人力资源管理与人力资源价值成本核算32533.docx

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1、对人力资源源考核财会会工作张朝圣 人力资源源会计把人人看作是一一项资产，把把人力资源源投资作为为资产列入入资产负债债表，日后后作为费用用摊销，逐逐步进入期期间成本，它它包括人力力资源管理理成本和人人力资源价价值成本两两部分，这这构成了人人力资源会会计核算的的两大核算算内容。 一、人力资资源管理成成本核算 在在现代企业业中，为了了获得人力力资源，在在招聘、选选拔。录用用和培训人人才的过程程中必然要要付出代价价，这部分分费用构成成了人力资资源的管理理成本。它它包括三个个部分： (一)、取取得成本。指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。其中招聘成

2、本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。 (二)、开开发成本。指指为提高企企业员工的的素质和劳劳动技能而而发生的各各种费用，包包括专业定定向费、在在职培训费费和脱产培培训费三类类。其中专专业定向费费主要指企企业为使新新职工尽快快熟悉岗位位工作而发发生的费用用，如资料料费、上岗岗前培训费费等；在职职培训费主主要指企业业支付给培培训和被培培训人员的的工资和费费用，以及及实施该

3、活活动企业因因此而受到到的损失。脱脱产培训费费主要指企企业支付的的脱产学习习人员的工工资，按规规定可报销销的学杂费费，以及企企业由此而而引起的损损失。开发发成本在管管理成本中中起统率作作用，居核核心地位，随随着企业产产品科技含含量的不断断提高和智智力开发力力度的不断断加大，开开发成本应应当逐渐成成为人力资资源管理成成本的主体体部分。 (三)、遣遣散成本。指指职工离职职而发生的的成本。大大致有三类类：1.遣散补补偿成本，包包括支付给给被辞退人人员的工资资和费用；2.业绩差差别成本，由由于人员离离职使企业业原有生产产能力降低低而导致的的损失；33.缺员成成本，由于于离职缺员员完成任务务不足，而而招

4、致的间间接成本。遣遣散成本在在人力资源源管理成本本中居于从从属地位。 二、人力资资源价值成成本核算 人人力资源价价值成本应应包括形成成人力资源源价值所发发生的费用用和人力资资源本身价价值两部分分。即既要要核算支付付费用，又又要核算自自身价值。其其内容主要要有：1.教育投资资，包括各各种培训费费用；2.追加投资资，如支付付给职工的的各种工资资性津贴、补补贴及提高高福利待遇遇等支出；3.经济价价值，即是是对人力资资源本身价价值的核算算，主要指指人力资源源在企业中中占据某个个服务地位位而给企业业带来的收收益；4.人力资源源素质的核核算。 人人力资源价价值成本核核算是一个个非常重要要但又相当当复杂的问

5、问题：第11类与管理理成本一样样易于归集集，后三类类则不易核核算，往往往需要依赖赖一些特别别的方法加加以分摊。其其计量方法法有两种： l.货币计计量的方法法。 （l）工资资还原法：它是一种种替代方法法，估计职职工到退休休时止的全全部工资收收入，并将将该工资收收入看作是是形成人力力资源本身身价值的成成本，即人人力资源的的价值成本本。采用此此种方法可可解决计算算人力资源源追加投资资的问题。 （2）经济济价值法：先通过一一定的技术术方法测出出企业的未未来收益，再再运用贴现现值法将其其收益折算算成现值。这这种现值可可以看成是是人力资源源本身的价价值。采用用这种方法法可以解决决核算服务务地位的经经济价值

6、。 2.非货币币化的方法法。 由由于职员的的素质无法法客观核算算，只能采采用主观方方法，进行行非货币化化的核算，通通常采用技技能一览表表法和评价价法。前者者指企业将将人力资源源技能测定定的各要素素指标预先先设计在劳劳动技能一一览表上，采采用主观设设计、客观观评审的方方法，通过过逐个指标标评定。加加计总分的的办法对职职员素质作作出实际的的判断。后后者指企业业将评价职职工素质指指标方案预预先设计并并经过一定定程序，作作为对职员员评审的依依据，对照照条款进行行评审，确确定优良中中差等次，得得出职员素素质的综合合结论。中国贸易易报前程招聘聘专版人力资源管管理（Huuman Resoourcee Man

