360度考核体系文件实例(21)10157.docx

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1、360度考核体系文件实例简介为了对员工工的绩效进进行客观、公公平的平价价和考核，不不断提高员员工绩效水水平，增强强公司在市市场中的竞竞争力，促促进在公司司内形成积积极向上的的氛围，特特制定此考考核制度。本本考核制度度遵循量化化、公平的的原则，以以员工的工工作结果为为主要考核核对象，昼昼以客观、公公开的量化化指标为徇徇标准和考考核依据，量量大限度的的减少主观观随意性，使使该考核制制度具有现现实的可操操作性。对对于难以量量化衡量的的工作岗位位，以目标标管理的原原则进行考考核。为促促进公司的的不断改进进，引导员员工为公司司的发展献献计献策，本本考核制度度中考虑了了员工合理理化建议因因素。员工工的绩效

2、在在簋大程度度上决定了了其直接上上级的绩效效，而员工工的直接上上级又是最最了解该员员工的管理理者，因此此直接上级级应该对下下属员工的的绩效拥有有考核的权权力，并承承担考核的的责任。在在本考核制制度中赋予予直接上级级对下属员员工的考核核有核准权权，直接上上级的上级级对些只有有知情权和和指导权，没没有权力修修改，也不不承担责任任。些原则则是为了防防止回避责责任、转移移矛盾现象象的发生。为为了体现公公平性，除除了公布量量化指标和和考核结果果外，还设设立了考核核仲裁制度度，仲裁委委员会有权权改变考核核结果，其其审理结果果具有最终终效力。体系文件部部分：本文件包括括以下主要要内容：（1）总则；（2）对非

3、生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门班组长的考核办法；（6）对生产部门操作工人的考核办法；(7)考核结果的评级标准；（8）考核奖惩规定；（9）考核时间；（10）考核面谈；（11）考核仲裁；（12）年终考核；（13）其他；（14）附件。1、总则1、本制度度的目的是是对员工的的绩效进行行客观、公公平的评价价和考核，2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，3、以提高员工的能力，4、并公正合理地处理员工的待遇。5、本制度度适用于公

4、公司内除总总经理外的的所有员工工，6、包括试用用期的员工工和临时工工。7、总经理理的考核由由董事会进进行。8、对员工工的考核分分为基础部部分、合理理化建议两两部分，99、其中基础础部分包括括工作结果果、岗位规范范要求、行政纪律律、上级评议议、同10、事互评（适适用于部分分岗位）、业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。11、由各各部门根据据标12、准操作手手册制定每每个岗位具具体的量化化考核指113、标14、，15、由人力资资源部存档档。16、由各各部门制定定各自的岗岗位规范要要求及其考考核细则，17、作为本

5、考核制度的附件，18、是对岗位规范考核的依据。19、由人人力资源部部制定行政政要求规范范及其考核核细则，220、作为本制制度的附件件，21、是对行政政考核的依依据。2、对非生生产部门中中层管理者者的考核办办法1、非生产产部门中层层管理者包包括副总经经理、非生生产部门的的部门经理理、科长。2、对非生生产部门中中层管理者者每半年考考核一次。3、对非生生产部门中中层管理者者的考核分分为基础部部分、合理理化建议两两部分。基基础部分包包括：工作计划划完成情况况；本人和下下属员工岗岗位规范违违纪情况；本人和下下属员工行行政纪律违违纪情况；业务相关关单位的考考核；直接上级级评议。合合理化建议议只包括被考核人

6、人的合理化化建议；下属的合合理化建议议。4、对非生生产部门中中层管理者者的考核流流程，5、见附件2。6、由人力力资源部查查阅被考核核人在考核核期内是否否有严重违违纪情况，7、并通知其直接上级。有严重违纪情况的不8、能参加考核。通知单见附件3。9、由被考考核人和其其直接上级级共同100、核查被考考核人的工工作计划完完成情况。该该项满分为为300分，11、格式见附附件4，12、具体内容容根据被考考核人的工工作计划确确定。13、由业业务相关单单位或个人人对被考核核人领导的的单位的工工作状况进进行考核，14、结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，15、格式见附件5，16、具体内容根据部门间的

