赢在中层__打造企业卓越管理团队39971.docx

《赢在中层__打造企业卓越管理团队39971.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《赢在中层__打造企业卓越管理团队39971.docx（58页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、赢在中层打造企业卓越管理团队 主讲：方永永飞 为什么么学习本课课程中高层经理理是企业的的脊梁，是是企业的核核心人才库库，是企业业得以生生生不息的创创新源泉！大量的案案例和事实实证明，一一家企业的的成功不仅仅取决于总总经理，中中高层经理理的水平起起到了800的作用用！在多数数企业中，由由于利益和和职责界定定模糊导致致部门之间间、中高层层管理者之之间矛盾重重重的现象象俯拾皆是是，而面对对自己的左左膀右臂，企企业高层管管理者则身身处两难境境地；中高高层经理的的素养与能能力已经成成为企业纵纵深发展的的软肋！“中中高层革命命”迫在眉眉睫！ 本课程程学习目标标 打造高效效能职业经经理人的管管理思维 明确成

2、功功职业经理理人的角色色定位 提升企业业经理人执执行力 提升企业业经理人的的领导素养养 快速掌握握部门管理理、团队管管理的各种种技能点 谁需要学学习本课程程 企业家 企业中高高层管理者者 企业各级级主管 培训方式式 激情演讲，案案例讨论、问问答参与课程时间间 1天（6小小时）或22天（122小时） 课程大纲纲第一部分 赢在中层层 前言篇篇一、企业未未来的三大大强敌？（）外来来企业 （二二）本土企企业（三）WWHO？二、时代变变迁带来管管理的挑战战 三、企业“老老鹰变小鸡鸡”现象的的迷思 四、中层“断断层”，拷拷问公司执执行力第二部分 赢在中层层 思维篇篇一、思路决决定出路（一）无形形的链条,跳

3、出条条条框框 （二二）企图心心二、经理人人的角色定定位（一）“我我是老板” （二）老老板的代言言人（三）上上下左右都都是资源三、解决问问题的思维维原则四、三不放放过（）发生生问题，没没有找到原原因不放过过（二）发发生问题，没没有找到责责任人不放放过（三）发生生问题，没没有整改措措施不放过过五、深耕法法六、创新的的三大核心心（）观念念创新 （二二）运作模模式创新（三三）新技术术的创新七、经理人人与企业的的惰性将埋埋葬企业的的未来（一）无知知 （二）害害怕 （三三）懒惰第三部分 赢在中层层 素养篇篇一、管理始始于修炼：IQ+EEQ+AQQ二、成功企企业经理人人的六大素素养（）没有有规矩不成成方圆

4、（二二）关注细细节打造造细节竞争争力（三）正确确的，坚持持；错误的的，反对（四四）以身作作则，说到到做到（五）自动动自发，全全力以赴 （六）务务实并且积积极的态度度三、经理人人三忌（）差不不多，过得得去，慢慢慢来（二）算算了，下次次注意 （三三）我以为为四、经理人人三问（）你说说怎么办？ （二）差差距在哪里里？（三）为为什么？五、绩效黑黑洞：员工工消极行为为（）迟到到、早退、假假多 （二二）逆反心心理、牢骚骚抱怨（三）散布布消极言论论 （四）敷敷衍了事、无无所事事（五）脱离离团队 （六六）漠不关关心、没有有热情第四部分 赢在中层层 执行篇篇一、高效执执行的六大大关键（一）打造造员工理念念与行为

5、的的组织忠诚诚（二）全全员开展“OOEC”运运动!（三）你的的时间管理理出问题了了吗？（四四）实现组组织内及组组织外的有有效沟通（五）恰当当的激励与与压力的疏疏导（六）没没有经过训训练的员工工是公司最最大的成本本二、建立赢赢的执行文文化与精神神（）标竿竿管理 （二二）建立竞竞赛规则、营营造竞争氛氛围（三）做一一个激情领领导，带一一个激情团团队三、测评与与管理基层层工作环境境的实用工工具第五部分 赢在中层层 团队篇篇一、高效执执行力团队队的特征 二、中国国传统的团团队观、及及先进的团团队思想三、员工活活力曲线四、高绩效效执行力团团队的用人人原则（）招聘聘、选用合合适的员工工（二）指指导每一个个员

6、工，让让他们变得得更优秀（三）解雇雇那些在其其位不谋其其政的员工工五、经理人人的四种管管理风格第六部分 赢在中层层 细节篇篇一、忽视细细节的代价价 二、推推行细节管管理打造细细节竞争力力三、三大层层面的纵向向细节管理理四、细节节链五、案例说说第一讲 断断层时代VVS企业未未来时代变迁带带来管理的的挑战20年前日日本经济学学家小宫龙龙太郞对中中国进行考考查后，在在香港召开开的招待会会时提出：“中国没没有企业。”那那么，在220年前中中国没有企企业，200年后的中中国呢？这这20年间间，中国许许多企业成成长壮大，出出现了包括括联想、华华为等一批批在世界上上有影响力力的企业。这这时，另外外一位日本本

