公司薪酬管理与考评制度9459.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪酬管理与与考评制度度薪酬管理制制度和考评评制度是对对公司人事事相关制度度的细化，是是薪酬管理理工作及绩绩效考核工工作具体操操作的指导导。薪酬管管理和绩效效考核以制制度的形式式确定下来来，是规范范公司管理理制度的一一项举措，也也是营造一一个科学的的管理环境境的良好开开端，使各各级管理者者在实际操操作中有据据可依。薪酬分配的的目的绝不不是简单的的分蛋糕，而是通通过分蛋糕使得公司司今后的蛋蛋糕做得更更大。薪酬酬分配绝不不仅是一项项技术工作作，更是一一种战略思思考

2、。因此此，在设计计薪酬体系系时，充分分考虑了公公司的现状状及未来发发展的目标标。考核的目的的不是为了了惩罚，而而是一种手手段，一种种激励员工工的手段。通通过考核来来去粗取精精、去伪存存真，为企企业筛选合合适、优秀秀的人才，同同时也为真真正的人才才提供发挥挥个人能力力的空间。 薪薪酬管理制制度和考评评制度相辅辅相成，薪薪酬的提升升依赖于考考评的结果果，考评又又为薪酬的的提升提供供依据。两两者在执行行过程中有有着密切的的联系，切切不可脱离离执行。薪 酬 管管 理 制 度第一节 总 则1总则：薪酬是职职员的劳动动报酬，是是公司对职职员劳动成成果的评价价，公平合合理的薪酬酬有利于激激励职员的的积极性、

3、敬敬业精神，增增强公司凝凝聚力和团团队荣誉感感。2薪酬分分配的原则则： 本着公平合合理的原则则，充分体体现价值观观念、绩效效评估、责责任和收益益及团队意意识。价值观念：创造的价价值和薪酬酬成正比；公司文化：团结、进进取、务实实、开拓；绩效评估：注重实效效、注重人人才、讲求求诚信，提提倡发挥个个人能力，提提倡时间观观念；责任和收益益：责任越越大、风险险越大、收收益越高。第二节 薪酬酬的组成结结构1、薪酬的的组成架构构图薪酬直接金钱报酬间接金钱报酬金钱报酬非金钱报酬荣誉培训机会不固定报酬固定报酬福利保险、基金有薪假期 活 动 基 金社 会 保 险 基 本 薪 酬假期补偿金津贴奖 金 报 酬绩 效

4、薪 酬说明：（11）此架构构图在薪酬酬等级方案案表的基础础上设置而而成； （2）关于非非金钱报酬酬部分，金金钱报酬里里的不固定定报酬及间间接金钱报报酬除根据据公司有关关规定执行行外，需报报请董事长长批准。2、薪酬说说明表姓名： 部门： 职位： 本人签名： 代领人姓姓名： 企业实际负负担成本： 明 细 说说 明项 目金额/备注注一、基本薪薪酬二、假期补补偿金三、绩效薪薪酬四、税金（个个人所得税税）五、扣除社社会保险金金六、奖金（津津贴）实发金额： RRMB说明：（11） 此表用来来说明员工工每月领取取薪酬的各各项组成部部分； （2）职员如如对本月薪薪酬有异议议可向财务务部门或人人力资源部部门咨询

5、，财财务部门或或人力资源源部门出具具此表进行行解释说明明；3、薪酬等等级方案（附附表一）4、薪酬的的调整 一般般情况下，根根据职员工工作能力及及年度工作作考评结果果，并结合合公司的效效益，每两两年调整一一次岗位及及薪酬。特特殊情况除除外，如：能力或贡贡献特别突突出的可以以破格晋升升、提薪。第三节 薪酬的的发放制度度 薪酬的发放放工作由财财务部门负负责，薪酬酬的制订及及考核工作作由人力资资源部门完完成。目前前公司的薪薪酬发放实实行的是下下发制度；各子公司司的薪酬发发放由各子子公司单独独负责。薪薪酬发放本本人签名后后方可领取取；代领薪薪酬，代领领人需签名名。即将离离职人员的的薪酬须本本人亲自领领取

