非分析方法研究报告45461.docx

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1、 分类法 排列法 点数法 配对比较法法 点数加权法法 工资市场调调查 分类法分类法是排排列法的改改革，又称称归级法。它它是在岗位位分析基础础上，采用用一定的科科学方法，按按岗位的工工作性质、特特征、繁简简难易程度度、工作责责任大小和和人员必须须具备的资资格条件，对对企业全部部（或规范范范围内）岗岗位所进行行的多层次次的划分，即即先确定等等级结构，然然后再根据据工作内容容对工作岗岗位进行归归类。这种种方法中，最最关键的一一项工作是是确定等级级标准。各各等级标准准应明确反反映出实际际上各种工工作在技能能、责任上上存在的不不同水平。在在确定不同同等级要求求之前，要要选择出构构成工作基基本内容的的基础

2、因素素，但如何何选择因素素或选取多多少则依据据工作性质质来决定。在在实际测评评时，应注注意不能把把岗位分解解成各构成成要素，而而是要作为为整体进行行评定。岗岗位分类同同企业单位位以外的职职业分类标标准存在密密切的联系系。各类职职业分类标标准是以企企业单位、国国家机关岗岗位分类为为基础制定定的。一旦旦这类标准准建立之后后，企业单单位在进行行岗位分类类时，便可可依据、参参照或执行行这类标准准。（一）分类法的的具体操作作步骤1、岗位分析析。和其他他方法一样样，岗位分分析是基础础的准备工工作。由企企业内专门门人员组成成的评定小小组，收集集各种有关关的资料、数数据，写出出调查报告告。2、岗位分类类。按照

3、生生产经营过过程中各类类岗位的作作用和特征征，首先将将全部岗位位划分为若若干个大类类。然后在在划分大类类的基础上上，再进一一步按每一一大类中各各种岗位的的性质和特特征，划分分为若干中中类。最后后，再根据据每一种类类中反映岗岗位性质的的显著特征征，将岗位位划分为若若干小类。3、建立等级结构和等级标准。由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。它包括以下三个方面：（1）确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。（2

4、）确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。（3）确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。4、岗位测平和列等。等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。对小企业来说分类法的实施相当简单，若应用到由大量工作人员的大企业，则会变得很复杂。（二）分类法的优点1、比较简单、所

5、需经费、人员和时间也相对较少。这种方法在工作内容不太复杂的部门，能在较短的时间内得到满意的结果。2、由于等级标准都参照了制定因素，使其结果比排列法更准确、客观。当出现新的工作或工作进行变动时，按照等级标准很容易确定其等级。3、由于等级的数量以及等级与组织结构之间的相应关系在各个工作列等之前已经确定下来，因此采用分类法分出的等级结构能如实反映组织结构的情况。4、由于分类法应用起来比较灵活，适应性强，为劳资双方谈判解决争端留有余地。（三）分类法的缺点1、由于确定等级标准上的困难，对不同系统的岗位评比存在着相当大的主观性，从而导致许多难以定论的争议。2、由于等级标准常常知道分类结果之后才能被确定，从

6、而影响了评定结果，使其准确度较差。据有关资料介绍，目前欧美及日本等国家的企业一般不再采用分类法。排列法排列法是一一种最为简简单、最易易操作的岗岗位评价方方法，也是是较早使用用的非分析析方法之一一。排列法法是采用非非分析和非非定量的方方法，由评评定人员凭凭着自己判判断，不将将工作内容容分解为组组成要素，而而只是根据据工作岗位位的相对价价值按高低低次序进行行排列，从从而确定一一个工作岗岗位与其他他工作岗位位的关系。这这种方法主主要的优点点在于能尽尽快确立新新的工作岗岗位等级，有有时也被作作为鉴别不不合理工资资差异的初初步措施。但但由于主观观性太强，随随着分析法法在岗位评评价中的应应用，它将将逐步被