7、经济学家家又提出：“中国没没有大企业业。”我们们反省一下下，在200年间，难难道中国就就没出现大大企业吗？2007年年6月在德德国的一次次企业家交交流会上，有有一位德国国学者表示示：“中国国的中小企企业管理做做得很好，比比如联想与与海尔。”原原来在国际际标准上，联联想、海尔尔、包括华华为这样的的企业都只只是小企业业。韩国三三星在20004年就就已经突破破20000亿美金，而而同年的海海尔仅突破破10000亿美金。以以这个标准准来思考，赢赢在中层具具有更大的的时代特征征性。如何思考未未来企业赢赢在哪里？过去的220年里，我我们看到，有有些有胆量量的企业家家由于敢于于拼搏，从从而获得了了成功。那那

8、么，接下下来的200年，难道道依然靠胆胆量、靠勤勤奋与努力力来成功么么？这有待待商榷。所所以，企业业未来赢在在哪里？带带领企业走走向辉煌的的人在哪里里？是企业业领导要学学习和思考考的重点。企企业未来的的核心竞争争力在于人人才，有优优秀的中层层领导企业业才能够真真正强大。中层“断层层”，拷问问公司执行行力企业的发展展离不开宏宏观经济环环境，了解解经济背景景、环境才才可能实施施有效的管管理。在中中国，断层层时代已全全面到来，所所谓的断层层包括：人人文断层、能能源断层、人人才断层、管管理断层以以及教育断断层等。首首先来看人人文断层：（一）人文文断层我们常常谈谈到，现代代的社会越越来越浮躁躁了，无论论

9、企业家还还是员工，都都越来越浮浮躁。前段段时间超女女异常火爆爆，李宇春春获得冠军军，而李宇宇春的中性性风格直接接导致了服服装企业裙裙装销量下下滑，中性性风格在中中国开始流流行。这在在中国是前前所未有的的，这个时时代带给我我们很多的的思考。今天的环境境和以往中中国所经历历的大不相相同。100年前，中中国没有铺铺天盖地的的网络游戏戏，没有全全民炒股的的环境。环环境会改变变我们对外外在事物的的判断，当当代人的浮浮躁会让管管理变得艰艰难。我们们都知道，认认真的人更更容易管理理，当一个个人内心很很浮躁时，管管理效果便便收效甚微微。美国领领导力研究究中心主席席保罗赫赫塞被中央央电视台邀邀请到北京京与陈伟鸿

10、鸿对话时谈谈到最多的的一句话便便是：“中中国人要学学会做人”888岁高龄龄的保罗赫塞的这这一句话令令我们不得得不深思。中中国文化渊渊远流长，先先哲们曾经经讲过：“先先人而后事事”。那么么，在今天天的社会中中，先人而而后事究竟竟做在哪里里？在工作作过程中，在在开展管理理的过程中中，对此要要有所考量量。1.文化冲冲突今天的国人人正面对多多元文化的的冲撞，东东方文化与与西方文化化、传统文文化与现代代文化、年年长文化与与年轻文化化。文化在在有些时候候是不能互互相兼容的的，甚至会会起冲突。80后越来来越多地进进入职场，为为职场注入入了新鲜的的血液，也也带来了新新的问题。880年对于于环境过于于敏感，貌貌

11、似与600、70年年代的人格格格不入，其其实很多冲冲突的原因因在于管理理方式不正正确。牛根根先生曾讲讲过：“改改变他人难难上加难，而而改变自己己最为简单单。”但是是，在我们们的管理者者中，有多多少人是善善于改变自自己的？大大多管理者者不善于改改变自己，大大多以自我我为中心，这这自然会引引起冲突，凸凸显管理的的压力。中国自从加加入WTOO后，大片片陆续引进进，每一部部大片带来来的都是美美国文化，逐逐渐引导我我们进入美美国式思维维；韩国国国家尽管不不大，但输输出文化的的功力却是是一流，韩韩流、韩剧剧主宰着年年轻一代的的生活。美国人有统统一的信仰仰，相信耶耶稣；日本本有天皇；英国有女女王，在英英国的

12、成年年礼上，要要宣誓对女女王效忠，而而在中国并并未形成统统一的信仰仰，很可能能一个部门门中5位员员工拥有55种不同的的信仰。这这种情况下下如何有效效实施管理理？这是管管理者必须须思考的问问题。文化化的不同或或冲突很容容易形成企企业一盘散散沙的局面面，这也是是中国企业业在经营三三、五年后后容易走下下坡路的原原因所在。人人文不统一一，企业很很难凝聚人人心，因此此作为企业业领导人，无无论企业规规模大小、无无论历时长长短，都需需要考量企企业文化是是不是足够够强势，一一个没有企企业文化为为根本的企企业是走不不远的。有400多多年管理经经验的德国国拜耳，其其企业文化化深入人心心，这是拜拜耳得以发发展的很重

