人力资源六大模块管理之员工关系管理56961.docx

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1、人力资源六大模块管理之员工关系管理篇Employee Relations Management,ERM从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境员工关系管理中包含的要素现代的的、

2、积极极的员工工关系管管理主要要包含：劳动关关系管理理（指传传统的签签合同、解解决劳动动纠纷等等内容）、法法律问题题及投诉诉、 员工的的活动和和协调、心心理咨询询服务（现现在企业业中最时时髦、最最流行的的一种福福利，这这项福利利的产生生来源于于日益强强烈的竞竞争压力力）、员员工的冲冲突管理理、员工工的内部部沟通管管理、工工作丰 富化、晋晋升、员员工的信信息管理理（对那那些相对对比较大大，如几几千人的的公司非非常重要要）员工工的奖惩惩管理、员员工的纪纪律管理理、辞退退、裁员员及临时时解聘、合合并及收收购（稍稍微消极极一点的的员工关关系管理理，是用用来处理理员工的的）工作作扩大化化、岗位位轮换等等。

3、 其中“劳动关关系管理理”就是指指传统的的签合同同、解决决劳动纠纠纷等内内容；而而“心理咨咨询服务务”是现在在企业中中最时髦髦、最流流行的一一种福利利，这项项福利的的产生来来源于日日益强烈烈的竞争争压力； “员工的的信息管管理”对那些些相对比比较大，如如几千人人的公司司非常重重要；另另外“辞退、裁裁员及临临时解聘聘、合并并及收购购”则是稍稍微消极极一点的的员工关关系管理理，是用用来处理理员工的的。 员工关系管管理的目目的从影响响员工关关系管理理的三个个方面，我我们不难难得出员员工关系系管理的的最终目目的不仅仅仅是让让员工满满意，而而应该是是使每一一位“权力人人”满意的的结论。“权力人”应该包括

4、顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。 我时常常听到有有的管理理者讨论论如何让让员工努努力工作作，但很很少听到到管理者者认真研研究他们们如何实实现对员员工所承承担的义义务的承承诺。包包括工作作的引导导、资源源的支持持、服务务的提供供，更 谈不上生活活的关心心；我也也时常听听到直线线经理关关于别的的部

5、门不不配合自自己部门门工作的的抱怨，特特别是关关于相互互间的推推诿、办办事效率率低的议议论，不不过我们们很少逆逆向思考考我自己己是如何何配合别别人的。试试想一下下，我们们为什么么不从自自身角度度改变服服务观念念，先让让别人满满意而做做先行者者和倡导导者呢？作为管管理者，我我们在其其中扮演演了什么么角色？为什么么不能成成为公司司利益的的代言人人、企业业文化的的宣传者者，而只只是一味味抱怨呢呢？当听听到消极极的、负负面的或或者笼统统称做所所谓员工工“不满意意”的议论论时，我我们为什什么不能能从公司司的角度度、从积积极的角角度、从从正面的的角度加加以重视视、加以以引导、加加以解决决而是任任其蔓延延呢

6、？这这些问题题或许尖尖锐了一一点，但但这样的的反思会会帮助我我们梳理理和更进进一步认认清员工工关系管管理的目目的，换换句话说说，员工工关系管管理的目目的是我我们每一一个管理理者必须须首先明明确和弄弄清楚的的问题。惟惟有如此此，我们们管理者者才能以以正确的的心态和和寻找适适当的方方法去面面对和解解决员工工关系管管理中的的种种问问题。 员工关系管管理的重重点员工成长沟沟通管理理据烽火火猎聘数数据显示示员工成成长沟通通可以细细分为“入司前前沟通、岗岗前培训训沟通、试试用期间间沟通、转转正沟通通、工作作异动沟沟通、定定期考核核沟通、离离职面谈谈、离职职后沟通通管理”等八个个方面，从从而构成成一个完完整

7、的员员工成长长沟通管管理体系系，以改改善和提提升人力力资源员员工关系系管理水水平、为为公司领领导经营营管理决决策提供供重要参参考信息息。 员工关系管管理误区区当全面面关系管管理在全全球广泛泛流行的的时候，作作为企业业，无不不希望通通过提高高客户和和员工的的满意度度，来增增强对企企业的忠忠诚度，从从而提高高对企业业的贡献献度。因因此，对对外实行行客户关关系管理理（CRRM），对对内实行行员工关关系管理理（ERRM）就就成为必必然。但但员工关关系管理理管什么么，对此此的认识识并不清清晰， 甚至存存在一定定的误区区。 1.误区之之一“包论论”包论就就是只要要是员工工的事，就就什么都都管。上上管祖宗宗