7、工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同17、确定考核人的数量和人选，18、挑选原则是有代表性、公平性。19、由人人力资源部部汇总被考考核人及其其下属员工工的个人岗岗位规范坭坭情况，220、提交被考考核人直接接上级，221、以进行考考核。该项项满分为2200分，22、格式见附附件6。23、由人人力资源部部汇总被考考核人及其其下属员工工的个人行行政纪律违违纪情况，24、提交被考核人直接上级，25、以进行考核。该项满分为100分，26、格式见附件7。27、由被被考核人的的直接上级级对被考核核人进行评评议，288、该项满分分为2000分，29、格式见附附件8。30、被考考核人汇总总

8、本人及其其下属的合合理化建议议，31、提交其直直接上级，32、由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、每条记50分；是提出解决方案的，34、每条记100分；建议被采纳实施的，35、每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，36、每条记25分；是提出解决方案的，37、每条记50分；建议被采纳实施的，38、每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。3、对生产产部门中层层管理者的的考核办法法1、生产部部门中层管管理者包括括生产部经经理、车间间主任。2、对生产产部门中层层管理者每每半年考核核一次。3、对生产产部门中层层管理者的的考核分为为基础部分分、合理化化建议

9、两部部分。基础础部分包括括：生产数量量、质量、成成本指4、标5、；本人和下下属员工岗岗位规范违违纪情况；本人和下下属员工行行政纪律违违纪情况；直接上级级评议。合合理化建议议包括：被考核人人的合理化化建议；下属的合合理化建议议。6、对生产产部门中层层管理者的的考核流程程，7、见附件100。8、由人力力资源部查查阅被考核核人在考核核期内是否否有严重违违纪情况，9、并通知其直接上级。有严重违纪情况的不10、能参加考核。通知单见附件3。11、由被被考核人的的直接上级级从品质部部、财务部部汇总考核核期内被考考核人管理理的单位的的产品质量量、产量和和成本数据据，12、根据期初初确定的标标13、准进行考考核

10、。该项项满分为5500分，14、格式见附附件11，15、具体量化化指16、标17、由生产副副总经理和和生产部结结合公司战战略目标118、以及设备备19、工艺状状况确定。20、由人人力资源部部汇总被考考核人及其其下属员工工的个人岗岗位规范违违纪情况，21、提交被考核人直接上级，22、以进行考核。该项满分为200分，23、格式见附件6。24、由人人力资源部部汇总被考考核人及其其下属员工工的个人行行政纪律违违纪情况，25、提交被考核人直接上级，26、以进行考核。该项满分为200分，27、格式见附件7。28、由被被考核人的的直接上级级对被考核核人进行评评议，299、该项满分分为2000分，30、格式见

11、附附件8。31、被考考核人汇总总本人及其其下属的合合理化建议议，32、提交其直直接上级，33、由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，34、每条记50分；是提出解决方案的，35、每条记100分；建议被采纳实施的，36、每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，37、每条记25分；是提出解决方案的，38、每条记50分；建议被采纳实施的，39、每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。4、对非生生产部门和和生产部门门职员的考考核办法1、非生产产部门职员员包括资材材部、品质质部、市场场部、人力力资源部、企企划部、综综合管理部部、财务部部除部门经经理、科长长外的所有有