7、淘淘汰。（一一）排列列法的运用用步骤1、岗位分析析。由有关关人员组成成评价小组组（最好有有企业领导导干部、主主管部门领领导、劳动动人事干部部和职工代代表参加），并并做好相应应的各项准准备工作。同同时对工作作岗位情况况进行全面面调查，收收集有关岗岗位方面的的资料、数数据，并写写出调查报报告，其中中要特别说说明基本的的工作要素素：任务、责责任、与其其他工作岗岗位的联系系、工作条条件、技能能和能力要要求等。22、选择择标准工作作岗位。评评定人员对对各岗位的的资料、数数据收集齐齐全后，通通常要选择择若干个标标准工作岗岗位作为参参照系数。由由于其他岗岗位的排列列顺序是以以标准岗位位作为参照照对象，因因此

8、标准岗岗位的选择择是一项十十分重要的的工作。它它必须满足足两个条件件：（1）必需广泛泛分布与现现有的岗位位结构中，同同时其彼此此之间的关关系需要得得到广泛的的认同。（22）必须须能代表岗岗位所包括括的职能特特性和要求求。标准岗岗位的数量量没有统一一规定，但但通常要选选取总岗位位个数的110155%作为标标准岗位。在在对工作岗岗位详细调调查之后，标标准岗位的的选取先由由班组和车车间等基层层部门着手手进行，然然后再由评评定小组根根据以上两两个条件综综合后确定定。评定小小组在甄选选标准工作作岗位的同同时，要建建立起一个个用以排列列其他岗位位的结构框框架，其余余的工作岗岗位在与一一个或两个个标准工作作

9、岗位比较较后，确定定其相对的的位置。33、工作作岗位排列列。在确定定标准工作作岗位之后后，通过与与标准工作作岗位的比比较，对其其余的工作作岗位进行行综合评估估。对本企企业同类岗岗位中的各各岗位的重重要性或者者其要求的的潜力、智智力和技能能条件是大大于、小于于或等于标标准工作岗岗位，从而而做出评判判。这种情情况是基于于工作基本本相同，或或在同一单单位或部门门，用非分分析方法对对工作岗位位进行比较较相对比较较容易。而而对于估计计两个不相相仿或不相相关的岗位位，就比较较困难，难难以确定。因因此，如何何正确选择择标准工作作岗位，对对于岗位排排列而言是是一个关键键。只有正正确的选择择标准工作作岗位，在在

10、对其他大大多数的比比较和测评评就有了一一个指导标标准，从而而使排列工工作岗位不不会特别困困难。同时时，评定人人员依照标标准工作岗岗位对工作作岗位进行行排列时，还还必须对有有关工作进进行全面了了解，如果果评定人员员不熟悉该该工作，应应征求工作作执行者及及其同事和和直接上级级等有关人人员的意见见。总而言言之，对工工作岗位排排列情况的的综合判断断是复杂的的，尤其是是很难说某某个岗位实实际上应该该排在与其其相邻的岗岗位之前还还是之后。所所以，在实实际排列过过程中，岗岗位不仅要要与标准岗岗位相比，也也要同已排排列好的岗岗位相比，那那么做出判判断就会容容易些。事事实上，许许多岗位处处于同等的的地位，通通过

11、排列建建立起来的的岗位等级级呈金字塔塔形。4、岗位定级级。按评定定人员事先先确定的评评判标准，对对各岗位的的重要性做做出评判，然然后将每个个岗位经过过所有评定定人员的评评定结果汇汇总，得到到序号和除除以评定人人数得到每每一岗位的的平均序数数。最后，按按平均序数数的大小，由由小到大评评定出岗位位的相对价价值的次序序。例如：有甲、乙乙、丙三人人组成的评评定小组对对A、B、CC、D、EE、F、FF等7个岗岗位进行评评定，结果果如下表：岗位评定定表根据上表的的结果可知知，被评定定的7个岗岗位的相对对价值，按按重要性由由大到小排排列其次序序应为A、BB、C、DD、E、FF、G。也也就是说依依据其重要要程

