组织行为学案例分析46872.docx

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1、组织行为学案例分析案例1 骨骨干员工为为何要走？案例：张经理理是A公司司的人力资资源部负责责人，近段段时间他却却烦恼透顶顶，两位他他所看重的的公司业务务骨干要走走。主要原原因是该员员工认为他他现在所做做的贡献远远大于回报报，而且事事实的确如如此。而公公司则认为为他们所取取得的成绩绩是因为有有公司作后后盾，离了了公司他们们什么也不不是，又怎怎么会有作作为？相持持之下两人人一气走之之。问题：请你用有有关激励理理论分析此此案例。案例分析提提示：从某种种意义上来来说，企业业的竞争就就是人才的的竞争。谁谁拥有企业业发展所必必须的优秀秀人才，谁谁就掌握了了竞争中制制胜的法宝宝。因此，在在人才竞争争十分激烈

2、烈的今天，吸吸引和留住住优秀人才才，就成为为企业领导导者们所面面临的一个个至关重要要的问题。该该公司人力力资源部的的张经理正正被这个问问题所困扰扰。而这个个问题也正正是激励理理论所要解解决的问题题。你可以以运用需要要层次论、公公平理论等等对这个问问题进行分分析。案例2 公公司领导为为何头疼？案例： 北京京某科技发发展有限公公司(以下下简称公司司)始建于于19944年。公司司创立者原原先也从事事电脑营销销工作，由由于与原公公司的合作作出现分歧歧，他们认认为再到别别的小公司司去替人打打工意义已已经不大，于于是就决定定创办自己己的公司。 公司司创办之初初非常艰难难。没有资资金，就向向亲属借了了5万元

3、钱钱；没有场场地，就从从别的公司司的营业场场所中租了了一张桌子子，作为自自己的营业业场所；没没有现成的的客户，就就从他们原原先认识的的朋友中开开始介绍。整整个公司就就两个人，所所有推销、搬搬运、验货货、送货等等全部工作作都是两人人亲自来干干，辛苦自自不必说。公公司刚开始始主要经营营打印机，当当时卖一台台打印机的的利润还是是相当可观观,这样一一年下来，经经营情况还还很不错。 第二二年，租了了一个门市市，就招了了一名员工工帮助进货货，业务量量开始有起起色。由于于对整个市市场发展的的行情把握握得比较好好，发展速速度很快，当当年做得比比较好的是是惠普公司司的外设产产品。他们们决定招聘聘一个在惠惠普PC

4、和和服务器产产品方面有有丰富经验验的人加入入公司，为为了吸引对对方的加盟盟，他们提提出了加盟盟者与公司司之间对所所经营的惠惠普PC和和服务器产产品毛利二二八分成的的分配方式式，并于11996年年4月便开开始代理惠惠普公司的的PC和服服务器产品品。 19997年是是公司稳定定发展的一一年，微机机和外设的的销售量都都有了明显显的增长，人人员增加了了不少，公公司有了自自己的独立立门市，并并有点HPP专卖店雏雏形的味道道了。 19998年又又是一个转转折点，公公司办公从从临街门市市搬到写字字楼，同时时又吸收一一名合作者者加盟，任任销售部经经理，公司司与他毛利利润二八分分成。这样样，整个公公司的经营营分

5、成门市市和写字楼楼两个相对对独立的部部分，各有有一名合伙伙人负责，权权责分明。 从从公司的发发展过程来来看，还是是比较顺利利的。但随随着公司业业务的不断断发展，公公司的高层层管理者也也发现在公公司经营中中存在的问问题也不少少：公司各各个部门之之间各行其其事、除去去加盟者之之外，其他他员工士气气和热情不不高、公司司除了物质质上的刺激激外，再无无其他能够够调动员工工积极性的的办法。但但现实的情情况是，像像该公司这这样的规模模和经营情情况的公司司在物质刺刺激方面的的余地并不不大，因为为利润率已已经很薄了了，这是IIT产业中中硬件销售售业的总体体态势。其其实，即使使是那些平平均利润率率比较高的的行业中