13、重要的基础础。建议企企业管理者者，从现在在开始思考考企业的文文化。现在在上到党中中央、下到到地方各级级政府，对对文化都非非常重视，国国家三令五五申强调要要振兴中国国人文社会会科学以警警惕前苏联联的瓦解，从从八荣八耻耻，到建设设和谐社会会，其根本本都在于人人文与文化化的建设。2.心理问问题人的浮躁和和文化的冲冲突，所带带来的第三三个问题就就是心理问问题。500年以前，中中国充其量量被称为传传染病时代代。那时，天天花、霍乱乱、麻疹横横行。500年来，随随着科技的的进步，中中国开始进进入到区级级疾病时代代，开始有有心脏病、肝肝病、胃病病等。有社社会学家预预言，5年年后中国将将会全面进进入到神经经病时

14、代。22007年年人力资资本杂志志在北京、上上海、广州州、深圳四四座城市对对一万名白白领进行了了调研，调调研的结果果令人相当当担心，月月工资在3300080000元之间的的白领，有有30%心心理变态；而月工资资在80000元以上上的人有880%心理理变态。按照美国医医学大典的的解释，一一个人持续续地采用错错误的方法法做事情，却却希望得到到正确的结结果便属于于神经病。以以医学大大典的标标准来衡量量，我国神神经病的比比例非常高高，现代人人心理压力力越来越大大，许多企企业设置了了压力干预预办公室，对对员工进行行心理研究究，鼓舞其其士气、排排解其压力力。这种对对心理压力力重视的做做法，使我我们对心理理

15、问题了解解得更加深深入。【案例】2007年年，陈晓旭旭去世。陈陈晓旭是887版红红楼梦中中林黛玉的的扮演者，是是广受人民民群众喜爱爱的演员之之一。陈晓晓旭在扮演演过林黛玉玉后基本没没怎么拍电电影，转而而下海经商商。起初加加入北京长长城国际广广告公司担担任制作部部总经理，后后自己创办办了北京世世邦广告公公司，担任任董事长兼兼总经理，企企业做得有有声有色，营营业额在二二亿左右。陈陈晓旭从柔柔弱的林妹妹妹变成了了女强人，但但其实她承承受着很大大的压力。终终于，在22007年年初的时候候，她北上上长春出家家为尼，法法号妙真，她她的丈夫亦亦南下深圳圳拜净空法法师为师，出出家为僧。22007年年5月，陈陈

16、晓旭终因因乳腺癌远远离我们而而去。有医医学常识的的人都知道道，情绪抑抑郁的，爱爱发火的人人很容易得得乳腺癌。因因此，要学学会控制自自我的情绪绪，掌握调调节情绪的的方法，重重视心理问问题。对企业管理理者而言，未未来要管理理的，不仅仅仅是员工工的行为，更更是员工的的心理，如如果驾驭不不了员工的的心理就很很难经营好好企业。可可以说，经经营企业的的根本在于于经营人心心，人心在在，企业自自然在；人人心散了，企企业将很难难维持，这这即“观乎乎人文以化化成天下”的的道理。（二）能源源断层随着石油价价格的飞涨涨，党中央央多次呼吁吁要节能减减排，未来来企业的压压力就在于于能源，高高能耗企业业有必要思思考企业未未

17、来的核心心竞争力在在哪里。（三）人才才、干部断断层在谈人才和和管理断层层前，有必必要谈谈教教育。未来来将是一个个终身教育育的时代，终终身教育，共共享智慧和和成长是必必须实现的的教育形式式，也是重重要的人生生补充。现现在，中国国的中小学学尤其幼儿儿园，大多多数都是女女教师，这这将导致880%的女女孩子太凶凶，而800%的男孩孩子过于柔柔弱。社会会学家曾预预言，未来来30年后后中国将全全面进入到到母系社会会。许多人做了了一辈子的的管理，却却未必真正正了解管理理的内涵。管管理有多种种形式和方方式，包括括粗放的管管理阶段、相相对先进的的管理阶段段以及现代代科学的管管理阶段。可可以说，管管理要分为为几个

18、纬度度来建设，需需要一个阶阶段一个阶阶段地向前前发展，不不可能一开开始便是现现代科学管管理模式。许许多管理者者以为从粗粗放管理到到经验管理理再到现代代科学的管管理是一个个直线延续续的过程，其其实并非如如此。管理理并非直线线进行，而而是跳跃式式发展，从从粗放到经经验需要突突破，从经经验到科学学亦需要突突破。管理理处于不断断地突破中中才能够逐逐渐成长，这这种突破也也可以称之之为变革。如果说中国国的企业领领导者必须须要改变的的话，首先先要改变的的是决心，勇勇于变革的的决心。中中国的大多多数企业不不善于变革革，或者说说不善于成成功变革，多多数死于摇摇篮当中，死死于变革前前夕。200年前，中中国企业家家

