某某市商业银行绩效考核管理办法18678.docx

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1、某某市商业银行绩效考核管理办法 目 录录第一篇管管理办法1第一章 总则1第二章考考核方法2第三章 季度考核核8第四章 年度考核核9第五章 申诉及其其处理11第六章 附则14第二篇实实施细则15第七章 考核评分分表设计及及填表说明明15第八章 考核评分分表填表说说明37第九章部部门考核38第三篇 附件40附件一： 一般人员员态度考核核指标评定定表40附件二： 员工能力力考核指标标评定表41附件三： 周边绩效效考核指标标评定表46附件四： 管理绩效效考核指标标评定表47第一篇管管理办法第一章 总则第一条 为促进公司司管理现代代化，建立立科学的管管理制度，充充分发挥每每位员工的的积极性和和创造性，根

2、根据有关规规定，并结结合公司实实际情况，特特制定本办办法。第二条 考核对象1. 黄石市商业业银行中层层管理者及及一般员工工均需参加加考核。2. 员工在病假假和长休哺哺乳假期间间不参与考考核。第三条 考核目的1. 建立全员参参与、全员员负责，一一级对一级级负责的管管理模式。2. 通过绩效考考核促进上上下级沟通通和各部门门间的相互互协作。3. 通过考核规规范作业流流程，提高高黄石市商商业银行的的整体管理理水平。4. 通过客观评评价员工的的工作绩效效、态度和和能力，帮帮助员工提提升自身工工作水平，从从而有效提提升公司的的整体绩效效。5. 促进员工逐逐步形成“客户至上上”的服务意意识。第四条 考核原则

3、1. 以提高员工工绩效为导导向。2. 定性与定量量考核相结结合。3. 多角度考核核。4. 公平、公正正、公开。第五条 考核用途考核结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面：1. 薪酬分配2. 职务晋升3. 岗位调整4. 员工培训第二章考考核方法第六条 工作绩效目目标设立的的要求（一） 重要性：目目标项不宜宜过多，选选择对公司司利润/价值影响响较大的目目标，以335项为为好，可视视具体情况况增减；（二） 挑战性：目目标值不宜宜过高或过过低，应力力求接近实实际，以使使目标可以以达到，并并具有一定定的挑战性性；（三） 一致性：各各层次目标标应保持一一致，下一一级目标要要以分解、完完成上一级级目标为基

4、基准；（四） 民主性：在在确保公司司基本目标标完成的前前提下，所所有考核目目标的制定定范围和实实现的方式式、计划均均由上下级级人员共同同商榷确定定。第七条 工作绩效目目标的设立立（一） 期初各级人人员根据上上级下达的的总体指标标，结合其其岗位职责责规定的工工作任务，经经上下级之之间共同协协商，制定定当期工作作计划和考考核指标，报报上一级主主管领导审审批后实施施。（二） 工作计划和和考核指标标的更改需需经被考核核者及其直直接上级商商定，并报报上一级主主管领导批批准后，更更改方可生生效。第八条 考核周期考核分为季季度考核和和年度考核核。其中季季度考核于于下一季度度初第一个个月的1-15日内内完成，

5、年年度考核于于次年元月月16330日完成成。第九条 考核组织机机构及职责责划分（一） 考核管理委委员会职责责由行长、副副行长、人人力资源部部经理、计计划财务部部经理、科科技发展部部经理、稽稽核监控办办公室主任任等组成公公司考核管管理委员会会，领导考考核工作，承承担以下职职责：1. 最终考核结结果的审批批；2. 中层管理人人员考核等等级的综合合评定；3. 员工考核申申诉的最终终处理。（二） 人力资源部部职责作为考核工工作具体组组织执行机机构，主要要负责：1. 对考核各项项工作进行行培训与指指导并下达达总体经营营指标，分分解到各部部门；（计计划财务部部配合）2. 对考核过程程进行监督督与检查； （