6、的的小公司也也同样存在在相同的问问题。公司司领导者常常常为这类类事情头疼疼不已。 问题题：该公司司出现问题题的主要原原因何在？应从哪些些方面着手手改进？案例分析提提示：公司规规模扩大以以后，管理理的问题日日益突出。初初创时期依依靠创业参参与者的奋奋斗精神和和人际关系系等模式已已经不能适适应发展后后的企业新新形势。就就激励的形形式而言，公公司原有的的激励模式式就将不能能满足调动动员工积极极性的要求求。为改变变这种状况况，企业必必须采取灵灵活多样的的激励方式式。案例3 反反思失误案例：新春伊伊始，是许许多企业回回顾成绩.展望未来来的时候，尤尤其是那些些效益好的的企业，更更要在此时时表彰一番番以鼓舞

7、士士气。然而而在连续几几年保持高高速发展的的古井酒厂厂,此时却却组织全体体员工认真真学习该厂厂发展中中的五大失失误等重重要文件，并并要求各单单位结合本本部门实际际，深刻领领会文件精精神，找出出本单位和和个人工作作中的不足足与失误，制制定措施加加以改进，掀掀起了一个个以“反思失误误，提高认认识，统一一思想”为主题的的学习热潮潮。古井酒酒厂近年来来的高速发发展令人瞩瞩目，已连连续五年进进入按利税税排序的中中国5000家最大工工业企业行行列。特别别是19994年，该该厂实现销销售收入55.96亿亿元，利税税3.299亿元，各各项主要经经济指标创创历史同期期最高水平平。可贵的的是面对辉辉煌的成绩绩，该

8、厂处处优势而不不忘看困难难，谈成绩绩而不忘谈谈失误。11994年年底，在王王效金厂长长的亲自主主持下，真真务实古井井人对近年年来的工作作进行了深深刻而全面面的反思，以以现代规范范的企业制制度审视自自己走过的的路，总结结出了发展展中的五大大失误，人人才的增长长和干部素素质的提高高跟不上企企业的发展展；跨行业业开发尚未未建立起一一套科学的的监督管理理机制；营营销体系和和机制尚不不能完全适适应市场不不断变化发发展的需要要；市场竞竞争机制给给企业带来来的不利影影响没有及及时得到扼扼制；职工工在生产技技术上的主主观能动性性.创造性性发挥不够够等。该厂厂还将这五五大失误以以文件形式式下发各单单位学习讨讨论

9、。为配合合并推动各各单位的学学习，该厂厂宣传部门门还采取在在古井报报开设我我看五大失失误专栏栏等多种形形式，在全全厂范围内内广泛.深深入地开展展讨论活动动。全体古古井人通过过这次学习习讨论，从从失误中总总结经验.吸取教训训，从而提提高了认识识，统一了了思想，以以保证在以以后的工作作中扬长避避短，不断断提高工作作运行质量量，为古井井“19955年进一步步强化市场场建设，实实施名牌战战略，发行行B股，深深化股份制制规范改造造，导入CCIS战略略，再创新新辉煌”打下坚实实的思想基基础。问题：读了本文文之后，你你对王效金金厂长的管管理风格有有什么看法法？2.这这个案例对对你有哪些些方面的启启示？分析提

10、示：1.读读了本文之之后，首先先我认为他他的管理风风格是善于于及时总结结，按科学学管理的要要求，进行行深刻而全全面的反思思，总结出出了发展中中的“五大失误误”；其次相相信群众，通通过学习讨讨论，在总总结经验和和吸取教训训中，提高高了认识，统统一思想，为为企业再创创辉煌打下下坚实基础础。2.这这个案例对对我们有以以下的启发发：搞好企业业的领导工工作，领导导者必须有有战略的眼眼光；搞好企业业的领导工工作，领导导者必须善善于总结、及及时反思；搞好企业业的领导工工作，领导导者必须善善于发动全全体员工，充充分调动他他们的积极极性；搞好企业业的领导工工作，领导导者还必须须通过各种种形式全面面提高员工工素质