12、员工。生生产部门职职员是指22、除生产部部经理、车车间旅途、班班长、组长长、倒班长长外的员工工。3、对非生生产部门和和生产部门门职员每季季度考核一一次。4、对非生生产部门和和生产部门门职员的考考核分为基基础部分、合合理化建议议两部分。基基础部分包包括：工作计划划完成情况况；本人岗位位规范违纪纪情况；本人行政政纪律违纪纪情况；业务相关关单位的考考核；直接上级级评议。合合理化建议议只包括：本人的合合理化建议议。5、对非生生产部门和和生产部门门职员的考考核流程，6、见附件12。7、由人力力资源部查查阅被考核核人在考核核期内是否否有严重违违纪情况，8、并通知其直接上级。有严重违纪情况的不9、能参加考核

13、。通知单见附件3。10、由被被考核人和和其直接上上级共同111、核查被考考核人的工工作计划完完成情况。该该项满分为为300分，12、格式见附附件4，13、具体内容容根据被考考核人的工工作计划确确定。14、由业业务相关单单位或个人人对被考核核人领导的的单位的工工作状况进进行考核，15、结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，16、格式见附件5，17、具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同18、确定考核人的数量和人选，19、挑选原则是有代表性、公平性。20、由人人力资源部部汇总被考考核人的个个人岗位规规范违纪情情况，211、提交被考考核人直接接上级，

14、222、以进行考考核。该项项满分为2200分，23、格式见附附件13。24、由人人力资源部部汇总被考考核人的个个人行政纪纪律违纪情情况，255、提交被考考核人直接接上级，226、以进行考考核。该项项满分为1100分，27、格式见附附件14。28、由被被考核人的的直接上级级对被考核核人进行评评议，299、该项满分分为2000分，30、格式见附附件15。31、被考考核人汇总总本人的合合理化建议议，32、提交其直直接上级，33、由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，34、每条记50分；是提出解决方案的，35、每条记100分；建议被采纳实施的，36、每条记300分。合理化建议汇总

15、表见附件16。5、对生产产部门班组组长的考核核办法1、生产部部门班组长长包括各的的生产班组组长、维修修班组长。2、对生产产部门班组组长每季度度考核一次次。3、对生产产部门班组组长的考核核分为基础础部分、合合理化建议议两部分。基基础部分包包括：生产数量量、质量、成成本指4、标5、；本人和下下属员工岗岗位规范违违纪情况；本人和下下属员工行行政纪律违违纪情况；直接上级级评议。合合理化建议议包括：被考核人人的合理化化建议；下属的合合理化建议议。6、对生产产部门班组组长的考核核流程，77、见附件177。8、由人力力资源部查查阅被考核核人在考核核期内是否否有严重违违纪情况，9、并通知其直接上级。有严重违纪

16、情况的不10、能参加考核。通知单见附件3。11、由被被考核人的的直接上级级从品质部部、财务部部汇总考核核期内被考考核人管理理的单位的的产品质量量、产量和和成本数据据，12、根据期初初确定的标标13、准进行考考核。该项项满分为5500分，14、格式见附附件11，15、具体量化化指16、标17、由生产副副总经理和和生产部结结合公司战战略目标118、以及设备备19、工艺状状况确定。20、由人人力资源部部汇总被考考核人及其其下属员工工的个人岗岗位规范违违纪情况，21、提交被考核人直接上级，22、以进行考核。该项满分为200分，23、格式见附件6。24、由人人力资源部部汇总被考考核人及其其下属员工工的个

17、人行行政纪律违违纪情况，25、提交被考核人直接上级，26、以进行考核。该项满分为200分，27、格式见附件7。28、由被被考核人的的直接上级级对考核人人进行评议议，29、该项满分分为2000分。格式式见附件88。30、被考考核人汇总总本人及其其下属的合合理化建议议，31、提交其直直接上级，32、由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、每条记50分；是提出解决方案的，34、每条记100分；建议被采纳实施的，35、每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，36、每条记25分；是提出解决方案的，37、每条记50分；建议被采纳实施的，38、每条记150分。管理者合理化

