模糊数学在人力资源管理绩效评价中9068.docx

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1、模糊数学在人力资源管理绩效评价中的应用研究模糊数学学在人力力资源管管理绩效效评价中中的应用用研究刘希宋 张 德德 明* 刘希宋（1936-） 女，哈尔滨工程大学经济管理学院教授、博士生导师，主研方向：经济战略管理、现代化管理理论与方法等。电话：0451-2519916(o) 0451-2519388（h）张德明（1975-） 男，博士生，主研方向：人力资源管理，激励与约束机制，公司治理。电话：0451-2531274, 13054274426E-mail：zhdeming; harry9039；zhangdeming；哈尔滨工工程大学学经济管管理学院院黑龙江，哈哈尔滨，11500001e-ma

2、ail: zhhdemminggsohhu.coom; harrry99039m摘要随着全全球经济济一体化化进程的的加快，企企业与企企业之间间的竞争争越来越越表现为为人才的的竞争。人人力资源源的开发发与管理理在企业业管理中中的地位位尤为显显得重要要，那么么如何引引导和积积极地推推进人力力资源的的开发与与管理工工作呢？其中很很重要的的一环是是人力资资源管理理绩效的的综合评评价。本本文在研研究人力力资源管管理评价价指标的的基础上上，探讨讨了模糊糊数学在在人力资资源管理理评价中中的应用用，并构构建了人人力资源源管理模模糊综合合评价模模型。最最后对三三个样本本公司人人力资源源管理的的状况进进行了实实证

3、研究究，为加加强公司司人力资资源管理理提供了了依据。关键词词 人人力资源源管理；管理绩绩效；绩绩效评价价；模糊糊综合评评价；模模糊数学学The Apppliccatiion Stuudy of Fuzzzy Matthemmatiicsin EEvalluattingg Huumann Reesouurcees MManaagemmentt PeerfoormaanceeLiu Xi-sonng Zhaang De-minngEconnomiics andd MaanaggemeentSSchoool of HarrbinnEnggineeeriingUUnivverssityyHarbbin

4、,Heiilonngjiiangg,15500001, P. R. Chiinae-maail: zhhdemminggsohhu.ccom; haarryy90339mAbsstraact Allongg wiith thee deevellopmmentt off gllobaal eeconnomyy coompeetittionn ammongg ennterrpriisess iss shhowiing commpettitiion of tallentts. Thee deevellopmmentt annd mmanaagemmentt off huumann reesouurc

5、ee iss geettiing verry iimpoortaant. Thhen howw too prropeel tthe worrk pposiitivvelyy? OOne of impporttantt iss thhe ssyntthettic evaaluaatioon oof mmanaagemmentt peerfoormaancee onn huumann reesouurcee. BBaseed oon tthe stuudy of humman ressourrcess maanagge eevalluattionn inndexx, tthiss paaperr

6、diiscuusseed tthe apppliccatiion of fuzzzy matthemmatiics in evaaluaatinng pperfformmancce oof hhumaan rresoourcces mannageemennt. We esttabllishhed a ffuzzzy ssyntthettic evaaluaatioon mmodeel tto eevalluatte pperfformmancce oof hhumaan rresoourcces mannageemennt. Bassed on thiis, thiis ppapeer dde

7、moonsttrattes thee prroceess of evaaluaatioon wwithh ann exxampple. Thhe rresuult of evaaluaatioon pprovvidees rreasson forr sttrenngthheniing ethhic connstrructtionn.Keyy woordss Huumann Reesouurcees (HR);Maanaggemeent Perrforrmannce; Peerfoormaancee Evvaluuatiion;Fuzzzy SSyntthettic Evaaluaatioon;

