助决策，参参谋意见不不能停留在在思想、观观点、理论论上，而要要实用。要要从本地区区、本行业业、本单位位及本部门门实际出发发，提出某某一问题具具体的实施施方案、解解决办法等等，使领导导能看到实实实在在的的东西，对对决策起实实际的辅助助作用。人人力资源主主管建议应应该是有关关键事例、有有数据、有有做法。这这叫“老总总出思路，你你出办法”。超前性 决决策是着眼眼于未来的的，要有一一定的超前前性。辅助助决策，同同样需要有有超前性。人人力资源主主管要主动

13、动了解信息息，包括系系统信息和和环境信息息。在掌握握信息的基基础上，要要洞察、预预测趋势，提提出有关预预测供领导导决策时参参考。既然然是预测，观观念、思维维就要具备备一定的超超前性。协调性人力资源主主管在发挥挥自身参谋谋作用的同同时，还需需要协调内内部各部门门的关系。决决策前后，都都需要积极极协助领导导开发单位位内各系统统的人力资资源，形成成整体效应应，达到“人人心齐，泰泰山移”的的境界。辅助决策角角色的要求求 既既然是辅助助决策，人人力资源主主管就只能能当参谋，不不能越权作作决断。谋谋断，要在在“谋”字字上下功夫夫，为领导导“断”提提供充分准准备。 参参谋辅助时时，人力资资源主管绝绝不能越权

14、权去左右领领导，要地地位，但不不能越位，也也不能谋而而不善，给给领导出“馊馊主意”、帮帮倒忙。 “善善谋多谋，谋谋准谋深”就就是对人事事主管的高高要求。为为了达到这这个要求，人人力资源主主管就不能能只做事务务性工作，只只是工具、办办事员，而而要努力挖挖掘自身潜潜能，提高高自己的业业务水平、职职业道德素素质，注重重研究实际际问题，积积极肯干，恰恰到好处地地为领导当当好参谋助助手，成为为领导的高高参。需要要强调的是是，辅助决决策时，心心术要正，方方法要巧。在在领导意图图与客观情情况无法改改变时，作作为参谋助助手要等待待时机；在在领导不听听意见、建建议时，切切记不要多多讲，明白白自己仅仅仅是辅助的的

15、角色，没没有多讲的的必要；在在领导已经经决策的情情况下，即即使自己有有充足的理理由、更好好的主意也也不要讲，不不要想着动动摇领导以以促其改变变决定。否否则，就会会有企图左左右领导之之嫌。自我我检验自己己心术、动动机是否纯纯正的有效效办法是，看看自己与上上司是同忧忧同愁还是是幸灾乐祸祸。人力资源主主管的素质质要求 人人力资源主主管的素质质要求是由由人力资源源管理的任任务、职能能以及人力力资源主管管的角色所所决定的。现代企业中中，需要人人力资源主主管具有多多方面的知知识，在理理论和实践践经验都拥拥有过硬专专业素质，具具体应包括括如下修养养素质、知知识与能力力。过硬的人格格品质人力资源主主管的人格格

16、品质不应应成为一个个空洞的口口号，它应应包括两方方面的内容容：即政治治修养与职职业道德。政治修养 人人事主管的的政治修养养一般包括括以下内容容： (1) 具具有坚定的的人生观和和全心全意意为员工服服务的精神神，时刻以以企业的利利益为重，不不为个人或或小团队谋谋私利。 (2) 有有先进的理理论水平和和正确的世世界观和方方法论，坚坚持理论联联系实际的的作风。 (3) 要要坚持四项项基本原则则，在思想想上、政治治上自觉地地同国家保保持一致。坚坚定不移地地贯彻执行行国家的法法律法规，敢敢于同危害害国家及企企业利益的的行为作斗斗争。 (4) 事事业心强，有有朝气、有有干劲、有有胆识，为为企业建设设勇于探