6、稽核监监控办公室室配合）3. 汇总统计考考核评分结结果；（科科技发展部部配合）4. 协调、处理理各级人员员关于考核核申诉的具具体工作；5. 对各部门季季度、年度度考核工作作情况进行行通报；6. 对考核过程程中不规范范行为进行行纠正、指指导与处罚罚；（稽核核监控办公公室配合）7. 为员工建立立考核档案案，作为薪薪酬调整、职职务升降、岗岗位调动培培训、奖励励惩戒等的的依据；8. 对考核制度度提出修改改建议。（三） 各部门负责责人的职责责 1. 负责本部门门考核工作作的整体组组织及监督督管理；2. 负责处理本本部门关于于考核工作作的申诉；3. 负责对本部部门考核工工作中不规规范行为进进行纠正和和处罚

7、；4. 负责帮助本本部门员工工制定工作作计划和考考核指标；5. 指导属下员员工收集整整理考核信信息；6. 负责所属员员工的考核核评分；7. 负责本部门门员工考核核等级的综综合评定；8. 负责所属员员工的考核核结果反馈馈，并帮助助员工制定定改进计划划。第十条 考核关系考核关系分分为直接上上级考核、直直接下级考考核、同级级人员考核核。不同考考核对象对对应不同的的考核关系系和考核维维度。第十一条 考核维度考核维度是是对考核对对象考核时时的不同角角度、不同同方面，包包括绩效维维度、态度度维度、能能力维度。每一个考核核维度由相相应的测评评指标组成成，对不同同的考核对对象、不同同考核期间间采用不同同的考核

8、维维度、不同同的测评指指标。（一） 绩效：指被被考核人员员通过努力力所取得的的工作成果果，从以下下三个方面面考核：1. 任务绩效：体现本职职工作任务务完成的结结果。每个个岗位都有有对应岗位位职责的任任务绩效指指标。具体体参见黄黄石市商业业银行任务务绩效考核核指标2. 周边绩效：体现相关关部门（或或相关人员员）团队合合作精神的的发挥。3. 管理绩效：体现管理理人员对岗岗位管理职职能的发挥挥。（二） 能力：指被被考核人完完成各项专专业性活动动所具备的的特殊能力力和岗位所所需要的素素质能力。能能力维度考考核分为素素质能力和和知识能力力。主要包包括以下几几类：1. 人际交往能能力2. 影响力3. 领导

9、能力4. 沟通能力5. 判断和决策策能力6. 计划和执行行能力7. 知识能力（三） 态度：指被被考核人员员对待工作作的态度。态态度考核分分为：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（四） 单项绩效维维度：为突突出公司某某一阶段的的工作重点点，设立单单项绩效维维度。单项项绩效维度度由主持该该项工作的的部门提出出申请，行行长办公会会审批，人人力资源部部协同该部部门设计相相关考核指指标，在下下一考核期期初下达到到各有关部部门，列入入参与该项项工作部门门负责人或或岗位的任任务绩效指指标中，并并赋予适当当的权重。同同时可依据据任务的重重要程度附附加考核结结果的奖惩惩条例。 当当该项工作作完成既

10、定定目标时，由由主持该项项工作部门门申请，行行长办公会会核准，撤撤销该项绩绩效维度，并并在人力资资源部备案案。第十二条 考核指标的的权重权重表示单单个考核指指标在指标标体系中的的相对重要要程度，以以及该指标标由不同的的考核人评评价时的相相对重要程程度。具体体权重见季季度考核和和年度考核核的相关内内容。第十三条 考核记录考核周期的的期初，被被考核人的的考核维度度、指标和和权重由被被考核者上上级向其说说明并讨论论相互认可可。同时，考考核主体对对被考核人人的考核维维度和指标标充分了解解，建立日日常考核台台帐，将考考核内容进进行记录，作作为考核打打分的依据据，在被考考核人有疑疑义时作为为原始凭证证，以

11、便考考核申诉的的处理。第十四条 考核程序1. 各考核主体体对被考核核人进行考考核评分；2. 人力资源部部统计汇总总所有人的的评分，将将统计结果果反馈到相相关部门负负责人；3. 部门负责人人根据得分分确定被考考核人的综综合评定等等级，上报报人力资源源部；4. 人力资源部部将所有综综合评定结结果上报考考核管理委委员会，审审批后反馈馈到各部门门，由公司司高管、各各部门负责责人和人力力资源部将将最终考核核结果反馈馈给相关被被考核人。第十五条 考核评分考核评分表表中的所有有考核指标标均按照AA、B、CC、D四个个等级评分分，具体定定义和对应应关系如表表1：表1 评评分等级定定义表等级ABCD定义达到目标