18、建议汇总表见附件9。6、对生产产部门操作作工人的考考核办法1、生产部部门操作工工人包括各各的生产工工人、维修修班工人。2、对生产产部门操作作工人每月月考核一次次。3、对生产产部门操作作工作的考考核分为基基础部分、合合理化建议议两部分。基基础部分包包括：生产数量量、质量、成成本指4、标5、；本人岗位位规范违纪纪情况；本人行政政纪律违纪纪情况；同6、事互评；直接上级级评议。合合理化建议议是指7、本人的合合理化建议议。8、对生产产部门操作作工作的考考核流程，9、见附件18。10、由人人力资源部部查阅被老老板人在考考核期内是是否有严重重违纪情况况，11、并通知其其直接上级级。有严重重违纪情况况的不12

19、2、能参加考考核。通知知单见附件件3。13、由被被考核人的的直接上级级汇总考核核期内被考考核人产品品质量、产产量和成本本数据，114、根据期初初确定的标标15、准进行考考核。该项项满分为5500分，16、格式见附附件19，17、具体量化化指18、标19、由生产副副总经理和和生产部结结合公司战战略目标220、以及设备备21、工艺状状况确定。22、由人人力资源部部汇总被考考核人的个个人岗位规规范违纪情情况，233、提交被考考核人直接接上级，224、以进行考考核。该项项满分为2200分，25、格式见附附件13。26、由人人力资源部部汇总被考考核人的个个人行政纪纪律违纪情情况，277、提交被考考核人直

20、接接上级，228、以进行考考核。该项项满分为1100分，29、格式见附附件14。30、由同同31、一大班的的操作工人人进行同332、事互评，333、该项满分分100分，34、格式见附附件20。被同同35、事评为“比自己工工作绩效好好的同366、事”者，37、每票计2分；被同同38、事评为“和自己工工作绩效一一样的同339、事”者，40、每票计1分；被同同41、事评为“比自己工工作绩效差差的同422、事”者，43、每票计0分；每名名44、员工同455、事互评满满分是：22*(n-1)，46、n 是参加加同47、一组互评评的员工总总数；每名名48、员工同499、事互评项项的得分为为：（计票票总分）

21、/(满分)*110050、由被被考核人的的直接上级级对考核人人进行评议议，51、该项满分分为1000分，52、格式见附附件15。53、被考考核人汇叫叫本人的合合理化建议议，54、提交其直直接上级，55、由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，56、每条计50分；是提出解决方案的，57、每条记100分；建议被采纳实施的，58、每条记300分。合理化建议汇叫表见附件16。7、考核结结果的评级级标8、准1、员工考考核结果按按成绩评为为A、B、C、D四个等级级，2、没有比例例限制，33、考核结果果汇总表见见附件211。4、有严重重违纪的员员工当期考考核等级为为D，5、其他的处处罚规

22、定见见纪律及及日常管理理制度。6、纪律律及日常管管理制度中中罚1点在考考核制度中中计为基础础部分的“行政纪律律”单项扣1分。7、考核结结果评级如如下：1)同22)时满足下下列所有条条件者为AA等:* 基础础部分的“行政纪律律”单项得分分不低于该该项满分的的95%，基基础部分的的其他单项项得分不低低于该项满满分的800%。* 基础础部分的总总分不低于于900分。*合理化化建议部分分的总分不不*低于1000分。*基础部部分与合理理化建议部部分之和的的总分不*低于10550分。2）同时满满足下列所所有条件者者为B等：*基础部部分的“行政纪律律”单项得分分不*低于该项项满分的880%，*基础部分分的其

23、他单单项的得分分不*低于该项项满分的660%。*基础部部分的总分分不*低于7000分。*基础部部分与合理理化建议部部分之和的的总分不*低于8000分。3）同时满满足下列所所有条件者者为C等：*基础部部分的“行政纪律律”单项得分分不*低于该项项满分的660%，*基础部分分的其他单单项得分不不*低于该项项满分的550%。*基础部部分的总分分低于8000分，*但不*低于5000分。4）满足下下列任一条条件者为DD等：*基础部部分的“行政纪律律”单项得分分低于该项项满分600%*基础部部分的其他他单项得分分低于该项项满分的550%。*基础部部分与合理理化建议部部分之和的的总分低于于500分者者。9、考