17、索索，锐意改改革，作出出积极贡献献。 (5) 思思想解放，实实事求是，尊尊重知识，尊尊重人才。 (6) 有有优良的思思想作风和和严格的组组织纪律，谦谦虚谨慎，公公道正派，作作风民主，平平易近人。职业道德 人人力资源主主管的职业业道德的基基本要求是是： (1) 爱爱心：爱职职业。爱员员工、敬重重领导。 (2) 责责任心：认认真做好工工作中的每每一件“小小事”。人人力资源管管理工作事事无巨细，事事事重要，事事事都是责责任。 (3) 业业务精益求求精：时时时、事事寻寻求合理化化，精通人人力资源管管理业务，知知人善任，用用人有方，追追求人与事事结合的最最佳点。 (4) 具具有探索、创创新、团结结、协调

18、、服服从、自律律、健康等等现代意识识。(5) 树树立诚信观观念。诚信信乃做人做做事之本。合理的知识识结构 人力资源主主管必须具具备合理的的、广博的的知识，其其知识结构构应是“金金字塔”式式的，基础础知识是塔塔基，相关关知识是塔塔身，而塔塔尖则是专专业知识。人人力资源主主管的知识识结构如图图1所示。 人人事管理是是需要经验验积累的，而而以上书本本知识则是是经验的总总结，是间间接经验。间接经验来来自于书本本中总结的的规律、准准则和分析析与解决问问题的方法法、手段。这这些前人总总结的宝贵贵经验和创创造的精神神财富是通通过后天的的学习和培培训获得的的。这些知知识的获得得，使人事事主管建立立起合理的的知

19、识结构构成为可能能。 人事心理学学、组织心心理学、服服务心理学学、消费心心理学、工程心心理学、人人事管理学学、秘书学学、公共关关系学、所在单单位的行业业知识 (专业业知识) 哲学、管管理学、经经济学、伦伦理学、法法学、统计计学、档案案管理、政治经济学学、行政管管理学、营营销学、保保险学 (相关关知识) 语文、数数学、历史史、地理、物物理、化学学、外语、电电脑 (基基础知识) 那么，作为为人力资源源主管，起起码应掌握握哪些领域域的知识呢呢?专家们们认为，对对人力资源源管理工作作有益的主主要的知识识领域大体体如下： 哲学，探探索人类特特性和人类类行为的本本质。 伦理学，处处理和解决决道德观念念和价

20、值判判断问题。 逻辑学，讨讨论推理规规律和原则则。 数学，描描述数量、体体积、系统统之间的精精确关系。 心理学，研研究个人意意识和个人人行动的现现象。 社会学，研研究人类群群体的形式式和功能。 人类学，研研究自然、环环境同人类类社会和文文化形态之之间的关系系。 医学，所所有分支都都旨在保障障人类的健健康。 历史学，以以记载和解解释以往事事件为主旨旨。 劳动法学学，调整劳劳动关系及及与其密切切相关的一一些社会关关系。 经济学，旨旨在对有限限资源的各各种竞争的的用途作出出最佳选择择。 管理学，研研究对有组组织的人员员的灵活领领导。 组织行为为学，提高高管理人员员的能力，促促使管理者者达成近期期和远

21、期目目标，并使使他们所管管理的人的的目标也同同时得以实实现。 政治学，研研究人们怎怎样被人统统治和统治治自己的问问题。 一一位人力资资源主管对对上述知识识掌握多少少才合适呢呢？早期，追追溯到一二二个世纪以以前，不掌掌握多种知知识，就不不算受过教教育。一般般来说，企企业管理者者都堪称是是具有多种种技能和广广博知识的的人。后来来，逐渐进进入专业化化的时代，人人们若想在在每一个内内容浩瀚的的知识领域域变成专家家，就不得得不花费全全部的精力力和时间。然然而，哲学学家仅仅有有时间从事事哲学，医医学仅仅有有时间研究究医学，管管理者的精精力则局限限在企业，等等等。 但但是近几年年来，似乎乎又有一个个复归的趋

22、趋势，即向向着专业化化的研究之之间必须加加强协作的的方向发展展。管理学学家、社会会学家、经经济学家、数数学家等等等，开始携携起手来合合作，以解解决人的问问题了。先进的人力力资源管理理观念 先先进的人力力资源管理理观念主要要是“管理理观念”和和“价值观观念”的转转变。 先先进的人力力资源管理理观念，强强调提高员员工的素质质与能力，具具体包括下下述管理观观念的转变变。 (1) 指指导思想的的转变：由由“对工作作负责”，“对对上级负责责”到“对对工作的人人负责”。 (2) 管管理方法的的转变：由由“教你如如何”，到到“叫你如如何”，再再到“引导导你如何”。 (3) 管管理手段的的转变：由由管理者的的