12、接近目标低于目标远低于目标标得分10085-99960-84459以下第十六条 综合评定个个人等级（一） 通过加权计计算个人考考核统计表表中的考核核指标得分分与考核维维度得分，得得到被考核核人的个人人综合得分分。（二） 根据个人综综合得分情情况与比例例限制得出出综合评定定个人等级级。综合评评定结果共共分为四级级，分别是是优秀、合合格、基本本合格、不不合格，具具体定义见见表2。表2 综综合评定个个人等级定定义表等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显显著超出预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，在计划划/目标或或岗位职责责/分工要要求所涉及及的各个方方面都取得得特别出色色的成绩实际表现达达到

13、或部分分超过预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工要求，在在计划/目目标或岗位位职责/分分工要求所所涉及的主主要方面都都取得比较较出色的成成绩实际表现基基本达到预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，在主要要方面有明明显不足或或失误实际表现未未达到预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工要求，在在很多方面面失误或主主要方面有有重大失误误（三） 比例限制：在综合评评定等级时时，对于“优秀”等级比例例限制在115%以下下，“优秀”等级的综综合评定是是根据得分分从高到低低排序后根根据比例限限制确定。第十七条 部门评定等等级部门考核不不单独设立立指标进行行。每个部部门的部门门负责人全全年的任务务绩效和

14、周周边绩效的的加权平均均得分作为为本部门的的年度考核核得分。根根据部门的的考核得分分排序，由由考核管理理委员会按按照比例限限制确定各各个部门的的综合评定定等级。第十八条 综合评定个个人等级、部部门评定等等级与得分分系数的对对应关系表3 综合评评定个人等等级与得分分系数对应应表综合评定个个人等级优秀合格基本合格不合格综合评定个个人得分90-100080-89975-79965-70060-65560以下个人得分系系数1.050.950.850.80.750.3比例限制15%表4 部部门评定等等级与得分分系数对应应表部门评定等等级优秀合格基本合格不合格部门得分系系数1.00.950.80.5第十九

15、条 人力资源部部将根据个个人得分系系数与部门门得分系数数计算员工工的岗位津津贴、年度度奖金。第三章 季度考核核第二十条 中层管理人人员与一般般员工都需需参加季度度考核。第二十一条 季度考核的的结果用于于年度考核核的基础数数据。同时时，作为下下一个季度度发放岗位位津贴的依依据。第二十二条 考核维度以以工作绩效效为主，中中层管理人人员考核任任务绩效、管管理绩效；一般员工工考核任务务绩效与态态度。期初启动季度考核季度考核流流程见下图图：直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重每一个半月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划季度结束，上级给下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分人力

16、资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批部门负责将考核结果反馈给员工人力资源部把考核结果反馈给部门负责人1. 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部2. 中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级考核申诉流程否员工是否接受受是季度考核结束图3-1 季度考核流程图第四章 年度考核核第二十三条 年度考核范范围年度考核分分为个人考考核和部门门考核两种种情况。（一） 个人年度考考核：主要要是对员工工本年度的的工作绩效效、工作能能力和工作作态度进行行全面综合合考核。年年度考核要要对员工的的长期发展展和能力长长期表现进进行评价，在在季度考核核维度上增增加周边绩绩效维度和和综合素质质能力维度度。

17、年度考考核作为晋晋升、淘汰汰、评聘、岗岗位津贴升升降以及计计算年度奖奖金、培训训的依据。（二） 对当年在公公司全年工工作时间不不足六个月月或有其它它特殊原因因的员工，经经考核管理理委员会批批准可以不不参加年度度考核。（三） 部门年度考考核：反映映部门整体体工作任务务的完成情情况。第二十四条 个人年度考考核步骤个人年度考考核过程分分为以下几几个步骤：（一） 个人年度考考核增加了了综合素质质能力考核核指标。年年度考核的的具体得分分为：个人年度考考核综合得得分=（每季度度考核综合合得分 %） + 年度度综合素质质能力考核核得分 % + 年度度周边绩效效考核得分分 %（针针对部门正正职）。（二） 参加