12、度把工工作岗位排排列成一种种等级结构构。但为确确定某一种种工资结构构，对这些些工作岗位位进行定级级时应注意意，排列法法本身并不不能对等级级划分提供供依据，通通常还要按按照管理上上的要求与与组织和各各层次中的的责任相符符的等级；排列法本本身对工作作等级之间间的差异程程序没有精精确的指标标，不能成成为一种衡衡量尺度。在在实践中不不同等级之之间的工资资级别和标标准通常是是通过劳资资谈判来确确定。总之之，在任何何情况下，都都要谨慎的的给那些岗岗位确定起起点工资标标准，以便便在一个适适当的工资资水平上达达成协议。因因为工资数数一经确定定，便成为为今后工资资管理的基基础。采用用这种方法法对岗位进进行评定时

13、时，其最大大的优点就就是简便易易行。一旦旦标准工作作岗位及其其相应位置置被确定后后，排列其其他岗位就就相对简单单。另一个个优点是每每个岗位是是作为一个个整体来进进行评定的的，从而避避免了对工工作要素的的分解而引引起的矛盾盾和争论。总总之，排列列法采用这这种直观的的方法，对对数量不太太多的互相相联系的工工作岗位进进行测评往往往能得出出正确和满满意的结果果。（二）排列法的的不足之处处1、由由于大企业业岗位分布布呈金字塔塔形，需要要定级的工工作岗位数数量多并且且不相近，评评定结果最最终又必须须依靠评定定人员的判判断。因此此难于找到到对工作内内容都相当当熟悉的评评定人员。而而且评定人人员的组成成和各自

14、的的条件、能能力并不是是一致的，这这势必会影影响评定结结果的准确确程度。22、由于于这种方法法完全是凭凭借评定人人员的知识识和经验主主观的进行行评价，缺缺乏严格的的、科学的的评判标准准，使评价价结果弹性性大，容易易受到其他他因素的干干扰。3、由于工作作岗位没有有进行因素素比较，方方法相对简简单、粗糙糙，它只适适用生产单单一、岗位位较少的中中小企业。为克服这些缺陷，改进排列法的最新办法就是制定某些参考因素。对工作岗位进行排列时，先依据每一因素对工作进行排列，再根据因素排列的平均结果确定工作岗位排列的顺序。虽然这种改进并没有从根本上改变排列的特性，但依据它所建立起来的岗位等级更加精确。点数法点数法

15、是对对各种工作作评定点数数，以取得得各工种的的相对工作作值，并据据以定出工工资等级的的一种技术术方法。企企业类型与与工资制度度和形式决决定采用何何种计点法法。英国、美美国等西方方国家多采采用5000点计点法法，我国多多采用6000点计点点法；各种种因数（工工作因素）的的百分比也也视企业类类型而不同同。一般来来说，美国国较为广泛泛的分配比比例是：智智能占500%左右；责任占220%左右右；体能和和工作环境境占15%。但近年年来随着自自动化和技技能化的发发展，比例例有所变动动，需要企企业根据实实际需要进进行调整、确确定。下面面介绍美国国的一些纺纺织企业进进行工作评评估中，对对点数法的的运用。11、

16、工作作要素分类类。可以把把工作绩效效按三大要要素分类：个人条件件、工作类类别和环境境、工作责责任；亦可可以分为四四大类：智智能、责任任、体能和和工作环境境。然后根根据需要将将三类要素素随工种进进行划分。取取出包括高高、中、低低三个工资资层次的110155个工种，求求出各类要要素比重的的平均差。例例如，在美美国纺织业业中，个人人条件占440%；劳劳动类别和和工作环境境占15%；工作责责任占300%，据此此作为工作作值的评价价起点（如如下图）工作作因素及其其分类2、 工作因因素分级与与点数配置置。将工作作因素分为为5个等级级，奖5000个点配配置于各等等级工作要要素中（见见下图）工工作因素分分级和