8、，下管管子孙，外外管世界界观，内内抓潜意意识。从从员工进进入企业业到离开开企业，不不仅管结结果，更更是管过过程。特特别是烟烟草行业业作为一一个垄断断性的行行业，计计划经济济的痕迹迹更为明明显，把把企业看看成社会会的观念念更为顽顽固。很很多人认认为企业业就应当当对员工工的生老老病死、吃吃喝拉撒撒睡都管管起来，就就应当大大包大揽揽。结果果不仅分分解精力力，效果果也未必必理想，人人际关系系也是越越来越复复杂，给给企业带带来了巨巨大的压压力。企企业的管管理者对对此也是是十分的的困惑。不不管不行行，不管管就意味味着不关关心群众众生活，没没有以人人为本，没没有建设设企业文文化生活活的积极极心态。而而管也未

9、未必行。管管分明就就是企业业办社会会，不仅仅不能提提高企业业的效益益，而且且严重分分散企业业的资源源配置，削削弱企业业的核心心竞争力力。更为为严重的的是这样样的管理理遥遥无无穷期，犹犹如雪球球，越管管越多，越越管越大大，越管管越杂，而而且企业业与企业业之间、员员工与员员工之间间相互攀攀比，不不仅给企企业管理理带来巨巨大的压压力，甚甚至埋下下不安定定的隐患患，给经经营带来来不稳定定的因素素。 2.误区之之二“均论论”不患贫贫而患不不均，是是中国特特色。在在企业管管理中，大大数定律律表明，220%的的人做了了80%的工作作，但是是如果是是20%的人拿拿了800%的报报酬，员员工则不不能平衡衡，企业

10、业管理者者也难以以取舍。因因为尽管管这是对对贡献的的肯定，但但绝对是是对现有有分配机机制和分分配思想想的挑战战。 正因为为如此，以以稳定、安安定为前前提，对对绩效的的认可还还是停留留在平均均的基础础上，肯肯定了220%的的人而得得罪800%的人人成为管管理的一一个雷池池，不敢敢轻易逾逾越。220%的的人事做做的多，工工作中与与人接触触摩擦也也就相应应增多，群群众关系系本来就就有些微微妙，如如果最后后还拿得得多，无无异于火火中浇油油，陷自自己于不不仁不义义之中。因因此，激激励一旦旦陷入平平均主义义的人际际旋涡，不不仅难以以挣脱，而而且还会会形成一一种后挫挫力，加加速这一一旋涡的的发展。 3.误区

11、之之三“文凭凭论”通过员员工关系系管理，大大力提高高员工素素质，成成为企业业员工关关系管理理的共同同目标。怎怎么提高高员工的的素质，误误区更多多。很多多人认为为，提高高员工的的素质，关关键在于于提高员员工的文文 化素质；提提高员工工文化素素质的手手段，就就是提高高员工的的文凭级级别，初初中成为为高中，高高中成为为大专，大大专成为为本科，本本科成为为研究生生，如此此类推。似似乎文凭凭一高，素素质就完完全提高高了。只只要有文文凭，就就会有水水平。与与此同时时，把学学历结构构作为衡衡量员工工素质的的标准全全面流行行。 这显然然有些片片面。实实行员工工关系管管理本身身就是打打造学习习型组织织的一个个重

12、要方方面，在在提高员员工的满满意度和和忠诚度度基础上上，更易易于建立立企业的的共同愿愿景，通通过员工工个体的的自我超超越，改改善企业业内部合合作的简简单模式式，以目目标的统统一来形形成团队队的合作作，以此此来系统统整合企企业的资资源配置置机制，从从而提高高企业的的核心竞竞争力。学学历教育育是只是是员工素素质提高高的手段段之一，本本质在于于提高员员工的基基本素质质，提高高员工个个人的素素质潜能能，如果果这些个个体不能能形成团团队合作作，那么么企业的的目标就就如一辆辆不同方方向受力力的车，个个体的力力量越大大，对企企业的损损害越大大，最终终除了车车身撕破破以外，很很难想象象还有其其他的结结果。 员