19、要靠胆量量与勇气来来获得成功功，接下来来的20年年则需要靠靠职业管理理，需要从从传统的经经验管理、粗粗放管理进进入到现代代技术管理理层面，这这时就需要要变革，引引入职业经经理人。各各位企业领领导者们，你你是否做好好了引进职职业经验人人的准备？你的机制制、你的管管理架构、你你的法人治治理是否达达成了，是是否有雄心心和宽容心心接纳职业业经理人队队伍？企业变革过过程诺基亚是转转型成功的的企业之一一。诺基亚亚由木材加加工厂起家家，后转型型做橡胶、做做能源，最最后做手机机，终于做做到了手机机业行业的的NO.11。在20007年，诺诺基亚投资资近6000亿开始做做手机互联联网，拉开开了新的转转型大幕。这这

20、是一个不不甘落后的的企业。诺基亚拉开开崭新的转转型大幕国内也有想想变革的企企业，企图图进军国际际化，比如如TCL的的李东生。李李东生曾被被中国企业业家们封为为“赶死队队队长”，企企业要国际际化，要率率先杀入欧欧洲，这个个过程实际际上充满了了压力。并并购阿尔卡卡特失败、收收购汤姆逊逊失败，李李东生的压压力越来越越大，外敌敌当前而内内乱不止。在在TCL，诸诸侯文化盛盛行，手机机、电脑等等各大模块块，其掌门门人均独挡挡一方，各各自为政，优优秀的人才才留不住，李李东生为此此伤透了脑脑筋。李东生曾写写过一篇文文章，题为为鹰的重重生，文文中表示自自己千不该该万不该“三三大纵容”，让让TCL的的活力尽失失。

21、首先是是纵容员工工，员工言言行与企业业价值观不不一致；其其次，纵容容部分干部部搞部门主主义各自为为政；再次次，纵容某某些干部在在其位而不不谋其政。这这就谈到了了中层管理理者的心理理，中层管管理者们各各立山头、在在其位而不不谋其职、互互相推委责责任，企业业必然面临临压力。李李东生于是是下定决心心，从20006年下下半年开始始陆续调整整管理团队队，像万明明坚、易春春雨、杨伟伟强等人纷纷纷离开了了TCL，李李东生终于于有所醒悟悟，请来了了飞利浦的的总裁梁耀耀荣先生，但但现在令人人担心的问问题是，新新外援的任任期究竟能能有多久？TCL国际际化失败导导致巨额亏亏损，李东东生被福福布斯杂杂志评为“全全球最

22、差老老板”，但但李东生意意识到了自自己在管理理中的问题题而开始转转变，其本本人多次公公开表示江江湖式的管管理需要改改变。TCCL作为上上市企业，应应该说管理理不至于太太差，但透透过这样的的文字，还还是能够看看出一个企企业在前进进的道路当当中，会面面临很多考考验和挑战战，这个“赶赶死队长”依依然撑着，令令人敬佩。从从李东生身身上，我们们可以看到到中国企业业家前行的的压力和考考验。“江湖式的的管理需要要改变”第二讲 时时代变迁VVS企业管管理企业未来的的三大强敌敌？中国有太多多的企业家家施行江湖湖式管理模模式，因此此管理模式式必须要有有变革！以以前向机会会要效益，现现在开始要要向管理要要效益。向向

23、管理要效效益首先要要求我们的的干部要有有成长，如如果中层管管理者管理理能力很落落后，企业业面临的压压力就会很很大，企业业则很难应应对三大敌敌人的考验验。（）外来来企业企业所面临临的第一个个考验是进进入中国的的外来企业业，外来企企业带给中中国企业太太多的压力力。以牙膏膏业为例，未未来5年内内中国本土土牙膏企业业压力会异异常大，中中华、黑妹妹、两面针针、蓝天六六必治、田田七等，哪哪一个企业业所面临的的市场状况况都不容乐乐观，高露露洁和佳洁洁士的进入入，短短几几年间便取取得了中国国牙膏市场场50%的的市场份额额；连续三三年，中国国的本土手手机全行业业亏损，外外来品牌从从25%的的市场占有有率一跃升升

24、至75%，前两年年波导手机机的广告做做得铺天盖盖地，“手手机中的战战斗机”现现在则销声声匿迹，转转型做神马马汽车。可可见，企业业在前行的的道路中会会遇到无数数的压力。麦当劳来到到中国后前前五、六年年连续亏损损，肯德基基来到中国国后前六、七七连续亏损损，宝洁来来到中国差差不多八、九九年亏损，宜宜家来到中中国已七年年，还是没没有实现赢赢利，许多多人采访宜宜家的老总总问其为什什么不挣钱钱？宜家老老总反问道道：“我干干嘛要挣钱钱？”不拖拖死一批中中国企业怎怎么挣大钱钱？这批外外来企业来来到中国可可以十年不不挣钱，先先将行业秩秩序缕顺，然然后再挣钱钱，这是绝绝对的战略略。如何面对外外来企业？如何面对对外