17、点数数配置在运用点数数法时，要要力求对评评价要素的的定义清晰晰、简明；每一等级级的分级界界限也要清清楚划一。3、工作定义及分级。企业对每一个工种的工作内容都要有详细具体的规定，并形成文字和说明书，包括应完成的工作，操作机器类型、体力脑力劳动的程度、工作环境、工作潜在危险及劳动保护等，都要明确列出，内容越详尽、具体，分级越少偏差，评价越明确。4、工作等级与点数配置。根据点数法原则，点数相同的工作者之间工资报酬相同，因此，必须对不同级别的工作值加以区分。例如，将满分定为500分，将工作值分为10个等份，每等之差均为25分，点数越少者，等级越低。第一等为140分以下；第十等为357点以上，如下表所示

18、：工作等级的点数分布对工作要素素的分类、分分级、评定定点数的最最终目的，是是评定出该该项工作完完成以后，可可以获得多多少报酬和和工资收入入。有两种种薪酬收入入的分配方方式，一种种是确定工工作等级和和点数之后后，制定相相应的工资资率，按级级别决定每每项工作的的工资。还还有一种方方法是经过过市场调查查以后，获获得市场工工资率，然然后换算成成市场工资资率决定每每项工作的的货币工资资额。后一一种方法比比较先进，也也比较合理理，但实施施起来难度度和成本较较大。5、工资市场场调查及市市场工资率率。工资市市场调查的的直接目的的是为雇主主确定企业业支付雇员员工资总额额和结构提提供参考，间间接目的是是为了防止止

19、企业之间间雇员工资资收入差异异过大，不不利于企业业间的竞争争。据英国国的一项调调查，约有有71%的的雇主是通通过与别的的雇主非正正式的交流流获得一些些比较可靠靠的收入信信息的，由由22%的的企业对其其它企业进进行正式的的工资问卷卷调查；由由55%的的雇主通过过报纸和广广告得知可可比性的工工资信息；还有1/3的企业业通过就业业调查机构构决定企业业雇员的工工资水平，等等等。这说说明，企业业对雇员的的收入分配配主要采用用，或者参参考了市场场工资率。配对比较法法配对比较法法也称相互互比较法，就就是将所有有要进行评评价的职务务列在一起起，两两配配对比较，其其价值较高高者可得分，最后后将各职务务所得分数数

20、相加，其其中分数最最高者即等等级最高者者，按分数数高低顺序序将职务进进行排列，即即可划定职职务等级，由由于两种职职务的困难难性对比不不是十分容容易，所以以在评价时时要格外小小心。配对比比较法操作作示意图图图图图配对对比较法职职务评价结结果的权衡衡点数加权法法点数加权法法的原理：将职务分分解成几个个要素，这这几个要素素是全公司司所有职务务（个别除除外）都包包括的。然然后，根据据公司的业业务内容和和对不同要要素的重视视程度，确确定这些要要素在职务务评价过程程中所应占占的比重。然然后将各个个要素划分分为重要程程度或难易易度不一的的几个等级级，各等级级赋予不同同的点数。这这些工作完完成之后，即即可进行

21、职职务评价。在在评价某一一职务时，确确定其包含含的各个要要素在该要要素的全公公司等级序序列中应处处于哪一个个等级，属属于哪一个个等级便取取得这一要要素所属的的这一等级级的点数，将将所有要素素的点数加加总便为此此职务的应应得点数。全全公司所有有职务的点点数都计算算出来之后后，按点数数大小排序序，得分最最高者即为为职务价值值最大者，即即级别最高高者。点数数加权法的的步骤是：（）评价要素素的确定。评评价要素是是职务价值值的构成分分子，其选选择因企业业规律、职职务多少、业业务活动内内容、企业业目标等而而有所不同同。一般来来讲，要素素的数额在在个左右的的情况比较较普遍，而而尤以个上下的的最为常见见。这些

