××渔业集团公司绩效考核操作方案(1)6032.docx

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1、獐子岛渔业业集团公司司绩效考核核操作方案案一、 绩效考核目目的1、了解员员工对组织织的业绩贡贡献；2、为员工工的薪酬决决策提供依依据；3、为员工工的晋升、降降职、调职职和离职提提供依据；4、了解员员工和部门门对培训工工作的需要要；5、为人力力资源部规规划提供基基础信息。二、 绩效考核原原则1、公开的的原则：考考核过程公公开化、制制度化；2、客观性性原则：用用事实标准准说话，切切忌带入个个人主观因因素或武断断猜想；3、反馈的的原则：在在考核结束束后，考核核结果必须须反馈给被被考核人，同同时听取被被考核人对对考核结果果的意见，对对考核结果果存在的问问题做出合合理解释或或及时修正正；4、 限制性原则

2、则：绩效考考核反映考考核期内被被考核人的的综合状况况，不涉及及本考核期期之前的行行为，不能能以考核期期内被考核核人部分表表现代替其其整体业绩绩。三、 绩效考核周周期1、公司绩绩效考核包包括月度绩绩效考核、季季度绩效考考核和年度度绩效考核核这三个方方面的考核核。2、月度考考核副经理理和所有固固定工一年年进行十二二次；季度度考核管理理岗位人员员一年进行行四次；年年度考核全全员一年进进行一次。3、 月度度考核时间间为下月实实际工作日日的第1至至5个工作作日；一季季度考核时时间为4月月110日，第二季度度为7月1110日，第第三季度为为10月8817日，第第四季度为为次年1月6166日；年度度考核考核

3、核时间是次次年1月66日1月30日。四、 适用范围1、适用于于常规性的的绩效考核核工作，不不适用于临临时性考核核或其他非非常规考核核。2、适用于于獐子岛渔渔业集团除除以下这些些人员外的的其他所有有人员：公司经营者者团队成员员兼职、特聘聘人员 临时岗位的的临时工公司财务人人员（建议议尽量参入入考核）试用期人员员（适用于于另外的表表格，附于于本考核办办法之后）3、不参加加考核的人人员月度考核期期内累计不不到岗超过过10天 （包括请请假与其它它各种原因因缺岗）的的员工不参参与本月度度考核；季度考核期期内累计不不到岗超过过1个月（包包括请假与与其它各种种原因缺岗岗）的员工工不参与本本季度考核核；年度考

4、核期期内累计不不到岗超过过3个月（包包括请假与与其它各种种原因缺岗岗）的员工工不参与本本年度考核核。五、 绩效考核的的内容绩效考核由由工作计划划、能力态态度、综合合考核、述述职报告这这四个方面面的内容组组成，在不不同的考核核周期，针针对不同的的考核对象象，分别进进行不同的的组合。 周期 内容 权重重被考核人月度季度年度月度计划考考核表综合考核表表季度 计划综合考核表表能力态度公公共考核（3360度）月度计划成成绩汇总综合考核表表能力态度公共考考核（3660度）述职报告部门副经理理100%40%40%20%30%30%30%10%?一般管理人人员100%40%40%20%20%50%30%生产人

5、员100%70%30%注：部门副副经理即集集团公司岗岗位分类表表中管理岗岗位的A-级员工；一般管理理人员系岗岗位分类表表中的B、BB-、C、DD岗位人员员。生产人人员即公司司生产类岗岗位工作人人员。工作计划考考核为加强公司司上下级员员工之间的的沟通和交交流、加强强对工作执执行情况及及工作过程程表现的监监控，本考考核方案引引进目标管管理，进行行工作计划划考核。工工作计划考考核具体包包括针对一一般管理人人员的月工工作计划完完成情况的的考核和针针对副经理理的月、季季、年度工工作计划完完成情况的的考核。主主要考核工工作计划完完成情况、计计划外工作作完成情况况，以及计计划内未完完成工作的的原因和解解决办

6、法等等内容。1、月度工工作计划完完成情况考考核 在每个个月初的，各各部门的副副经理和一一般管理人人员都需要要填写管管理人员工工作计划书书及考核表表，表格格填好后交交由自己的的直接上级级签名确认认，由自己己和上级各各存一份。到到了次月初初，由本人人填写工作作计划的完完成情况，并并给予分析析和评分，然然后交由直直接上级给给予评分确确认，最后后经过评分分确认的计计划书需要要交由本人人签字后方方能存档。2、季度工工作计划完完成情况考考核部门副经理理在1、44、7、110月月初初填写管管理人员工工作计划书书及考核表表，并与与分管领导导协商确定定本季度工作计划划内容和要要求。计划划书原件交交直接上级级存档

