ZZ薪酬设计方案2110298.docx

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1、ZZ薪酬设计方方案北大纵横管管理咨询询公司二零零一年年九月目 录第一章总则则1第二章薪酬酬体系11第三章薪酬酬结构22第四章等级级工资33第五章年薪薪制4第六章等级级工资制制5第七章提成成工资制制7第八章工资资调整77第九章工资资特区88第十章其他他9第十一章附附则100附件一岗位位等级分分布图111附件二工资资试算表表12第一章 总总则第一条 适用范围本方案适用用于北京京ZZ房房地产开发发有限公公司（以以下简称称公司）全全体员工。第二条 目的制定本方案案的目的的在于使使员工能能够与公公司一同同分享公公司发展展所带来来的收益益，把短短期收益益、中期期收益与与长期收收益有效效结合起起来。第三条

2、原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。第四条 依据薪酬分配的的依据是是：贡献献、能力力和责任任。第五条 总体水平公司根据当当期经济济效益及及可持续续发展状状况决定定工资水水平。第二章 薪酬体体系第六条 公司员工分分成6个职职系，分分别为管管理职系系、技术术职系、财财会职系系、行政政事务职职系、销销售/营营销职系系和工勤勤职系。针针对这66个职系系，薪酬酬体系分分别采取取三种不不同类别别：与企企业年度度经营业业绩相关关的年薪薪制；与与年度绩绩效、季季度绩效效相关的的等级工工资制；与销售售业绩相相关的提提成工资资制。第七条 享受年薪

3、制制的员工工，其工工作特征征是以年年度为周周期对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。这部部分员工工包括管管理职系系中的总总经理和和党委书书记。第八条 实行等级工工资制的的员工是是公司内内从事例例行工作作且非销销售业务务的员工工，包括括管理职职系中的的各副总总、总师师、部长长、主任任和技术术职系、财财会职系系、行政政事务职职系与工工勤职系系的员工工。第九条 实行提成工工资制的的员工是是公司内内管理职职系中的的销售中中心副主主任（主主管营销销策划）和销售/营销职系的员工。第十条 特聘人员的的薪酬参参见工资资特区的的有关规规定。第十一条 离退休人员员的薪酬酬参见公公司相关关规定。第三章

4、薪酬酬结构第十二条 公司员工收收入包括括以下几几个组成成部分：（一） 固定工资，包包括基本本工资、工工龄工资资、等级级工资；（二） 浮动工资，包包括绩效效工资、年年底奖金金、销售售提成；（三） 附加工资，包包括一般般福利、四四项统筹筹以及企企业为员工代代交的个个人收入入所得税税。第十三条 固定工资（一） 固定工资 = 基基本工资资 + 工龄工工资 + 等级级工资（二） 基本工资：每月6600元元，是为为了保证证每一位位员工最最低生活活要求而而设立的的保底工工资。（三） 工龄工资：体现了了员工的的工作经经验和服服务年限限对于企企业的贡贡献，在在ZZ集集团内部部的工龄龄工资为为5元/年，ZZZ集团

5、团外的工工龄为22元/年年。ZZZ集团内内部工龄龄自参与与组建ZZZ集团团的单位位起开始始计算。（四） 等级工资：按照岗岗位评价价的结果果确定，体体现了岗岗位的内内在价值值和员工工技能因因素。第十四条 浮动工资（一） 浮动工资包包括绩效效工资、年年底奖金金与销售售提成几几种形式式。（二） 绩效工资与与每季度度的考核核结果挂挂钩，体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过过自身努努力为公公司实现现的价值值。绩效效工资按按季度计计算，下下一季度度分摊到到3个月月支付。（三） 年底奖金与与年度考考核结果果和公司司年度经经营情况况挂钩，是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工的一一种激励

6、励。年底底奖金下下年初支支付。（四） 销售提成专专门针对对与销售售工作直直接相关关的人员员，体现现销售人人员的业业绩与能能力，具具体数额额按照销销售收入入一定比比例来确确定，计计算办法法参见公司有有关规定定。第十五条 附加工资（一） 附加工资=餐费+一般福福利+四项统统筹+个人所所得税（二） 附加工资是是公司正正式在册册员工所所能享受受到一种种福利待待遇。（三） 餐费是公司司为每一一位员工工发放的的一种就就餐补贴贴。每月月3000元，计计入当月月工资。（四） 一般福利是是指员工工在各个个重大节节日期间间获得的的公司为为其发放放的过节节费和其其他实物物形式的的收入。（五） 四项统筹包包括住房房基