22、要要素大致可可分为以下下几个方面面：职务的复复杂程度。包包括该职务务在知识及及技术方面面的水平、学学历，必要要训练及职职务学习，必必要的职务务经验等。肉体上的困难程度。包括执行该职务的能量代谢率，工作姿势，以及温度、湿度、照明、空气污染、噪音等环境条件造成的不愉快感等。精神上的困难程度。包括执行该职务在精神上的紧张程度，视觉器官、听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的繁简程度等。职务的责任。包括对上对下责任的大小，对所负责的设备、原材料、产品等的责任大小程度等。下表列举了著名的Hay-MSL体系选定的所有岗位共同的个要素及其相关水平。Hay-MSL体系表中1、22和5是高高级岗位的的关

23、键要素素，3、44和5是是是其它岗位位的重要要要素。在岗岗位评价用用到Hayy-MSLL体系时，要要考虑3个个特征，即即“专有技技能”，“解解决问题能能力”和“责责任”。在在针对这三三项指标进进行岗位分分析时，要要做大量工工作，从而而对各要素素赋值。一一般而言，岗岗位越重要要，所给会会值越高。（）评价要素的定义。要素一旦选定，要将各要素的内容具体地定义下来，使得要素的使用具有内容一致性。这一部还需确定职务评价的要素项目。综合各种资料，可供参考的比较普遍的要素有以下各项：体力劳动负荷量。指执行该职务时的能量代谢率。其定量标准为平均能量代谢率及主体工作的能量代谢率。权数为。环境条件。指工作场所周围

24、的状态及对工作人员所引起的不愉快感程度。其定量标准为温度、湿度、照明、空气污染、噪声、振动、色彩环境等指标。权数为。工作危险性。指执行该项工作所伴随的危险性及其后果的伤害程度，包括该项工作引起职业病的可能性。其定量标准为该项工作在过去若干时期内的技术安全统计指标及职业病资料。权数为。脑力劳动及精神上的负荷量。指在执行该职务规定的工作时，工作人员脑力劳动及精神上的负荷量。其定量标准为工作的单调程度、工作速度、工作要求的精密度、工作要求决策的反应机敏程度、工作要求工作人员注意力的集中程度及持续时间。权数为。职务的复杂性。指职务的复杂程度。其定量标准为该职务牵涉面的广度及深度，要作出决策的问题的类型

25、、多少、困难、程度，在执行该程度中要求作出判断及选择的机敏性、正确性及应变能力。权数为。业务知识。指与职务有关的必要基础业务知识及执行该职务所必须具备的专业业务知识。其定量标准为有关必要知识的广度及深度。权数为。知识水平。指执行该职务必要的基础及理论知识，其定量标准为各类正规学校或专题训练班的必须知识。权数为。熟练程度。指执行该职务必要技能的熟练程度及该技能的困难程度。其定量标准为一般掌握该项技能达到某一水平所需要熟练时间。权数为。业务责任。指执行该项职务所必需的，在管理上及对物与对金钱的责任。其定量标准为该项职务权限所及的范围、发生责任事故后的损失程度。权数为。指导责任。指执行该职务所必需的

26、对下级的指导及监督考查责任。其定量标准为该职务要求的组织能力及指导改进工作的责任大小。权数为。（）评价要素等级的划定。评价要素等级的划定是根据企业的需要，将每一要素划分成重要性不同等级。这些等级不宜分得太多，以评定职务差异的必要数为限。（）评价要素的比重确定。评价要素选定以后，还要确定应赋予各自多大的比重或称权重，其原则是，对公司目标的实现起作用最大的要素被赋予的比重最大，通常的情况是设定全部要素为，各要素为百分比表示。（）各评价要素等级的点数的配给。这一步是要对第步所划定的评价等级分配点数。通常情况下，将所有各项评价要素最低级别的点数之和定为，用乘以要素所点比重即为各要素最低等级的点数。然后