8、 Fuzzzy Matthemmatiics1 引言言评价是指指为达到到一定的的目的，利利用特定定的指标标，比照照统一的的标准，采采用规定定的方法法，对事事物做出出价值判判断的一一种认识识活动。评评价是人类认识水平发展到一定阶段的产物，使评价主体发现客体价值、揭示客体价值、运用客体价值的一种有效方法。一般认为，评价具有四种功能，分别是判断功能、预测功能、选择功能和导向功能。其中导向功能最为重要，在评价中居核心地位，前三个功能是第四个功能的基础和过程。现代人力力资源管管理表现现出如下下的发展展趋势：渡过了了管理基基本理论论启蒙阶阶段的人人事经理理，其主主要的职职责已不不是从事事日常性性人事关关系

9、协调调而是为为企业发发展提供供人力资资源方面面行之有有效的解解决方案案；人力力资源管管理从简简单的事事务管理理转向全全方位的的、深入入到企业业每个角角落的人人的潜能能开发；由事后后控制转转向过程程乃至超超前管理理；有无无管理技技能及对对管理的的操作能能力成为为衡量人人事经理理人是否否胜任的的主要标标准；规规范化、标标准化代代替了经经验管理理，成为为企业提提高效率率的重要要手段。人力资源源管理评价指的是对人力资源源管理工作者的人人力资源源管理工作过程及其行为后果做出客观、公正、合理的评价，为人人力资源源管理者的行为提供导向，使之符合公司发展的目标要求。通过人人力资源源管理评评价工作作，能起起到以

10、下下作用：（1）有有利于实实现资源源的有效效配置。通通过对人人力资源源管理工工作的评评价，了了解现有有人力资资源管理理者的人人力资源源管理能能力，对对有才能能的管理理者，赋赋予更加加宽松的的环境，增增强工作作的积极极性和创创造性，以以利于他他们才能能的发挥挥。与之之相反，对对那些无无能的人人力资源源管理者者，将其其配置于于其它岗岗位。（22）有利利于引导导人力资资源管理理者的行行为。通通过全方方位系统统地分析析人力资资源者对对企业各各方面的的贡献，促促使他们们在任期期间，注注重企业业的长期期持续发发展能力力，克服服行为短短期化。（3）有有助于建建立激励励与约束束机制。开开展人力力资源管管理评价

11、价，可以以对人力力资源管管理者的的业绩进进行全面面、客观观、公正正的评价价，为他他们的业业绩考核核、选拔拔、奖惩惩和任免免提供依依据，有有利于经经营管理理层的优优胜劣汰汰，推动动企业的的全面发发展。2 人力力资源管管理评价价指标体体系现代企业业人力资资源管理理主要有有职务设设计与分分析、招招聘和组组织发展展、培训训、薪资资福利、业业绩管理理、信息息管理等等六大功功能。论论文以这这六大功功能模块块为出发发点，结结合人力力资源管管理同素素异构、能能位匹配配、动态态优势、奖奖惩强化化等基本本原理，设设置一套套与现代代人力资资源管理理相关的的，诸如如员工职职业资格格考评和和员工满满意度等等评价指指标体

12、系系。考虑虑到人们们对事物物认识、判判断的模模糊性，本本论文选选用的评评价方法法是模糊糊综合评评价，因因而对指指标的选选择相对对可以粗粗一些，建建立的人人力资源源管理评评价指标标体系如如表1。表1 人人力资源源管理评评价指标标体系评价指标标指标内容容岗位及职职务方面面岗位、职职务的分分析与设设计；岗岗位评价价招聘和组组织发展展招聘的时时间、成成本和渠渠道分析析；员工工组织发发展培训方面面培训投入入评价；培训效效果评价价薪资福利利方面薪酬数量量、结构构及其变变化状况况业绩管理理方面业绩考核核内容、结结构及其其与薪资资挂钩情情况其它方面面员工满意意度、忠忠诚度及及健康状状况等3人力资资源管理理的F