24、核奖奖惩规定对考核结果果实行按等等级一次性性奖惩的原原则。8、对非生生产部门、生生产部门中中层管理者者考核的奖奖惩规定（半半年奖）：A 等：奖奖励被老板板人基本工工资、岗位位工资之和和的1500%B 等：奖奖励被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的50%C 等：扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的30%。累计4次C等，撤销销被考核人人的领导职职务。D 等：扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的1000%。累计计2次D等，撤销销被考核人人的领导职职务。9、对生产产部门班组组长考核的的奖惩规定定（季度奖奖）：A 等：奖奖励被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的60%。B 等：

25、奖奖励被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的20%。C 等：扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的15%。累计4次C等，撤销销被考核人人的领导职职务。D 等：扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的45%。累计2次D等，撤销销被考核人人的领导职职务。10、对非非生产部门门职员、生生产部门职职员考核的的奖惩规定定（季度奖奖）： A 等：奖励被老老板人基本本工资、岗岗位工资之之和的600%B 等：奖奖励被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的20%C 等：扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的15%。累计4次C等，解除除被考核人人的劳动合合同。D 等：扣扣除被考核核人基本工

26、工资、岗位位工资之和和的45%。累计2次D等，解除除被考核人人的劳动合合同。11、对生生产部门操操作工人考考核的奖惩惩规定（月月奖）：A 等：奖奖励被老板板人基本工工资、岗位位工资之和和的20%B 等：奖奖励被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的7%C 等：扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的7%。累计计4次C等，解除除被考核人人的劳动合合同。D 等：扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的20%。累计2次D等，解除除被考核人人的劳动合合同。10、考核核时间1、中层管管理者在每每年的1月、7月的第三三个星期考考核，2、五个工作作日内结束束。3、职员、生生产部门班班组长在每每季

27、度的第第二个星期期考核，44、五个工作作日内结束束。5、生产部部门的操作作工作在每每月的每一一个星期考考核，6、五个工作作日内结束束。11、考核核面谈1、考核面面谈不2、仅是对被被考核人公公布考核结结果，3、更重要的的是给予被被考核人正正式的考核核信息，44、促进员工工绩效的提提高。5、考核面面谈在考核核结束后一一星期内进进行，6、由被考核核人的直接接上级安排排一对一的的面谈，77、被考核人人的个人考考核资料对对其本人公公开。考核核面谈表格格见附件222。十一、考核核仲裁1、被考核核人对考核核结果持有有异议时，2、可在考核面谈结束之后的两星期内向人力资源部提出仲裁申请，3、逾期不4、予受理。5

28、、人力资资源部接到到被考核人人的仲裁申申请后，66、在考核面面谈结束后后的第三个个星期内组组织考核仲仲裁7、考核仲仲裁委员会会是临时机机构，8、在被考核核人提出考考核仲裁申申请后，99、由人力资资源部组织织建立。10、考核核仲裁委员员会由5名11、委员组成成，12、构成如下下：一名人力资资源部经理理一名被考核核人的越级级上级一名其它部部门与被考考核人同级级别的员工工一名其它部部门与被考考核人直接接上级同级级别的员工工一名其它部部门与被考考核人直接接下级同级级别的员工工考核仲裁委委员会的资资格由人力力资源部审审核，原则则是要求考考核仲裁委委员品行端端正、富有有经验。若若实际情况况无法满足足上述部