7、金、医医疗保险险、养老老保险和和失业保保险。企企业与员员工各承承担一部部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和企业相相关政策策。（六） 个人所得税税，在预预定范围围内由公公司承担担，超出出范围的的由员工工个人承承担。第四章 等级工工资第十六条 等级工资是是整个工工资体系系的基础础，从员员工的岗岗位价值值和技能能因素方方面体现现了员工工的贡献献。员工工的等级级工资主主要取决决于当前前的岗位位性质。在在工作分分析与职职位评价价的基础础上，以以评估的的结果作作为分配配依据，根根据工作作分析与与职位评评价确定定薪点，同同时采取取一岗多多薪，按按技能分分档的方方式确定定工资等等级。第十七条 等级工资的

8、的用途等级工资是是确定员员工收入入中其他他部分的的基础，作作为以下下项目的的计算基基数：（一） 绩效工资的的计算基基数；（二） 年底奖金的的计算基基数；（三） 加班费的计计算基数数；（四） 事病假工资资计算基基数；（五） 外派受训人人员工资资计算基基数；（六） 其他基数。第十八条 确定等级工工资的原原则（一） 以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；（二） 以岗位价值值为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合；（三） 针对不同的的职系设设置晋级级通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长；（四） 参考企业实实际的收收入状况况厘定薪薪酬水平平，实现现平稳过过渡。第十九条 工资等

9、级的的确定（一） 工资分级列列等。根根据岗位位评价的的结果形形成岗岗位等级级分布图图，把把各岗位位分级列列等。按按照岗位位评价的的结果，在在最低分分1300分和最最高分111000分之间间共划分分出299级。其其中6440分以以下每隔隔30分为为一级；6400分以上上每隔440分为为一级。（二） 确定初始等等级。按按照岗位位评价的的分数将将各个岗岗位对应应到相应应职系、相相应等级级。（三） 按职称调整整。根据据聘任职职称将员员工对应应到相应应职称系系列的相相应等级级。（四） 管理职系、销销售营销销职系与与工勤职职系的员员工不考考虑职称称因素，根根据在岗岗时间来来确定相相应等级级。具体参见附附件

10、1：岗位位等级分分布图第二十条 等级工资的的计算方方法（一） 等级工资 = 点点值 * 工资资薪点（二） 工资薪点：取各级级别的中中值分数数作为该该级别的的工资薪薪点。（三） 点值：点值值需要根根据工资资的整体体工资水水平来确确定，而而且可以以根据公公司的经经营效益益随时进进行调整整。目前前暂定为为5元/点。第五章 年薪制制第二十一条 年薪制的适适用范围围年薪制适用用于总经经理和党党委书记记。第二十二条 年薪制的工工资结构构年薪制收入入 = 月收入入 + 年底年年薪补足足 + 年底奖奖金 + 附加加工资其中，月收收入 = 基本本工资 + 等等级工资资 + 工龄工工资第二十三条 年薪总额按按照经

11、营营者与上上级公司司签订的的经营业业绩合同同确定。根根据企业业经营情情况，按按照不同同的比例例发放。具具体参见见北京京ZZ集集团企业业经营者者年薪制制试行办办法。第二十四条 年薪制收入入的支付付总收入中，月月收入部部分，根根据岗位位定级结结果确定定，按月月计算。扣扣除月收收入的剩剩余部分分，年底底根据效效益计算算，下年年初发放放。第六章等级级工资制制第二十五条 等级工资制制的适用用范围等级工资制制包括两两种形式式：一种种针对管管理职系系中的高高层管理理者，这这种形式式的薪酬酬不含绩绩效工资资；另一一种针对对管理职职系中的的中层管管理者和和技术、财财会、行行政事务务、工勤勤职系的的一般员员工，这

12、这种形式式的薪酬酬含绩效效工资。第二十六条 等级工资制制的工资资结构等级工资制制收入 = 固固定工资资 + 绩效工工资（高高层管理理者无此此项） + 年年底奖金金 + 附加工工资第二十七条 绩效工资绩效工资与与员工每每季度的的工作努努力程度度、工作作结果相相关，反反映了员员工在当当前的岗岗位与技技能水平平上的绩绩效产出出。绩效效工资按按季度计计算，下下一季度度分3个个月发放放。具体体计算办办法如下下：季度绩效工工资 = 等级级工资 * 季季度考核核系数分摊后：月月绩效工工资 = 季度度绩效工工资 * 0.33其中，季度度考核系系数定义义如下：考核结果优良中基本合格不合格季度考核系系数13111