27、可用等差或等比的方式确定各要素其他等级的点数。还可使用变动比率的等比方式。如下表所列：公司职务评价要素及其比重、点数分配表（）职职务评估。前前面的步骤骤仅是工作作评价的准准备，为工工作评价提提供了一套套依据和标标准。在工工作评价时时，也将被被评价职务务区分为既既定的几个个要素，其其某一要素素处于此要要素的标准准等级的哪哪一档上，就就依此确定定这一职务务的这一要要素的得分分，其他要要素亦照此此来分，则则此职务所所有要素之之和即为其其评价点数数。所有职职务的评价价点数都算算出来后，按按照分数高高低加以排排列，做成成职务等级级表即可。工资市场调调查工资市场调调查是调查查临近、工工作性质相相似，或人人

28、力资源相相同的企业业的雇员工工资情况，以以便为本企企业制定工工资表提供供参考。其其基本步骤骤为：（11）调查查项目：选选出2030种典典型工作，这这些工作性性质明确、固固定，分布布在企业各各相关部门门，具有一一定的代表表性。（22）设计计调查表格格，分为综综合性调查查和典型性性调查两种种。综合性性表格除了了基本工资资之外，还还包括：红红利、加班班费、参观观费、夜间间加班费等等辅助工资资；养老金金、雇员股股息、假期期规定、医医药补助等等各种福利利和保险待待遇。典型型调查包括括：基本工工资、实际际收入、工工作时间等等项目。（33）将调调查标上的的资料进行行核实、整整理、分类类、分析。（4）了解市场

29、工资情况之后，决定本企业薪酬尺度。在各项工作点数确定之后，将调查所得的各项工资总额除以工作点数，即得各项工作的工资率；剔除最高者和最低者，予以平均，即得平均工资率。下面是一张美国公司常用的市场工资调查表：市场工资调查表（参考问卷）贵企业名称：行业：地址：表格完成日期：营业内容：题目：填表人职称：1、简述贵企业的主要产品或服务2、就业雇员总数：小时工：纳税工资收入者：免税工资收入者：3、一般性工资增长和结构调整（1）在过去的一年中，企业是否给下列雇员增加了工资？小时工：_否_有，数额或%_日期_纳税收入者：_否_有，数额或%_日期_免税收入者：_否_有，数额或%_日期_（2）在同一时期，企业是否

30、进行了人员的结构调整？小时工：_否_有，数额或%_日期_纳税收入者：_否_有，数额或%_日期_免税收入者：_否_有，数额或%_日期_4、绩效增长（1）在一段时间内，企业有无用于工资增长的价值增长预算？小时工：_否_有，数额或%_日期_纳税收入者：_否_有，数额或%_日期_免税收入者：_否_有，数额或%_日期_（2）如果没有，上一时期的薪水增长大约是多少？小时工：_数额：_纳税收入者：_数额：_免税收入者：_数额：_（3）如果有，大约是多少？用于绩效用于提升总计小时工：_%,_%,_%纳税收入者：_%,_%,_%免税收入者：_%,_%,_%(4)当前的预算年是：从_到_时期5、是否在组织工会？_是_否如果在，请列出名称：_6、生活费用给予生活补贴吗？_给_不给如果给，当前的数额和范围？_7、贵企业是否采取成批自动工资升级的方式？_是_不是如果时，批数_频率_数额_8、贵公司是否采取逐年加薪制度，或者在一个固定的日期给雇员加信？逐年加薪日期定期加薪日期不定期加薪日期小时工：_纳税收入者：_免税收入者：_9、工资增长频率次数每年其他小时工：_%_%_%纳税收入者：_%_%_%免税收入者：_%_%_%10、有无别的资料来帮助我们了解贵企业的工资数据？