23、“中心指指挥”变为为“中心导导向”。 (4) 管管理组织的的转变：由由下属的“参参与管理”到到“共同肩肩负责任”。 (5) 管管理职能的的转变：由由“组织、控控制、指挥挥、协调”到到“育才为为中心，提提高人的素素质为目的的”。 (6) 管管理环境的的转变：由由“简单”、“缓缓慢”到“复复杂”、“多多变”。 (7) 管管理者自我我意识的转转变：由“上上级比下级级高明”到到“下级的的具体专长长和具体能能力应高于于上级”。 (8) 管管理内容的的转变：由由“简单的的任务完成成”到“建建设高情感感的管理场场所”。 (9) 管管理目标的的转变：由由追求“一一般”到追追求“卓越越”。 (10) 管理效果果

24、的转变：由“差强强人意”到到“主动精精神”。尊重人才，尊尊重知识，是是现代的价价值观的核核心，为了了确立起这这一个新的的价值观念念，必须丢丢掉以“长长(官)者者为尊”的的核心的旧旧的传统价价值观念。切切实做到“不不唯上，不不唯书，只只唯实”的的处事准则则。人才使用原原则 (1) 用用其所长：用人所长长，容其所所短，把人人才放在最最能充分显显示其才能能的岗位上上，智者尽尽其谋，勇勇者尽其力力。 (2) 用用其所愿：在服从工工作需要和和服从分配配的前提下下，尽可能能与个人的的意愿、兴兴趣、特长长结合，力力求个人自自身价值的的实现和企企业的发展展目标相统统一。 (3) 用用当其时：珍惜人才才的使用年

25、年限和最佳佳年龄。打打破论资排排辈、求全全、平衡、照照顾的束缚缚，大胆破破格破例录录用辈分小小、资质好好的青年人人才。对业业绩卓越、时时代感强、身身体健康的的人才，即即使到了退退休年限，经经审批仍可可延期任用用。 做做领导的要要保护积极极做事的人人，保护那那些有干劲劲、有棱角角、锋芒毕毕露的人。成成功的人往往往是个性性很强的人人。个性强强的人，干干得多，说说得多，错错得自然也也多。只要要能保住他他，要尽量量保住他。只只要不是原原则问题、道道德问题，而而是个性特特征问题，如如冒失、自自认第一、易易得罪人等等，只要不不影响大局局，就应给给予保护。 先进的人力力资源管理理方法 人力资源管管理应走向向

26、制度化、规规范化，必必须摒弃那那些凭经验验的随意性性的管理方方法。人力力资源主管管应掌握以以下人力资资源管理的的先进方法法。任务管理法法 通通过时间运运作研究确确定标准作作业任务，并并将任务落落实到人，这这样一个组组织中的每每一个人都都有明确的的责任，按按职责要求求完成了任任务，就付付给一定的的报酬。任务管理法法的基本要要求是规定定组织中每每一岗位人人员在一定定时限内完完成任务的的数额。也也就是平常常说的全额额工作量。科科学管理和和经验管理理的区别，不不在于是否否给组织的的成员分配配任务，而而在于所分分配的任务务的质和量量是否过了了科学方法法计算得来来的，用科科学方法去去计算任务务的质量要要求

27、，就必必须进行时时间和动作作研究。任任务管理法法的最明显显的作用在在于提高组组织的效率率，而提高高效率的关关键又在于于科学地作作时间、动动作的研究究。权变管理法法 权权变管理法法的基本点点可概括如如下：“组组织及其管管理的权变变观认为，组组织是一个个由分系统统所组成并并可由可识识别的界线线与其环境境系统分开开来的系统统。权变观观不仅探索索了解组织织与组织环环境之间的的相互关系系，而且了了解分系统统之内和各各分系统之之间的相互互关系，从从而得出变变化因素的的关系模式式或构图。它它强调组织织的多变特特性，并力力图研究组组织在变化化的条件下下和在特殊殊的情况中中如何进行行经营管理理。各种权权变的最终

