员工绩效考评规定和实施方案40502.docx

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1、关于下发公司员工绩效考核实施方案的通 知各单位：为实现总公公司效益益目标，打打造一支支营销铁铁军，加加强人力力资源管管理、提提高员工工工作积积极性，建建设用户户满意工工程，现现下发*公司员工绩效考核实施方案，该方案为指导性方案，各单位可据此制定出本部门员工绩效考核实施细则，并组织本单位员工通读考核细则，让每一个员工熟知考核要素及考核标准，使绩效考核工作得到有效地贯彻落实，促进钢材营销业绩的快速提升。主题词：绩绩效考核核 通通知*公司员工绩效考考核实施方方案提高员工绩绩效水平平是公司司赢得顾客客与市场场、实现现效益目目标的根本手手段，是是企业加加强核心心竞争力力、提高高用户满满意度、创造品品牌的

2、重重要条件件。为进进一步做做好员工工业绩评评价，经经研究决决定实施施员工绩效效记录考考评，运运用系统统的方法法、原理理，记录录、评定定、测量量员工在在职务上上的工作作行为和和工作效效果。现现提出如如下实施施方案：一、 考评的目的的和用途途加强人力资资源管理理，促进进员工不不断转变变观念、提提高素质质能力，全全面提升升个人和和团队的的绩效。通过对员工的工作业绩、工作态度、工作能力的正确评价，为员工薪酬管理、职务调整、岗位调整、工作改进、培训需求、员工发展等人力资源管理提供参考依据，并促进员工绩效的提高。二、 组织领导（一）、成成立绩效效考核工工作领导导小组组 长：组 员：员工代表：（二）、主主要

3、工作作：1、明确员员工绩效效考评的的工作原原则，审审定具体体实施方方案。 2、审定员员工绩效效考评相相关管理理制度及及相应考考核办法法。3、协调解解决员工工绩效考考评过程程中存在在的有关关问题。4、对员工工绩效考考评定期期检查分分析，提提出阶段段性的新新要求。三、 考评的原原则 1、 相关性。考考评指标标的确定定要紧紧紧围绕公公司生产产经营的的中心和和重点工工作。2、 一致性：在在一段连连续时间间之内，考考评的内内容和标标准不能能有大的的变化，至至少应保保持1年年之内考考评的方方法具有有一致性性。3、 客观性：考考评要客客观的反反映员工工的实际际情况，避免主观臆断和个人感情色彩、偏见等各种因素

4、带来的偏差，对同一（可比性）岗位的员工要使用相同的考评指标及标准。4、 公开性：考考评的方方法、标标准要公公开。5、 双向沟通原原则：考考核结果果要及时时反馈给给被考核核者，肯肯定成绩绩，指出出不足，并并提出今今后努力力和改进进方向。6、 发展性原则则：绩效效考核的的立足点点在于业业绩的不不断改善善和提高高，员工工根据考考核结果果在下一一周期不不断改善善绩效。绩绩效成绩绩作为制制定薪酬酬方案、职职务调整整、岗位位调整的的依据，作为员员工培训训的依据据，使员员工培训训更具针针对性。四、 绩效考评的的主要内内容及分分值权重重1、 重要任务：在规定定时间内内完成上上级布置置的重要要任务，由由任务布布

5、置者（通通常是上上级）考考评；2、 本岗位工作作内容：该岗位位完成职职责及考考核指标标完成情情况，由由直接上上级进行行考评；3、 工作态度：主要考考核员工工的工作作责任心心、协作作性、工工作主动动性，以以及工作作制度、规规章、劳劳动纪律律遵守情情况。由由部门内内部同事事、被服服务者或或上级进进行考评评；4、 业务水平提提高情况况：主要考考核员工工对从事事该岗位位需要掌掌握的知知识、技技能、创创新能力力等方面面的提高高情况。5、 其他：用户户等相关关方评价价等。6、 各单位应紧紧紧围绕绕公司生生产经营营目标，如如毛利润润、订单单量、产产销率、直销率率、用户户服务等等制定考考核指标标、评分分标准和

6、和分值比比重。7、 评定分值原原则上以以1000分为基基准，未未达到考考核要求求的扣分分，表现现出色的的可以加加分。8、 由于主管人人员与一一般员工工在工作作岗位上上要求的的侧重点点不同，分分值在设设置上也也就有所所差别。其其中主管管人员重重要工作作占300分，其他他三项各各为5分分；一般般员工本本岗位工工作为25分，其其他三项各为为5分。9、 各单位应结结合各具具体岗位位的实际际情况设设立相应应的岗位位难易系系数。五、 绩效考评的的程序1、 各单位可根根据实际际情况，制定本单位的绩效考评办法、考评指标和评分标准，报办公室备案。2、 员工的直接接上级为为该员工工的考评评负责人人，同时时，各单单

7、位还可可以采取取3600度考评评等方式式，如可可请同事事、上下级级、上下下道工序序、客户户代表等等参与评评定。3、 各单位绩效效考评每每半年进进行一次次。4、 考评结果可可以根据据评分情情况依次次划分55个等级级，分别别为优、良良、中、一一般、需需改进。原原则上优优等级比比重不超超过5%，良等等级比重重不超过过15%。5、 考评结束时时，考评评负责人人必须与与该员工工单独进进行考评评反馈沟沟通，帮帮助员工工查找绩绩效不佳佳原因和和科学制制定职业业生涯规规划，指指导员工工克服不不足，提提高工作作效率，完完成工作作目标和和职业追追求。考考评结果果须经员员工签字字认可方方可生效效，员工工如对考考评结

8、果果存在异异议，可可向考评评人申述述，或直直接向更更高层领领导申述述，直至至双方达达成共识识。6、 考评结果只只对考评评负责人人、被考考评人、人人事负责责人、公公司领导导公开；考评结结果及考考评档案案交由办办公室存存档；做做好保密密工作，任任何人不不得将考考评结果果告诉其其他无关关人员。六、 绩效考评的的推动各单位要不不断营造造绩效考考评氛围围，加强强宣传和和引导。搞搞好员工工绩效考考评不能能一蹴而而就，在落实实方案的的过程中中，应不不断征询询各个层层次员工工的意见见，对考考评方案案加以修修正。七、 本通知由由*负责责解释。八、 本通知自220099年5月月起实行行。附件1：年年度员工工绩效考

9、考核表附件2：员员工绩效效考核结结果沟通通情况表表*2009-5销 售 总总 公 司 员员 工 绩 效效 考 核 评评 分 表 考考核要素 考核指标姓名主要工作职职责及工工作负荷荷（45分）专业知识和技能(110分)能力和行为为(15分分)工作态度(20分分)相关方评价价(100分)合计得分上级重要任务完成情况(30或55分)本岗位工作完成情况(5分或330分)工作质量(5分)工作效率(5分)专业知识(5分)岗位必需技能(5分)解决问题(5分)学习能力(3分)团队合作(3分)沟通(4分)责任心(7分)主动性(4分)服从性(4分)出勤(5分)主动性(5分)解决问题(5分)100分*员工绩绩效考核核结果沟沟通情况况表部门时间年月日被考核人姓名：职位位：主管领导姓名：职位位：绩效考核结果沟通讨论要要点：给予员工的的发展建建议：主管领导(签名)_被考核核人(签名)_