7、，复复件由部门门副经理本本人查存。在在考核时间间内由人力力资源部统统一组织考考核。部门副经理理在一个季季度内前两两个月的月月计划考核核分与本季季度季计划划考核分加加权平均得得出部门副副经理季度业绩考核核分数。计计算公式为为：季度计计划考核得得分=0.3 * 第一个月月月计划考考核分+00.3 * 第二个个月月计划划考核分+ 0.44 * 本本季度季计计划考核分分 一般般管人员每每个月都做做出工作计计划，季度度考核由三三个月的考考核成绩平平均分为季季度工作计计划考核分分。3、年度工工作计划完完成情况考考核部门副经理理在本年11月初填写写管理人人员工作计计划书及考考核表，并并与分管副副总经理协协商

8、确定本本年度工作计划内容容和要求。计计划书原件件由直接上上级存档，复复件由部门门副经理本本人查存。在在考核时间间内由人力力资源部统统一组织考考核。部门副经理理当年四个个季度的计计划考核分分数与本年年度年计划划考核分加加权平均后后即为年度度计划考核核分。计算算公式为：年年度计划考考核得分= 0.15 * 第一季度度计划考核核分+0.15 * 第二季季度计划考考核分+00.15 * 第三三季度计划划考核分+0.155 * 第四季季度计划考考核分+ 0.4 * 本年度度年计划考考核分。一般管理人人员的工作作计划考核核得分由112个月的的工作计划划考核成绩绩平均分得得出考核成成绩。能力态度公公共考核能

9、力态度是是公共考核核：衡量各各岗位员工工完成本职职工作具备备的各项能能力, 对待工工作的态度度、工作主主动性、性性格素质、责责任心、团团队意识和和沟通表达达能力等等等，每季度度进行一次次；此项考考核为公开开考核，考考核方法为为360度度考核，每每一位员工工的上级、同同级、下级级和他的主主管领导都都需要参加加考评。综合情况考考核 综合考考核是对工工作计划考考核的一种种补充。作作为生产性性员工，由由于计划性性不是很强强，所以每每个月只考考核综合情情况。综合合考核涉及及：工作业业绩、工作作态度、知知识技能、工工作能力这这四个方面面。所有管管理人员， 每个季度度需要进行行一次综合合能力的考考核，以一一

10、定的比例例计入最后后的考核成成绩。 述职报告告述职报告，此此项考核，为为考核副经经理一年的的工作业绩绩的一次年年终总结性性考核，在在本办法试试运行期，可可以适当下下调权重。六、绩效考考核流程1、月度绩绩效考核流程部门副经理理和一般管管理人员在在考核月的的月初填写写管理人人员工作计计划书及考考核表，抄抄送上级领领导确认后后，双方签签字认可的的计划书原原件由本人人存档，复复本由被考考核人上级级存查；次月初，被被考核人对对照管理理人员工作作计划书及及考核表，填填写上期计计划总结和和本期计划划安排，考考核人对被被考核人的的上月度计计划完成情情况和下月月计划安排排进行考评评，填写评评估（复核核）意见，签

11、签名后交被被考核者本本人签字确确认，然后后交人力资资源部存档档；生产员工次次月初5天天之内填写写综合考考核表，此此表填写后后处理方式式同上，经经过员工确确认后的考考核表，由由分子公司司的劳资负负责人员负负责存档，人人力资源部部会不定期期的抽查各各分子公司司的存档情情况。2、季度绩绩效考核流流程部门管理人人员的季度度绩效考核核由部门季季度计划（季季度计划的的完成状况况）、部门门副经理能能力态度公公共考核和和综合考核核三部分组组成。被考核人在在本考核期期（全年初初始期）期期初填写管管理人员工工作计划书书及考核表表（季度）；在下一考考核期初，部部门副经理理填写部部门副经理理工作计划划及考核表表（季度

12、）的的完成情况况，同时填填写下一季季度的工作作计划；综合考核及及能力态度度公共考核核在季度末末，由人力力资源部统统一负责组组织实施，各各分子管理理人员的季季度考核由由各分子公公司劳资科科负责组织织，集团人人力资源部部负责协助助、监督和和指导。3、年度绩绩效考核流流程年度绩效考考核结果是是公司所有有员工年度度效益奖金金发放的依依据之一；部门副经理理的年度绩绩效考核由由部门年度度计划（年年度计划的的完成状况况）、能力力态度公共共考核、综综合考核和和述职报告告五部分组组成；一般管理人人员的年度度绩效考核核由工作计计划考核（112个月的的平均分）、能能力态度考考核和综合合考核三个个方面组成成。生产性的

