如何制定更具有激励性的薪酬方案全部培训讲义31329.docx

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1、如何制定更具有激励性的薪酬方案第一讲 薪酬管管理的常常见问题题1.引言2.薪酬的的本质3.薪酬管管理常见见问题汇汇总4.薪酬管管理常见见问题的的应对第二讲 薪酬结结构及其其解析1.薪酬结结构解析析2.薪酬管管理的职职能第三讲 影响薪薪酬的岗岗位因素素1.岗位评评价2.岗位薪薪酬要素素3.薪酬要要素的权权重及解解析第四讲 薪酬要要素的评评价方法法（上）1.排序法法2.职位归归类分级级法第五讲 薪酬要要素的评评价方法法（下）1.要素计计点法2.纯粹的的岗位薪薪酬引起起的问题题第六讲 薪酬战战略（上上）1.人员与与岗位的的匹配度度2.什么是是薪酬战战略3.公司战战略与薪薪酬战略略的关系系4.薪酬定定

2、位简述述第七讲 薪酬战战略（下下）1.如何进进行薪酬酬定位2.工资水水平和人人工成本本第八讲 薪酬调调查1.薪酬调调查的对对象2.薪酬调调查的手手段及渠渠道3.公平性性与竞争争性4.效率工工资理论论第九讲 如何制制定薪酬酬战略1.薪酬战战略的要要点2.影响薪薪酬的外外部因素素3.非薪酬酬要素及及激励方方法第十讲 激励性性薪酬方方案及其其要点（上上）1.提成方方案2.收益分分享3.收益分分享计划划的步骤骤第十一讲 激励励性薪酬酬方案及及其要点点（中）1.中高层层的激励励性薪酬酬方案2.生产工工人的薪薪酬激励励计划第十二讲 激励励性薪酬酬方案及及其要点点（下）1.员工持持股2.绩效薪薪酬3.如何实

3、实施绩效效薪酬4.奖金设设计5.如何让让薪酬更更具激励励性课程对象象谁需要要学习本本课程企业总经经理、副副总经理理、总监监人力资源源总监、经经理财务经理理及其他他部门经经理薪酬主管管、专员员绩效主管管、专员员通过学学习本课课程，您您将实现现以下转转变1了解薪薪酬管理理中的常常见问题题2领悟现现代企业业薪酬管管理的设设计原则则、方法法及操作作技巧3掌握成成功调薪薪、奖金金发放的的关键操操作细节节4掌握薪薪酬效率率最大化化的核心心要点课程提纲纲讲师简简介课程对对象课程意意义课程意义义为什么么要学习习本课程程？（学学习本课课程的必必要性）“薪”平平才能气气和！因因为薪酬酬管理涉涉及到公公司里每每一个

4、人人的切身身利益，所所以薪酬酬管理有有其特殊殊的重要要性和敏敏感性。如如何才能能让公司司现有的的薪酬方方案更科科学、合合理？如如何应用用薪酬管管理原理理设计薪薪酬方案案，才能能有效地地控制人人力成本本？本课课程着眼眼于中国国企业在在薪酬管管理中遇遇到的疑疑点、难难点问题题，运用用先进的的薪酬理理论，通通过对实实际案例例的剖析析与解决决问题的的过程演演练，让让您自如如运用所所学方法法，真正正达到吸吸引人才才、留住住人才和和激励员员工的目目的。第一讲 薪酬管管理的常常见问题题薪酬管理的的重要性性富有激励性性的薪酬酬方案对对企业和和个人都都非常重重要。( 首先，它它涉及到到企业里里每个人人的切身身利

5、益。( 其次，无无论是加加薪、减减薪，还还是年底底奖金，所所有人都都非常敏敏感。( 再次，薪薪酬是企企业的重重要成本本，统计计表明，美美国企业业薪酬占占整个公公司总收收益的 23% 。当当然，有有些资金金密集型型、以大大型设备备为主的的公司薪薪酬所占占比例相相对较低低，而软软件公司司、顾问问公司、律律师事务务所等，薪薪酬所占占比例则则可能高高达 770% 880% 。可见，薪酬酬是企业业的重要要成本之之一。同同时它也也关系到到个人生生活的品品质、社社会地位位以及个个人价值值的实现现。课程内容及及学习要要诀1.课程内内容如何才能进进行有效效的薪酬酬管理？本课程程将从四四个方面面探讨这这一问题题。