7、nagemment，简简称HRMM） 人力资资源：是指指能够推动动整个经济济和社会发发展的具有有智力劳动动和体力劳劳动能力的的人们的总总和。 人力力资源管理理是指根据据企业发展展战略的要要求，有计计划地对人人力资源进进行合理配配置，通过过对企业中中员工的招招聘、培训训、使用、考考核、激励励、调整等等一系列过过程，调动动员工的积积极性，发发挥员工的的潜能，为为企业创造造价值，确确保企业战战略目标的的实现。是是企业的一一系列人力力资源政策策以及相应应的管理活活动。这些些活动主要要包括企业业人力资源源战略的制制定，员工工的招募与与选拔，培培训1与开发，绩绩效管理，薪薪酬管理，员员工流动管管理，员工工

8、关系管理理，员工安安全与健康康管理等。即即：企业运运用现代管管理方法，对对人力资源源的获取（选选人）、开开发（育人人）、保持持（留人）和和利用（用用人）等方方面所进行行的计划、组组织、指挥挥、控制和和协调等一一系列活动动，最终达达到实现企企业发展目目标的一种种管理行为为。人力资源管管理的五种种观点1.综综合揭示论论 2.过程程揭示论 33.现象揭揭示论 4.目的揭示示论 5.实实效揭示论论人力资源管管理的另外外一种说法法人力资资源管理，就就是指运用用现代化的的科学方法法，对与一一定物力相相结合的人人力进行合合理的培训训、组织和和调配，使使人力、物物力经常保保持最佳比比例，同时时对人的思思想、心

9、理理和行为进进行恰当的的诱导、控控制和协调调，充分发发挥人的主主观能动性性，使人尽尽其才，事事得其人，人人事相宜，以以实现组织织目标。 根据据定义，可可以从两个个方面来理理解人力资资源管理，即即： 1.对人人力资源外外在要素-量的管管理。对人人力资源进进行量的管管理，就是是根据人力力和物力及及其变化，对对人力进行行恰当的培培训、组织织和协调，使使二者经常常保持最佳佳比例和有有机的结合合，使人和和物都充分分发挥出最最佳效应。 2.对人力资资源内在要要素-质质的管理。主主要是指采采用现代化化的科学方方法，对人人的思想、心心理和行为为进行有效效的管理（包包括对个体体和群体的的思想、心心理和行为为的协

10、调、控控制和管理理），充分分发挥人的的主观能动动性，以达达到组织目目标。 现代人人力资源管管理的定义义 221世纪是是全球化、市市场化、信信息化的世世纪，是知知识主宰的的世纪。在在新经济条条件下，企企业人力资资源管理必必然要发生生相应的的的变化。因因此，企业业人力资源源管理系统统将构筑在在Inteernett/inttraneet的计算算机网络平平台上，形形成新型的的人力资源源管理模式式。编辑本段段人力资资源管理的的发展历程程人力资资源管理是是一门新兴兴的学科，问问世于200世纪700年代末。人人力资源管管理的历史史虽然不长长，但人事事管理的思思想却源远远流长。从从时间上看看，从188世纪末开

11、开始的工业业革命，一一直到200世纪700年代，这这一时期被被称为传统统的人事管管理阶段。从从20世纪纪70年代代末以来，人人事管理让让位于人力力资源管理理。人事管理阶阶段人事管管理阶段又又可具体分分为以下几几个阶段：科学管理理阶段、工工业心理学学阶段、人人际关系管管理阶段。 （一一）科学管管理阶段 200世纪初，以以弗里得里里克?泰勒勒等为代表表，开创了了科学管理理理论学派派，并推动动了科学管管理实践在在美国的大大规模推广广和开展。泰泰勒提出了了“计件工资资制”和“计时工资资制”，提出了了实行劳动动定额管理理。19111年泰勒勒发表了科科学管理原原理一书书，这本著著作奠定了了科学管理理理论的

12、基基础，因而而被西方管管理学界称称为“科学管理理之父”。 （二）工工业心理学学阶段 以德国国心理学家家雨果芒斯特伯伯格等为代代表的心理理学家的研研究结果，推推动了人事事管理工作作的科学化化进程。雨雨果芒斯特伯伯格于19913年出出版的心心理学与工工业效率标标志着工业业心理学的的诞生。 （三三）人际关关系管理阶阶段 19299年美国哈哈佛大学教教授梅奥率率领一个研研究小组到到美国西屋屋电气公司司的霍桑工工厂进行了了长达九年年的霍桑实实验，真正正揭开了对对组织中的的人的行为为研究的序序幕。人力资源管管理阶段人力资资源管理阶阶段又可分分为人力资资源管理的的提出和人人力资源管管理的发展展两个阶段段。