6、，不可可代领。第四节 薪酬待遇的的考核1公司根根据实际情情况以子公公司、部门门为单位按按年度展开开适度考核核，集团人人力资源部部进行全面面性的职员员考核，通通过召开座座谈会、填填写考评表表（互评、直直接上级评评、下属对对上级评）、攥攥写述职报报告等形式式进行考核核。2部门经经理以上的的职员与一一般职员的的考核指标标及考核方方法会稍有有不同，但但都要遵守守公司的各各项规章制制度及职职员手册。3考核要要素： （1）业绩绩考核对职员分分担的职务务情况和工工作完成情情况进行观观察、分析析和评价。 子公司部部门经理以以上人员的的业绩考核核以子公司司的经营业业绩为考核核基础。（2）态度度考核对职员在在职务

7、工作作中表现出出来的工作作态度进行行观察、分分析和评价价。 （3）能力力考核通过职务务工作行为为，观察、分分析和评价价职工具有有的能力。 4考核主主体与客体体（1）主体体：考核者者人事考核核工作的执执行人员。（2）客体体：被考核核者接受人事事考核的人人员。5考核办办法：对部门经理理以上人员员的考核，采采取自我述述职报告、上上级主管考考核综合评评判及下属属评价的方方法，每年年考核一次次；一般人人员的考核核，采取填填写一般职职员工作考考评表及互互评表的方方法，每年年考核一次次。考核结果在在薪资待遇遇方面有如如下体现： （1）年度度综合评判判为“A”者，绩效效薪酬100%发放，根根据实际情情况有奖励

8、励；（2）年度度综合评判判为“B”者，绩效效薪酬100%发放；（3）年度度综合评判判为“C”者，绩效效薪酬100%发放，但但是上级主主管应督促促其工作，纠纠正其工作作态度、提提高其工作作能力；（4）年度度综合评判判为“D”者，扣其其一个月绩绩效薪酬的的50%100%，公司将将视其违反反纪律的情情况给予行行政处罚直直至辞退，并并保留追究究其他责任任的权利。（5）对未未完成任务务指标的有有关责任人人， 按完成任任务的百分分比计发浮浮动薪酬，超超额完成任任务指标的的视情况给给予奖励。注明：（11）以绩效效薪酬为考考核的基础础。（2）考核核由人力资资源部门组组织负责,由考评委委员会全面面指导。坚坚持奖

9、罚分分明原则。工工作确实有有特殊贡献献的要奖励励，奖励办办法参照公公司相关制制度，特殊殊情况报请请董事长批批准。6考核结结果评定（1）因考考核结果与与薪酬挂钩钩，每次考考核结束后后职员若有有疑义可向向有关部门门咨询（考考核部门），如如发现考核核评定不公公平或有徇徇私舞弊行行为可以按按照如下程程序申诉。申诉人人力资源部负责人总经理隔级上级21核实调查报告3人力资源部负责人总经理4属实奖励申诉人，惩罚教育被诉人不属实对申诉人进行教育，惩罚修改考评结果51代表申诉诉的意思。申申诉人可以以书面形式式提起申诉诉，但是必必须具名，否否则无法把把结果反馈馈下来。可可以用电子子邮件的形形式进行申申诉。代表调查

10、查的意思。相相关负责人人对申诉事事件进行调调查，并进进行笔录代表提交交的意思。把把调查结果果提交给人人力资源部部负责人审审核。代表报告告的意思。人人力资源部部负责人把把调查结果果报告给总总经理，总总经理核实实后做出相相应的判断断。 代表通知知的意思。调调查结果知知会申诉人人，根据相相应的情况况进行奖惩惩。（2）考核核面谈 考核核结束后，负负责考核人人员应尽快快的宣布考考核结果，对对必要的职职员进行考考核面谈，指指导其工作作行为，纠纠正其工作作态度，提提高其工作作能力。第五节 公司薪酬的的保密制度度1、部门经经理以下职职员的薪酬酬特殊情况况下，对外外可以保持持透明度。2、部门经经理以上的的薪酬采

11、取取保密措施施。3、员工之之间也禁止止互相打探探薪酬，一一经发现按按照公司规规定给予相相应的处分分。第六节 关于薪酬制制度的执行行 1、为为避免制度度执行过程程中造成不不必要的混混乱，现有有员工薪酬酬水平仍按按原制度执执行，在以以后每年度度的考评过过程中逐渐渐过渡；奖奖罚的标准准按此制度度根据接近近原则执行行。2、新进人人员的薪酬酬水平按此此制度执行行。考 评 制制 度第一节 总则1目的绩效考评是是在一定期期度内科学学、动态地地衡量职员员工作状况况和效果的的考核方式式，通过制制定有效、客客观的考绩绩标准，对对职员进行行评定，旨旨在进一步步激发职员员的工作积积极性和创创造性，提提高职员素素质和职