25、来企业业大量收购购本土企业业？中国企企业究竟缺缺什么？所所缺失的就就是压力，随随着新的劳劳动规范的的制定，劳劳动力成本本将会逐渐渐上升，这这对企业而而言将是无无可避免的的。东南亚亚、越南、柬柬埔寨、老老挝这些国国家的人力力成本可能能会比我们们低1/22到1/33，我们如如何与之进进行国际化化竞争？这这就是压力力所在。（二）本土土企业我国本土企企业的低层层次竞争也也是企业必必须面对的的压力之一一。中国差差不多988%999%的产品品供过于求求，当产能能超过需求求时价格战战是唯一的的销售手段段。彩电堆堆在仓库中中15000万台，空空调堆在仓仓库中10000万台台，堆在仓仓库中就是是废铜烂铁铁，只有

26、销销售出去才才可能实现现资金回笼笼，在武汉汉的商场中中彩电销售售竞争已经经激烈到论论斤销售了了。处于供供过于求的的时代，企企业必须要要讲管理，不不系统地管管理将使企企业面临被被淘汰的局局面。20005年，中中国中小企企业平均寿寿命为5年年，20006年时平平均寿命33.8年，到到20077年这个数数字缩短到到3年，市市场正在加加速淘汰，中中国的企业业正在打着着生存仗，本本土的低层层次竞争，带带给我们很很多的思考考。联通和移动动的竞争由由来已久，从从技术上而而言，联通通更加先进进，移动只只依靠G网网。但联通通的两网并并进策略分分散了它的的精力，移移动由此占占领先机。两两个运营商商互打价格格战，利

27、润润越来越薄薄，党中央央紧急决定定，将联通通与移动的的老总互换换。本土企业应应转移战斗斗，由打价价格战转到到价值战，要要从经营的的产品战转转到品牌战战，很多企企业没有考考虑这个问问题，陷于于价格战的的泥潭中。那那么，既然然要转入价价值战或品品牌战，有有多少人懂懂得价值经经营？有多多少人懂得得品牌运作作？企业中中有没有品品牌运作的的高手？有有没有价值值运营的高高手？没有有相应的人人才做支撑撑，企业如如何前行？（三）WHHO？企业所面临临的第三个个敌人，更更多的是经经营压力。管管理效率太太低已成为为中国绝大大多数企业业最大的瓶瓶颈，效率率低的问题题并非一朝朝一夕形成成。中国有有很多企业业有规模，但

28、但规模效益益没有形成成，许多企企业部门越越多执行力力越差。为为什么企业业规模越来来越大而利利润却越来来越低？是是由于效率率。埃克森美美孚的人均均效率远在在中石化之之上，根据据20055年的数据据，美孚的的人均效率率是中石化化的16倍倍，中石化化浩浩荡荡荡40万员员工，产生生利润7551亿美金金，而美孚孚8.6万万人，创造造了27110美金的的利润。我我们不得不不思考，如如何提升效效率？管理大师彼彼得德鲁鲁克表示，未未来有核心心竞争力的的企业，将将是用1/3的人力力完成3倍倍产值的企企业，也就就是说，努努力让人均均效率提高高9倍。在在我们国内内，有多少少企业能够够回答可以以？一个优秀的的企业，首

29、首先考虑的的是做减法法，而并非非做加法。减减法是将企企业做强，加加法是将企企业做大。王王石于20001年卖卖掉了旗下下华南最大大的百货公公司：万佳佳百货，还还卖掉了怡怡宝纯净水水，专心做做房地产，所所以今天的的万科才能能够成为中中国房地产产的领头羊羊。1.总裁头头上要有四四把刀第一把刀：裁掉不称称职的经理理巴菲特在22007年年世界股东东大会上曾曾讲过：“再再完善的公公司管理体体系也抵不不过一个不不称职的经经理”，这这说明一个个不称职的的经理带给给企业的危危害是巨大大的。第二把刀：裁掉不赚赚钱的产品品第三把刀：裁掉不必必要的部门门第四把刀：调整掉多多余的员工工总裁头上要要有四把刀刀，将不称称职

30、的经理理、不赚钱钱的产品、不不必要的部部门和多余余的员工调调整掉，精精简企业以以让企业前前行。【案例】UT斯达康康的总裁吴吴鹰先生于于20077年引咎辞辞职。UTT20077年的经营营业绩实在在不理想，第第一季度的的财报很长长时间拿不不出来，业业界传言有有亏损，果果然UT财财报出来令令大家大吃吃一惊，第第一季度亏亏损54000万美金金，一个季季度便亏损损4、5个个亿，业界界一片哗然然。UT的亏损损有几方面面的原因：首先是国家家政策，国国家对小灵灵通的政策策一贯置之之不理。其次是媒体体评论太过过，媒体对对小灵通的的批评有失失公正，不不可能有完完美的产品品，又要单单向收费、又又要资费低低、又要信信