13、“人力资源源”这一概念念早在19954年就就由彼德德鲁克在在其著作管管理的实践践提出并并加以明确确界定。220世纪880年代以以来，人力力资源管理理理论不断断成熟，并并在实践中中得到进一一步发展，为为企业所广广泛接受，并并逐渐取代代人事管理理。进入220世纪990年代，人人力资源管管理理论不不断发展，也也不断成熟熟。人们更更多的探讨讨人力资源源管理如何何为企业的的战略服务务，人力资资源部门的的角色如何何向企业管管理的战略略合作伙伴伴关系转变变。战略人人力资源管管理理论的的提出和发发展，标志志着现代人人力资源管管理的新阶阶段。人力资源管管理和人事事管理的区区别人力资资源管理在在以前普遍遍称为人事

14、事管理，继继人力资源源管理之后后又出现了了人力资本本管理的概概念。有人人认为把人人当作资源源或者资本本都存在不不当之处，不不过，人员员受雇期间间人的工作作能力是企企业的资源源，但这种种资源和其其它资源相相比，存在在极大的不不确定性。何何道谊在企企业模式的的趋势与人人员能力管管理一文文中提出以以人员能力力管理取代代人力资源源管理和人人力资本管管理，并把把人能管理理分为两大大部分：一一是对人能能的数量和和质量水平平的管理，提提高人员能能力，包括括人能的建建造、保持持和提升，一一是对人能能的使用和和发挥的管管理，提高高人员能力力的发挥水水平，包括括有效地使使用人能、发发挥人能的的功效，这这是以人能能

15、管理为中中心的人事事管理的两两大根本职职能和价值值。 从长远的的发展观点点来看，人人力资源管管理和人力力资本管理理概念的提提及都带有有一定的局局限性，难难以适应企企业日益发发展的需要要。如果换换以人员管管理的概念念，则可以以给相关的的管理内容容提供更大大的空间，包包涵更多的的管理意义义。解放思思想，回归归自然，因因地制宜，因因时而异，采采取相适应应的方法和和手段，达达到人尽其其才，物尽尽其用的管管理目的，使使人、财、物物三者达到到最佳配置置，企业生生产得到最最佳效益。 人力力资源管理理变革的原原因 1对对人力资源源管理部门门。人不仅仅是被管理理的“客体”，更是具具有思想、感感情、主观观能动性的

16、的“主体”，如何制制定科学、合合理、有效效的人力资资源管理政政策、制度度，并为企企业组织的的决策提供供有效信息息，永远都都是人力资资源管理部部门的课题题。 2对一一般管理者者。任何管管理者都不不可能是一一个“万能使者者”，更多的的应该是扮扮演一个“决策、引引导、协调调”属下工作的的角色。他他不仅仅需需要有效地地完成业务务工作，更更需要培训训下属，开开发员工潜潜能，建立立良好的团团队组织等等。 3对一一个普通员员工。任何何人都想掌掌握自己的的命运，但但自己适合合做什么、企企业组织的的目标、价价值观念是是什么、岗岗位职责是是什么、自自己如何有有效地融入入组织中、结结合企业组组织目标如如何开发自自己

17、的潜能能、发挥自自己的能力力、如何设设计自己的的职业人生生等，这是是每个员工工十分关心心，而又深深感困惑的的问题。我我们相信现现代人力资资源管理会会为每位员员工提供有有效的帮助助。编辑本段段变革后后的人力资资源管理（现代代人力资源源管理） 现现代人力资资源管理包包括人力资资源规划、人人员招聘与与配置、培培训开发与与实施、绩绩效考核与与实施、薪薪酬福利、人人事管理、职职业生涯管管理和员工工关系管理理八大大模模块引。人力资源规规划1、组组织机构的的设置 2、企企业组织机机构的调整整与分析 3、企企业人员供供给需求分分析 4、企业业人力资源源制度的制制定 5、人力力资源管理理费用预算算的编制与与执行

18、； 国际际人力资源源管理 1、职职业生涯发发展理论 2、组组织内部评评估 3、组织织发展与变变革； 4、计计划组织职职业发展； 55、比较国国际人力资资源管理综综述 6、开发发人力资源源发展战略略计划 7、工工作中的绩绩效因素 8、员员工授权与与监管）人力资源的的招聘与配配置1、招招聘需求分分析， 2、工工作分析和和胜任能力力分析， 3、招招聘程序和和策略、 4、招招聘渠道分分析与选择择， 5、招聘聘实施， 6、特特殊政策与与应变方案案， 7、离职职面谈， 8、降降低员工流流失的措施施人力资源培培训和开发发1、理理论学习， 2、项项目评估， 3、调调查与评估估， 4、培训训与发展， 5、需需求

