ZZ薪酬设计方案（DOC14页）22370.docx

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1、 ZZ薪酬设计方方案北大纵横管管理咨询公公司二零零一年年九月目 录第一章总则则1第二章薪酬酬体系1第三章薪酬酬结构2第四章等级级工资3第五章年薪薪制4第六章等级级工资制55第七章提成成工资制77第八章工资资调整7第九章工资资特区8第十章其他他9第十一章附附则10附件一岗位位等级分布布图11附件二工资资试算表112 第一章 总总则第一条 适用范围本方案适用用于北京ZZZ房地产开发有有限公司（以以下简称公公司）全体体员工。第二条 目的制定本方案案的目的在在于使员工工能够与公公司一同分分享公司发发展所带来来的收益，把把短期收益益、中期收收益与长期期收益有效效结合起来来。第三条 原则薪酬作为分分配价值

2、形形式之一，遵遵循按劳分分配、效率率优先、兼兼顾公平及及可持续发发展的原则则。第四条 依据薪酬分配的的依据是：贡献、能能力和责任任。第五条 总体水平公司根据当当期经济效效益及可持持续发展状状况决定工工资水平。第二章 薪酬体系系第六条 公司员工分分成6个职系系，分别为为管理职系系、技术职职系、财会会职系、行行政事务职职系、销售售/营销职职系和工勤勤职系。针针对这6个个职系，薪薪酬体系分分别采取三三种不同类类别：与企企业年度经经营业绩相关的的年薪制；与年度绩绩效、季度度绩效相关关的等级工工资制；与与销售业绩绩相关的提提成工资制制。第七条 享受年薪制制的员工，其其工作特征征是以年度度为周期对对经营工

3、作作业绩进行行评估并发发放相应的的薪酬。这这部分员工工包括管理理职系中的的总经理和和党委书记记。第八条 实行等级工工资制的员员工是公司司内从事例例行工作且且非销售业业务的员工工，包括管管理职系中中的各副总总、总师、部部长、主任任和技术职职系、财会会职系、行行政事务职职系与工勤勤职系的员员工。第九条 实行提成工工资制的员员工是公司司内管理职职系中的销销售中心副副主任（主主管营销策策划）和销销售/营销销职系的员员工。第十条 特聘人员的的薪酬参见见工资特区区的有关规规定。第十一条 离退休人员员的薪酬参参见公司相相关规定。第三章薪酬酬结构第十二条 公司员工收收入包括以以下几个组组成部分：（一） 固定工

4、资，包包括基本工工资、工龄龄工资、等等级工资；（二） 浮动工资，包包括绩效工工资、年底底奖金、销销售提成；（三） 附加工资，包包括一般福福利、四项项统筹以及及企业为员工代交交的个人收收入所得税税。第十三条 固定工资（一） 固定工资 = 基本本工资 + 工龄工工资 + 等级工资资（二） 基本工资：每月6000元，是是为了保证证每一位员员工最低生生活要求而而设立的保保底工资。（三） 工龄工资：体现了员员工的工作作经验和服服务年限对对于企业的的贡献，在在ZZ集团团内部的工工龄工资为为5元/年年，ZZ集集团外的工工龄为2元元/年。ZZZ集团内内部工龄自自参与组建建ZZ集团团的单位起起开始计算算。（四）

5、 等级工资：按照岗位位评价的结结果确定，体体现了岗位位的内在价价值和员工工技能因素素。第十四条 浮动工资（一） 浮动工资包包括绩效工工资、年底底奖金与销销售提成几几种形式。（二） 绩效工资与与每季度的的考核结果果挂钩，体体现员工在在当前岗位位和现有技技能水平上上通过自身身努力为公公司实现的的价值。绩绩效工资按按季度计算算，下一季季度分摊到到3个月支支付。（三） 年底奖金与与年度考核核结果和公公司年度经经营情况挂挂钩，是在在公司整体体经营效益益的基础上上对员工的的一种激励励。年底奖奖金下年初初支付。（四） 销售提成专专门针对与与销售工作作直接相关关的人员，体体现销售人人员的业绩绩与能力，具具体数

6、额按按照销售收收入一定比比例来确定定，计算办办法参见公司有关关规定。第十五条 附加工资（一） 附加工资=餐费+一般福利利+四项统筹筹+个人所得得税（二） 附加工资是是公司正式式在册员工工所能享受受到一种福福利待遇。（三） 餐费是公司司为每一位位员工发放放的一种就就餐补贴。每每月3000元，计入入当月工资资。（四） 一般福利是是指员工在在各个重大大节日期间间获得的公公司为其发发放的过节节费和其他他实物形式式的收入。（五） 四项统筹包包括住房基基金、医疗疗保险、养养老保险和和失业保险险。企业与与员工各承承担一部分分。具体数数额参见国国家有关规规定和企业业相关政策策。（六） 个人所得税税，在预定定范