31、号强。2.品牌是是企业追求求的重要目目标透过以上种种种现象，可可以看出全全世界无论论哪一个企企业，经营营绩效下降降时，裁员员是很有必必要的策略略之一，裁裁员是拯救救企业，但但亦是不得得已而为之之的方法。为为什么非要要经历起死死回生的阶阶段呢？为为什么不从从现在开始始做精做强强？企业管理，先先做小做稳稳赚钱，没没有盈利妄妄谈预期发发展是纸上上谈兵。中中国的金融融资本市场场尚不发达达，只有极极少数企业业能够从银银行获得贷贷款，因此此企业必须须以自身盈盈利能力为为根本，其其次再考虑虑做强做大大做品牌。当然，在每每一步，企企业都要思思考精细化化管理做得得如何？221世纪做做企业，再再施行粗放放的管理模

32、模式将使企企业举步维维艰，精细细化、追求求细节、将将基层做到到极致，是是企业必须须思考的问问题。目前前，中国企企业领导人人的品牌意意识依然不不够强烈。品品牌不强烈烈的原因在在于中层管管理者的心心不在，老老板是想做做品牌的，但但难以执行行，品牌也也就不能够够做下来，品品牌是企业业追求的重重要目标。从以下两幅幅图中我们们可以看出出品牌的必必要性，图图4的T恤恤，售价人人民币100元，而图图5的T恤恤，售价人人民币3000元，这这两件T恤恤区别仅仅仅在于一个个LOGOO。普通T恤NIKE在雅戈尔的的生产车间间中，同样样的工人，同同样的布料料，生产出出的西服价价格不同。打打着雅戈尔尔LOGOO的150

33、00万人民民币一套，而而打着Booss LLOGO的的则售价人人民币155800元元，这就是是品牌的力力量。3.人才的的稀缺困扰许多企企业管理者者的问题是是，领导者者有实力有有意愿要做做品牌，但但苦于找不不到品牌运运营人才，适适合企业发发展的人才才短缺已成成为企业经经营的重大大考验和挑挑战，中国国企业的人人很多，但但人才寥寥寥，即人才才断层。杭州青春宝宝集团的董董事长冯根根生，755岁高龄了了仍在主持持公司的日日常事务，原原因在于没没有合适的的继位者。很很难想象海海尔失去张张瑞敏会怎怎样？华为为失去任正正非会怎样样？国内企企业在进行行人才接替替的过程中中压力显著著。国内许多企企业是这样样，以为

34、员员工可以长长命百岁，以以为员工可可以在公司司工作到退退休，而没没有考虑到到人才的安安全性。许许多企业一一个技术部部经理离职职或者一个个营销部经经理离职，整整个公司的的发展在一一、二年时时间内都会会受到影响响。国外的的企业都非非常重视人人才的接替替，以日本本公司为例例，公司的的一把手和和二把手从从不会同乘乘一架航班班，从不搭搭乘同一辆辆出租，就就是害怕同同时遇险，公公司后继无无人，而许许多国内的的企业董事事长、副董董事长、总总经理、副副总经理等等百十人同同乘一个航航班旅游、开开会，从未未考虑过企企业经营的的安全。赢在中层，就就要求中层层干部做得得更强，管管理者做得得更专业，对对人才接替替有更多

35、的的考验，对对企业有更更多的借鉴鉴。企业中中的所有管管理者，要要透过这些些启示，反反省自身的的专业和成成长，企业业未来的预预期发展好好了，自身身才能够有有更大的发发展。第三讲 人人才短缺VVS企业家家胸怀作为企业管管理者务必必要勤于思思考、善于于思考，并并勇于实践践，经理人人与企业的的惰性将埋埋葬企业的的未来。企业“老鹰鹰变小鸡”现现象的迷思思适合企业发发展的人才才短缺，是是经营企业业不可避免免的话题之之一，企业业若想取得得长足发展展，必须培培养一批能能够推动企企业发展的的人才。下图是一组组对比图片片，一张图图片上的人人笑容满面面，而另一一张上的人人显得愁眉眉苦脸。笑笑容满面的的是柳传志志，联

36、想集集团董事局局主席。柳柳传志跳出出了公司具具体事务，关关照着多个个产业，而而将精专的的人才放于于企业第一一线：联想想科技授给给了郭伟、联联想电脑授授给了杨云云庆。杨云云庆手下又又人才济济济：阿梅里里奥、陈绍绍鹏等人。因因此，柳传传志才能够够志得意、满满笑容满面面。笑容满面的的柳传志另一位笑不不出来的是是娃哈哈集集团董事长长宗庆后，“一一个人的世世界很孤独独，”宗庆庆后权力无无边，但同同时也劳累累无边。有有一段对宗宗庆后的评评语：“与与天斗、与与地斗、与与人斗、与与公司内部部人斗、与与合作伙伴伴斗、与达达能斗”他尽管管在战斗当当中能够感感觉到充实实以及焕发发激情，但但同时也承承受了无比比的压力