11、。案例4 王王义堂现象象说明了什什么？案例：不到两两年换一个个，换了任厂长长也没摆脱脱亏损的一一家国有企企业，却在在一个农民民手里起死死回生。11994年年5月，当当王义堂接接手河南泌泌阳县水泥泥厂时，该该厂亏损1123万元元，到年底底，王义堂堂却使该厂厂盈利700万元。第第二年实现现利税5225万元。第第三年在原原材料价格格大幅度上上涨的情况况下，仍实实现利税4470万元元。当年水水泥厂多年年亏损，再再任命谁为为厂长呢？难！有人人说，：“让王义堂堂试试吧！”。王义堂堂堂？这提提议让大家家一楞，：他是水泥泥厂所在地地的农民，他他怎么能当当国有企业业的厂长呢呢？可再一一琢磨，认认为王义堂堂有本事

12、，他他和人合伙伙开办的个个公司，个个个盈利。县县里与王义义堂签订了了委托经营营协议。王王义堂交万元抵抵押金，企企业亏损，抵抵押金没收收；企业盈盈利，退还还抵押金本本息，还可可按30的比例得得到奖励。谈起当当时厂里的的情况，王王义堂至今今记忆犹新新：全厂4413名职职工，其中中行政管理理人员1113 人，厂厂长一正八八副，各自自为政。一一个科室有有五.六个个人，天天天没事干。来来三五个客客人，是一一.两桌相相陪；来一一个客人，也也是一.两两桌相陪，220个月吃吃掉30多多万元。上任后后，王义堂堂把原来的的个正.副厂长全全部免掉，但但对原来的的规章制度度，没有改改变，只是是不让原来来的制度成成为挂

13、在墙墙上的空口口号。他规规定，职工工犯错误只只允许三次次，第四次次就开除。不不过，他到到底也没开开除一个人人，倒是有有二.三十十个光棍汉汉主动调走走了，因为为实行计件件工资后，这这些人再也也不能象以以前那样光光拿钱不干干活了。于于是，企业业每小时水水泥的产量量从过去的的五.六吨吨提高到十十多吨。起初，有有城里人身身份的人对对王义堂的的严格不很很满意，但但王义堂早早上5 点点钟就上班班，一天在在厂里呆十十几个小时时，他的责责任心，最最终让职工工认可了。针对王王义堂现象象，一位经经济学家评评论说，这这是一个有有普遍意义义的典型个个案厂长长.经理个个人的道德德境界在相相当程度上上决定着整整个企业的的

14、生死兴衰衰。这不是是纯经济学学所能研究究和解决的的问题，在在目前企业业存在亏损损的情况下下，关注并并研究王义义堂现象有有着特殊的的意义。问题：.王王义堂现象象说明了什什么？.在在当前，研研究王义堂堂现象有何何现实意义义？分析提示：1.王王义堂现象象说明了领领导者的素素质的高低低是企业成成败的关键键2.当当前，研究究王义堂现现象对于搞搞好企业生生产经营活活动，提高高企业经济济效益有现现实指导意意义。案例5 都都城光学仪仪器厂案例：都城光光学仪器厂厂是我国某某中心城市市的一家有有名的工厂厂，主要生生产照相机机、测量仪仪器等，老老厂长因年年老体衰向向机械厅提提出了辞职职。厂里经经过民意测测验，经过过