12、业业满意度。2适用范范围本规定适用用于集团公公司及所属属各子公司司。考评客体为为本公司正正式聘用人人员，但是是下列人员员除外：（1）兼职职、特约人人员； （2）连续续出勤不满满6个月者； （3）考核核期间休假假停职6个月以上上者；（4）考核核期间，如如果被考核核者遇到人人事调动，则则被考核者者工作考核核原则上由由新任部门门提供，但但是考核期期不满两个个月的由原原部门进行行；3原则第一、 具体量化、明明确有效、公公平客观、透透明、可操操作。第二、将竞竞争机制引引入公司内内部，找出出差距，为为职员提供供发展、再再塑造机会会。第三、考评评结果作为为权衡职员员工作业绩绩的主要因因素，为薪薪酬、晋升升等

13、方面提提供依据。第二节 考考评1 考评期度实行年终考考核的定期期考评制度度。2 考评权限直接、垂直直评介。职职员的直接接上级是绩绩效考评的的直接上级级。（1）一般般职员：职职员所属部部门经理（部部长）进行行考核；（2）部门门经理以上上人员：由由直接上级级评价，考考评委员会会监督、核核查； 3考评模模型 分为二部分分：一般职员工工作考评表表/部门经理理以上人员员考评表（比比重为6）员工工考核互评评表/下级对上上级评价表表（比重为为4），合计计满分即标标准分为100分。 详见所附附各考评表表格。4考评等等级分为A、BB、C、D四级，标标准为： A级： 10090分 B级：8970分 C级：6960

14、分 D级：59分以下。5 考评程序一般员工考考评程序：（1）被考考评人于每每年年末根根据个人工工作表现填填写工作考考评表，认认真作自我我评价，进进行工作总总结；认真真负责填写写职员考核核互评表。（2）被考考评人的直直接上级针针对其工作作表现和能能力填写考考评表； （3）面谈谈：上级评评测后，应应与C级以下人人员进行面面谈，在向向其详述评评测的结果果同时，允允许其有申申诉、解释释的权利，以以保持考评评的民主一一致、透明明公正；上述程序完完成后，各各部门将考考评结果汇汇总到人力力资源部备备案，从而而更好地提提高工作效效率和效果果。 部门经理以以上人员考考评程序：（1）由其其直接上级级根据被考考评人

15、日常常的工作表表现认真负负责填写考考评表。（2）被考考评人撰写写述职报告告，作为考考评核实的的依据；（3）由其其下级对其其进行评价价，并填写写相应的表表格；上述程序完完成后，将将考评结果果汇总到人人力资源部部备案；第三节 考考评结果与与激励政策策1 薪酬酬根据职员绩绩效考评结结果A、B、C、D级，发绩绩效薪酬，A、B级100%发放，适适当奖励，C 级100%发，上级级主管应督督促工作，纠纠正其工作作态度、提提高其工作作能力，D级扣一个个月绩效薪薪酬的50%100%，并给予予相应的行行政处罚直直至辞退，公公司保留追追究其他责责任的权利利；2其他激激励主要适用于于年终考评评，方式有有：（1）提薪薪

16、：根据公公司整体效效益情况和和部门业绩绩确定；（2）提职职；根据本本人工作能能力、在本本公司工作作年限确定定；（3）存入入人才信息息库便于向向集团各单单位进行人人才推荐；（4）发奖奖金等；3 惩处处 对于考评结结果为C、D级的人员员，应根据据不同情形形采取批评评（计入职职员档案）、可可转岗，考考核后其工工作表现、工工作效果仍仍无改善，情情况恶劣的的解除劳动动合同。第四节 考考评管理 1.人力资资源部制定定并下达有有关考评政政策和具体体操作办法法。2.人力资资源部负责责协助各部部门进行考考评实施，作作好平台建建设；并根根据考评结结果协助各各部门制定定职员培训训计划与实实施。3.各部门门应建立考考评管理数数据库，及及时输入本本部门考评评人员的结结果数据；集团建立立信息库以以便向集团团领导推荐荐优秀人才才。4.人力资资源部在汇汇总各部门门的考评表表后，除负负责数据总总汇外，应应建立职员员考评档案案，登记考考评结果。