19、评估与与培训， 6、培培训建议的的构成， 7、培培训、发展展与员工教教育， 8、培培训的设计计、系统方方法， 9、开开发管理与与企业领导导；开发自自己和他人人， 10、项项目管理：项目开发发与管理惯惯例。人力资源绩绩效管理1、绩绩效管理准准备阶段， 2、实实施阶段， 3、考考评阶段， 4、总总结阶段， 5、应应用开发阶阶段， 6、绩绩效管理的的面谈， 7、绩绩效改进的的方法， 8、行行为导向型型考评方法法， 9、结果果导向型考考评方法。人力资源薪薪酬福利管管理：（补偿偿、激励和和收益） 1、薪薪酬， 2、构构建全面的的薪酬体系系（岗位评评价与薪酬酬等级、薪薪酬调查、薪薪酬计划、薪薪酬结构、薪薪

20、酬制度的的制定、薪薪酬制度的的调整、人人工成本核核算）， 3、福福利和其它它薪酬问题题（福利保保险管理、企企业福利项项目的设计计、企业补补充养老保保险和补充充医疗保险险的设计） 4、评评估绩效和和提供反馈馈。人力资源的的员工和劳劳动关系1、就就业法， 2、劳劳动关系和和社会， 3、行行业关系和和社会， 4、劳劳资谈判， 5、工工会化和劳劳资谈判（安安全、保安安和健康、安安全和健康康项目 安安全和健康康的工作环环境 促进进工作场所所的安全和和健康 管管理执业健健康和安全全） 人力资资源管理与与竞争 1、人人力资源管管理与竞争争优势， 2、人人力资源管管理的发令令以及环境境， 3、人力力资源规划划

21、， 4、工作作分析， 5、人人员招聘 6、培培训和发展展员工 7、员员工绩效评评估 8、提高高生产力方方案。人事管理包括员员工入职手手续、员工工信息档案案、人事档档案以及员员工奖惩制制度等，是是人力资源源的重要组组成。八八、职业生生涯管理职业生涯涯管理是企企业通过规规划员工的的职业生涯涯，引导员员工把自身身发展目标标与企业发发展目标充充分结合，有有效发挥自自身优势，实实现良好发发展的人力力资源管理理措施。 良好的职职业生涯管管理体系可可以充分发发挥员工的的潜能，给给优秀员工工一个明确确而具体的的职业发展展引导，从从人力资本本增值的角角度达成企企业价值最最大化。借借助教育测测量学、现现代心理学学

22、、组织行行为学、管管理学、职职业规划与与职业发展展理论等相相关科学经经典理论，结结合中国特特色的企业业管理实践践和个人性性格特征，形形成了比较较成熟、完完善的职业业生涯规划划体系。编辑本段段人力资资源管理的的目标人力资资源管理目目标是指企企业人力资资源管理需需要完成的的职责和需需要达到的的绩效。人人力资源管管理既要考考虑组织目目标的实现现，又要考考虑员工个个人的发展展，强调在在实现组织织目标的同同时实现个个人的全面面发展。 人力力资源管理理目标包括括着全体管管理人员在在人力资源源管理方面面的目标任任务与专门门的人力资资源部门的的目标与任任务。显然然两者有所所不同，属属于专业的的人力资源源部门的

23、目目标任务不不一定是全全体管理人人员的人力力资源管理理目标与任任务，而属属于全体管管理人员承承担的人力力资源管理理目标任务务，一般都都是专业的的人力资源源部门应该该完成的目目标任务。 无论论是专门的的人力资源源管理部门门还是其它它非人力资资源管理部部门，进行行人力资源源管理的目目标与任务务,人力资资源专家钟钟克峰先生生认为主要要包括以下下三个方面面： 1、保证证组织对人人力资源的的需求得到到最大限度度的满足； 22、最大限限度地开发发与管理组组织内外的的人力资源源，促进组组织的持续续发展； 3、维维护与激励励组织内部部人力资源源，使其潜潜能得到最最大限度的的发挥，使使其人力资资本得到应应有的提

24、升升与扩充。编辑本段段中国出出名的人力力资源管理理网站翰海企企管咨询网网 人人力资源管管理网 中国人人力资源网网 上上海企业管管理咨询 HRR 3699人力资源源网编辑本段段特点人力资资源管理具具有：时效效性、能动动性、两重重性、智力力性、再生生性、连续续性、时代代性、社会会性、消耗耗性等特点点。编辑本段段职责人力资资源管理职职责是指人人力资源管管理者需要要承担的责责任和任务务。加里德斯勒在在他所著人人力资源管管理一书书中例举一一家大公司司人力资源源管理者在在有效的人人力资源管管理方面所所负的责任任描述为以以下十大方方面：（11）把合适适的人配置置到适当的的工作岗位位上； （2）引引导新雇员员