15、省机械厅厅批准，推推举秦宪明明为厂长，一一个月后秦秦宪明就走走马上任。秦宪明明大学毕业业后就来到到都城光学学仪器厂担担任技术员员，后来又又被长里送送到大学学学习企业管管理，获得得硕士学位位后回厂任任厂长助理理，很快又又升任副厂厂长，并在在回厂两年年后被推任任厂长。秦秦厂长早就就认为都城城光学仪器器厂要走上上兴旺发达达之路，必必须调整组组织结构，于于是在上任任以后，他他就进行了了组织结构构的调整，没没想到碰到到了大钉子子。都城光光学仪器厂厂全厂职工工人，行政政科室共个。比比如管生产产的就有生生产科、生生产准备科科、生产计计划科、生生产调度科科等个科科室；每个个科都有科科长、副科科长各名名还有好几

16、几名科员。全全厂科室干干部多人，占占全厂职工工总人数的的三分之一一。科室人人多、推诿诿、扯皮现现象严重。秦秦厂长决定定将科室合合并成个，精简简的干部都都充实到第第一线去。这这一方案在在厂务会上上很快通过过，并得到到全厂职工工的支持，但但在实施过过程中却象象捅了马蜂蜂窝，被精精简的干部部挤满了秦秦厂长的办办公室和家家里找他谈谈话，还有有的坚持不不执行精简简方案，说说情者更是是络绎不绝绝。结果厂厂里科室不不安心工作作，造成报报告、文书书的大量积积压，生产产指挥不灵灵，产品质质量也不断断出问题。副副厂长劝秦秦厂长停止止精简机构构，以免给给工厂造成成更大损失失，秦厂长长进退两难难，内心非非常难过。问题

17、：1组组织机构的的调整为什什么会遇到到这么大的的阻力？如如果秦厂长长事先对变变革的阻力力有充分的的估计，那那么他该采采取什么样样的措施推推进这项工工作的完成成？提示：组织变革革的阻力因因素队员工进进行教育，实实行奖罚制制度，争取取基层工人人的支持，并并让所有员员工参与变变革2现现在他该怎怎样进行下下一步的工工作？提示：从克服组组织变革阻阻力的措施施分析案例6 科科维特公司司案例：50年年代初，弗弗考夫和中中学时代的的伙伴创办办了科维特特公司。这这家公司在在10年内内把营业额额从55000万美元元提高到7750000万美元，一一跃成为零零售史上发发展最快的的公司之一一。在600年代初，这这家公司

18、平平均每7个个星期增设设一家大的的商店。很很快扩充到到了25家家商店。从一开开始，科维维特的管理理就是集权权式的。总总部操纵着着所有的经经营活动和和其它各项项政策，商商店经理和和其它管理理人员只被被赋予少的的可怜的权权力。弗考考夫经常四四处巡视，直直接管理相相当大数量量的商店，直直到这一数数量超出了了他力所能能及的范围围。科维特特公司的规规模越来越越大，他所所面临的问问题也变得得越来越复复杂。当公公司的商店店还没有超超过12家家时，弗考考夫及其总总部的高级级管理人员员还能够亲亲临现场给给各商店作作领导。但但是，随着着公司的扩扩大，面对对面的监控控，控制等等一系列问问题变得难难乎其难了了。后来，

19、科科维特公司司在经营上上的开始日日趋严重。最最后公司不不得不减少少新店的增增设，把注注意力转向向了现有的的商店。最最后弗考夫夫仍然无法法拯救公司司，科维特特公司被斯斯巴坦斯工工业公司收收购，弗考考夫从舞台台中心消失失了。 问题题：1所所采用的组组织结构和和管理方式式使他获得得了成功，也也导致了他他的失败。这这是为什么么？提示：开始组织织较小，采采用的方法法很使用这这种较小的的组织，随随着组织的的变大，管管理者没有有能力像以以前一样的的继续完成成以前成功功的方法，管管理方法不不适应组织织的进一步步发展。2.科科维特公司司的发展，当当面对面的的管理变得得不再可行行时，为确确保有效得得监督管理理，应