13、员员工的年度度考核由综综合考核和和能力态度度公共考核核两部分组组成。以上人员的的年度考核核统一由人人力资源部部组织实施施。七、绩效考考核结果的的处理1、员工月月度绩效考考核结果的的分布以机关各部部门、分子子公司为单单位，在每每一个单位位内分为AA、B、CC、D四级级，分布比比例如下：等级A级B级C级D级比例（%）1570105系数1.5-1.221.2-0.880.8-0.660.6-0备注1. 单位人数不不满5人的的，按5人人计算A等等；2. 考核结果由由考核人反反馈回被考考核人,在在部门内只只公示等级级，不公布布系数。3. 考核结果系系数对应员员工每个月月的考核工工资，其占占岗位工资资比例

14、为330%，每每月兑现。4. A级和B级级的个数可可由经理根根据当年考考核的整体体优良程度度和企业经经营状况进进行调整；5. 年年度考核结结果作为部部门年度效效益奖金发发放的依据据之一。 2、反反馈与面谈谈 每个月的的考核结果果出来以后后，在综合合考核表上上考核人必必须给出一一定的意见见，并且将将该表格交交由被考核核人签字，表表示考核人人已经看过过考核结果果，然后才才能存档、备备案、待查查。如果员员工不同意意考核结果果，可以在在三天之内内向人力资资源部申诉诉。同时对于绩绩效评为AA等和D等等的员工，各各部门的负负责人有义义务找他们们进行谈话话，对于绩绩效较好的的员工，要要立为榜样样，以此激激励

15、其他员员工；对于于考核成绩绩为D等员员工，部门门负责人要要同该员工工一起找出出原因，并并尽可能给给与帮助，提提高他的业业绩的同时时也就提高高了部门的的业绩。3、考核结结果的综合合影响：3、1岗位位工资及岗岗位调整公司员工的的年度考核核结果为有有6个月以以上的时间间达到A级级的员工，人人力资源部部将根据实实际情况将将薪资予以以调整。相相反，如果果一年有四四个月以上上的考核结结果处在DD等水平，该该员工的薪薪酬等级将将降低一级级。3、2工作作晋升年度绩效考考核结果是是人力资源源部决定员员工是否晋晋升的主要要依据，对对年终绩效效考核成绩绩为A级的的员工，人人力资源部部根据当时时公司的用用人需求情情况

16、，制定定员工晋升升提案，并并上报总经经理。3、 3工作调动动年度绩效考考核使被考考核人与人人力资源部部充分了解解其工作业业绩、工作作能力和态态度。员工工在提出工工作调动申申请时，应应由本人填填写上一年年度绩效考考核结果，由由人力资源源部审核并并补充相关关考核资料料；由人力力资源部提提出调动意意见的，参参照上述程程序办理。3、 4辞退对于年度考考核结果为为D级的员员工，公司司可以考虑虑在下一年年度不与其其续签劳动动合同。3、5员工工培训对于年终考考核等级为为A级的员员工，将作作为核心人人员优先满满足其培训训需求，并并对其个人人在公司的的职业发展展规划密切切关注；并并给予其提提高业务和和能力方面面

17、的培训，协协助其制定定在公司的的职业生涯涯发展规划划。同时、对于于年终考核核等级评为为D等的员员工，将由由各个部门门提出绩效效改进计划划，并监督督落实。3、6 最最佳员工和和优秀员工工的评选公司每年举举行最佳员员工评选和和优秀员工工的评选活活动，候选选人将依据据该员工的的年度考核核结果进行行筛选。八、绩效考考核申诉1申诉条件件在季度或年年度绩效考考核过程中中，员工如如认为受不不公平对待待或对考核核结果感到到不满意，有权在考考核期间或得知考核核结果3天天内直接向向人力资源源部申诉，逾逾期视为默默认考核结结果，不予予受理。2申诉形式式员工向人力力资源部申申诉时需要要以书面形形式提交申申诉报告，人人