29、门门、级别的的构成要求求，则由人人力资源部部考虑回避避、公正、权权威的原则则确定考核核仲裁委员员。13、考核核仲裁委员员会在听取取双方当事事人的陈述述、查阅有有关记录资资料后做出出裁决。裁裁决应在全全体委员和和双方当事事人同144、时在声的的情况下宣宣布。些裁裁决具有最最终效力。15、考核核仲裁不116、公开审理理。十二、年终终考核1、年终考考核是调整整员工下一一年度工资资（基本工工资和岗位位工资）水水平、颁发发年终奖金金的依据。2、每年一一月份在进进行常规考考核后由人人力资源部部组织年终终考核，33、时间是一一月份的第第四个星期期。各单位位主管（部部长）须于于五个工作作日内完成成初核，44、

30、递交表册册至人力资资源部，55、呈报总经经理办公会会议复6、核及批示示。全部审审核完毕后后，7、按考核结结果颁发年年终奖金、调调整工资水水平。8、年终考考核以员工工全年的绩绩效考核为为基础将员员工评为优优、良、可可、差、劣劣五个等级级。9、进入公公司工作不不10、满六个月月不11、参加年终终考核。12、非生生产部门、生生产部门中中层管理者者年终考核核的考核标标13、准如下：优：全年考考核成绩为为两个A者良：全年考考核成绩为为AB者。可：全年考考核成绩为为AC或BB或BC者。差：全年考考核成绩中中有1个D或是CC者劣：全年考考核成绩为为DD者。14、非生生产部门职职员、生产产部门班组组长和职员员

31、年终考核核的考核标标15、准如下：优：全年考考核成绩不不低于B且有3个A者。良：全年考考核成绩不不低于B且有1-22个A者。可：全年考考核成绩不不低于C且只有一一个C，未达到到优、良标标准者。差：全年考考核成绩中中有不少于于2个C且没有D者，或者者是有不超超过1个D者。劣：全年考考核成绩中中有超过33个C或超过1个D者。16、生产产部门操作作工人年终终考核的考考核标177、准如下：优：全年考考核成绩不不低于B且有不少少于8个A者。良：全年考考核成绩不不低于B且有1-77个A者。可：全年考考核成绩不不低于C且不超过过3个C，未达到到优、良标标准者。差：全年考考核成绩中中有不超过过1个D且不超过过

32、3个C者，未达达到优、良良、可标准准者劣：全年考考核成绩中中有超过33个C或超过1个D者。18、年终终奖金为考考核员工的的全年工作作成绩，119、于每年春春节前视公公司运营状状史及员工工个人考勤勤、绩效考考核情况核核发的奖金金。20、年终终奖金的颁颁发标211、准：优：年终奖奖金点数是是员工每月月基本工资资与岗位工工资点数之之和的2000%。良：年终奖奖金点数是是员工每月月基本工资资与岗位工工资点数之之各的1550%。可：年终奖奖金点数是是员工每月月基本工资资与岗位工工资点数之之和的1000%。差：年终奖奖金点数是是员工每月月基本工资资与岗位工工资点数之之和的500%劣：年终奖奖金点数为为0。

33、22、下一一年工资变变动标233、准优：员工的的基本工资资与岗位工工资的点数数上浮一级级良：员工的的基本工资资与岗位工工资的点数数上浮半级级可：员工的的基本工资资与岗位工工资的点数数不变差：员工的的基本工资资与岗位工工资的点数数下浮半级级劣：员工降降级作用或或解除劳动动合同，工工资等级随随岗位级别别而变动。24、员工工年终考核核连续两年年被评为“差”者，25、降级任用用或解除劳劳动合同226、。27、员工工年终考核核被评为“劣”者，28、降级任用用或解除劳劳动合同229、。十三、其他他1、本制度度所规定事事项，2、若有修订订之必要时时，3、由公司人人力资源部部将修订方方案呈报公公司总经理理办公