13、0804第二十八条 年底奖金上上报方案案的确定定年底奖金是是公司根根据当年年效益情情况在年年底对员员工的集集中奖励励，奖励励依据是是个人年年底考核核系数与与公司效效益情况况。上报报方案中中奖金总总额由个个人奖金金累计到到部门，然然后从部部门累计计到全公公司。分分公司在在发放年年底奖金金时视同同部门处处理。（一） 针对管理职职系中的的高层管管理者的的计算方方法年底奖金 = 112 * 等级级工资 * 年年度考核核系数 * 管管理系数数（二） 针对管理职职系中的的中层管管理者和和一般员员工的计计算方法法年底奖金 = 44 * 等级工工资 * 年度度考核系系数（或或管理系系数）* 部门门考核系系数其

14、中，中层层管理者者年底奖奖金按照照管理系系数计算算，一般般员工年年底奖金金按照年年度考核核系数计计算。（三） 年度考核系系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系系数131110804（四） 管理系数其目的是为为了在年年底奖金金分配中中充分体体现管理理者的责责任风险险。各类类人员管管理系数数的数值值见下表表，其中中，中层层管理人人员的管管理系数数依据年年度考核核系数的的不同而而分为55档：类别管理系数高层管理人人员（含含分公司司经理）2技术、财会会、行政政事务、工工勤职系系一般员员工1类别管理系数优良中基本合格不合格中层管理人人员（含含分公司司副经理理）151210804（五） 部门考核系系数

15、考核结果优良中基本合格不合格部门考核系系数131110804第二十九条 年底奖金实实际发生生额的确确定年底奖金的的实际发发生额由由公司整整体效益益确定。由由公司年年底奖金金总额分分解到部部门，然然后由部部门分解解到个人人。（一） 针对管理职职系中的的高层管管理者的的计算方方法年底奖金 = 112 * 等级级工资 * 年年度考核核系数 * 管管理系数数 * 调整系系数（二） 个人年底奖奖金实际际发生额额的计算算方法年底奖金 = 44 * 等级工工资 * 年度度考核系系数（或或管理系系数）* 部门门考核系系数 * 调整整系数其中，中层层管理者者年底奖奖金按照照管理系系数计算算，一般般员工年年底奖金

16、金按照年年度考核核系数计计算。（三） 调整系数调整系数的的大小取取决于公公司效益益情况，其其数值根根据年底底公司奖奖金总额额与公司司上报董董事会的的奖金方方案的比比例确定定。调整系数=公司年年底奖金金实际发发生总额额 / 年底奖奖金上报报方案总总额第七章 提成工工资制第三十条 提成工资制制适用范范围提成工资制制适用于于管理职职系中的的销售中中心副主主任（主主管销售售策划）和和销售/营销职职系的员员工。第三十一条 提成工资制制的工资资结构提成工资制制收入 = 月月收入 + 销销售提成成 + 附加工工资其中，月收收入 = 基本本工资 + 工工龄工资资 + 等级工工资 * 发放放系数第三十二条 提成

17、工资制制中发放放系数与与提成办办法参见见公司有有关规定定。第八章 工资调调整第三十三条 公司工资调调整原则则是整体体调整与与个别调调整结合合。第三十四条 公司工资整整体调整整形式是是改变薪薪点点值值，调整整周期与与调整幅幅度根据据公司效效益与公公司发展展情况决决定。第三十五条 个别调整根根据员工工个人年年底考核核结果和和职称、岗岗位变动动决定。（一） 根据考核结结果调整整。连续续两年内内考核结结果累计计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合格格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员

18、工工工资等等级下调调一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不合格格”的员工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。（二） 职称变动调调整。若若员工聘聘任职称称发生变变动，则则员工工工资等级级变动到到当前岗岗位相应应职称系系列的工工资等级级。（三） 岗位变动调调整。若若员工岗岗位发生生变动，则则员工工工资等级级变动为为相应岗岗位当前前职称系系列的工工资等级级。第三十六条 工资等级调调整过程程中，若若调整前前工资等等级与调调整前所所在岗位位、职称称系列对对应的初初始等级级有差距距，则该该级差保保留，在在调整后后岗位、职职称系列列对应工工资等级级的基础础上按照照该级差差相

19、应提提高或降降低工资资等级。第三十七条 工资等级调调整过程程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位、职称称系列的的最高档档次，则则工资等等级不再再变动。第九章 工资特特区第三十八条 设立工资特特区的目目的设立工资特特区，使使工资政政策重点点向对企企业有较较大贡献献、市场场上稀缺缺的人力力资源倾倾斜，目目的是为为激励和和吸引优优秀人才才，使企企业与外外部人才才市场接接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第三十九条 设立工资特特区的原原则（一） 谈判原则：特区工工资以市市场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；（二） 保密原则：为保障障特区员员工的顺顺