13、工关系管管理的具具体内容容从广义义的概念念上看，员员工关系系管理的的内容涉涉及了企企业整个个企业文文化和人人力资源源管理体体系的构构建。从从企业愿愿景和价价值观确确立，内内部沟通通渠道的的建设和和应用，组组织的设设计和调调整，人人力资源源政策的的制订和和实施等等等。所所有涉及及到企业业与员工工、员工工与员工工之间的的联系和和影响的的方面，都都是员工工关系管管理体系系的内容容。 从管理理职责来来看，员员工关系系管理主主要有九九个方面面： 一是劳劳动关系系管理。 劳动争争议处理理，员工工上岗、离离岗面谈谈及手续续办理，处处理员工工申诉、人人事纠纷纷和以外外事件。 二是员员工纪律律管理。引引导员工工

14、遵守公公司的各各项规章章制度、劳劳动纪律律，提高高员工的的组织纪纪律性，在在某种程程度上对对员工行行为规范范起约束束作用。 三是员员工人际际关系管管理。 引导员员工建立立良好的的工作关关系，创创建利于于员工建建立正式式人际关关系的环环境。 四是沟沟通管理理。 保证沟沟通渠道道的畅通通，引导导公司上上下及时时的双向向沟通，完完善员工工建议制制度。 五是员员工绩效效管理。 制定科科学的考考评标准准和体系系，执行行合理的的考评程程序，考考评工作作既能真真实反映映员工的的工作成成绩，有有能促进进员工工工作积极极性的发发挥。 六是员员工情况况管理。 组织员员工心态态、满意意度调查查，谣言言、怠工工的预防

15、防、检测测及处理理，解决决员工关关心的问问题。 七是企企业文化化建设。 建设积积极有效效、健康康向上企企业文化化，引导导员工价价值观，维维护公司司的良好好形象。 八是服服务与支支持。 为员工工提供有有关国家家法律、法法规、公公司政策策、个人人身心等等方面的的咨询服服务，协协助员工工平衡工工作与生生活。 九是员员工关系系管理培培训。 组织员员工进行行人际交交往、沟沟通技巧巧等方面面的培训训。 员工关系管管理的最最高境界界1、员工关关系管理理的起点点是让员员工认同同企业的的远景。 企业所所有利益益相关者者的利益益都是通通过企业业共同远远景的实实现来达达成的。因因此，员员工关系系管理的的起点是是让员

16、工工认同企企业的远远景。没没有共同同的远景景，缺乏乏共同的的信念，就就没有利利益相关关的前提提。但凡凡优秀的的企业，都都是通过过确立共共同的远远景，整整合各类类资源，当当然包括括人力资资源，牵牵引整个个组织不不断发展展和壮大大，牵引引成员通通过组织织目标的的实现，实实现个体体的目标标。 企业的的价值观观规定了了人们的的基本思思维模式式和行为为模式，或或者说是是习以为为常的东东西，是是一种不不需要思思考就能能够表现现出来的的东西，是是一旦违违背了它它就感到到不舒服服的东西西。因此此，可以以说是企企业的价价值观是是企业的的伦理基基准，是是企业成成员对事事物共同同的判定定标准和和共同的的行为准准则，

17、是是组织规规范的基基础。有有了共同同价值观观，对某某种行为为或结果果，组织织成员都都能够站站在组织织的立场场做出一一致的评评价。这这种一致致的价值值观既是是组织特特色，也也是组织织成员相相互区分分的思想想和行为为标识。 所以，认认同共同同的企业业远景和和价值观观，是建建设和完完善企业业员工关关系管理理体系的的前提和和基础。 2、完善激激励约束束机制是是员工关关系管理理的根本本。 企业有有多种利利益相关关者，但但其创立立和存在在的核心心目标在在于追求求经济价价值，而而不是为为了单纯纯满足员员工个体体利益需需求。因因此，企企业组织织的目标标和其所所处的竞竞争状况况，并建建立企业业与员工工同生存存、

18、共发发展的命命运共同同体，是是处理员员工关系系的根本本出发点点。如何何完善激激励约束束机制，建建立科学学合理的的薪酬制制度包括括晋升机机制等，合合理利用用利益关关系就成成了员工工关系管管理的根根本。 3、心理契契约是员员工关系系管理的的核心部部分。 上个世世纪700年代，美美国心理理学家施施恩提出出了心理理契约的的概念。虽虽然心理理契约不不是有形形的，但但却发挥挥着有形形契约的的作用。企企业清楚楚地了解解每个员员工的需需求和发发展愿望望，并尽尽量予以以满足；而员工工也为企企业的发发展全力力奉献，因因为他们们相信企企业能满满足他们们的需求求与愿望望。 心理契契约是由由员工需需求、企企业激励励方式