18、年度考考核的所有有员工，由由其直接部部门负责人人在每年度度元月16620日日对有关指指标评分。（三） 年度考核评评定于下一一年度元月月21225日完成成，并汇总总到人力资资源部。（四） 人力资源部部在30日日前把考核核结果上报报考核管理理委员会批批准。第二十五条 个人年度考考核结果的的用途个人年度考考核结果主主要作为职职务升降、工工资等级升升降、年度度奖金发放放、聘任职职称、培训训等工作的的依据。对对于薪酬的的具体影响响参见黄黄石市商业业银行薪酬酬设计方案案。依据考核结结果的不同同，公司对对每位员工工给予不同同的处理，一一般有以下下几类：（一） 职务升降。年年度考核为为“优”的员工，优优先列为

19、职职务晋升对对象。年度度考核“不合格”的员工给给予行政降降级处理。（二） 工资升降。年年度考核为为“优”者，工资资等级在本本系列内晋晋升一级。年年度考核为为“不合格”者，或连连续两年考考核结果为为“基本合格格”者，或管管理绩效单单项评分连连续三次为为“不合格”的管理者者，或综合合素质能力力年度单项项评分为“不合格”者的工资资等级下调调一级；对对于连续两两年考核结结果为“不合格”的员工进进行待岗处处理。连续续两年以上上考核“不合格”的员工，公公司予以辞辞退。（三） 年度奖金分分配。在年年度奖金分分配时不同同的考核结结果对应不不同的考核核系数。具具体见黄黄石市商业业银行薪酬酬设计方案案详细说说明第

20、二十六条 部门年度考考核结果的的用途部门考核结结果直接决决定部门年年度奖金分分配方案。具具体参见黄黄石市商业业银行薪酬酬设计方案案第五章 申诉及其其处理第二十七条 提交申诉被考核人如如对考核结结果不清楚楚或者持有有异议，可可以采取书书面形式向向人力资源源部提交申申诉书。申申诉书内容容包括：申申诉人姓名名、部门、申申诉事项、申申诉理由。第二十八条 申诉受理机机构考核管理委委员会是员员工考核申申诉的最终终处理机构构。人力资资源部是考考核管理委委员会的日日常办事机机构，一般般申诉由人人力资源部部负责调查查协调，提提出建议。第二十九条 申诉受理（一） 人力资源部部接到员工工申诉后，应应在三个工工作日做

21、出出是否受理理的答复。对对于申诉事事项无客观观事实依据据，仅凭主主观臆断的的申诉不予予受理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由人力力资源部对对员工申诉诉内容进行行调查，然然后与员工工所在部门门负责人进进行协调、沟沟通。不能能协调的，人人力资源部部上报考核核管理委员员会处理。（三） 申诉处理答答复：人力力资源部应应在接到申申诉申请书书的十五个个工作日内内明确答复复申诉人；人力资源源部不能解解决的申诉诉，应及时时上报考核核管理委员员会处理，并并将进展情情况告知申申诉人。考考核管理委委员会在接接到申诉处处理记录后后，一周内内必须就申申诉的内容容组织审查查，并将处处理结果通通知申诉人人。（四） 详细流

22、程见见附件申申诉流程图图。附件：考核核申诉流程程图、表格格员工不满考核结果提交申述书人力资源部调查情况是否受理？解释原因否是能否进行协调？否是上报考核管理委员会处理协调解决图5-1 申诉流程图表5-2 员工申诉诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项 （ ）考核 （ ）薪薪资、福利利 （ ）其其它申诉内容接待人 申诉日期表5-3 员工申诉诉处理记录录表 申诉人姓名名部门职位申诉事项 （）考考核 （）薪资、福福利 （）其其它申诉内容 面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案：协调结果：经办人:备 注： 第六章 附则第三十条 考核过程文文件（考核核评分表、统统计表）严严格保密，考

23、考核结果只只反馈到个个人，不予予公布。第三十一条 本办法由人人力资源部部制定、修修改并负责责解释。第三十二条 本办法实施施后，原有有考核规章章制度自行行终止，与与本办法有有抵触的规规定一律以以本办法为为准。第三十三条 本办法自颁颁布之日起起实施。第二篇实实施细则第七章 考核评分分表设计及及填表说明明一中层正正职中层正职考考核分为季季度考核和和年度考核核，两次考考核的考核核维度有所所不同。（一）季度度考核1. 考核维度：u 包括任务绩绩效、管理理绩效。u 不考核态度度维度，态态度维度在在中层都不不予考核。u 不考核能力力维度，能能力是一项项长期指标标，在年度度考核中使使用。2. 考核周期：u 每

