某某公司薪酬管理制度18327.doc

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1、 薪酬管理制度Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.资源战略整合配套方案之十一xx有限公公司薪酬管理制度（试行）黄相忠目 录第一章 总 则P3第二章 薪酬结构P33第三章 基本工资P44第四章 浮动工资P6第五章 绩效工资P7第六章 津贴福利P88第七章 非正式员工工PP9第八章 薪酬调整与与发放P110第九章 附 则P100附 件释义：1. 公司、本公公司：指xx有限公司司。2. 各部门：指指公司各职职能管理部部门和各事事业部。3. 职能（管理理）部门：指公司不不从事具体体经营业务务的职能参参

2、谋和管理理部门，包包括行政办办公室、监监察审计部部、人力资资源部、财财金资源部部、市场资资源部和技技术资源部部等。4. 事业部：指指公司下属属相对自主主经营、内内部独立核核算的业务务经营单位位，包括三三轮车事业业部、叉车车事业部、装装载机事业业部、配件件事业部、制制造事业部部、公用事事业部和采采购事业部部等。5. 本制度：指指xx有限公司司薪酬管理理制度（暂暂行）。本制度中涉涉及的年度度时间，均均指公司的的财务年度度。第一章 总 则第一条 宗旨 为适应公公司资源战战略整合的的需要，建建立健全公公司薪酬管管理体系，在在持续、有有效地激励励广大员工工的同时，保保持公司运运营成本的的市场竞争争力，特

3、制制订公司司薪酬管理理制度（以以下简称本本制度）。第二条 原则 公司鼓励员员工在创造业绩绩的基础上上取得合理理回报，薪薪酬管理体体现以下原原则：（一） 员工个人收收益与企业业经济效益益相结合。（二） 企业内部薪薪酬待遇与与外部市场场水平相结结合。（三） 企业现实经经济基础与与未来发展展前景相结结合。第三条 效力 本制度是是员工获得得正当劳动动报酬的重重要依据，适适用于公司司全体员工工，包括高高层管理人人员及普通通职员、正正式员工及及非正式员员工。第二章 薪酬结构第四条 指导思想想 公司薪酬酬体系设计计的指导思思想是：（一） 固定工资与与浮动工资资相结合。（二） 岗位价值与与个人贡献献相平衡。（

4、三） 保健因素与与激励因素素相补充。第五条 晋升通道道 根据公司经经营现状和和发展规划划，员工职职业发展分分为管理和和专业两大大通道，共共设五大岗岗位序列。第六条 管理通道 遵循管管理通道，普普通职员可可以依次向向基层干部部序列、中中层干部序序列和高管管人员序列列晋升，鼓鼓励广大员员工向复合合型人才、经经营管理型型人才发展展。第七条 专业通道 为了平平衡管理岗岗位有限性性所带来的的发展瓶颈颈制约，在在公司专业业人才的结结构性安排排前提下，员员工可以通通过不断提提升自身专专业知识和和技能水平平，由专业业通道依次次向不同级级别的专业业人员序列列晋升。第八条 薪酬类别 根据公公司实际情情况和国家家相

5、关法规规要求，员员工薪酬类类别共分为为四大部分分：基本工工资、浮动动工资、绩绩效工资和和津贴福利利。其中：（一） 基本工资反反映员工岗岗位的基本本价值，属属于满足员员工基本生生活保障的的保健因素素，原则上上依照岗位位级别的高高低而不同同，每个员员工的基本本工资相对对固定且逐逐月发放。（二） 浮动工资与与员工个人人贡献状况况挂钩，计计算和发放放方式依岗岗位类别不不同而不同同，以计时时计件工资资或绩效考考评工资等等形式体现现。（三） 绩效（奖励励）工资是是对重要经经营管理岗岗位、销售售人员的奖奖励，体现现对个人超超额贡献分分配与公司司整体效益益水平的有有机结合，属属于挑战性性较强工作作岗位的激激励

6、因素。（四） 津贴福利则则是根据公公司福利安安排及国家家劳动保护护有关规定定，定期或或不定期发发放的一种种附加薪酬酬。第九条 薪酬配比 根据员员工所处的的不同序列列、不同级级别，其享享有的薪酬酬类别各有有不同。岗位 项目基本工资浮动工资绩效工资津贴福利高管序列有按（岗位）基基本工资一一定比例，进进行季度考考评、计算算和发放年终奖l 福利普遍享享有l 只有特殊的的主要工种种或保障工工种才享受受一定津贴贴中干序列有基干序列有普通序列职员有对年度绩效效考核成绩绩优异者，按按其基本工工资的一定定比例进行行年终奖励励发放保障工种有主要工种有计时计件工工资、按月月计算发放放销售人员有销售业绩提提成奖励，按