28、终目标是提提出最适用用于具体情情况的组织织设计和管管理活动，”这这就说明，权权变方法是是以组织的的系统理沦沦为基础，是是组织系统统理论在管管理实践中中的运用。 权权变理论指指出了管理理人员作选选择时至关关重要的四四个因素： 组织织中人员的的性格； 任务和和技术的类类型； 组织的经经营活动所所在的环境境； 组织面临临的变化和和不确定程程度。大多多数研究，都都是针对后后三个因素素进行的。运用组织管管理的权变变方法，首首先要求我我们要善于于“诊断”组组织和环境境的特点。根根据组织和和环境的特特点来确定定组织的目目标，并调调整组织结结构，协调调组织活动动，使组织织能适应环环境的变化化而存在和和得到发展

29、展。 法律管管理法 组组织管理的的法律化只只有通过法法律制度才才能贯彻和和落实，因因为组织管管理的显著著特点之一一是法律管管理。企企业法对对于从法律律保护企业业改革的成成果；为推推进企业深深化改革提提供法律依依据；理顺顺政府与企企业之间、企企业与企业业之间以及及企业内部部各方面关关系；从法法律上确定定企业的法法人地位和和厂长(经经理)的法法人代表地地位，以及及加强企业业组织管理理，充分挖挖掘企业潜潜力，具有有重大意义义。运用法律手手段进行管管理，重点点的是按企企业法和和劳动法法等法律律法规的要要求，明确确企业享有有的权利和和承担的义义务。经济手段法法 经经济手段是是指按照客客观经济规规律的要求

30、求，运用经经济手段调调节各方面面的经济关关系，以提提高企业经经济效益和和社会效益益的管理方方法。在实实际工作中中，使用的的经济手段段有税收、价价格、利息息、工资、奖奖金、罚款款、经济责责任和经济济合同等。运运用这些经经济手段，调调节各方面面的经济关关系，有利利于调动各各级组织和和广大群众众的积极性性，有利于于提高工作作效率和效效益。经济手段法法的实质是是贯彻物质质利益原则则，使各级级组织和个个人从经济济利益上关关心自己的的工作成果果，积极主主动地开展展有各项经经济活动，实实现管理目目标。各种种经济手段段的使用，都都有一定的的环境和条条件要求，在在使用过程程中，要对对经济环境境和经济条条件进行分

31、分析，不能能硬性规定定，不能机机械搬用。定量分析法法定量分析方方法已越来来越普遍地地被运用到到企业的组组织管理中中。定量技技术最重要要的作用是是，迫使管管理人员以以明确的形形式表述一一个问题。 技术名称称 应 用 说 明明抽样检验法法 市场调调查、工作作抽样、存存货 通过使使用各种设设计抽样法法有可能以以指定的可可靠控制、查账账 性性程度，就就总体的特特点作出推推论 用于调度度、产品组组合等问题题 关键因因素包括：一个目标标函数，若若干备选方方案的 线性规划划 中，以以最佳方式式分配稀缺缺性 选择，用用符号表示示的限制条条件或约束束条件，与与假 资源 定定为线性的的变量决策论 当信息息用概率形

32、形式表示时时， 贝斯统统计定理的的发展，可可使经理人人员的判断断，系 用于择取取最佳的行行动方针 统统地纳入到到问题的分分析中来 相相关 两个个或两个以以上的之间间函数 给定一个个变量，则则另一个变变量就能加加以估计，关关 关系程度度的研究 键键因素是：回归分析析、相关系系数与散布布对策论 用以确确定在竞争争情况下的的最 在总和和为零的竞竞争情况下下，大多数数的解包括括两个佳策略 人(这这种情况涉涉及两个人人，一个人人之所得正正好是 另一个个人之所失失)。更复复杂的情况况很难理解解指数 衡量价价格，数量量、经济活活动 重要因因素包括：基期的选选择、加权权的方法与与包含或其他变量量在一个时时期内