18、力资源部部负责将员员工申诉统统一记录备备案，并将将员工申诉诉报告和申申诉记录提提交人力资资源总监。3申诉处理理人力资源部部在接到申申诉后100日内必须须对申诉人人进行确认认并对其申申诉报告进进行审核，同同申诉人所所在的单位位取得第一一手资料，形形成书面文文字，最终终将处理意意见提交人人力资源总总监。如逾逾期没有受受理，申诉诉人可直接接向总经理理办公室再再次提起申申诉，总经经理办公室室责成人力力资源部处处理，并对对人力资源源部的逾期期行为进行行处罚；人人力资源总总监根据考考核专员收收集的信息息，决定是是否需要召召开由申诉诉人、申诉诉人绩效考考核人、申申诉人跨级级领导、人人力资源部部总监组成成的申

19、诉评评审会；如如不需召开开申诉评审审会，则由由人力资源源部将结果果反馈给申申诉人；如如果员工申申诉内容属属实，申诉诉评审会需需要按季度度或年度绩绩效考核流流程对申诉诉人重新进进行绩效考考核，此次次考核结果果即该员工工季度或年年度考核成成绩，考核核结果存档档并反馈申申诉人本人人。申诉评评审会还需需要确定绩绩效考核人人对员工考考核过程中中是否存在在不公平现现象。如果果发现绩效效考核人在在考核过程程确有不公公平行为，公公司将采取取相应的处处罚措施； 九 对考核核的检查与与监督人力资源部部每月按一一定比例对对各单位考考核方案的的执行情况况进行检查查，对考核核工作表现现突出或者者可为表率率的相关责责任人

20、给予予加分；对对未按方案案执行或者者执行不力力的，将对对相关责任任人给予扣扣分。全年年累计扣分分超过5分分的人员，年年度考核等等级上浮一一级（原评评定为最高高级的除外外）；1次次扣分超过过5分的，本本人当期考考核等级下下浮1级；1次扣分分超过100分的，下下降2级；1年内扣扣分累计超超过10分分的，该管管理人员的的考核等级级就不能被被评为A等等。十 1、本本考核方案案的修订、解解释权在集集团公司人人力资源部部；2、规定如如有修订，按按修订后的的新规定执执行。附： 管管理人员工工作计划书书及考核表表 管理人员季度综合考核表 生生产人员月月度考核表表月份绩效效考核汇总总表 副副经理季度度能力态度度

21、考核表年度副经经理述职评评价表管理人员工工作计划书书及考核表表（20004年 月）计划人： 填表日日期：序号主要工作计计划及完成成日期完成时间重要性%主要责任人协助 部门门个人自评（计计划完成情情况/未完完成原因/后续工作作）直接上级考考核（针对对各项具体体任务）计划合理度度20%质量30%效率20%综合30%小计12345678计划外（考考核时填写写）计划考核分分数合计评分（针对对整体）上级评语考核人计划的合理理度（100）计划饱和度度（10）计划完成效效率（155）计划完成质质量（155） 分项考考核（500）分数合计签名： 年 月 日直接上级间接上级计划人： 计计划审核： 计计划人签名名

22、(计划完完成后)： 审核：管理人员季季度综合考考核表考核期间：姓名部门岗位任职日期考勤 迟到/早退退(每次扣扣3分)请假（每次次扣5分）矿工（每一一天扣200分）嘉奖惩罚-+-分类评价内容满分自评分初评分复评分工作绩效40%1、是否能能尽最大努努力达成工工作目标？102、是否总总是以最经经济、最适适合的方式式实现工作作目标？63、工作是是否正确完完整，不会会产生后续续问题？84、完成工工作的质量量及速度是是否总令上上级满意？105、本月的的工作饱和和度如何？6工作态度20%6、是否总总能为自己己制定饱和和压力适中中的工作计计划？47、是否在在任何时候候都能执著著于工作目目标的达成成和实现？58

23、、是否总总是愉快的的接受临时时任务和额额外工作？39、是否经经常提出有有建设性的的建议和反反馈，不断断的改进工工作？510、是否否总能恰当当的处理个个人事务和和情绪，决决不影响工工作？3知识技能20%11、是否否有解决职职责范围内内几乎所有有问题的专专业知识？512、是否否掌握了与与职业有关关的大多数数相关知识识并熟练运运用？413、是否否在业务上上极少或从从不犯相同同的错误？614、是否否经常提出出解决问题题的新思路路和新见解解？515、是否否比其他同同时更多的的了解行业业和职业的的新动向和和新信息？4工作能力20%16、是否否善于沟通通、总能获获取他人的的支持并合合同事分享享工作信息息？3