19、、员员工自我我定位以以及相应应的工作作行为四四个方面面的循环环来构建建而成的的，并且且这四个个方面有有着理性性的决定定关系。心心理契约约给我们们员工关关系管理理带来的的思考是是： 企业在在构建心心理契约约时，要要以自身身的人力力资源和和个人需需求结构构为基础础，用一一定的激激励方法法和管理理手段来来满足、对对应和引引导员工工的心理理需求，促促动员工工以相应应的工作作行为作作为回报报，并根根据员工工的反应应在激励励上做出出适当的的调整；员工则则依据个个人期望望和企业业的愿景景目标，调调整自己己的心理理需求，确确定自己己对企业业的关系系定位，结结合企业业发展目目标和自自身特点点设定自自己的职职业生

20、涯涯规划，并并因此决决定自己己的工作作绩效和和达成与与企业的的共识：个人成成长必须须依附企企业平台台，离开开企业这这个平台台谈员工工个人目目标的实实现只能能是一句句空话，这这好比大大海与溪溪水的关关系，企企业是海海，个人人是水，离离开大海海，溪水水是会干干枯的。这这就是现现代人力力资源管管理的心心理契约约循环过过程，也也是企业业员工关关系管理理的核心心部分。 4、职能部部室负责责人和人人力资源源部门是是员工关关系管理理的首要要责任人人。 在企业业员工关关系管理理系统中中，职能能部室负负责人和和人力资资源部门门处于联联结企业业和员工工的中心心环节。他他们相互互支持和和配合，通通过各种种方式，一一

21、方面协协调企业业利益和和员工需需求之间间的矛盾盾，提高高组织的的活力和和产出效效率；另另一方面面他们通通过协调调员工之之间的关关系，提提高组织织的凝聚聚力，从从而保证证企业目目标的实实现。因因此，职职能部室室负责人人和人力力资源部部门是员员工关系系管理的的关键，是是实施员员工关系系管理的的首要责责任人，他他们的工工作方式式和效果果，是企企业员工工关系管管理水平平和效果果的直接接体现。 综上所所述，员员工关系系管理的的问题最最终是人人的问题题，主要要是管理理者的问问题。所所以，管管理者，特特别是中中高层管管理者的的观念和和行为起起着至关关重要的的作用。在在员工关关系管理理和企业业文化建建设中，管

22、管理者应应是企业业利益的的代表者者，应是是群体最最终的责责任者，应应是下属属发展的的培养者者，应是是新观念念的开拓拓者，应应是规则则执行的的督导者者。在员员工关系系管理中中，每一一位管理理者能否否把握好好自身的的管理角角色，实实现自我我定位、自自我约束束、自我我实现、乃乃至自我我超越，关关系到员员工关系系管理的的成败和和水平，更更关系到到一个优优秀的企企业文化化建设的的成败。 员工关系管管理离职面面谈离职谈谈话，与与即将离离职的员员工进行行坦诚的的交流，可可以消释释彼此的的误解，了了解企业业存在的的问题，明明了管理理的得失失。 离职面谈的的好处1谈谈话留人人：对一一些骨干干员工的的离职，企企业

23、坦诚诚相处，花花时间和和员工沟沟通，可可了解他他们心里里的真实实想法。有有些离职职决定做做得比较较草率的的员工，或或是对离离职本身身就犹疑疑不决的的员工，谈谈话可以以让其改改变主意意。某企企业员工工小刘，因因为不服服从公司司调动，提提出辞职职，在离离职谈话话时，谈谈着谈着着，感受受到公司司对自己己的关注注，觉得得还是留留在公司司好，最最终又决决定留下下来，后后来成为为公司开开拓海外外市场的的功臣。 2发发现制度度问题：企业的的某些制制度，在在公司内内部看或或许没有有什么问问题，但但如果放放在竞争争环境下下，可能能已经为为市场所所淘汰，不不利于企企业发展展。某通通信产品品企业，在在一段时时间里，