6、( 第一部部分：明明确薪酬酬管理常常见的六六大错误误。( 第二部部分：剖剖析薪酬酬的结构构。( 第三部部分：研研究薪酬酬管理的的方法、技技术及其其应用。( 第四部部分：探探讨一些些激励性性薪酬方方案的制制定。2.学习要要诀( 第一，结结合实际际，用心心体会薪薪酬管理理。薪酬酬管理具具有环境境依赖性性，每个个企业薪薪酬管理理的方法法都应该该跟其他他企业不不同。照照搬照抄抄不能做做好薪酬酬管理，这这就要求求每个人人都要结结合实际际，用心心体会领领悟。( 第二，随随时记录录下点滴滴收获，日日积月累累，积沙沙成塔，积积水成渊渊。这样样才能够够有所收收获。( 第三，积积极思考考，及时时回应。这样收获才能

7、最大。薪酬管理常常见的六六大错误误（一）薪酬酬的本质质薪酬的本质质是劳动动者付出出劳动，雇雇主付给给其相应应的经济济回报，是是一种市市场交易易行为。1.薪酬是是劳动的的价格薪酬实际上上是劳动动的价格格，劳动动的价格格由劳动动价值决决定，因因此公司司必须对对劳动价价值进行行评估，用用评估的的结果确确定劳动动的价格格。否则则，招聘聘人员，制制定薪酬酬就没有有依据。2.按劳计计酬企业对劳动动者必须须按劳计计酬，多多劳多得得，少劳劳少得，不不劳不得得。因此此，薪酬酬的本质质要求薪薪酬方案案具有激激励性，将将薪酬与与劳动者者的贡献献密切挂挂钩。3.薪酬受受供求关关系影响响薪酬是一种种交易行行为，因因而必

8、然然受市场场供求关关系的影影响。供供不应求求，价格格上涨；供大于于求，价价格就会会降低。在在交易时时供求双双方应该该讨价还还价，但但是许多多新员工工进企业业很久还还不知道道自己的的薪水是是多少，这这是一种种落后的的表现。在在发达国国家，企企业聘请请员工的的时候，双双方对月月薪多少少、休假假多少、福福利待遇遇、培训训机会等等都谈得得很清楚楚。要公公平地讨讨价还价价就必须须充分掌掌握信息息，否则则就是掌掌握信息息充足的的一方占占优势。（二） 3360 度回报报体系1.工资工资是指劳劳动力每每一个月月收入的的现金，是是一种固固定的货货币薪酬酬。2.薪酬薪酬的范畴畴比工资资大，是是包括工工资、奖奖金、

9、提提成、分分红等以以货币形形式表现现出来的的显性收收入。3.报酬报酬是薪酬酬及各种种福利的的总称，如如休假、办办公环境境、医疗疗保险、住住房补贴贴、交通通补贴、通通讯补助助等。4.回报回报是个人人求职时时，除了了考虑报报酬之外外，还要要考虑的的公司知知名度，未未来成长长机会等等隐性因因素。（三）薪酬酬管理常常见的六六大错误误薪酬既复杂杂又重要要，因而而企业在在管理上上往往会会存在各各种问题题，犯各各种错误误。从下下面的案案例中，可可以看到到一些企企业常犯犯的典型型薪酬管管理错误误。【案例】制样师杨军军在深圳圳市某运运动鞋企企业工作作，月工工资固定定 35500 元。他他技术好好，工作作努力深深

10、得领导导重用。考考虑到领领导对自自己不错错，几次次 50000 元的跳跳槽机会会他都放放弃了。但但年初，他他得知一一位新来来的同事事月工资资居然高高达 558000 元，杨杨军再也也呆不下下去了，马马上向公公司领导导递交了了辞呈，他他很快在在另外一一家运动动鞋企业业找到了了同样的的工作，月月薪 660000 元，还还有月终终年终奖奖。杨军军走后两两个月内内，该企企业又有有一批骨骨干辞职职，其中中好几个个都到了了杨军所所在的企企业。1.市场薪薪酬调查查工作不不力错误一是市市场薪酬酬调查工工作没有有做好。在在上面的的案例中中，在另另外一家家同行业业企业，杨杨军做同同样的工工作，月月薪却比比原来的的

11、高出将将近一倍倍。这种种外部的的不公平平，导致致了公司司薪酬没没有竞争争力。2.缺乏良良好的薪薪酬提升升机制错误二是缺缺乏良好好的薪酬酬提升机机制，员员工的薪薪酬不能能和业绩绩挂钩，没没有考核核，造成成了企业业内部不不公平。内内部不公公平是杨杨军离职职的直接接原因。杨杨军的技技术水平平高，工工作态度度好，工工作时间间长，但但工资只只有 335000 元，而而新进的的员工却却月薪 58000 元元。这种种不公平平直接导导致了杨杨军的出出走。3.工资没没有激励励性错误三是薪薪酬管理理没有激激励性。在在制造业业，制样样师非常常重要，直直接关系系到企业业能不能能接到订订单。厂厂家依据据样品组组织生产产