24、季度考核核在下一季季度第一个个月的115日完完成。3. 考核主体：u 直接上级分管行行长/副行行长，对任任务绩效、管管理绩效进进行考核。4. 考核组织u 人力资源部部负责季度度考核的组组织、过程程监督、汇汇总统计等等工作。考核表格表7-1-1中层正正职任务绩绩效、管理理绩效考核核-直接上上级评分表表（季度）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效100%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效80%1%2%3%4%5%管理绩效20%1沟通效果5%2工作分配5%3下属发展5%4管理力度5%考核人 签字：年 月 日季度考核统统计表表7-1-2 中层层正职考核核统计表（季季度）考核项上级评分下级评分

25、同级评分本项得分任务绩效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F1=A11管理绩效20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）加权合计A2=F2=A22季度总分=F1+FF2备注： （二）年度度考核1. 考核维度：u 绩效考核只只考核周边边绩效，季季度考核的的任务绩效效、管理绩绩效数据作作为年度考考核的基础础数据，以以一定的权权重进入年年度考核中中。u 不考核态度度维度，态态度维度在在中层都不不予考核。u 对作为长期期指标的综综合素质能能力进行考考核，在年年度考核中中一次使用用。2. 考核周期：u 元月1620日完完成周边绩绩效、综合合素质能力力考核。u 元月

26、2125日完完成季度、周周边绩效、综综合素质能能力考核数数据的收集集整理工作作。u 元月30日日之前完成成年度考核核的统计分分析工作。3. 考核主体：u 直接上级分管行行长副行长长，对综合合素质能力力进行考核核。u 同级其其他中层正正职，包括括职能部门门和业务部部门的正职职，共同参参与相互间间的周边绩绩效考核。u 直接下级本部门门副职及正正职直接管管理的一般般人员。作作为部门正正职的下级级，参与对对部门正职职综合素质质能力的考考核。4. 考核组织u 人力资源部部负责将季季度的任务务绩效、管管理绩效的的得分进行行汇总。u 人力资源部部负责年度度的周边绩绩效、综合合素质能力力考核的组组织、过程程监

27、督和汇汇总统计等等工作。u 人力资源部部负责中层层管理人员员年度考核核的汇总统统计工作。考核表格表7-1-3 中层层正职周边边绩效-同同级考核评评分表（年年度）考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部门门岗位周边绩效10%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性2%2响应时间2%3解决问题时时间2%4信息反馈及及时2%5服务质量2%考核人 签字：年 月 日备注：1周边绩效效考评主体体为与被考考核人业务务关系较为为密切的部部门负责人人；2部门一一、部门二二等要标示示出各中层层岗位名称称；3包括自自我评价。表7-1-4 中层层正职综合合

28、素质能力力考核-直直接上级评评分表(年年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质能能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签字：年 月 日表7-1-5 中层层正职综合合素质能力力考核-直直接下级评评分表(年年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质能能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签字：年 月 日年度考核统统计表表7-1-6 中层层正职考核核统计表（年年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分季度得分70%第一季度(17.55%)第二季度(17.55%)第三季度(17.55%)第四季度(17.55%)

29、加权合计F1=周边绩效10%1（2%）2（2%）3（2%）4（2%）5（2%）加权合计C2=F2=C22综合素质能力20%1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）5 （ %）6 （ %）7 （ %）8 （ %）加权合计A3=B3F3=A33B3年度总分=F1+FF2+F33备注：能力力素质的每每项指标评评分取该项项指标包括括的全部因因素分值的的平均值。二中层副副职（一）季度度考核1. 考核维度：u 包括任务绩绩效、管理理绩效。u 不考核态度度维度，态态度维度在在中层都不不予考核。u 不考核能力力维度。能能力指标是是一项长期期指标，在在年度考核核中一次使使用。2. 考核周期：u 每季度考