24、员员工流失失率居高高不下，经经营者百百思不明明其因。在在引入离离职谈话话工作方方式后，企企业才发发现，原原来竞争争对手的的薪酬制制度在行行业里面面有很强强的竞争争力与激激励作用用，从而而促使该该企业修修改薪酬酬制度，留留住员工工。 3改改善企业业管理：如果员员工的离离职，是是因为上上司管理理技能的的缺乏，或或企业管管理的盲盲点所致致，不加加以改善善，员工工流失将将得不到到控制，企企业本身身的问题题也得不不到解决决。某公公司客户户服务部部门员工工离职谈谈话时表表示，自自己部门门气氛沉沉闷，工工作不开开心。后后来访谈谈该部门门员工，发发现部门门主管管管理刻板板，对下下属过于于严厉。沉沉闷的组组织氛

25、围围，不利利于企业业的客户户服务工工作。经经过调整整，该公公司客户户服务部部门的工工作业绩绩也有了了很大起起色。 4调调整招聘聘行为：通过与与离职员员工谈话话，企业业可以仔仔细分析析离职群群体，尤尤其是分分析企业业主动辞辞退人员员以及以以不适应应理由辞辞职的员员工，比比如这些些人员的的特点是是什么，群群体特征征是什么么等等。这这样，企企业就会会发现这这个群体体的问题题所在，发发现他们们与企业业不相融融的原因因，在以以后的招招聘过程程中，就就能较快快剔除不不适合公公司工作作的求职职者。 5消消除敌意意和误会会：有些些员工离离职，是是带着一一肚子怨怨气做出出决定。这这个时候候，一个个公正和和不带偏

26、偏见的离离职谈话话，可以以让员工工将不满满意发泄泄出来，同同时做一一些适当当的抚慰慰工作，必必会取得得员工的的理解。 6给给公司带带来长远远利益：离职面面谈，可可以向员员工表明明，他或或许不适适合公司司，。公公司或许许不适合合他，但但有缘经经历了人人生中的的一段时时光，彼彼此就是是朋友。这这种友善善的信息息是积极极和必要要的，能能为公司司带来长长远的利利益，在在公司有有患难的的时候，离离职人员员也会伸伸出友谊谊之手。华华为和思思科打过过一场官官司，当当时就有有很多华华为的离离职员工工在网上上维护华华为的利利益，特特别令人人感动。 离职面谈的的障碍 离职谈谈话不简简单，尽尽管越来来越多的的企业都

27、都在尝试试离职谈谈话，但但要做好好这项工工作也不不容易，在在实施过过程中会会遇到一一些问题题和障碍碍： 表现一一：离职职员工有有所顾虑虑，不愿愿多谈。某某企业的的年终奖奖金，一一般都在在第二年年的6月月左右发发，员工工离职时时，顾虑虑自己的的谈话或或许会影影响奖金金的发放放，于是是闪烁其其词，不不愿多说说。 表现二二：离职职员工事事不关己己，高高高挂起。反反正人走走都走了了，还说说那么多多干什么么?中国国人典型型的“多一事事不如少少一事”心态；影响着着员工离离职面谈谈的深度度交流。 表现三三：离职职员工去去向已定定，声东东击西。一一些离职职员工，因因跳槽到到竞争对对手那里里，离职职谈话时时，找

28、些些离职借借13进进行掩饰饰，对有有关问题题避重就就轻，蜻蜻蜓点水水，谈不不出所以以然。 表现四四：离职职员工宁宁为玉碎碎，不为为瓦全。某某员工因因对其主主管管理理方式不不满，存存在误解解和偏见见，在离离职面谈谈时，添添油加醋醋地编些些故事，让让企业花花了很多多功夫，才才弄清其其中的是是非曲直直。 表现五五：离职职访谈缺缺乏技巧巧，敷衍衍了事。与与国际大大公司聘聘用顾问问公司进进行离职职面谈或或聘请有有关专业业人员进进行离职职面谈不不同，国国内企业业大多由由人力资资源部门门的有关关人员 “兼任”一下，谈谈话缺乏乏技巧，内内容敷衍衍了事。 对于离离职谈话话中常见见的这些些障碍和和问题，企企业需要

29、要真正重重视并通通过离职职谈话的的专业化化来解决决。 离职谈话怎怎么谈要想离离职谈话话真正起起到消除除误会、留留住人才才、暴露露问题等等作用，必必须讲究究技巧性性，做到到专业化化。 1明明确谈话话目的 离职谈谈话和一一般的谈谈话不同同，具有有明确的的谈话目目的。针针对不同同离职人人员，谈谈话的目目的和重重点会有有所不同同：对骨骨干员工工离职，谈谈话目的的可能在在怎样留留住他；如果留留不住，要要弄清原原因何在在；了解解他下一一步的打打算和如如何保持持与他的的联系。对对辞退员员工的谈谈话，谈谈话的目目的可能能在于解解释和安安抚工作作，回应应他的抱抱怨，结结合他的的特点，给给出建议议。对经经济不景景