12、、准备备原料、核核定效率率和考核核质量。企企业的薪薪酬应该该倾向这这样的关关键岗位位，但是是杨军所所在的企企业并没没有体现现出这种种倾斜。没有激励性就意味着干多干少一个样，员工努力要付出代价，可能牺牲时间、亲情，有时甚至是健康，但当员工发现努力之后收入没有增加时，就不会继续努力了。4.战略导导向性不不明错误四是战战略导向向性不明明。杨军军及几个个骨干的的流失对对企业是是极大的的损失，企企业本应应留住他他们，但但人才最最终还是是流失了了。特别别是有几几次外公公司 550000 元吸吸引杨军军这一重重要事件件，老板板和人力力资源部部一点都都没有察察觉，这这说明该该企业没没有建立立起良好好有效的的沟

13、通机机制。一一种观点点认为人人情化管管理适合合中国国国情，但但人情化化不能代代替制度度化，一一定规模模的企业业必须以以制度化化为基础础。企业业该留的的人没有有留或没没有留住住，这是是犯了战战略导向向性不明明的错误误。5.缺乏前前瞻性错误五是缺缺乏前瞻瞻性。企企业的经经营方式式是波浪浪式经营营，因此此必须采采用动态态的薪酬酬制度，薪薪酬管理理不能只只依据现现在的发发展情况况，还要要着眼于于未来，薪薪酬方案案必须紧紧跟经济济方案，这这样才能能获得成成功。6.薪酬万万能论错误六是薪薪酬万能能论。虽虽然钱多多好办事事，但钱钱并非万万能，人人们除钱钱之外还还有其他他需求，持持有薪酬酬万能论论的人就就大错

14、特特错了。（四）六个个错误的的简单应应对1.对市场场薪酬调调查工作作不力的的应对进行包括岗岗位状况况在内的的薪酬调调查，制制定有市市场竞争争力的薪薪酬管理理方案。2.对缺乏乏良好的的薪酬提提升机制制的应对对通过岗位评评估解决决内部不不公平问问题，对对员工按按岗位考考核，体体现多劳劳多得原原则。3.对工资资没有激激励性的的应对缺少激励性性就要实实行绩效效薪酬，采采取包括括奖金、提提成、分分红在内内的系列列措施，充充分调动动员工的的积极性性和创造造性。4.对战略略导向不不明的应应对缺少战略导导向性，就就要明确确企业的的战略规规划，对对企业岗岗位进行行战略排排序。5.对缺乏乏前瞻性性的应对对缺乏前瞻

15、性性就要实实施动态态的薪酬酬管理。6.对薪酬酬万能论论的应对对批判薪酬万万能论，就就要用各各种方法法来分析析薪酬结结构，针针对薪酬酬方案的的不足，找找到弥补补措施。第二讲 薪酬结结构及其其解析薪酬结构解解析薪酬由工资资、激励励薪酬、福福利薪酬酬三部分分构成。图1-1 薪酬结结构模板板（一）工资资工资包括基基本工资资、工龄龄工资、学学历工资资、岗位位工资四四个部分分。1.学历工工资学历工资是是企业根根据员工工学历高高低设定定的基本本工资级级别，企企业应根根据自己己吸纳人人才的意意向设立立适当的的学历工工资，通通过学历历工资引引进企业业期望的的人才层层次。2.工龄工工资与学历工资资一样，工工龄工资

16、资也要体体现企业业的意图图。如果果企业期期望获得得忠实的的员工，就就应提升升工龄工工资，如如果希望望员工的的流动性性较大，就就应设立立较低的的工龄工工资或者者根本不不设。3.岗位工工资岗位工资体体现了公公司对不不同岗位位的倾斜斜，应该该根据岗岗位对企企业的影影响力和和贡献大大小设立立岗位工工资。（二）激励励薪酬激励薪酬包包括分红红、奖金金、绩效效薪酬以以及提成成等内容容。1.提成提成一般指指以员工工销售额额为基数数乘以固固定的百百分比，所所得数额额即为奖奖励给员员工的货货币数额额。这意意味着鼓鼓励员工工努力增增加销售售额。如如果提成成是以销销售量而而不是销销售额为为基数，则则意味着着企业鼓鼓励