37、，企企业家所面面临的最大大压力即在在于此，即即便要斗，也也应有人去去斗，不要要自己冲在在风口浪尖尖上。压力重重的的宗庆后国航的董事事长李家祥祥先生曾讲讲过：“管管理的精髓髓在于用人人。”用人人，就是将将手下兄弟弟的激情唤唤发出来，这这就是管理理的精髓所所在。在影响一个个企业成功功的因素中中，吸引和和留住人才才的能力占占40%。因因此，企业业有没有吸吸引和留住住人才的能能力，在440%的程程度上影响响了企业能能否成功。许许多企业在在成长过程程中不太重重视吸引和和留住人才才的能力，以以致于人才才凋零，让让企业的发发展后继无无人。企业成功的的关键因素素【案例】有人采访一一位新毕业业的大学生生在某企业

38、业工作两周周后离职的的原因，这这位大学生生表示：“自自己本是带带着信心和和期望来到到公司的，但但刚来不久久老员工即即表示许多多人都想跳跳槽，你这这个时候加加入干什么么？还有一一些干部神神神秘秘地地打探自己己在上面有有没有关系系，打探后后表示，没没关系可有有苦头吃了了，基于以以上两个原原因离开了了单位。”一个企业成成功的要素素中不仅仅仅包含吸引引和留住人人才的能力力，还包括括培养人才才的能力，这这三点是显显而易见的的。许多企企业董事长长、总经理理带着人力力资源部经经理到人才才市场招聘聘员工，收收获颇丰地地招回了88只“老鹰鹰”，半年年后却发现现，招聘进进来的时候候是8只“老老鹰”，现现在却成为为

39、了8只“小小鸡”。企企业老总在在批评这些些员工时不不妨自我反反省一下，自自己的企业业有没有责责任？为什什么有的企企业总是在在老鹰变小小鸡的恶性性循环中，而而有的企业业能够做到到招聘进来来的都是小小鸡，一段段时间后这这些小鸡都都成为展翅翅翱翔的雄雄鹰。企业不仅仅仅需要考虑虑吸引和留留住人才的的体系，还还有必要重重视快速复复制人才的的体系。大大多数管理理者都认为为管理环境境很重要，但但这种重视视多数停留留在口头上上，多数改改善环境的的措施并未未得到有效效的落实。有的企业将将办公环境境布置得比比五星级酒酒店还要优优越，但却却并未注意意提升员工工的素质，在在五星级环环境中工作作的员工仅仅仅是一星星，工

40、作氛氛围不开放放、不兼容容，引发企企业很多弊弊病，如执执行力低下下、团队绩绩效不好。有的企业老老总很注重重自我提升升，到清华华上研修班班、到北大大做EDPP、到时代代光华听课课、加入时时代光华总总裁俱乐部部，成长速速度非常快快，但中层层管理者自自我提升的的速度远远远追不上老老总的速度度，以致于于老总经常常会感到高高处不胜寒寒，不仅一一些策略得得不到很好好的落实，还还容易产生生后继无人人的被动局局面。因此，企业业家的执行行力越强，企企业的执行行力往往就就越弱。企企业其实是是一个团队队，只有透透过人才建建设，才能能够构建强强大的团队队。只有改变才才能存活原韩国三星星总裁李健健熙，是被被人广为称称道

41、的企业业家。李健健熙有一句句哲言：“除除了老婆孩孩子之外一一切都要改改变，改变变才能存活活。”韩国三星集集团总裁李李健熙李健熙于11987年年从病逝的的父亲手中中接过三星星的权杖，到到19933年时遭遇遇发展瓶颈颈，决定到到美国西雅雅图和洛杉杉矶参观考考察。在美美国的商场场里，这位位老人边走走边流眼泪泪，伤心的的原因在于于他发现，索索尼和松下下的产品被被摆在一流流的位置，而而韩国三星星的产品则则被放在角角落无人问问津。回酒酒店后他便便准备了几几份红包，让让副总裁们们将索尼和和松下的产产品买回国国研究。在韩国三星星研究院里里，李健熙熙等人发现现，原来索索尼先进到到这种程度度，原来松松下比我们们领

42、先这么么多，于是是李健熙喊喊出：“除除了老婆孩孩子一切都都要改变”的的口号，还还当着全体体三星员工工喊出：“索索尼是神，我我们需要仰仰视。”李健熙于11993年年喊出这两两句口号，到到20033年时，日日本索尼董董事长出井井伸之在日日本索尼召召开员工大大会上说道道：“三星星是神，我我们需要仰仰视。”在在20033年，韩国国三星全面面赶超日本本索尼，震震惊了全世世界，韩国国三星成为为了世界电电子第一品品牌。一个个韩国的企企业，能创创造如此奇奇迹，令人人惊叹！【案例1】李健熙从11993年年开始推动动韩国三星星新经营运运动，改变变的第一点点就是将工工作时间由由早上9点点钟提早到到7点钟，起起初员工