25、进入组织织（熟悉环环境）； （33）培训新新雇员适应应新的工作作岗位； （44）提高每每位新雇员员的工作绩绩效； （5）争争取实现创创造性的合合作，建立立和谐的工工作关系； （66）解释公公司政策和和工作程序序； （7）控控制劳动力力成本； （88）开发每每位雇员的的工作技能能； （9）创创造并维持持部门内雇雇员的士气气； （10）保保护雇员的的健康以及及改善工作作的物质环环境编辑本段段过程一 职职务分析与与工作设计计（是人力力资源管理理的基础） 二 人力资源源规划，出出现两种情情况：1、是是人力资源源缺乏；22、是人力力资源富余余 三三 进行招招聘或解聘聘：若人力力资源缺乏乏，则进行行招聘；

26、若若人力资源源富余，则则进行解聘聘 四四 进行培培训 五 进行行绩效考核核 六六 薪酬管管理 七 职业业生涯规划划编辑本段段功能现代企企业人力资资源管理，具具有以下五五种基本功功能： （1）获获取。根据据企业目标标确定的所所需员工条条件，通过过规划、招招聘、考试试、测评、选选拔、获取取企业所需需人员。 （22）整合。通通过企业文文化、信息息沟通、人人际关系和和谐、矛盾盾冲突的化化解等有效效整合，使使企业内部部的个体、群群众的目标标、行为、态态度趋向企企业的要求求和理念，使使之形成高高度的合作作与协调，发发挥集体优优势，提高高企业的生生产力和效效益。 （3）保保持。通过过薪酬、考考核，晋升升等一

27、系列列管理活动动，保持员员工的积极极性、主动动性、创造造性，维护护劳动者的的合法权益益，保证员员工在工作作场所的安安全、健康康、舒适的的工作环境境，以增进进员工满意意感，使之之安心满意意的工作。 （44）评价。对对员工工作作成果、劳劳动态度、技技能水平以以及其他方方面作出全全面考核、鉴鉴定和评价价，为作出出相应的奖奖惩、升降降、去留等等决策提供供依据。 （55）发展。通通过员工培培训、工作作丰富化、职职业生涯规规划与开发发，促进员员工知识、技技巧和其他他方面素质质提高，使使其劳动能能力得到增增强和发挥挥，最大限限度地实现现其个人价价值和对企企业的贡献献率，达到到员工个人人和企业共共同发展的的目

28、的。编辑本段段现代人人力资源管管理的定义义21世世纪是全球球化、市场场化、信息息化的世纪纪，是知识识主宰的世世纪。在新新经济条件件下，企业业人力资源源管理必然然要发生相相应的的变变化。因此此，企业人人力资源管管理系统将将构筑在IInterrnet/intrranett的计算机机网络平台台上，形成成新型的人人力资源管管理模式。编辑本段段具体任任务源于传传统人事管管理，而又又超越传统统人事管理理的现代人人力资源管管理，主要要应包括哪哪些具体内内容和工作作任务呢？ 人人力资源管管理关心的的是“人的问题题”， 其核核心是认识识人性、尊尊重人性，强强调现代人人力资源管管理“以人为本本”。在一个组组织中，

29、围围绕人，主主要关心人人本身、人人与人的关关系、人与与工作的关关系、人与与环境的关关系、人与与组织的关关系等。 目前前比较公认认的观点是是：现代人人力资源管管理就是一一个人力资资源的获取取、整合、保保持激励、控控制调整及及开发的过过程。通俗俗点说，现现代人力资资源管理主主要包括求求才、用才才、育才、激激才、留才才等内容和和工作任务务。一般说说来，现代代人力资源源管理主要要包括以下下几大系统统： 1人力力资源的战战略规划、决决策系统； 22人力资资源的成本本核算与管管理系统； 33人力资资源的招聘聘、选拔与与录用系统统； 4人力力资源的教教育培训系系统； 5人人力资源的的工作绩效效考评系统统；

30、6人力力资源的薪薪酬福利管管理与激励励系统； 7人力资源源的保障系系统； 8人人力资源的的职业发展展设计系统统； 9人力力资源管理理的政策、法法规系统； 110人力力资源管理理的诊断系系统。 为了科科学、有效效地实施现现代人力资资源管理各各大系统的的职能，对对于从事人人力资源管管理工作的的人员有必必要掌握三三方面的知知识：（11）关于人人的心理、行行为及其本本性的一些些认识；（22）心理、行行为测评及及其分析技技术，即测测什么、怎怎么测、效效果如何等等；（3）职职务分析技技术，即了了解工作内内容、责任任者、工作作岗位、工工作时间、怎怎么操作、为为什么做等等方面的技技术。这是是从事人力力资源管理