30、气时候候的裁员员谈话，目目的侧重重于让员员工理解解政策，并并在公司司政策框框架下，解解释公司司提供的的帮助和和补偿工工作。 如果对对被裁员员工谈话话时，用用留人的的那一套套思路来来谈，员员工只能能是越谈谈越生气气，所以以，离职职谈话需需要注意意对象的的不同，确确立自己己的谈话话目的。 2了了解离职职人员的的背景信信息 离离职谈话话需要知知己知彼彼；要达达到好的的效果，一一定要对对离职人人员的基基本信息息有事先先的了解解。可以以通过人人事档案案，对其其年龄、工工龄、工工作经历历、家庭庭情况以以及工作作表现等等有一个个基本的的了解；也可以以向上司司或有关关人员，了了解他的的工作表表现、个个人兴趣趣

31、、有关关的评价价资料等等。这个个工作做做扎实了了，在离离职谈话话时，就就能把握握谈话的的主动权权。 3熟熟悉有关关法律法法规和公公司有关关钠度 有关法法律法规规，是国国家和社社会界定定员工与与企业之之间利益益关系的的文本文文件，越越来越多多的员工工法律意意识和维维权意识识在提高高，在离离职的时时候，可可能会提提到譬如如劳动动法上上有关的的条款要要求，对对此要能能从容应应对。 公司政政策和制制度，与与员工的的切身利利益相关关，如果果离职谈谈话人对对公司的的政策和和制度不不了解，员员工在提提及有关关问题时时，谈话话人不能能作为公公司的代代言人，那那谈话是是没有任任何意义义和价值值的。譬譬如，与与公

32、司裁裁员的离离职人员员谈话，需需要了解解公司的的裁员政政策、补补偿方案案甚至于于业界形形势、市市场表现现等信息息。 4拟拟定谈话话提纲 谈话提提纲不一一定要写写在纸上上，但一一定要有有一个谈谈话的要要点和先先后顺序序。离职职员工一一般都是是有工作作经验的的，要考考虑到他他们的顾顾虑、性性格、反反应，设设计有关关的谈话话问题。谈谈话者要要将谈话话提纲与与上面的的谈话目目的、员员工的背背景信息息结合起起来，以以确保谈谈话不偏偏离自己己的目的的。谈话话提纲要要考虑到到谈话时时间的控控制，如如何在有有限的时时间内达达到自己己的谈话话目的，是是需要认认真准备备的。 5谈谈话现场场的控韵韵 如果果说，前前

33、面4项项工作都都认真准准备了，谈谈话现场场控制应应该没有有什么问问题。清清楚了自自己要问问什么，也也准备了了离职员员工会提提什么问问题，交交流就不不会浮在在表面上上。 但但离职谈谈话的现现场控制制还有一一些小技技巧需要要掌握：如谈话话地点尽尽量选择择有一定定隐私性性的地方方，避免免被打断断和干扰扰，也较较容易与与员工深深度交流流。谈话话的过程程中，不不要机械械照搬事事先准备备的问题题，要注注意倾听听，理解解离职员员工所说说的意思思和内容容，必要要时进一一步询问问。利用用员工思思考和沉沉默的时时间，回回顾自己己的谈话话提纲，调调整自己己的谈话话思路。 因此，离离职谈话话过程中中，开放放型的问问题应多多问，探探讨和征征询的语语气应当当多些，因因为你必必须让员员工感受受到你是是真诚的的，而且且你必须须记住，你你是代表表公司的的。谈话话结束时时，对员员工提出出的问题题，自己己不能立立即答复复的，要要明确告告诉员工工，过后后给予相相应的答答复。 6，离离职谈话话总结 谈话总总结，也也是必要要的一个个环节。不不要以为为谈完了了，就没没有事情情了，对对每个离离职员工工的谈话话，应当当做好谈谈话记录录，并整整理好归归档。企企业可以以定期对对员工的的离职谈谈话进行行总结，对对反馈的的问题、离离职的原原因、提提出的建建议进行行整理，提提交给相相应的决决策人和和责任人人。 参考资料