20、当怎怎样进行组组织设计？提示：从组织变变革的步骤骤着手分析析案例7 日日本大河精精工株式会会社案例：日本大大河精工株株式会社创创建初期，充充其量只是是一家中小小公司，发发展到现在在成为世界界上最大的的语句制造造商，在国国际市场上上占有200%的份额额，在国内内的占有率率更达311%。19962年，大大河的总经经理松景义义男通过讲讲课的机会会认识了东东芝公司的的质量管理理科长衫本本辰夫，并并说服东芝芝公司总经经理士光敏敏夫将衫本本辰夫转入入大河公司司。于是衫衫本辰夫以以总经理的的身份转入入大河，半半年后就任任总经理。衫本辰辰夫具有丰丰富的经历历，办事坚坚决、果断断，一旦下下了决心做做好了准备备工

21、作，就就全力以赴赴，不屈不不挠。他把把科学的管管理思想升升华到战略略的高度，并并获得了成成功。山本本辰夫把企企业的中心心工作转到到了充实人人才和提高高员工素质质上来，他他认为提高高员工的素素质关键在在于领导人人的以身作作则。因此此直到现在在他还是坚坚持每天早早上7时115分到公公司，以自自己的实际际行动作为为大家的表表率。他主主持工作后后把原来公公司内部众众多的委员员会进行精精简，仅保保留了3个个，其中之之一就是所所谓“工作乐趣趣委员会”，其目的的在于从工工作、工资资、环境33各方面集集思广益，使使公司成为为充满工作作乐趣的团团体，使员员工们精神神愉快的充充分发挥自自己的能力力。此外它它在公司

22、内内部的经营营方面也进进行一系列列富有特色色的改进，正正是这一切切，换来了了大河公司司今天的辉辉煌成就。问题：1.衫衫本辰夫的的管理方法法表现了那那些组织发发展的基本本价值观？提示：尊重人，信信任和支持持，创新2.这这些价值观观对组织发发展有什么么帮助？提示：建立良好好的工作环环境，有利利于员工的的自我实现现，有利于于团队和学学习型组织织的建立案例8 康康涅狄格互互助保险公公司的苏雷诺兹案例：苏雷雷诺兹（SSue RReynoolds）今今年22岁岁，即将获获得哈佛大大学人力资资源管理的的本科学位位。在过去去的两年里里，她每年年暑假都在在康涅狄格格互助保险险公司打工工，填补去去度假的员员工的工

23、作作空缺，因因此她在这这里做过许许多不同类类型的工作作。目前，她她已接受公公司的邀请请，毕业之之后将加入入互助保险险公司成为为保险单更更换部的主主管。康涅狄狄格互助保保险公司是是一家大型型保险公司司，仅苏所所在的总部部就有50000多名名员工。公公司奉行员员工的个人人开发，这这已成为公公司的经营营哲学，公公司自上而而下都对所所有员工十十分信任。苏将要要承担的工工作要求答答直接负责责25名职职员。他们们的工作不不需要什么么培训而且且具有高度度的程序化化，但员工工的责任感感十分重要要，因为更更换通知要要先送到原原保险单所所在处，要要列表显示示保险费用用与标准表表格中的任任何变化；如果某份份保险单因

24、因无更换通通知的答复复而将被取取消，还需需要通知销销售部。苏工作作的群体成成员全部为为女性，年年龄跨度从从19岁62岁，平平均年龄为为25岁。其其中大部分分人是高学学历，以前前没有工作作经验，她她们的薪金金水平为每每月14220美元20700美元。苏苏将接替梅梅贝尔.芬芬彻的职位位。梅贝尔尔为互助保保险公司工工作了377年，并在在保险单更更换部做了了17年的的主管工作作，现在她她退休了。苏苏去年夏天天曾在梅贝贝尔的群体体里工作过过几周，因因此比较熟熟悉她的工工作风格，并并认识大多多数群体成成员。她预预计除了丽丽莲兰兹之外外，其他将将成为她下下属的成员员都不会有有什么问题题。丽莲今今年50多多岁