13、uuzzyy综合评评价3.1 人力资资源管理理Fuzzzy综综合评价价模型的的构建综合评价价就是对对多种因因素所影影响的事事物或现现象做出出总的评评价，即即对评判判对象的的全体，根根据所给给的条件件，给每每个对象象赋予一一个实数数，通过过总分法法和加权权平均等等计算方方法得到到综合评评分，再再据此排排序择优优。可是是当各个个因素都都是模糊糊概念、权权重亦带带有模糊糊性时，传传统的总总分法和和加权平平均等计计算方法法就不适适用了。模模糊数学学是用数数学方法法研究和和处理客客观存在在的模糊糊现象，借借助于模模糊数学学的模糊糊综合评评价则应应运而生生。命题1：设，（1）给给定模糊糊映射，以为行行构造

14、一一个模糊糊矩阵，就就可唯一一确定模模糊关系系，其中中。（2）给给出模糊糊关系，可可令， ，其其中，；，是到的模糊糊映射。于于是也就就确定了了模糊映映射。命题2：设，则有有（1）给给定模糊糊关系为为，可以以确定一一个模糊糊线性变变换，其其中，并并称是由由模糊关关系诱导导出的。（2）若若给定了了模糊线线性变换换：，并给给定了，则则由模糊糊关系方方程可以以确定模模糊矩阵阵，从而而也确定定了模糊糊关系。设为种因因素（或或指标），为种评判，它们的元素个数和名称均可根据实际问题需要由人们主观规定。由于各种因素所处的地位不同，作用也不一样，当然权重也不同，因而评判也就不同。人们对种评判并不是绝对地肯定或否

15、定，因此综合评价应该是上的一个模糊子集，其中反映了第种评判在综合评价中所占的地位（即对模糊集的隶属度：。综合评价依赖于各个因素的权重，它应该是上的模糊子集，且，其中表示第种因素的权重。因此，一旦给定权重，相应地可得到一个综合评价。于是，根根据命题题1和命命题2，需需要建立立一个从从到的模糊糊变换。如如果对每每一个因因素，单单独作一一个评判判，这可可以看作作是到的模糊糊变换，即即：，由由可诱导导出一个个到的模糊糊线性变变换。我我们可以以把看作作为由权权重得到到的综合合评价的的数学模模型。3.2 人力资资源管理理评价FFuzzzy综合合评价的的实证分分析3.2.1 人人力资源源管理评评价矩阵阵的建

16、立立根据前面面的分析析可知，对对人力资资源管理理进行评评判需要要从岗位位及职务方面、招聘和组织发展、培训方面、薪资福利、业绩管理和其它等等6个方方面着手手，并由由此组成成了人力力资源管管理因素素集合；本文将将一个公公司的人人力资源源管理水水平分为为优秀、良良好、中中等、合合格和较较差五等等，并由由此构成成评语集集合优优、良好好、中等等、合格格、较差差 ；设，是从到的模糊糊关系，即即是一个个Fuzzzy子子集，表表示被评评对象第第种评语语在第个个因素达达到的可可能程度度。本文选取取3家公公司，邀邀请了330人对对这3家家公司人人力资源源管理的的6个方方面进行行评价，得得到被研研究公司司岗位其其职

17、务的评价价结果为为：6人人合200%的优优秀、77人合223%的的良好、114人合合47%的中等等、3人人合100%的合合格和00人合00%的较较差。则则综合330位专专家对公公司的评评价向量量为。同理可得得到300位专家家对公司司的、和等各个个因素的的评价向向量分别别为、和。于是是得到对对公司人人力资源源管理水平平的评价价矩阵：。采用用同样的的数据处处理方法法得到对对公司和和公司的的人力资源管理水平平的评价价矩阵分分别为：；3.2.2作模模糊线性性变换将评价集集中的优优秀、良良好、中中等、合合格和较较差分别别赋予数数值5、44、3、22、和11，则评评价集中中各等级级的权重重分别是是：、00