17、员工工多多促促销，提提高企业业产品的的市场占占有率。2.分红分红是企业业利润的的一部分分，是员员工分享享股东的的利益，是是为了实实现股东东和员工工的利益益一致化化。分红红越高，员员工的积积极性越越高，反反之则越越低。公公司利润润与员工工利益一一致，员员工就会会更加关关心企业业利润，更更努力工工作。3.奖金奖金是企业业为了奖奖励有突突出贡献献的人而而设立的的。为了了鼓励员员工技术术创新，可可以设创创新奖，为为了鼓励励员工节节约，可可以设节节约奖。奖奖金体现现了企业业想让员员工干什什么的价价值导向向，也是是塑造企企业文化化的重要要方式之之一。4.绩效薪薪酬企业每个月月都要进进行考核核，把考考核结果

18、果和薪酬酬挂钩，这这就产生生了绩效效薪酬。绩绩效薪酬酬取决于于绩效考考核导向向，通过过绩效考考核体现现企业的的意图。与与奖金相相比，绩绩效薪酬酬可以更更系统、更更全面地地体现企企业的战战略主张张和意图图。【案例】某企业有330000万元应应收款无无法回收收，造成成企业资资金捉襟襟见肘，搞搞得企业业狼狈不不堪。为为了解决决这个问问题，企企业把应应收款列列入考核核指标，哪哪个部门门应收款款收不回回来，就就取消该该部门当当月的绩绩效薪酬酬，一票票否决。绩绩效薪酬酬发放多多少则根根据这个个部门收收回货款款的比例例。这一一招非常常灵验，应应收款由由20003年底底的30000多多万元，降降为20004年

19、年底的2200万万元左右右。（三）福利利薪酬1.福利薪薪酬的范范围福利薪酬的的范围很很广，包包括社会会保险、公公司福利利和特殊殊福利等等，但它它并不是是直接以以现金形形式支付付给员工工的。2.福利薪薪酬设计计的原因因福利薪酬的的存在有有三个方方面的原原因：首先，法法律规定定企业必必须为员员工提供供福利和和社会保保险，否否则就是是违法；其次，发发放福利利是合理理避税，这这对企业业和个人人都有好好处，对对高薪人人群尤其其有利；再次，福福利可以以团体采采购，采采购成本本较低。有针对性地地发放福福利是留留住核心心员工的的重要方方法，比比如给核核心员工工配车、付付买房首首期款等等，这些些都可以以调动员员

20、工的积积极性，使使他们安安心工作作。3.补贴补贴也是企企业福利利薪酬的的一种，是是就企业业员工的的特定工工作项目目发放的的非常设设激励薪薪酬，如如手机补补贴、出出差补贴贴、艰苦苦岗位的的岗位补补贴等。补补贴视员员工的具具体情况况差别发发放。图1-2 某某大企业业薪酬结结构图薪酬管理的的六大职职能1.保留人人才合理的薪酬酬管理制制度有利利于保留留企业的的人才，让让企业的的优秀人人才安心心工作，不不被别的的企业挖挖走，更更不能被被直接竞竞争对手手挖走。2.吸引人人才合理的薪酬酬管理制制度还可可以对人人才形成成吸引力力，让外外部优秀秀人才涌涌向企业业，提高高企业的的整体素素质。3.激励人人才通过科学

21、的的薪酬管管理体系系，企业业可以创创造良好好的环境境，激发发员工的的聪明才才智，为为企业多多做贡献献。4.价值牵牵引薪酬管理体体系可以以体现出出企业的的价值导导向，如如果企业业主张创创新，就就应该设设立创新新奖；如如果企业业主张举举荐人才才，就应应设立伯伯乐奖；如果企企业希望望减少高高中以下下学历的的员工，就就可以取取消高中中学历工工资。总总之，企企业要通通过薪酬酬管理，体体现出自自己的价价值取向向，实现现价值牵牵引。5.资源配配置如果企业希希望把人人才往新新的部门门配置，如如要开拓拓东北市市场，就就应给去去东北的的员工较较高的薪薪酬，实实现资源源的优化化配置。6.补偿职职能薪酬方案不不可能尽

22、尽善尽美美，因而而要通过过奖金、补补贴或其其他方式式进行调调整，让让那些贡贡献大的的人能够够得到较较多的报报酬。第三讲 影响薪薪酬的岗岗位因素素影响薪酬的的三大因因素图2-1 影影响薪酬酬的三大大因素示示意图一般而言，个个人能力力及个人人所处岗岗位、外外部环境境、组织织情况是是影响员员工薪酬酬的三大大因素。影响薪酬的的岗位因因素（上上）企业各个岗岗位的职职责、重重要性和和影响力力不一样样，入职职要求、工工作环境境、工作作条件也也就不一一样。这这些因素素影响了了岗位的的价值，使使得不同同岗位的的薪酬大大相径庭庭。1.岗位价价值企业的不同同岗位有有不同价价值，岗岗位价值值可以通通过评估估确定，岗岗