25、，在保保险单更换换部工作了了10多年年。而且，作作为一个“老太太”，她在员员工群体中中很有分量量。苏断定定，如果她她的工作得得不到丽莲莲兰兹的支支持，将会会十分困难难。苏决心心以正确的的步调开始始她的职业业生涯。因因此，她一一直在认真真思考一名名有效的领领导者应具具备什么样样的素质。问题：1.影影响苏成功功地成为领领导者的关关键因素是是什么?2、你你认为苏能能够选择领领导风格?如果可以以，请为她她描述一个个你认为最最有效的风风格。如果果不可以，请请说明原因因。3帮助助苏赢得或或控制丽莲莲兰兹，你你有何建议议?案例分析提提示：影响苏成成功地成为为领导者的的关键因素素是能否得得到下属的的支持。主主

26、要从领导导的概念来来分析。我认为苏苏能选择领领导的风格格，可以根根据领导行行为理论加加以分析。我建议：首先苏应应该主动地地找她谈心心，听听她她的想法；其次苏应应该谦虚地地说说自己己的打算，并并争求她的的意见。案例9 帕帕尔默机器器公司案例：帕尔默默机器公司司已经处于于艰难时刻刻，这不仅仅归因于经经济衰退，而而且也归因因于自日本本进口的产产品所造成成的竞争。在在过去，劳劳资关系已已相当糟糕糕。工会通通常要求给给工人增加加高工资，而而且也得到到了。但是是，在以往往几个月内内，事情起起了变化，劳劳资双方都都认识到他他们的前景景暗淡。公司坚坚持认为它它处于朝不不保夕的状状态中，因因而要求劳劳方让步和和

27、削减工资资。工会召召开会员大大会，讨论论了公司的的情况，尽尽管有一名名装配工安安斯图尔特特认为她的的工资高，赞赞成减低工工资，但大大多数工人人却不同意意，也不想想作出任何何让步。事事实上，工工人对于管管理部门的的意图很不不信任，觉觉得如果作作出了让步步，就会促促使公司提提出一些额额外要求。经经过长时间间的讨论之之后，有些些工人比较较同意让步步，假使管管理部门能能作出类似似牺牲的话话。可是公公司管理部部门并不想想作出任何何承诺。在在其后的几几周内，情情况愈来愈愈坏，解雇雇的事提出出来了，工工会同意实实行一些削削减，但附附带有一个个协议，即即在公司情情况好转后后，员工可可以某种方方式分享公公司的利

28、润润。一个月月后，一些些大公司的的行政主管管的薪水调调查表在一一家全球性性杂志上发发表了，透透露出这家家公司的行行政主管拿拿到的报酬酬大量递增增。一名工工人评论是是：“恰恰你不不能够信任任高层管理理部门。我我希望我们们像日本的的公司那样样，在艰难难时刻，首首先削减红红利，然后后削减高层层管理部门门的薪水，稍稍后再减少少中层主管管人员的薪薪水，至于于工人的工工资则是在在最后减少少的。”问题：你认为工工人应该作作出让步并并且应该同同意减工资资吗？如果你是是公司的总总裁，你将将怎样处理理这种情况况？案例分析提提示：面对公司司所处的实实际情况，工工人应该作作出让步并并同意减工工资。其原原因是：公司以处