31、理工作的前前提和基础础。 具体说来来，现代人人力管理主主要包括以以下一些具具体内容和和工作任务务： 1制订订人力资源源计划 根据组组织的发展展战略和经经营计划，评评估组织的的人力资源源现状及发发展趋势，收收集和分析析人力资源源供给与需需求方面的的信息和资资料，预测测人力资源源供给和需需求的发展展趋势，制制订人力资资源招聘、调调配、培训训、开发及及发展计划划等政策和和措施。 2人力资源源成本会计计工作 人力资资源管理部部门应与财财务等部门门合作，建建立人力资资源会计体体系，开展展人力资源源投入成本本与产出效效益的核算算工作。人人力资源会会计工作不不仅可以改改进人力资资源管理工工作本身，而而且可以

32、为为决策部门门提供准确确和量化的的依据。 3岗位分析析和工作设设计 对组织中中的各个工工作和岗位位进行分析析，确定每每一个工作作和岗位对对员工的具具体要求，包包括技术及及种类、范范围和熟悉悉程度；学学习、工作作与生活经经验；身体体健康状况况；工作的的责任、权权利与义务务等方面的的情况。这这种具体要要求必须形形成书面材材料，这就就是工作岗岗位职责说说明书。这这种说明书书不仅是招招聘工作的的依据，也也是对员工工的工作表表现进行评评价的标准准，进行员员工培训、调调配、晋升升等工作的的根据。 4人力资源源的招聘与与选拔 根据组组织内的岗岗位需要及及工作岗位位职责说明明书，利用用各种方法法和手段，如如接

33、受推荐荐、刊登广广告、举办办人才交流流会、到职职业介绍所所登记等从从组织内部部或外部吸吸引应聘人人员以及委委托像烽火火猎聘公司司这种国内内知名的猎猎头公司。并并且经过资资格审查，如如接受教育育程度、工工作经历、年年龄、健康康状况等方方面的审查查，从应聘聘人员中初初选出一定定数量的候候选人，再再经过严格格的考试，如如笔试、面面试、评价价中心、情情景模拟等等方法进行行筛选，确确定最后录录用人选。人人力资源的的选拔，应应遵循平等等就业、双双向选择、择择优录用等等原则。 5雇佣管理理与劳资关关系 员工一旦旦被组织聘聘用，就与与组织形成成了一种雇雇佣与被雇雇佣的、相相互依存的的劳资关系系，为了保保护双方

34、的的合法权益益，有必要要就员工的的工资、福福利、工作作条件和环环境等事宜宜达成一定定协议，签签定劳动合合同。 6入入厂教育、培培训和发展展 任任何应聘进进入一个组组织（主要要指企业）的的新员工，都都必须接受受入厂教育育，这是帮帮助新员工工了解和适适应组织、接接受组织文文化的有效效手段。入入厂教育的的主要内容容包括组织织的历史发发展状况和和未来发展展规划、职职业道德和和组织纪律律、劳动安安全卫生、社社会保障和和质量管理理知识与要要求、岗位位职责、员员工权益及及工资福利利状况等。 为了了提高广大大员工的工工作能力和和技能，有有必要开展展富有针对对性的岗位位技能培训训。对于管管理人员，尤尤其是对即即

35、将晋升者者有必要开开展提高性性的培训和和教育，目目的是促使使他们尽快快具有在更更高一级职职位上工作作的全面知知识、熟练练技能、管管理技巧和和应变能力力。 7工作作绩效考核核 工工作绩效考考核，就是是对照工作作岗位职责责说明书和和工作任务务，对员工工的业务能能力、工作作表现及工工作态度等等进行评价价，并给予予量化处理理的过程。这这种评价可可以是自我我总结式，也也可以是他他评式的，或或者是综合合评价。考考核结果是是员工晋升升、接受奖奖惩、发放放工资、接接受培训等等的有效依依据，它有有利于调动动员工的积积极性和创创造性，检检查和改进进人力资源源管理工作作。 8帮助助员工的职职业生涯发发展 人力资源源