23、位薪酬酬也应该该通过价价值评估估确定。不不同的人人从事同同一岗位位对企业业也会产产生不同同价值。2.岗位评评估企业不同岗岗位的价价值应由由岗位评评估来决决定，岗岗位评估估的结果果是确定定岗位薪薪酬的重重要依据据。【案例】企业评估估后发现现，人力力资源总总监岗位位的薪酬酬应是1118000元，销销售总监监应是1139000元，但但现在公公司这两两个岗位位的任职职者薪酬酬分别是是81000元和和135500元元。这让让企业老老总十分分头疼，因因为企业业里人力力资源部部是弱势势部门，王王力总监监拿81100元元大家还还觉得不不公，认认为他拿拿多了。于于是，企企业又做做了一个个匹配度度分析，测测定王力

24、力总监是是否合适适这项工工作。匹匹配度分分析结果果认为王王力的薪薪酬应在在90000元100000元元之间，根根据任职职模型测测试，以以他的任任职能力力和经验验，担任任这个职职务是比比较合适适的，这这样，企企业就得得到了一一个对个个人比较较客观、合合理的岗岗位评估估。3.岗位薪薪酬岗位评估只只能指导导岗位薪薪酬的制制定，而而不能决决定岗位位薪酬。因因此，企企业在制制定岗位位薪酬时时，应当当根据自自己的情情况决定定具体薪薪酬，多多数情况况下，销销售总监监比人力力资源总总监薪金金高。制制定岗位位薪酬要要注意解解决内部部公平性性问题，但但由于绝绝对公平平并不存存在，所所以公司司要做得得合理，让让大家

25、都都能接受受。【案例】企业的岗岗位评估估发现，人人力资源源总监王王力和销销售总监监赵强匹匹配分析析的薪酬酬与他们们的实际际薪金不不一致，那那么他们们到底应应该拿多多少薪酬酬呢？公公司经过过讨论决决定，王王力应当当定在990000元，给给他低一一点的薪薪酬，让让他有成成长空间间。而销销售部门门对公司司影响很很大，应应当给高高薪，但但赵强的的薪金已已接近这这个岗位位的上限限，他的的薪酬应应当维持持不变。4.薪酬要要素每个岗位有有不同职职责，企企业对不不同的岗岗位有不不同的入入职要求求，有的的要求基基本学历历高一点点，有的的要求有有较长时时间的工工作经验验，有的的要求有有非常好好的体力力，有的的要求

26、有有很强的的创新能能力。各各个岗位位的工作作环境也也不一样样，有的的岗位需需要野外外作业（如如建筑工工作人员员、铁路路工作人人员），有有的经常常出差，有有的常年年在办公公室工作作。这些些不同的的因素叫叫薪酬要要素，决决定岗位位薪酬的的多寡。薪酬要素是是从岗位位分析得得出的结结果，不不同企业业的薪酬酬要素可可能不同同，相同同的薪酬酬要素在在不同企企业的重重要性排排序也可可能不同同。【案例】某企业认为为管理岗岗位的知知识、经经验、创创新能力力、体力力、工作作压力、对对企业的的影响力力、监督督责任、沟沟通要求求、工作作环境等等九大因因素是管管理岗位位的竞争争要素。另另一家企企业的薪薪酬要素素则确定定

27、为对企企业的影影响力、监监督管理理责任、责责任范围围、沟通通技巧、任任职资格格、解决决问题难难度要求求、环境境条件等等七大项项。5.岗位权权重薪酬要素有有很多种种，各种种要素的的作用并并不一样样，因此此，每个个岗位都都有自己己的权重重，如何何设置权权重取决决于企业业性质。不不同的企企业，不不同的岗岗位，在在提取薪薪酬要素素给出权权重的时时候，要要根据需需要来决决定，如如到西藏藏工作，就就应给专专门的环环境补贴贴，或者者环境薪薪酬。【案例】软件公司要要求编程程人员有有一定的的学历基基础，又又要有一一定的编编程经验验。编程程经验一一年左右右就可以以，甚至至半年就就够了，但但是学历历要大专专以上，甚

28、甚至本科科，因此此公司给给学历比比经验更更高的权权重。而而精品印印刷厂印印刷古董董图片时时，印刷刷内容有有瓷器、花花瓶、字字画等。拍拍卖字画画、瓷器器的时候候，购买买者首先先要通过过拍卖手手册了解解拍卖品品的内容容，拍卖卖手册必必须把拍拍卖品印印得非常常逼真，因因此印刷刷厂的调调色师岗岗位非常常重要，对对这个岗岗位提取取薪酬要要素时要要首先考考虑经验验，没有有588年的经经验是不不能独立立工作的的；其次次要考虑虑学历，一一般地，中中专以上上的学历历就可以以了，大大专就比比较好了了。所以以企业对对调色师师岗位进进行评估估的时候候，经验验的权重重设置得得很高，其其次才是是学历。第四讲 薪酬要要素的