7、围内由由公司承担担，超出范范围的由员员工个人承承担。第四章 等级工资资第十六条 等级工资是是整个工资资体系的基基础，从员员工的岗位位价值和技技能因素方方面体现了了员工的贡贡献。员工工的等级工工资主要取取决于当前前的岗位性性质。在工工作分析与与职位评价价的基础上上，以评估估的结果作作为分配依依据，根据据工作分析析与职位评评价确定薪薪点，同时时采取一岗岗多薪，按按技能分档档的方式确确定工资等等级。第十七条 等级工资的的用途等级工资是是确定员工工收入中其其他部分的的基础，作作为以下项项目的计算算基数：（一） 绩效工资的的计算基数数；（二） 年底奖金的的计算基数数；（三） 加班费的计计算基数；（四）

8、事病假工资资计算基数数；（五） 外派受训人人员工资计计算基数；（六） 其他基数。第十八条 确定等级工工资的原则则（一） 以岗定薪，薪薪随岗变，实实现薪酬与与岗位价值值挂钩；（二） 以岗位价值值为主、技技能因素为为辅，岗位位与技能相相结合；（三） 针对不同的的职系设置置晋级通道道，鼓励不不同专业人人员专精所所长；（四） 参考企业实实际的收入入状况厘定定薪酬水平平，实现平平稳过渡。第十九条 工资等级的的确定（一） 工资分级列列等。根据据岗位评价价的结果形形成岗位位等级分布布图，把把各岗位分分级列等。按按照岗位评评价的结果果，在最低低分1300分和最高高分11000分之间间共划分出出29级。其其中6

9、400分以下每每隔30分为一一级；6440分以上上每隔400分为一级级。（二） 确定初始等等级。按照照岗位评价价的分数将将各个岗位位对应到相相应职系、相相应等级。（三） 按职称调整整。根据聘聘任职称将将员工对应应到相应职职称系列的的相应等级级。（四） 管理职系、销销售营销职职系与工勤勤职系的员员工不考虑虑职称因素素，根据在在岗时间来来确定相应应等级。具体参见附附件1：岗岗位等级分分布图第二十条 等级工资的的计算方法法（一） 等级工资 = 点值值 * 工工资薪点（二） 工资薪点：取各级别别的中值分分数作为该该级别的工工资薪点。（三） 点值：点值值需要根据据工资的整整体工资水水平来确定定，而且可可

10、以根据公公司的经营营效益随时时进行调整整。目前暂暂定为5元元/点。第五章 年薪制第二十一条 年薪制的适适用范围年薪制适用用于总经理理和党委书书记。第二十二条 年薪制的工工资结构年薪制收入入 = 月月收入 + 年底年年薪补足 + 年底底奖金 + 附加工工资其中，月收收入 = 基本工资资 + 等等级工资 + 工龄龄工资第二十三条 年薪总额按按照经营者者与上级公公司签订的的经营业绩绩合同确定定。根据企企业经营情情况，按照照不同的比比例发放。具具体参见北北京ZZ集集团企业经经营者年薪薪制试行办办法。第二十四条 年薪制收入入的支付总收入中，月月收入部分分，根据岗岗位定级结结果确定，按按月计算。扣扣除月收

11、入入的剩余部部分，年底底根据效益益计算，下下年初发放放。第六章 等级工资资制第二十五条 等级工资制制的适用范范围等级工资制制包括两种种形式：一一种针对管管理职系中中的高层管管理者，这这种形式的的薪酬不含含绩效工资资；另一种种针对管理理职系中的的中层管理理者和技术术、财会、行行政事务、工工勤职系的的一般员工工，这种形形式的薪酬酬含绩效工工资。第二十六条 等级工资制制的工资结结构等级工资制制收入 = 固定工工资 + 绩效工资资（高层管管理者无此此项） + 年底奖奖金 + 附加工资资第二十七条 绩效工资绩效工资与与员工每季季度的工作作努力程度度、工作结结果相关，反反映了员工工在当前的的岗位与技技能水

12、平上上的绩效产产出。绩效效工资按季季度计算，下下一季度分分3个月发发放。具体体计算办法法如下：季度绩效工工资 = 等级工资资 * 季季度考核系系数分摊后：月月绩效工资资 = 季季度绩效工工资 * 0.333其中，季度度考核系数数定义如下下：考核结果优良中基本合格不合格季度考核系系数131110804第二十八条 年底奖金上上报方案的的确定年底奖金是是公司根据据当年效益益情况在年年底对员工工的集中奖奖励，奖励励依据是个个人年底考考核系数与与公司效益益情况。上上报方案中中奖金总额额由个人奖奖金累计到到部门，然然后从部门门累计到全全公司。分分公司在发发放年底奖奖金时视同同部门处理理。（一） 针对管理职