24、17、是否否总能找到到解决问题题的最佳方方法，并能能有效节约约成本？418、是否否总能有计计划的安排排和分配工工作并系统统的控制自自身和下属属的工作行行为？319、是否否在处理专专业方面的的能力让人人放心？320、是否否有较强的的协助能力力、团队意意识？521、是否否总能预计计到困难并并提前采取取防范措施施和解决方方案？2管理能力（副经理补补充50%）22、是否否总能确定定事情的轻轻重缓急和和优先次序序，并有效效分配人力力，带领其其达到目标标？823、是否否总能有技技巧的解决决工作冲突突，调节对对立的观点点，使部门门内部基本本保持观点点一致，并并努力消除除部门之间间的隔阂？824、是否否总能鼓

25、励励下属创新新，并积极极提供信息息资源及工工作目标？925、能否否在常规方方案行不通通是采用创创造性的方方法完成工工作目标？726、是否否能客观、公公正、清晰晰的评价下下属的业绩绩行为？927、是否否能同时承承受多项任任务但仍然然保持一贯贯的质量和和效率？528、是否否能在时间间紧、信息息不足的情情况下仍能能做出有效效的决策？5备注主管的最终终考核得分分=（1000*评分分）/1550考核得分签 名被考核人上上级填写被考核人需需要改善的的地方：急需进行的的训练和学学习：上级签名： 被被考核人签签名：部门核定最后得分：考核等级：考核人：人力资源部部核定调整后的考考核等级：核定人：注：本表适适用于

26、獐子子岛集团公公司除公司司经营者团团队外的所所有管理人人员。各分分子公司管管理人员可可以参考此此表填写。生产人员月月度综合考考核表被考评人： 所在在部门： 考评评月份：项目考 核 要要点考评尺度优 良 中 较差 差10 8 66 4 22评分 Aii权重a得分自评分初评分复评分工作态度服从性：理理解并遵从从上级决定定8主动性：积积极思考，为为实现目标标而竭尽全全力8严谨性：注注重工作细细节，少有有疏漏8协作性：帮帮助他人，赢赢得合作8责任心：认认真负责，敢敢担风险，敢敢负责任8工作业绩及时性：按按时完成，没没有延误10实效性：达达到预期目目标，取得得预期效果果25工作效率：在尽可能能短的时间间

27、内完成任任务15工作量：大大多时间内内为实现目目标而忙碌碌10该项得分出勤情况请假1天（55）矿工1天（220）迟到/早退退（3）合计扣分-被考核人上上级填写被考核人需需要改善的的地方：急需进行的的训练和学学习：上级签名： 被考核核人签名：部门核定最后得分：考核等级：考核人：人力资源部部核定调整后的考考核等级：核定人：说明： 1、本表表由被考评评者的上级级根据当月月的工作情情况进行填填写；2、各级管管理者于每每月1-88日对下属属员工的上上月工作进进行考评并并面谈；3、各部门门考评表、考考勤表及相相关人员的的计划与总总结最迟于于8日下班班前提交人人力资源部部。2004年年月份绩效效考核汇总总表

28、单位 ： 时间：序 号姓 名名考核成绩考核 系系数考核等级人力部 审审核备 注12345678910111213141516171819202122232425制表： 审审核： 审批批：_季度度副经理能能力态度考考核表（分分管领导填填写）评价要素权重123451、计划和和执行力10%根据公司要要求，制定定相应程序序和计划，在在全县范围围内配置资资源，明确确目标和方方针，并提提供指责内内的支持；能按计划划执行，注注意效率，能能根据计划划执行情况况补充，修修改和重新新设计计划划。2、创新能能力15%工作中富有有创新意识识、能努力力学习，提提出新想法法、新措施施与新的工工作方案；能够积极极推动下属属

29、建立创新新意识，并并开展创新新活动3、专业知知识和技能能10%拥有和掌握握丰富的与与岗位有关关的专业知知识和技能能，并能在在工作中熟熟练运用4、准确性性10%能按照计划划执行，比比较注意细细节，偶有有差错发生生，但能迅迅速改正5、效率10%工作效率尚尚可、能分分清主次，按按时完成工工作，基本本保证质量量6、主动性性15%工作热情、能能主动考虑虑问题，并并提出解决决问题的办办法，对边边缘职责范范围知识不不扯皮7、工作饱饱和度10%8、工作难难度10%以上按100分制打分分，评分取取整数值。评评价标准为为：10：表现现十分付突突出，明显显优于他人人；8/9;多多数情况下下表现超出出职位的要要求，绩