29、评评价方法法（上）影响薪酬的的岗位因因素（中中）6.岗位评评估方法法排序法排序法的的步骤排序法是企企业把每每一个岗岗位的价价值从高高到低依依序排列列出来，这这需要通通过五个个工作步步骤来实实现。第一，工作作分析，主主要分析析管理岗岗位的知知识、经经验、创创新能力力、体力力、工作作压力、对对企业的的影响力力等薪酬酬要素信信息。第二，将排排序在内内部和外外部进行行对照，看看看公司司薪酬的的市场排排位。第三，把要要素单列列出来，根根据要素素进行排排序，确确定它们们各自的的权重。第四，对职职位进行行排序，确确定各类类职位在在企业的的影响力力。第五，调整整排序结结果，将将排出来来的序与与企业的的实际情情

30、况对照照，根据据需要进进行调整整。排序法的的特点排序法的优优点是简简单、快快捷、成成本低、企企业可以以独立完完成。它它广泛适适用于小小企业，对对大企业业却不适适合。【案例】某小型人力力资源公公司由114人组组成，公公司业务务包括招招聘、人人力资源源派遣等等。公司司职位有有总裁、执执行总裁裁、副总总裁等，总总裁价值值250000元元，常务务副总裁裁是2000000元，副副总裁是是160000元元。公司司排序时时，首先先找一个个最值钱钱的岗位位，找出出一个最最不值钱钱的岗位位，然后后在剩下下的岗位位中找出出最值钱钱和最不不值钱的的岗位，如如此反复复类推，直直到144个岗位位排完为为止，这这就是排排

31、序法。表2-1 某某公司岗岗位排序序级别低位值中位值高位值标准职位1￥200,0000￥250,0000￥300,0000总裁2￥160,0000￥200,0000￥240,0000执行总裁3￥128,0000￥160,0000￥192,0000副总裁4￥104,0000￥130,0000￥156,0000业务总监5￥88,0000￥110,0000￥132,0000市场总监6￥78,0000￥98,0000￥117,6000首席顾问7￥68,8800￥86,0000￥103,2000财务经理8￥60,8800￥76,0000￥91,2200高级顾问9￥52,8800￥66,0000￥79,2

32、200顾问10￥46,4400￥58,0000￥69,6600招聘专员11￥40,0000￥50,0000￥60,0000市场专员12￥33,6600￥42,0000￥50,4400网络管理13￥28,0000￥35,0000￥42,0000会计14￥22,4400￥28,0000￥33,6600前台职位归类类分级法法职位归类类分级法法简述职位归类分分级法是是把不同同的岗位位分成若若干个类类，在每每一类里里分出若若干个等等，又在在每一等等里划分分若干个个级，使使企业的的各种岗岗位形成成有序网网络。类类和级是是两个不不同的概概念，“类”是指岗岗位相似似，复杂杂程度不不同的岗岗位，如如开发、销销售

33、类等等，“级”是指复复杂度相相似，岗岗位不同同的岗位位。职位位归类分分级法可可以按岗岗位分类类，如技技术研发发类、销销售类、行行政类等等，这是是简单的的归类分分级法。也也可以按按价值系系列分类类，如AA系列、BB系列、CC系列、DD系列、EE系列、FF系列等等，这是是将不同同的岗位位按价值值分成若若干系列列，只要要某岗位位具备了了一定的的价值特特征，就就可以将将它归入入一定的的类别。【案例】图2-2 职职位归类类分级示示意模型型【图解】很多企业都都有自己己设计的的职位归归类分级级模型，通通常的做做法是做做成如上上图所示示的图表表。在这这个图表表中，体体现出了了公司的的职位、相相应的等等级、工工

34、资的波波动状况况。一般般情况下下，公司司在制定定出自己己的模型型后，就就可以把把员工对对号入座座，给出出较为合合理、公公平的薪薪酬。归类等级级薪酬体体系职级级的升降降级别根据什什么升降降，是归归类等级级薪酬体体系中的的一个重重要问题题。级别别升降一一定要根根据绩效效考核来来确定，这这样员工工就关注注绩效考考核的内内容，因因此，企企业一定定要把关关注的事事情作为为绩效考考核的指指标，并并把绩效效考核的的结果用用于职级级的升降降。级别调整可可以三个个月一次次，也可可以半年年一次，如如果员工工连续得得了三个个A，或者者累计四四个A，可以以升一级级。如果果是两个个E，或者者累计三三个E，就可可以降一一