36、管理部门门和管理人人员有责任任鼓励和关关心员工的的个人发展展，帮助其其制订个人人发展计划划，并及时时进行监督督和考察。这这样做有利利于促进组组织的发展展，使员工工有归属感感，进而激激发其工作作积极性和和创造性，提提高组织效效益。人力力资源管理理部门在帮帮助员工制制订其个人人发展计划划时，有必必要考虑它它与组织发发展计划的的协调性或或一致性。也也只有这样样，人力资资源管理部部门才能对对员工实施施有效的帮帮助和指导导，促使个个人发展计计划的顺利利实施并取取得成效。 9员工工资资报酬与福福利保障设设计 合理、科科学的工资资报酬福利利体系关系系到组织中中员工队伍伍的稳定与与否。人力力资源管理理部门要从

37、从员工的资资历、职级级、岗位及及实际表现现和工作成成绩等方面面，来为员员工制订相相应的、具具有吸引力力的工资报报酬福利标标准和制度度。工资报报酬应随着着员工的工工作职务升升降、工作作岗位的变变换、工作作表现的好好坏与工作作成绩进行行相应的调调整，不能能只升不降降。 员工福利利是社会和和组织保障障的一部分分，是工资资报酬的补补充或延续续。它主要要包括政府府规定的退退休金或养养老保险、医医疗保险、失失业保险、工工伤保险、节节假日，并并且为了保保障员工的的工作安全全卫生，提提供必要的的安全培训训教育、良良好的劳动动工作条件件等。 10保管员工工档案 人力资资源管理部部门有责任任保管员工工入厂时的的简

38、历以及及入厂后关关于工作主主动性、工工作表现、工工作成绩、工工资报酬、职职务升降、奖奖惩、接受受培训和教教育等方面面的书面记记录材料。 汤盛盛根编辑本段段意义在人类类所拥有的的一切资源源中，人力力资源是第第一宝贵的的，自然成成了现代管管理的核心心。不断提提高人力资资源开发与与管理的水水平，不仅仅是当前发发展经济、提提高市场竞竞争力的需需要，也是是一个国家家、一个民民族、一个个地区、一一个单位长长期兴旺发发达的重要要保证，更更是一个现现代人充分分开发自身身潜能、适适应社会、改改造社会的的重要措施施。 张德教授授曾在其著著作中指出出人力资源源管理的主主要意义是是： 1通过过合理的管管理，实现现人力

39、资源源的精干和和高效，取取得最大的的使用价值值。并且指指出：人的的使用价值值达到最大大 = 人人的有效技技能最大地地发挥。 2通过采取取一定措施施，充分调调动广大员员工的积极极性和创造造性，也就就是最大地地发挥人的的主观能动动性。调查查发现：按按时计酬的的员工每天天只需发挥挥自己200%-300%的能力力，就足以以保住个人人的饭碗。但但若充分调调动其积极极性、创造造性，其潜潜力可发挥挥出80%-90%。 3培养养全面发展展的人。人人类社会的的发展，无无论是经济济的、政治治的、军事事的、文化化的发展，最最终目的都都要落实到到人-一一切为了人人本身的发发展。目前前，教育和和培训在人人力资源开开发和

40、管理理中的地位位越来越高高，马克思思指出，教教育不仅是是提高社会会生产的一一种方法，而而且是造就就全面发展展的人的唯唯一方法。 实际际上，现代代人力资源源管理的意意义可以从从三个层面面，即国家家、组织、个个人来加以以理解。 目前前，“科教兴国国”、“全面提高高劳动者的的素质”等国家的的方针政策策，实际上上，谈的是是一个国家家、一个民民族的人力力资源开发发管理。只只有一个国国家的人力力资源得到到了充分的的开发和有有效的管理理，一个国国家才能繁繁荣，一个个民族才能能振兴。在在一个组织织中，只有有求得有用用人才、合合理使用人人才、科学学管理人才才、有效开开发人才等等，才能促促进组织目目标的达成成和个

41、人价价值的实现现。针对个个人，有个个潜能开发发、技能提提高、适应应社会、融融入组织、创创造价值，奉奉献社会的的问题，这这都有赖于于人力资源源的管理。 我们们不从宏观观层面和微微观层面，即即国家和个个人来谈人人力资源管管理，而是是从中观层层面，即针针对企业组组织来谈现现代人力资资源管理。因因此，我们们更为关注注现代人力力资源管理理对一个企企业的价值值和意义。在在这里，我我们认为现现代人力资资源管理对对企业的意意义，至少少体现在以以下几方面面： 1对企企业决策层层。人、财财、物、信信息等，可可以说是企企业管理关关注的主要要方面，人人又是最为为重要的、活活的、第一一资源，只只有管理好好了“人”这一资