30、效效是高质量量的并且在在考核期间间一贯如此此；6/7：表表现称职，基基本可以信信赖，到达达了绩效便便准的要求求；4/5：在在被评价的的方面存在在一定问题题，需要进进行改进；1/2/33：在被评评价的方面面总体说无无法让人接接受，须立立即改进；简评以下考核表表可不填评评分人姓名名：_季度度副经理能能力态度考考核表（下下属管理人人员填写）评价要素权重123451、沟通能能力10%口头沟通能能力要抓住住要点，表表达意图，陈陈述意见；倾听是能能够集中注注意力，力力求明白；2、解决问问题/矛盾盾15%能够及时发发现部门协协作中存在在的问题/矛盾，分分辨其中关关键因素，积积极予以解解决，使之之不至于对对工

31、作产生生大的副面面影响。3、建议期期望与实现现10%能够指导下下属订立明明确的期望望目标和标标准，并指指导和写作作完成任务务。4、授权10%能够顺利分分配工作与与权利，有有效权受工工作知识，完完成任务。5、团队合合作与发展展10%能够与他人人合作共事事，相互支支持，能够够根据公司司要求努力力促进团队队的协作和和沟通，保保证工作顺顺利开展和和团队任务务的完成6、影响/说服力15%能以自己的的积极的言言行带领大大家努力工工作，能说说服下属姐姐姐受某一一看法与意意见7、激励10%能够对表现现出色的员员工利用奖奖励和表彰彰等方式进进行激励，提提高员工积积极性。8、评估、反反馈和培训训10%能够较为合合

32、理的评价价他人的技技能和绩效效，指出其其不足，并并通过培训训和反馈帮帮助他人成成长和发展展9、专业知知识和技能能10%拥有和掌握握丰富的与与岗位有关关的专业知知识和技能能，并能在在工作过程程中熟练运运用以上按100分制打分分，评分取取整数值。评评价标准为为：10：表现现十分付突突出，明显显优于他人人；8/9;多多数情况下下表现超出出职位的要要求，绩效效是高质量量的并且在在考核期间间一贯如此此；6/7：表表现称职，基基本可以信信赖，到达达了绩效便便准的要求求；4/5：在在被评价的的方面存在在一定问题题，需要进进行改进；1/2/33：在被评评价的方面面总体说无无法让人接接受，须立立即改进；简评以下

33、考核表表可不填评评分人姓名名年度副经理理述职评价价表被评价者： 所在在部门： 职职位： 项目考 核 要要点考评尺度10 88 642优良中较差差 差评分 Aii权重a得分述职报告及时性：按按时提交述述职报告1.0真实性：客客观评价工工作内容2.5述职态度认真程度：理解并重重视述职的的作用2.0述职能力语言表达：思路清晰晰，准确、精精炼、流畅畅1.5书面表达：层次清楚楚,简略得得当,文字字流畅1.5应对能力：能够正确确理解上级级的提问并并恰当回应应1.5总分：G11=Ai*a=注：1、此此表适用于于对部门级级领导者和和特别指定定的关键岗岗位人员的的考评；2、被考评评者应在规规定期限内内将述职报报

34、告提交考考评者； 33、考评者者组织被考考评者进行行管理述职职与答辩活活动，并填填写此表以以供年度综综合考评之之用。年副经理述述职评价表表被评价者： 所在在部门： 职职位： 项目考 核 要要点考评尺度10 8 6 42优良中较差差 差评分 Aii权重a得分述职报告及时性：按按时提交述述职报告1.0真实性：客客观评价工工作内容2.5述职态度认真程度：理解并重重视述职的的作用2.0述职能力语言表达：思路清晰晰，准确、精精炼、流畅畅1.5书面表达：层次清楚楚,简略得得当,文字字流畅1.5应对能力：能够正确确理解上级级的提问并并恰当回应应1.5总分：G11=Ai*a=注：1、此此表适用于于对部门级级领导者和和特别指定定的关键岗岗位人员的的考评；2、被考评评者应在规规定期限内内将述职报报告提交考考评者； 33、考评者者组织被考考评者进行行管理述职职与答辩活活动，并填填写此表以以供年度综综合考评之之用。绩效考核申申诉表姓名职位部门考核期间提出申诉时时间有争议的考考核部分：认为有争议议的原因：修正建议：人力资源部部意见： 负负责人签字字： 本本次申诉已已经得到反反馈。 申诉人： 申诉评审会会意见： 负责人人签字： 本次申申诉已经得得到反馈。 申诉人人：