33、相 在指数数内的组成成部分的选选择对于某基数数的变动 时间序列分分析 解释释一个时期期内的销售售量、 对一个时时期内的数数据序列，按按照它们的的主要变动动 产量、价价格或其他他变量 类型(如如长期趋势势、周期性性、季节性性与不规则则性) 进行行分析 模拟 在实实际行动之之前，用它它来模 用短期的的试验来模模拟长期。在在没有数学学方法可仿一种经营营或程序。企企业对 用时，能能对复杂的的变量群进进行处理策是普遍的的运用 等候线理论论 分析析增添设备备的可行性性和确 大多数模模式表现为为到达和服服务时间的的一种特定定 定等候时时间的长短短与成本 的的分配。有有时称为排排队论 PPERT 一系列复复杂

34、的活动动、任务和和 关键因因素包括：事件和和活动的网网络；资资源分(计划评审审术) 关关系的计划划和控制 配；时间与成成本的考虑虑；网络络路线；关键路线统计的质量量 区别别由于偶然然性造成的的那些 在有上下下控制限界界的图表上上画出取样样的结果(即 控制图图表 变量和由由于生产中中可指出的的 平均数数和范围)。如取样样值落在这这引进限界界以 出的原因因造成的那那些变量 内内，就认为为生产过程程在控制之之中。如落落到限界 以以外，管理理部门应寻寻找变化的的原因存货模式 确定存存货入库的的时间和保保 简单的模模式假定交交货不延误误，需求为为已知，概概持的数量 率模式式处理有风风险与不确确定的情况况

35、 基本的工作作能力 仅仅有合理的的知识结构构，先进的的人力资源源管理理念念，对一个个人力资源源主管来说说是远远不不够的，是是否能胜任任此工作，还还必须具备备大量的直直接经验，这这些直接经经验体现于于基本的工工作能力之之中。人事事主管的基基本工作能能力有写作作能力、组组织能力、表表达能力、观观察能力、应应变能力、交交际能力。写作能力 写写作是人力力资源主管管的基本任任务，人力力资源部门门的规章制制度、文书书通告等大大多出自人人力资源主主管之手。所所以写作能能力是人力力资源主管管的基本功功。符合人人力资源工工作要求的的文字写作作本身就是是人力资源源工作的有有机组成部部分。 人人力资源主主管写作任任

36、务的范围围是比较广广泛的。可可能有制度度、通告、新新闻稿件、公公共关系简简报、信函函、致词、演演讲稿、有有关公告、祝祝贺卡上的的祝贺语等等。 人人力资源主主管应是一一名写作高高手，在写写作的文字字中不仅要要能够准确确表达意思思，而且也也要能准确确地表达态态度和情感感。简单来来说，人力力资源公里里的文字写写作不仅要要符合一般般的写作要要求，而且且也要符合合人力资源源工作的要要求。 (1) 内内容要真实实准确。人人力资源管管理工作的的基本原则则之一就是是“真实”。人人力资源主主管在进行行文字写作作时，一定定要反映真真实的情况况，让事实实说话。 (2) 立立场要公正正。既不能能偏袒组织织的利益，也也

37、不能迎合合公众不正正当的要求求和情趣，人人事主管要要客观公正正地反映情情况。 (3) 形形式要多样样。人力资资源管理工工作的文书书，大多是是干巴巴的的公文，但但也有洋溢溢着善意，向向员工传递递友好的情情感慰问信信等。涉外外单位如宾宾馆等单位位的人力资资源主管，还还应有较强强的外语表表达能力。 以以下为提高高写作能力力的轻松方方法： 在在进行写作作前得作一一番仔细的的检查。这这一步无须须花费你的的脑力，但但必须给予予关注。 在检查写写作之前先先把它暂时时放一边。 校对写作作时要一边边阅读，一一边圈出错错误。 校好一份份人事文字字至少要重重复一次这这两步。有有些人则需需要重复三三到四次。 删去无关

38、关紧要的文文字。 不要写错错人名。 使用规范范的书写语语。 不要生造造句子。 使用俚语语和缩写应应视情形而而定。 写作之前前要明确思思想。写主动语语态句子，不不写被动语语态句子。组织能力 人人力资源主主管的组织织能力是指指人力资源源主管在从从事人力资资源管理活活动过程中中计划、组组织、安排排、协调等等方面的活活动能力。 人人力资源主主管的组织织能力包括括以下内容容： (1) 计计划性。人人力资源管管理活动是是要有计划划的，不仅仅要明确为为什么进行行，进行什什么和怎样样进行，而而且还要知知晓先做什什么，后做做什么。只只有明确了了这些，人人力资源管管理活动才才能有条不不紊地顺利利进行。否否则将陷入