30、核核在下一季季度第一个个月的115日完完成。3. 考核主体：u 直接上级部门正正职，对任任务绩效、管管理绩效进进行考核。4. 考核组织u 人力资源部部负责季度度任务绩效效、管理绩绩效考核的的组织、过过程监督、汇汇总统计等等工作。考核表格表72-1中层副副职任务绩绩效、管理理绩效考核核-直接上上级评分表表（季度）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效100%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效80%1%2%3%4%5%管理绩效20%1沟通效果5%2工作分配5%3下属发展5%4管理力度5%考核人 签字：年 月 日季度考核统统计表表72-2 中层层副职考核核统计表（季季度）考核项上级评分下级评

31、分同级评分本项得分任务绩效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F1=A11管理绩效20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）加权合计A2=F2=A22季度总分=F1+FF2备注： （二）年度度考核1. 考核维度：u 季度任务绩绩效、管理理绩效的数数据作为年年度考核的的基础数据据，以一定定的权重进进入年度考考核中。u 不考核态度度维度，态态度维度在在中层都不不予考核。u 能力是一项项长期指标标，在年度度考核中一一次使用。2. 考核周期：u 元月1620日完完成综合素素质能力考考核。u 元月2125日完完成季度、综综合素质能能力考核数数据的收集集整理工作作。u

32、 元月30日日之前完成成年度考核核的统计分分析工作。3. 考核主体：u 直接上级部门正正职，对综综合素质能能力进行考考核。u 直接下级本部门门副职直接接管理的一一般人员。作作为部门副副职的下级级，参与对对部门副职职综合素质质能力的考考核。4. 考核组织：u 人力资源部部负责将季季度的任务务绩效、管管理绩效的的得分进行行汇总。u 人力资源部部负责年度度的综合素素质能力考考核的组织织、过程监监督、汇总总统计等工工作。u 人力资源部部负责中层层管理人员员年度考核核的汇总统统计工作。考核表格表72-3 中层层副职综合合素质能力力考核-直直接上级评评分表(年年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位

33、综合素质能能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签字：年 月 日表72-4 中层层副职综合合素质能力力考核-直直接下级评评分表(年年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质能能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签字：年 月 日年度考核统统计表表72-5 中层层副职考核核统计表（年年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分季度得分80%第一季度（220%）第二季度（220%）第三季度（220%）第四季度（220%）加权合计F1=综合素质能力20%1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）5 （ %）6 （ %）

34、7 （ %）8 （ %）加权合计A2=B2F2=A22B2年度总分=F1+FF2备注：能力力素质的每每项指标评评分取该项项指标包括括的全部因因素分值的的平均值。三一般人人员(一)季度度考核1. 考核维度：u 考核任务绩绩效。u 考核态度维维度，态度度维度在中中层以下（不不含中层）都都进行考核核。u 不考核能力力维度。能能力指标是是一项长期期指标，在在年度考核核中一次使使用。2. 考核周期：u 每季度考核核在下一季季度第一个个月的115日完完成。3. 考核主体：u 直接上级部门正正职或副职职，对任务务绩效、态态度进行考考核。考核表格表73-1一般人人员任务绩绩效、态度度考核直直接上级评评分表（季

35、季度）考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况ABCD1%2%3%4%5%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%考核人 签字：年 月 日季度考核统统计表表73-2 一般般人员考核核统计表（季季度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F1=A11态度20%积极性（55%）协作性（55%）责任心（55%）纪律性（55%）加权合计A2=F2=A22季度总分=F1+FF2备注： （二）年度度考核1. 考核维度：u 季度考核的的任务绩效效考核数据据作为年度度考核的基基础数据，以以一定的权权重进入年年度考核中中。u 季度考核的的态度维度度数据作为为年度考核核的基础数数据，以一一定的权重重进入年度度考核中。u 考核综合素素质能力。能能力是一项项长期指标标，在年度度考核中一一次使用。2. 考核周期：u 元月1620日完完成综合素素质能力考考核。u 元月2125日完完成季度、综综合素质能能力考核数数据的收集集整理工作作。u 元月30日日之前完成成年度考核核的统计分分析工作。3. 考核主体：u 直接上级部门正正职或副职职，对能力力进行考核核。u 同级人员本部门门员工参与与相互间的的能力考核核。考核表格表73-3一般人人员能力考考核