42、源源，才算抓抓住了管理理的要义、纲纲领，纲举举才能目张张。 2对人人力资源管管理部门。人人不仅是被被管理的“客体”，更是具具有思想、感感情、主观观能动性的的“主体”，如何制制定科学、合合理、有效效的人力资资源管理政政策、制度度，并为企企业组织的的决策提供供有效信息息，永远都都是人力资资源管理部部门的课题题。 3对一一般管理者者。任何管管理者都不不可能是一一个“万能使者者”，更多的的应该是扮扮演一个“决策、引引导、协调调”属下工作作的角色。他他不仅仅需需要有效地地完成业务务工作，更更需要培训训下属，开开发员工潜潜能，建立立良好的团团队组织等等。 4对一一个普通员员工。任何何人都想掌掌握自己的的命

43、运，但但自己适合合做什么、企企业组织的的目标、价价值观念是是什么、岗岗位职责是是什么、自自己如何有有效地融入入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。编辑本段段未来展展望一、人人才的变化化。未来的的人才特别别是研究生生在学校里里学到的不不仅是专业业知识，更更多的是学学习的能力力和研究方方法，也就就是说，他他们能很快快进2入一个新新的领域并并适应这个个新的领域域。一个非非所学专业业的学生能能很快进入入新专业的的角色。 二、终终身学习的的理念开始始伸入大学学，

44、毕业生生在大学所所学的东西西并非仅仅仅就是专业业知识，而而是在广泛泛涉猎专业业以外的知知识。他们们在毕业后后能较快进进入其他专专业领域的的工作。 三、未未来的组织织极其注重重的已不再再是工作人人员重复原原来工作，技技能的发挥挥，而是创创新能力。来来自不同专专业的人员员特别是大大学生，研研究生具有有广博的知知识，多方方面的知识识是创新的的前提条件件。 由此看来来，未来的的人力资源源管理范式式关注的已已不再是招招聘到对组组织来说是是“成熟”的人，而而是极具创创新能力的的人。也就就是说，人人的经验和和专业要求求已不是最最重要的，最最重要的是是要有广博博的知识和和创新的意意识。 在这种种变化下，人人力

45、资源管管理的范式式也应有所所变化，应应由原来的的侧重于招招聘到什么么样的人转转向到如何何对招聘到到的人进行行激励以发发挥其创新新的潜能。编辑本段段和谐之之道目前国国家提出构构建和谐社社会的核心心理念，其其本质是希希望深刻认认识中国发发展的阶段段性特征，科科学分析影影响社会和和谐的矛盾盾和问题及及其产生的的原因，更更加积极主主动地正视视矛盾、化化解矛盾，最最大限度地地增加和谐谐因素，最最大限度地地减少不和和谐因素。这这是实现中中国长远发发展目标的的重要保证证。国家是是这样，企企业也如此此。企业要要可持续经经营，最后后靠的还是是人力资源源的竞争、企企业文化的的竞争。没没有人的和和谐，什么么事情都做

46、做不好。本本人的观点点是企业人人力资源管管理的和谐谐之道，重重点在于根根据企业发发展的不同同历史阶段段处理好企企业与员工工的矛盾、管管理者与员员工的矛盾盾、员工与与员工的矛矛盾。 为什么么要处理好好上述核心心矛盾？企企业的经营营发展，充充满着各种种各样的矛矛盾，核心心就是人的的矛盾。人人的矛盾没没有得到调调和，企业业的人力资资源管理就就无法充分分发挥作用用。大量的的管理内耗耗将使企业业无法集中中精力在战战略管理。因因此企业人人力资源管管理的和谐谐之道是非非常重要的的。 人力资源源管理，早早就从传统统的人事行行政管理，到到现代人力力资源管理理的过渡。现现代人力资资源管理，不不仅仅关注注的是数量量

47、的问题，也也是质量的的问题，甚甚至提到人人力资本的的概念。无无非强调的的是通过软软性管理模模式的注入入，强化人人力资源开开发，提升升人力资源源效能。 人力力资源的要要点就在于于发挥人的的潜能，使使其主观能能动性产生生最大价值值。要发挥挥人的潜能能，就必须须尊重人与与人之间的的不同，并并且有能够够让人才发发挥的平台台。所以我我们说企业业人力资源源管理的和和谐之道就就是怎么让让人才发挥挥之道。我我们要构建建与之相符符的平台、机机制、文化化。 所有的企企业都在谈谈要实现企企业与员工工的共同发发展，谋求求共同的事事业平台。所所有的企业业都想和谐谐。但问题题的关键在在于是光说说不练，还还是说了就就做。我的的观点很鲜鲜明，和谐谐的理念是是要谈的，但但务虚和务务实要相结结合。务实实的做法是是把握好三三类主要矛矛盾。 人力资资源管理的的