13、职系中的高高层管理者者的计算方方法年底奖金 = 122 * 等等级工资 * 年度度考核系数数 * 管管理系数（二） 针对管理职职系中的中中层管理者者和一般员员工的计算算方法年底奖金 = 4 * 等级级工资 * 年度考考核系数（或或管理系数数）* 部部门考核系系数其中，中层层管理者年年底奖金按按照管理系系数计算，一一般员工年年底奖金按按照年度考考核系数计计算。（三） 年度考核系系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系系数131110804（四） 管理系数其目的是为为了在年底底奖金分配配中充分体体现管理者者的责任风风险。各类类人员管理理系数的数数值见下表表，其中，中中层管理人人员的管理理系数依据

14、据年度考核核系数的不不同而分为为5档：类别管理系数高层管理人人员（含分分公司经理理）2技术、财会会、行政事事务、工勤勤职系一般般员工1类别管理系数优良中基本合格不合格中层管理人人员（含分分公司副经经理）151210804（五） 部门考核系系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系系数131110804第二十九条 年底奖金实实际发生额额的确定年底奖金的的实际发生生额由公司司整体效益益确定。由由公司年底底奖金总额额分解到部部门，然后后由部门分分解到个人人。（一） 针对管理职职系中的高高层管理者者的计算方方法年底奖金 = 122 * 等等级工资 * 年度度考核系数数 * 管管理系数 * 调整整系数（

15、二） 个人年底奖奖金实际发发生额的计计算方法年底奖金 = 4 * 等级级工资 * 年度考考核系数（或或管理系数数）* 部部门考核系系数 * 调整系数数其中，中层层管理者年年底奖金按按照管理系系数计算，一一般员工年年底奖金按按照年度考考核系数计计算。（三） 调整系数调整系数的的大小取决决于公司效效益情况，其其数值根据据年底公司司奖金总额额与公司上上报董事会会的奖金方方案的比例例确定。调整系数=公司年底底奖金实际际发生总额额 / 年年底奖金上上报方案总总额第七章 提成工资资制第三十条 提成工资制制适用范围围提成工资制制适用于管管理职系中中的销售中中心副主任任（主管销销售策划）和和销售/营营销职系的

16、的员工。第三十一条 提成工资制制的工资结结构提成工资制制收入 = 月收入入 + 销销售提成 + 附加加工资其中，月收收入 = 基本工资资 + 工工龄工资 + 等级级工资 * 发放系系数第三十二条 提成工资制制中发放系系数与提成成办法参见见公司有关关规定。第八章 工资调整整第三十三条 公司工资调调整原则是是整体调整整与个别调调整结合。第三十四条 公司工资整整体调整形形式是改变变薪点点值值，调整周周期与调整整幅度根据据公司效益益与公司发发展情况决决定。第三十五条 个别调整根根据员工个个人年底考考核结果和和职称、岗岗位变动决决定。（一） 根据考核结结果调整。连连续两年内内考核结果果累计一“优”一“良

17、”或以上者者，以及连连续三年考考核结果为为“良”者，工资资等级在本本职系本职职称系列内内晋升一级级。当年考考核结果为为“不合格”或连续两两年考核结结果为“基本合格格”的员工工工资等级下下调一级，对对于连续两两年考核结结果为“不合格”的员工或或连续三年年考核结果果为“基本合格格”的员工进进行待岗处处理。（二） 职称变动调调整。若员员工聘任职职称发生变变动，则员员工工资等等级变动到到当前岗位位相应职称称系列的工工资等级。（三） 岗位变动调调整。若员员工岗位发发生变动，则则员工工资资等级变动动为相应岗岗位当前职职称系列的的工资等级级。第三十六条 工资等级调调整过程中中，若调整整前工资等等级与调整整前

18、所在岗岗位、职称称系列对应应的初始等等级有差距距，则该级级差保留，在在调整后岗岗位、职称称系列对应应工资等级级的基础上上按照该级级差相应提提高或降低低工资等级级。第三十七条 工资等级调调整过程中中，若目前前等级已经经达到相应应岗位、职职称系列的的最高档次次，则工资资等级不再再变动。第九章 工资特区区第三十八条 设立工资特特区的目的的设立工资特特区，使工工资政策重重点向对企企业有较大大贡献、市市场上稀缺缺的人力资资源倾斜，目目的是为激激励和吸引引优秀人才才，使企业业与外部人人才市场接接轨，提高高企业对关关键人才的的吸引力，增增强公司在在人才市场场上的竞争争力。第三十九条 设立工资特特区的原则则（