35、级或者者降两级级。也就就是说，级级别可以以升，也也可以降降，不是是固定不不变的，升升降根据据考核的的结果决决定。归类等级薪薪酬体系系职级的的升降还还涉及到到职等的的晋升，即即职务类类别的改改变和晋晋升，这这个问题题十分复复杂，不不仅要依依据绩效效考核的的结果，还还要依据据任职资资格的测测评、综综合表现现。这项项工作必必须每年年开展一一次，不不能搞干干部终身身制。职职等的升升降，可可以通过过行政级级别和工工资级别别体现出出来。归类分级级法的优优点第一，它的的激励性性很强，职职位、职职务能升升能降，可可以充分分调动员员工的积积极性；第二，它综综合了岗岗位能力力、员工工绩效和和员工业业务素质质，是比

36、比较全面面和客观观的考查查；第三，归类类分级法法更加人人性化，操操作时方方便简单单。即它它把很多多岗位放放在不同同框架里里，每个个框架可可以单独独操作，简简化了操操作的难难度；第四，归类类分级法法配套好好，它把把个人的的发展、未未来的前前景在企企业里的的排序和和前途规规定得清清清楚楚楚；第五，归类类分级法法将员工工个人职职业生涯涯规划也也综合考考虑在内内，有利利于员工工今后的的发展。归类分级级法的操操作要点点第一，以绩绩效考核核为前提提。归类类分级法法必须依依靠绩效效考核才才能发挥挥作用，如如果员工工的工作作好坏与与工资和和职位进进退无关关，设置置的级别别就没有有任何意意义。第二，升降降要平衡

37、衡。企业业里能升升不能降降的情况况普遍存存在，这这不利于于企业的的长远发发展。因因此，事事先一定定要把制制度制定定好，把把标准规规定好，该该降的一一定要降降，该升升的一定定要升，升升降要平平衡。第三，要保保持工资资总额的的增长低低于公司司利润的的增长。如如果公司司利润低低，而员员工的工工资盲目目上涨，这这不利于于企业的的稳步成成长。第四，人均均工资的的增长要要低于人人均利润润的增长长。人均均利润一一定要适适应工资资增长，把把员工工工资和公公司效益益联系在在一起。第五，如果果要想提提升激励励效果，要要么增加加级数，要要么增加加每一级级的级差差，还可可以加快快调整次次数。第五讲 薪酬要要素的评评价

38、方法法（下）影响薪酬的的岗位因因素（下下）要素计点点法知识要素素在职位评估估模型里里，可以以把知识识简化成成学历，尽尽管它们们不完全全等同，但但为了操操作方便便，可以以简单地地将它们们划上等等号。一一般认为为，高中中与职高高学历相相等，知知识要素素是一级级，中专专或同等等级培训训的是二二级，大大专和本本科是三三级，硕硕士是四四级，博博士是五五级。不不同级别别分数不不同。一一级155分，二二级300分，三三级455分，四四级600分，五五级755分。营营销总监监和人力力资源总总监都需需要本科科学历，即即45分以以上。经验要素素经验要素对对营销总总监岗位位非常重重要，营营销总监监不仅要要擅长经经营

39、客户户，还要要带好营营销队伍伍，这需需要至少少8年以上上经验。尽尽管经验验和经历历不完全全一致，但但是在实实践中仍仍然把它它们等同同起来，经经验要素素也分五五级，11年经历历为一级级，8年以上上经验就就为五级级。一级级10分，二二级200分，依依此类推推，所以以营销总总监岗位位至少550分。其他要素素其他要素还还有很多多，企业业可以将将自己关关注的事事情全放放在里面面，例如如创新能能力、体体力、沟沟通能力力等，评评估时要要将这些些要素全全部评定定。全部要素评评完后，将将所有的的分值相相加，最最后算出出营销总总监得分分是7445分，这这就是薪薪酬要素素计分计计点法。评评级打分分是一项项非常重重要

40、的工工作，具具体评价价者、评评价小组组人数应应由所评评项目的的实际情情况决定定。打出出的分数数叫做薪薪点，企企业可以以给每个个薪点设设定价值值，并以以此为依依据确定定薪酬。纯粹的岗位位薪酬引引发的问问题（一）消极极影响纯粹的岗位位薪酬会会造成企企业薪酬酬制度的的僵化，不不利于调调动员工工的积极极性，造造成消极极影响。1.员工逃逃避责任任僵化的薪酬酬制度会会使员工工普遍抱抱有雇佣佣思想，利利用纯粹粹的岗位位薪酬制制度僵化化的缺陷陷逃避责责任，企企业无法法追究其其相应的的责任。2.成本耗耗费企业的根本本目的是是赚钱，但但如果只只有纯粹粹的岗位位薪酬，企企业就会会在工作作描述、工工作分析析、岗位位评