20、利工作作，对工工资特区区的人员员及其工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相互打探探；（三） 限额原则：特区人人员数目目实行动动态管理理，依据据企业经经济效益益水平及及发展情情况限制制总数，宁宁缺毋滥滥。第四十条 工资特区人人才的选选拔特区人才的的选拔以以外部招招聘为主主。其条条件为名名优院校校毕业生生、企业业人力资资源规划划中急需需或者必必需的人人才、行行业内人人才市场场竞争激激烈的稀稀缺人才才。第四十一条 工资特区人人才的淘淘汰针对工资特特区内的的人才，年年底根据据合同进进行年度度考核。有以下情况况者自动动退出人人才特区区：（一） 考核总分低低于预定定标准；（二） 人才供求关关系变化化，不再

21、再是市场场稀缺人人才。第四十二条 工资特区工工资总额额不超过过公司工工资总额额的5% 。第十章 其他第四十三条 聘任职称确定等级工工资采用用的是聘聘任职称称。聘任任职称的的确定以以外部职职称为主主要依据据，参考考员工个个人绩效效和学历历。对于于绩效优优异者可可以破格格聘任，对对于表现现不佳者者降级使使用。第四十四条 工作年限实行本方案案对原有有工资体体系进行行调整时时，考虑虑员工工工作年限限相应调调整级别别。（一） 取得当前职职称5年年以上（含含5年）者者晋升一一级，110年以以上（含含10年年）者晋晋升两级级。（二） 在同类管理理岗位上上任职55年以上上（含55年）者者晋升一一级，110年以

22、以上（含含10年年）者晋晋升两级级。（三） 在管理岗位位上的任任职年限限，自参参与组建建ZZ集集团的单单位起开开始计算算。（四） 若其工资等等级已经经达到该该类岗位位最高档档次，则则不考虑虑晋升。（五） 本方案正式式实施后后，不再再考虑工工作年限限对薪酬酬的影响响。第四十五条 试用期工资资标准（一） 试用期间专专科以下下（含专专科）毕毕业生按按照同岗岗位助理理（初级级）职称称等级工工资的550%发发放，本本科毕业业生按照照同岗位位助理（初初级）职职称等级级工资的的60%发放，研研究生按按照同岗岗位中级级职称等等级工资资的500%发放放。（二） 试用期满后后到获得得正式职职称之前前本科生生以下（

23、含含本科生生）按照照同岗位位助理（初初级）职职称等级级工资的的80%发放，研研究生按按照同岗岗位中级级职称880%发发放。第四十六条 加班费根据工作需需要必须须加班，而而且不能能安排调调休者，公公司发放放其加班班费。每每月按221.55个标准准工作日日计算，计计算基数数为等级级工资。加班费 = 加班班天数 * 等等级工资资 / 21.5第四十七条 病事假期间间工资发发放标准准经公司批准准请病事事假者，根根据请假假天数在在工资中中进行相相应的扣扣除。每每月按照照21.5个标标准工作作日计算算，计算算基数为为等级工工资与绩绩效工资资。病事假工资资扣除=请假天天数*（等等级工资资+绩效效工资）/21

24、.5第四十八条 副职代正职职的情况况，其等等级工资资按正职职岗位的的等级下下调一级级处理。第四十九条 分公司同类类岗位人人数较多多时，可可以指定定组长级级员工。组组长级员员共的工工资等级级在该岗岗位原有有工资等等级上向向上浮动动一级。第五十条 对于待岗员员工只发发放固定定工资中中的基本本工资与与工龄工工资部分分。第五十一条 对于公司外外派培训训的员工工，每月月发放其其固定工工资和绩绩效工资资。绩效效工资考考核系数数根据外外派时间间长短决决定。（一） 一个月以内内，考核核系数按按照1计计算；（二） 三个月以内内，考核核系数按按照0.9计算算；（三） 三个月到六六个月，考考核系数数按照00.8计计算；（四） 六个月到一一年，考考核系数数按照00.7计计算；（五） 一年以上的的，考核核系数按按照0.5计算算。第五十二条 公司设立总总经理奖奖励基金金，奖励励公司绩绩效表现现优异的的员工。具具体数额额由董事事会确定定。第十一章 附则则第五十三条 本方案由人人力资源源部负责责解释。第五十四条 对于本方案案所未规规定的事事项，则则按人力力资源管管理规定定和其他他有关规定定予以实实施。附件一 岗位等等级分布布图附件二 工资试试算表注：上表中所有有考核结结果都按按照“中”处理，即即所有考考核系数数都为“1”。