19、一） 谈判原则：特区工资资以市场价价格为基础础，由双方方谈判确定定；（二） 保密原则：为保障特特区员工的的顺利工作作，对工资资特区的人人员及其工工资严格保保密，员工工之间禁止止相互打探探；（三） 限额原则：特区人员员数目实行行动态管理理，依据企企业经济效效益水平及及发展情况况限制总数数，宁缺毋毋滥。第四十条 工资特区人人才的选拔拔特区人才的的选拔以外外部招聘为为主。其条条件为名优优院校毕业业生、企业业人力资源源规划中急急需或者必必需的人才才、行业内内人才市场场竞争激烈烈的稀缺人人才。第四十一条 工资特区人人才的淘汰汰针对工资特特区内的人人才，年底底根据合同同进行年度度考核。有以下情况况者自动退

20、退出人才特特区：（一） 考核总分低低于预定标标准；（二） 人才供求关关系变化，不不再是市场场稀缺人才才。第四十二条 工资特区工工资总额不不超过公司司工资总额额的5% 。第十章 其他第四十三条 聘任职称确定等级工工资采用的的是聘任职职称。聘任任职称的确确定以外部部职称为主主要依据，参参考员工个个人绩效和和学历。对对于绩效优优异者可以以破格聘任任，对于表表现不佳者者降级使用用。第四十四条 工作年限实行本方案案对原有工工资体系进进行调整时时，考虑员员工工作年年限相应调调整级别。（一） 取得当前职职称5年以以上（含55年）者晋晋升一级，110年以上上（含100年）者晋晋升两级。（二） 在同类管理理岗位

21、上任任职5年以以上（含55年）者晋晋升一级，110年以上上（含100年）者晋晋升两级。（三） 在管理岗位位上的任职职年限，自自参与组建建ZZ集团团的单位起起开始计算算。（四） 若其工资等等级已经达达到该类岗岗位最高档档次，则不不考虑晋升升。（五） 本方案正式式实施后，不不再考虑工工作年限对对薪酬的影影响。第四十五条 试用期工资资标准（一） 试用期间专专科以下（含含专科）毕毕业生按照照同岗位助助理（初级级）职称等等级工资的的50%发发放，本科科毕业生按按照同岗位位助理（初初级）职称称等级工资资的60%发放，研研究生按照照同岗位中中级职称等等级工资的的50%发发放。（二） 试用期满后后到获得正正式

22、职称之之前本科生生以下（含含本科生）按按照同岗位位助理（初初级）职称称等级工资资的80%发放，研研究生按照照同岗位中中级职称880%发放放。第四十六条 加班费根据工作需需要必须加加班，而且且不能安排排调休者，公公司发放其其加班费。每每月按211.5个标标准工作日日计算，计计算基数为为等级工资资。加班费 = 加班天天数 * 等级工资资 / 221.5第四十七条 病事假期间间工资发放放标准经公司批准准请病事假假者，根据据请假天数数在工资中中进行相应应的扣除。每每月按照221.5个个标准工作作日计算，计计算基数为为等级工资资与绩效工工资。病事假工资资扣除=请请假天数*（等级工工资+绩效效工资）/21

23、.55第四十八条 副职代正职职的情况，其其等级工资资按正职岗岗位的等级级下调一级级处理。第四十九条 分公司同类类岗位人数数较多时，可可以指定组组长级员工工。组长级级员共的工工资等级在在该岗位原原有工资等等级上向上上浮动一级级。第五十条 对于待岗员员工只发放放固定工资资中的基本本工资与工工龄工资部部分。第五十一条 对于公司外外派培训的的员工，每每月发放其其固定工资资和绩效工工资。绩效效工资考核核系数根据据外派时间间长短决定定。（一） 一个月以内内，考核系系数按照11计算；（二） 三个月以内内，考核系系数按照00.9计算算；（三） 三个月到六六个月，考考核系数按按照0.88计算；（四） 六个月到一一年，考核核系数按照照0.7计计算；（五） 一年以上的的，考核系系数按照00.5计算算。第五十二条 公司设立总总经理奖励励基金，奖奖励公司绩绩效表现优优异的员工工。具体数数额由董事事会确定。第十一章 附则第五十三条 本方案由人人力资源部部负责解释。第五十四条 对于本方案案所未规定定的事项，则则按人力资资源管理规规定和其他他有关规定予以实实施。附件一 岗位等级级分布图附件二 工资试算算表注：上表中所有有考核结果果都按照“中”处理，即即所有考核核系数都为为“1”。