43、们们不适应，纷纷纷造反罢罢工。李健健熙对罢工工的员工们们说：“那那好，明天天早上9点点钟所有干干部到礼堂堂开会。”9点钟开会会，李健熙熙8点钟就就赶到会场场，对着空空无一人的的会场，站站在主席台台上鞠躬，一一位59岁岁的老人，要要鞠一小时时的躬，副副总裁和秘秘书在旁边边看着都落落下了眼泪泪，20多多分钟时李李健熙双腿腿发抖，到到40多分分钟时多次次有昏厥表表现，但仍仍旧坚持着着，副总裁裁们自觉站站成一圈围围着李健熙熙，用肩膀膀顶住了这这位老人。到到9点钟时时，李健熙熙将头抬起起来，满脸脸是泪地对对大家说：“过去110年来，我我被索尼、松松下折磨到到没有一个个晚上能睡睡得着，请请大家理解解我。”

44、说说完便昏了了过去。全体员工都都被感动了了，感到很很惭愧，从从那之后，三三星改为早早上7点钟钟上班。【案例2】台湾裕源集集团首席执执行官谢明明达，为了了能够符合合日本Seeven elevven企业业的要求，下下达了禁止止令，禁止止车间里有有飘飞的棉棉絮，这对对于一个生生产棉被的的企业来说说困难重重重.起初所所有的员工工都表示做做不到，谢谢明达作为为首席执行行官当场跪跪下，当着着全体员工工的面说了了一句话：“不为别别的，就为为我们中国国人争一口口气。”三三个月后，车车间内再没没有飘飞的的棉絮。以上两个案案例，证明明了企业家家的胸怀的的作用。管管理者若没没有如此胸胸怀，何以以凝聚人心心？更加谈谈

45、不上经营营人心。透透过案例，建建议每一位位管理者，经经营企业最最重要的是是要有企业业家的胸怀怀。伟大的的哲学家苏苏格拉底死死前告诫全全世界的人人类：小心心你意图征征服世界，最最后迷失自自己。压力力每个人身身上都有，但但杀人一千千常常自损损八百。可以说，领领导者的胸胸怀决定了了管理的高高度，思路路决定出路路，作为管管理者要站站在更高的的平台上看看未来的发发展，要思思考一流的的干部做什什么？许多多干部只知知抱怨，抱抱怨条件不不充分、抱抱怨机会不不好、抱怨怨资源不够够，其实问问题的关键键并非在于于机会不好好，而是在在于干部自自身，作为为管理者要要谈的是创创造而不是是谈条件、机机会，只知知谈资源的的管

46、理者永永远是失败败的管理者者。思路决定出出路中国传统的的教育告诉诉我们什么么是对、什什么是错，却却没有注重重启发智慧慧，这是中中国传统教教育的软肋肋。无形的链条条，跳出条条条框框【案例1】新加坡，不不像中国有有万里长城城、不像日日本有富士士山、不像像埃及有金金字塔、也也不像夏威威夷有十几几米高的海海浪，但一一个国土面面积与我国国北京市大大小类似的的国家，旅旅游收入却却一度排名名亚洲第二二。他们利利用一年四四季直射的的阳光，将将新加坡建建造成了国国际著名的的花园城市市。【案例2】许多专家、学学者都曾用用一道简单单的题目来来对比中美美教育的不不同。题：树上有十十只鸟，开开枪打死一一只，树上上还有几

47、只只鸟？在中国：同学甲回答答：“一只只。”“错错！”同学乙回答答：“两只只。”“错错！”同学丙回答答：“九只只。”“错错！”同学丁回答答：“一只只鸟都没有有。”老师师终于给予予肯定：“答答对了！”在美国：同学甲回答答：“一只只。”“wwhy?”“因为其它它九只鸟飞飞走了，一一只死鸟挂挂上树上掉掉不下来。”“你你想得很周周到，对的的。”同学乙回答答：“九只只。”“wwhy？”“因为其它它九只鸟看看到同伴被被打死了，宁宁死不屈不不肯飞走。”“你你能想到宁宁死不屈，很很好！”同学丙回答答：“有一一千多只鸟鸟。”“wwhy？”“因为有一一只鸟被打打死，其他他九只鸟看看到同伴被被打死，于于是发短信信给周

48、围的的鸟，鸟很很有团队精精神，于是是周围的鸟鸟都赶过来来了。”“这这么小就有有团队精神神，不错！”看，这就是是中美教育育的不同，更更换教材并并不能从根根本上改变变，我们的的教育是批批评，孩子子很容易感感到自卑，我我们的教育育是束缚式式教育。在在此提醒管管理者，在在管理过程程当中应注注重启发下下属智慧。第四讲 中中层管理者者的创新思思维与角色色定位创新的核心心党中央提出出中国要用用20年进进入到创新新型国家的的行列，如如果没有每每一个人、每每一个领导导者的努力力，这样的的口号难以以实现。企企业要创新新、员工要要进步，与与企业管理理干部有没没有创新思思维密切相相关。1. 创新新的两种形形式创新有两种种形式，三三种内涵：把好的东东西整合在在一起就是是创新全球最大的的连锁企业业，美国沃沃尔玛，没没有一件商商品是自己己生产的，完完全靠整合合成就天下下；曾经的的中国首富富，国美电电