41、估上上花费大大量的时时间和金金钱，使使企业的的成本增增加。3.薪酬失失当任何评估不不可能做做到完全全合理，评评估出来来的薪点点、价值值不能够够作为实实施方案案，只能能作为基基础，供供企业参参考。当当企业管管理层的的想法和和评估的的结果差差距比较较大时，就就要按管管理层的的意图进进行调整整。因此此纯粹的的岗位薪薪酬可能能因评估估无法完完全合理理而导致致薪酬失失当。4.不利于于岗位调调整纯粹的岗位位薪酬是是将岗位位与薪酬酬联在一一起，调调整岗位位时，薪薪酬也将将随之变变动，这这并非企企业愿意意看到的的情况。为为了解决决这个问问题，可可以将薪薪酬与人人结合起起来，即即在岗位位之外，薪薪酬还与与个人技

42、技能、特特征结合合，员工工获得了了何种技技能，就就能获得得专项的的技能薪薪酬。（二）解决决办法1.综合运运用多种种薪酬方方式要避免纯粹粹的岗位位薪酬引引发的消消极影响响，企业业就要综综合运用用多种薪薪酬方式式，而不不仅仅使使用岗位位薪酬。任任何一种种管理手手段都是是企业的的工具，可可以多个个工具同同时使用用。企业业使用这这些工具具的目的的只有一一个，就就是解决决企业中中存在的的问题，提提高企业业的竞争争力。2.建立加加薪网状状通路将僵化的“晋升”才可以以加薪的的传统通通道改变变为网状状通路，以以保证激激励效果果的提高高，也是是避免纯纯粹的岗岗位薪酬酬引发的的消极影影响的一一种办法法。3.改变工

43、工资内容容将纯粹对岗岗位的薪薪酬改成成对人支支付的工工资，使使个人因因其能力力、技能能、能量量不同而而有不同同的工资资水平。人人各有特特点，不不同的人人在同一一岗位上上可以有有不同的的绩效，根根据人的的特点支支付薪酬酬能够缓缓解纯粹粹岗位薪薪酬带来来的压力力。第六讲 薪酬战战略（上上）“人员职位”匹配度度企业在制定定薪酬方方案的时时候还要要考虑人人员和职职位的匹匹配度，匹匹配度是是任职标标准加人人事测量量，或者者叫能力力胜任模模型，企企业应根根据匹配配度测量量的结果果确定员员工工资资。要处处理和解解决好这这个问题题，就要要做好人人员的岗岗位匹配配度工作作，即将将员工安安排在合合适的岗岗位上。“

44、人员职位”匹配问题可能在企业的多个运作环节出现，如招聘、晋升等。确定员工能不能适合新的岗位，就要有一套任职能力模型，建议企业使用人力资源管理中著名的三P模型P1是岗位分析，P2是绩效考核体系，P3是薪酬。科学的薪酬管理体系是这三项内容的有机结合。薪酬战略分分析（上上）（一）公司司战略与与薪酬战战略1.政策选选择高薪酬战战略高薪酬战略略即企业业薪酬高高于同行行业平均均水平。实实行高薪薪酬战略略可以留留住优秀秀人才，让让他们安安心工作作。在两两种情况况下企业业可以实实行高薪薪酬战略略：一是是企业盈盈利状况况良好，效效益外溢溢；二是是企业希希望吸引引优秀人人才。平均薪酬酬战略平均薪酬战战略即企企业薪

45、酬酬与市场场平均水水平基本本持平。实实行平均均薪酬战战略可以以实现企企业的平平稳发展展。长江江三角洲洲、珠江江三角洲洲的制造造业大多多采用这这种战略略。低薪酬战战略低薪酬战略略即企业业薪酬低低于市场场平均水水平。实实行低薪薪酬战略略可以降降低企业业成本，提提高产品品的竞争争力。劳劳动密集集型企业业往往采采用这种种战略。【自检3-1】您认为是否否应该给给予公司司普通员员工高出出行业平平均水平平的工资资？_见参考答案案3-112.薪酬定定位薪酬定位首首先是指指特定岗岗位（如如财务经经理、营营销总监监等）在在企业薪薪酬阶梯梯上的定定位，确确定不同同岗位在在企业里里的薪酬酬优先次次序，从从而决定定岗位薪薪酬高低低。其次次是指确确定企业业在同行行业，甚甚至在大大市场薪薪酬阶梯梯上的定定位，从从而决定定企业的的总体薪薪酬范围围。不同同企业有有不同的的薪酬定定位。