34、会议议批准。4、本制度度解释权属属公司人力力资源部5、本制度度从二零零零零年六月月一日起开开始实施。表单部分附件1：绩绩效考核流流程图相关单位、个个人活动被考核人直接上级人力资源部部业务相关部部门附件2：对对非生产部部门中层管管理者的考考核流程图图附件3：严严重违纪通通知单部门：你部门员工工在考核期期的严重违违纪记录如如下：序号时间违纪情况处理情况根据考核制制度规定：员工没有有资格参加加此次考核核，特此通通知。人力资源部部经理：年月日附件4：工工作计划完完成情况考考核表被考核人：部门：职务务：考核期：年年月日至年月日考核部门门：序号期初工作计计划内容完成情况每项得分工作计划完完成情况考考核得分

35、：（总分3300分）被考核人签签名：考核核人签名：考核日期期：附件5：业业务相关部部门考核表表被考核人：部门：岗位位：考核期：年年月日至年月日考核部门门：序号相关业务活活动完成情况每项得分业务相关部部门、个人人考核得分分：（总分分200分）注：1、必必须填写具具体的相关关业务内容容及其完成成情况，以以作为评分分依据。2、只填写写分数的考考核视为无无效。附件6：部部门岗位规规范违纪记记录单被考核部门门：考核期期：年月日至年月日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位：时间：记录录人：附件7：部部门行政纪纪律违纪记记录单被考核部门门：考核期期：年月日至年月日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分

36、记录单位：时间：记录录人：附件8：管管理人员能能力考核表表部门职位姓名考核日期年月日因素考核指标指标编码具体内容得分能力因素决策能力01及时决策5 44 33 22 1102合理决策5 44 33 22 11计划能力11部门计划5 44 33 22 1112变化管理5 44 33 22 11创新能力21创新提议5 44 33 22 1122创新管理5 44 33 22 11组织能力31管理能力5 44 33 22 1132激励能力5 44 33 22 11责任因素自律意识41廉洁自律5 44 33 22 1142自我修养5 44 33 22 11敬业精神51责任心、事事业心5 44 33 22

37、 1152遵守制度5 44 33 22 11学习能力61基础知识5 44 33 22 1162知识扩展5 44 33 22 11调整因素沟通能力71部门间沟通通5 44 33 22 1172部门内沟通通5 44 33 22 11公共关系81外部公关5 44 33 22 1182内部公关5 44 33 22 11信息能力91搜集能力5 44 33 22 1192分析能力5 44 33 22 11总得分：上级主管意意见：签字字：年月日总经理意见见：签字：年月日说明：1、上级主主管对直接接下级经理理人员如实实评判。2、分数加加总后为该该管理人员员上级考核核得分。3、考核项项目详细说说明如下：01：（

38、55）能前前瞻性地呼呼分析情景景，作出预预先控制性性的决策；（4）对出现现的情况，快快速反应，迅迅速控制损损失或把握握市场机会会；（3）能作出出反应；（2）决策迟迟缓，给公公司造成一一定损失或或丧失机会会；（1）决策滞滞延，给公公司造成重重大损失或或丧失机会会；02：（55）对本本职工作全全面综合分分析，能运运用现代化化的手段进进行科学、全全局的决策策；（4）在对工工作全面了了解的基础础上，凭多多年丰富的的经验进行行决策；（3）有一定定的决策程程序，能对对外界情况况进行反应应；（2）部门内内没有建立立科学决策策的程序；（1）决策过过于偏激，不不能采纳同同事的建议议；11：（55）积极极搜集和分

39、分析公司内内外的信息息，订阅明明确的部门门长短期工工作目标；（4）能搜集集公司内外外信息，订订阅部门的的工作计划划，确定下下属工作任任务；（3）有部门门工作计划划，但同公公司整体计计划的配合合不强；（2）部门工工作计划模模糊，制定定不及时；（1）部门没没有工作计计划，下属属工作时有有很大的随随意性；12：（55）能前前瞻性地了了解内外界界环境的变变化，迅速速调整部门门计划，最最大限度地地配合公司司发展；（4）能分析析外界环境境变化，并并调整部门门计划；（3）能公司司要求，对对部门计划划进行一定定的调整；（2）对内外外环境缺乏乏认识，反反应较为迟迟缓；（1）漠视内内外环境的的变化，不不做部门计计