29、处于朝不保保夕状态中中；劳资双方方都认为公公司的前景景暗淡。假如我是是公司的总总裁，我将将这样做：向员工讲讲清公司当当前所面临临的实际情情况；为了度过过难关，公公司总裁首首先带头削削减薪水，然然后削减各各级管理人人员的薪水水，最后在在减少员工工的薪水。向员工承承诺，公司司经营状况况好转，将将会增加薪薪水。案例10 建造“大家庭”案例：企业家家们常常号号召职工“以厂为家家”.“以公司为为家”，试图以以此来增加加企业的凝凝聚力，为为企业创造造更好的效效益。但真真正能让职职工感到企企业是自己己的“家”，却没有有那么容易易。这要求求企业家真真正在企业业营造出“大家庭”的环境。香港新新鸿基证券券有限公司

30、司，是19969年由由冯景禧所所创办，该该公司在日日成交数亿亿港元的香香港证券市市场上，占占有30%的份额，公公司年盈利利额达数千千万元，冯冯景禧的个个人财产达达数亿美元元。他成了了称雄一方方的“证券大王王”。“新鸿基”之所以能能创造出世世界证券业业少有的佳佳绩，主要要得益于冯冯景禧的“大家庭”式的经营营管理哲学学。“新鸿基”执行董事事谭宝信介介绍说：“在冯景禧禧的掌握下下，公司形形成了一股股难以形容容的奇妙力力量。这样样的气氛能能激发员工工的创造性性。在这里里工作，成成就肯定比比别的机构构大。”实际情情况正如谭谭宝信所说说，冯景禧禧的“大家庭”式的经济济哲学，不不但使本国国职工感到到和谐，而

31、而且也使外外籍职工感感到“大家庭”的温暖。这这样，一种种奇妙的力力量就自然然形成。这这种力量之之大是难以以形容的。为了实实施“大家庭式式”的经营哲哲学，在管管理方式上上，他十分分重视人的的作用，强强调发挥人人的创造性性。他曾声声明：服务务行业的资资产就要靠靠管理，而而管理是靠靠人去实行行的。新鸿鸿基集团不不以拥有巨巨额资产为为荣，而以以拥有一大大批有知识识.有能力力.有胆量量.善于运运用大好时时机.敢于于接受挑战战的人才队队伍为骄傲傲。冯景禧禧的管理哲哲学和用人人艺术，既既有西方人人的科学求求实精神，又又有东方人人和谐情趣趣的气氛；既有美国国现代化管管理原则，又又有日本人人的以感情情为核心的的

32、人际关系系，融东西西方优点于于一炉。在管理理原则上，他他十分强调调团结的力力量，注重重全公司上上上下下的的团结一致致。他在经经营业务的的大政方针针决定之前前，总是广广开言路，尤尤其是重视视反面意见见，然后加加以集中，再再向全体员员工解释宣宣传，使大大家齐心协协力。他在在实施公司司的决策时时俨然像一一位“铁血将军军”，而在体体谅下属时时又俨然是是一个宽厚厚的长者。如如果有哪个个职工向他他辞职，他他首先会询询问是否有有亏待过他他的地方？如有，就就诚恳道歉歉、改正，并并全力挽留留。因为他他知道，失失去一个人人容易，但但培养一个个人难。在在管理作风风上，他注注重以身作作则，平易易近人。为为了使员工工心

33、情愉快快，他还刻刻意创造一一种“大家庭式式”的生活气气氛，如组组织业余球球赛，在周周末用公司司的游艇观观赏海景，亲亲自参加员员工们的“国语”学习，等等等。许多企企业的职工工“吃里扒外外”，对企业业不负责任任，“大家庭式式”的管理，不不失为医治治这种病症症的良方。问题 ：冯景禧是是如何提高高新鸿基证证券有限公公司凝聚力力的？您从该案案例得到了了什么启示示？案例分析提提示：主要从以以下几方面面分析：在管理方方式上，重重视人的作作用，强调调发挥人的的创造性；在管理哲哲学和用人人艺术上，强强调东西方方结合；管理原则则上，强调调团结和广广开言路；在管理作作风上，注注重以作则则和平易近近人。建造“大大家庭”的关键在在于领导者者。从怎样样做一个好好的领导者者来分析。