18、.277、0.20、00.133、0.07，得得到权重重向量为为。由模模糊评价价矩阵得得到模糊糊线性变变换，对对公司来来说，则则有：采用相同同的处理理方法可可得到对对公司和和的人力资资源管理评价分分别为：，。从而而得到三三个样本本公司模模糊线性性变换的的集合3.2.3人力资源源管理评价指标权重的的频数统统计人力资源源管理评价的6个个指标内容组组成因素素集，本本文组织织了500名人力力资源管管理方面面的专家家，根据据权重分分配调研研表对因因素集中中的各个个元素，各各自独立立地提出出自己认认为最合合适的权权重。权权重分配配调研表表格式如如表2。根据收回回的500份权重重分配调调查表，对对每个因因素

19、进行行单项因因素的权权重统计计试验，步步骤如下下：（1）对对因素在在它的权权重中找找出最大大值和最最小值，即即；（2）选选取整数数，利用用公式计计算出对对权重分分组的组组距，并并将其分分成5组组。（3）计计算落在在各组内内权重的的频数与与频率。（4）根根据频数数与频率率的分布布情况，将将最大频频率所在在分组的的组中值值作为因因素的权权重，从从而得到到权重向向量。按按照这种种处理方方式得到到人力资资源管理评价各因素素的权重重一览表表如表22。表2 公公司治理理中伦理理道德因因素的权权重一览览表（标标准化并并经近似似结果）因素岗位及职职务招聘和组组织发展展培训方面面薪资福利利业绩管理理方面其它方面

20、面权重0.2550.1000.2000.1000.2000.1551.0003.2.4人力资源管理评价的模糊糊综合评评价计分分确定了公公司治理理中伦理理道德各各因素的的权重，便便可得到到三个样样本公司司的模糊糊综合评评价计分分向量：，因因而三个个样本公公司的伦伦理道德德水平的的排序是是：高于于高于。三三个公司司人力资资源管理理各指标标单项得得分的计计算过程程为： 样本公司司人力资资源管理理各指标标单项得得分计算算结果详详见表33。表3 三三个公司司在公司司治理中中伦理道道德内容容各指标标单项得得分表因素公司岗位及职职务招聘和组组织发展展培训方面面薪资福利利业绩管理理方面其它方面面合计权重0.2

21、550.1000.2000.1000.2000.1551.0000.0660.0220.0550.0330.0550.0220.2220.0440.0330.0660.0330.0550.0330.2440.0330.0220.0440.0220.0440.0220.188通过表33可看出出，公司司无论在在岗位及及职务还还是别的的方面都都处于最最低水平平，因而而是最差差的；公公司虽然然在岗位位及职务务方面低低于公司司的分值值为0.01，但但在招聘聘和组织织发展、培培训方面面、其它它方面都都优于公公司，其其他方面面都与公公司持平平，从而而在伦理理道德方方面是最最好的。4 结束束语人们对诸诸如人力

22、力资源管管理绩效效这种难难以量化化现象的的认识具具有一定定的模糊糊性，通通过精确确数学的的知识对对此事物物作出确确切的判判断是不不现实的的。论文文通过引引入模糊糊数学的的模糊综综合评判判模型较较好地解解决了人人力资源源管理的的评价问问题，给给出了人人力资源源管理水水平的高高低排序序，为加加强人力力资源开开发与管管理提供供了依据据。参考文献献1 何晓群群.现代代统计分分析方法法与应用用.北京京：中国国人民大大学出版版社，119988.1112 张一弛弛.人力力资源管管理教程程.北京京：北京京大学出出版社，119999.93 余凯成成，陈维维政.人人力资源源开发与与管理.北京：企业管管理出版版社，119977.84 深圳市市劳动局局.社会会化职业业技能开开发之路路.北京京：中国国劳动社社会保障障出版社社，20000.105 李心愉愉.应用用经济统统计学.北京：北京大大学出版版社，119999.8