40、划的调整整；21：（55）能分分析公司未未来的发展展，提出创创新的公司司发展思路路；（4）从本部部门出发，提提出创新的的具体方法法；（3）有一定定的创新思思路；（2）能够模模仿其它部部门的做法法，进行有有限的创新新；（1）工作因因循守旧，缺缺乏创新；22：（55）能以以部门的创创新带动公公司其它部部门创新；（4）在部门门内能营造造创新的气气氛，鼓励励员工积极极创新；（3）虽然能能够吸取和和采纳员工工的创新建建议，但缺缺乏激励；（2）没有鼓鼓励员工创创新，部门门内没有创创新氛围；（1）对员工工的创新漠漠然处之，甚甚至反对创创新；31：（55）能有有效组织下下属，配合合公司整体体战略，实实现部门目

41、目标；（4）以部门门为重，出出色地完成成工作任务务；（3）能较好好地实现部部门目标；（2）仅仅完完成了预期期绩效的一一部分；（1）由于管管理不当，而而造成实际际绩效远远远落后于预预期绩效；32：（55）部门门成员士气气高涨，工工作富有进进取心和积积极性，并并产生良好好的外部效效果；（4）能利用用一些基本本的激励手手段，去联联合部门成成员；（3）部门成成员有一定定的工件积积极性；（2）部门成成员积极性性不高，工工作任务的的完成也不不够理想；（1）部门成成员士气低低落，涣散散；41：（55）廉洁洁自律，不不以权谋私私，做其他他员工的表表率；（4）有自律律意识，在在工作中以以身作则；（3）部门成成员

42、基本认认可；（2）偶有违违规行为；（1）缺乏自自律意识，肯肯违规行为为；42：（55）作风风严谨，以以公司利益益为重，有有强烈的奉奉献精神；（4）能为公公司利益，牺牺牲本部门门甚至个人人的利益；（3）能把公公司利益放放在思考问问题的首位位；（2）有一定定的奉献精精神；（1）不能为为公司利益益主动去做做自我牺牲牲的事；51：（55）具有有强烈的责责任心、事事业心、与与企业荣辱辱与共；（4）热爱本本职工作，克克尽职守，勇勇于承担责责任；（3）能够兢兢兢业业地地完成本职职工作；（2）有一定定的责任心心、事业心心；（1）缺乏责责任心、事事业心；52：（55）能带带头严格遵遵守公司各各项制度，做做公司其

43、他他员工的表表率；（4）能严格格遵守公司司各项制度度，并约束束部门其他他员工；（3）能较好好地遵守公公司制度；（2）自己能能遵守公司司制度，便便部门员工工有违反公公司制度的的情况；（1）经常有有违反公司司制度的情情况；61：（55）拥有有公司经营营方面浓厚厚的专业知知识基础；（4）在公司司经营方面面，有一定定的专业知知识基础；（3）在部门门经营方面面，有一定定的专业智智高基础；（2）对本部部门、本专专业有一定定的了解；（1）基础知知识薄弱；62：（55）能根根据公司的的未来发展展，主动地地进行知识识准备；（4）能根据据目前存在在的工作差差距，主动动学习；（3）能根据据部门的发发展，进行行知识准备备；（2）能够按按照公司的的要求，进进行学习；（1）忽视学学习和自我我提高；71：（55）能够够运用多种种沟通手段段，融洽与与其他部门门成员的关关系，达成成最佳绩效效；（4）运用多多种沟通手手段，得到到其他部门门成员的帮帮助，完成成工作；（3）与其他他部门成员员能够沟通通，对工作作的负面影影响不大；（2）与其他他部门成员员沟通不良良，对工作作有一定影影响；（1）很难与与其他部门门成员沟通通，对工