39、入杂乱无章章的境地。 (2) 周周密性。要要保证人力力资源管理理活动成功功，就要对对方方面面面的问题考考虑周全。作作为人力资资源管理不不仅要重视视大的方面面如活动的的内容、形形式，而且且对一些细细小的方面面如员工的的接待、环环境的布置置、仪表、仪仪容、穿着着服装等均均应引起足足够的注意意，不要因因为细节方方面的失误误而破坏总总体效应。 （33）协调性性。一项人人力资源管管理活动并并不是少数数几个人力力资源职员员的事，而而是需要各各方面的配配合和支持持。所以组组织能力强强的人力资资源主管也也应是一个个协调关系系的专家，调调动积极性性的高手。争争取各方面面的帮助，把把人力资源源管理工作作做好。表达

40、能力 作作为经常要要和各方联联系的人力力资源主管管，具有较较强的交际际能力是很很必要的。你你可能要借借助报告、信信件、演讲讲和谈话来来表达自己己的看法；你可能会会用微笑、点点头、拍肩肩膀来激励励手下的员员工，通过过各种方式式向他表明明你已经看看到了他所所取得的成成绩；你也也可能需要要不失时机机地安慰失失望者和悲悲伤者，让让他们充分分体会到你你言行中所所表达出的的支持和关关怀。善于于与人交流流永远都是是人事主管管必备的素素质。 请请注意，在在进行交流流表达时，必必须学会用用积极的说说话方式，这这样有助于于改善态度度，更有力力地影响周周围的人。为为了改善日日常用语，专专家们建议议，你不妨妨说话时做

41、做如下改变变： 不要用用： 要要用： 我我没法不同同意 我我倾向于这这种意见我能接受受 我我没法抱怨怨 我还好 我我不能要求求更多 我很很高兴满满意 我我期望的就就这么多 这正是是我所期望望的 这这件事我没没问题 我会会照办 没没有理由不不这么做 听起来来很不错 千千万别让我我碍你的事事 我不会妨妨碍你 还还是免谈这这个问题吧吧 这个问题题以后再谈谈吧 我我不操心担心 我有有信心，因因为 如如果没什么么不妥 如果果一切按计计划进行观察能力 人人力资源主主管的观察察能力是人人力资源主主管在人力力资源管理理理论的指指导下，对对周围的人人和事从人人力资源主主管角度予予以审视、分分析、判断断的能力。

42、人人力资源主主管观察能能力的强弱弱对于人力力资源管理理工作的效效果和组织织的人力资资源管理状状态来说至至关重要。 人人力资源主主管的观察察能力可以以从三方面面表现出来来： (1) 对对周围的事事从人事管管理的角度度予以审视视。人力资资源主管的的头脑中应应有一根人人力资源主主管意识的的弦，把周周围发生的的事与维持持良好的人人事关系结结合起来。 (2) 对对周围的事事从人力资资源管理的的角度予以以分析，人人力资源主主管应能准准确地分析析周围所发发生的事件件的前因后后果，能够够从此预测测出人力资资源管理发发展的趋势势。 (3) 对对周围的事事从人力资资源管理的的角度予以以判断。人人力资源主主管应能对

43、对周围的事事或现象给给组织的人人力资源管管理状态所所带来的影影响作出正正确的判断断。 人人力资源主主管若是能能做到上述述几方面，那那么他的观观察能力便便是强的，便便会有利于于人力资源源管理工作作的开展。应变能力 人人力资源主主管的应变变能力是指指人力资源源主管在遇遇到一些突突发性的事事件或问题题时的协调调和处理能能力。 人人力资源管管理工作的的内容有时时是多变，因因而对于人人力资源主主管来说，要要具备较强强的应变能能力也成为为从事人力力资源管理理工作的基基本要求之之一。 在在人力资源源管理工作作上，应变变能力强不不是指一般般意义上的的化险为夷夷，保证员员工不受伤伤害，而是是指人力资资源主管在在遇到