7、按月计算发发放辅助工种有月度进行考考评、计算算和发放专业序列有按（岗位）基基本工资一一定比例，进进行季度考考评、计算算和发放第三章 基本工资第十条 确定原则则 作为员工工基本生活活保障的基基本工资，是是薪酬结构构的首要组组成部分，其其确定原则则如下：（一） 员工基本工工资的下限限，不低于于社会最低低保障工资资水平，以以符合政府府劳动法规规要求。（二） 岗位价值与与岗位贡献献分开，基基本工资只只体现对岗岗位价值的的承认。（三） 岗位级别不不同，则岗岗位价值不不同，岗位位级别与价价值成正比比；以岗定定薪，薪随随岗变。（四） 同一级别、不不同岗位的的基本工资资基本相同同，以强化化公司价值值链全方位位

8、的竞争优优势。第十一条 薪级结结构 在基本本工资体系系中，共设设计13等39级的薪级级结构，要要点如下：（一） 按自然数字字递减方式式安排，即即1等1级为最高高级别，13等39级为最低低级别。（二） 员工按所在在岗位进入入相应薪等等薪级，原原则上不发发生越等越越级交叉现现象；但下下一序列的的最高级别别，可以与与上一序列列的最低级级别发生个个别重叠。（三） 员工可以选选择在两大大通道中切切换，但某某一时期只只能选择进进入一种薪薪酬序列，在在不同通道道之间切换换时以薪点点值高者为为准。第十二条 等级分布 根据公公司薪点表表和薪点值值，可以套套算各岗位位的基本工工资具体数数值：（一） 薪级每3级级为

9、1等，每等等级差均不不同，级别别越高则级级差越大，呈呈递增趋势势。（二） 各岗位基本本工资的计计算公式为为：基本工工资 = 薪点数 薪点值。（三） 根据企业经经济效益状状况，公司司原则上每每年调整一一次具体薪薪点值（目目前暂定为为1元/点）。第十三条 薪酬入级级 现有员员工进入新新的薪酬体体系，或新新员工入职职时，一律律按公司有有关基本工工资薪级进进入管理规规定执行；对特殊人人才引进须须打破常规规时，必须须报公司董董事会讨论论通过。第四章 浮动工资第十四条 确定原原则 浮动工资资是员工薪薪酬收入的的重要组成成部分，与与基本工资资相互独立立，体现对对员工岗位位贡献的承承认，其确确定原则如如下：（

10、一） 对各级管理理干部、职职员序列及及专业序列列人员，实实行与基本本工资挂钩钩方式，岗岗位序列的的薪等越高高，浮动工工资比例越越大。（二） 对保障工种种、主要工工种和辅助助工种，实实行与基本本工资脱钩钩方式，与与所在部门门的整体效效益挂钩，来来确定员工工工作量或或价值贡献献量所对应应的分配。第十五条 主要类类型 根据公公司实际情情况，浮动动工资分为为季度考评评工资、计计时计件工工资等两大大类（详见见附件4）。第十六条 季度考评评工资 对各级级管理干部部、职员序序列及专业业序列人员员，另外提提取其基本本工资的一一定比例（15%-30%）作为浮浮动工资基基数，根据据季度考评评结果，按按季度计算算发

11、放，以以达到激励励员工提升升工作效率率、适当拉拉大收入差差距之目的的。第十七条 季度考评评组织 季度考考评活动由由两大方面面组成：季季度计划完完成率和季季度工作满满意度。季季度考评工工作由公司司人力资源源部统一组组织，各事事业部和职职能部门分分别进行，对对公司执行行机构成员员的考评工工作由董事事会负责。第十八条 计时计件件工资 为体现“多劳多得”的基本分分配原则，对对主要（生生产）工种种的员工，以以计时计件件形式作为为其浮动工工资，并逐逐月核算发发放。第十九条 工时定额 计时计计件工资以以标准工时时定额为依依据，原则则上按以下下程序进行行测算：（一） 对上述工种种的工效定定额、标准准进行科学学

12、核定，确确定其标准时间间内完成的的工作量或或完成一定定工作的标标准时间量量（简称标标准工作量量）。（二） 以上述员工工所在部门门的经济效效益状况为为基础，确确定浮动工工资的标准准单位分值值（原则上上每年动态态调整一次次）。（三） 标准工作量量与标准单单位分值的的乘积，即即为计时计计件工资。第五章 绩效工资资第二十条 确定原原则 绩效工资资又称奖励励工资，它它是员工薪薪酬收入的的重要补充充形式，体体现对重要要岗位员工工超额贡献献的承认，其确定原则如下：（一） 绩效工资的的适用对象象包括：公公司主要管管理人员，销销售业务人人员，技术术工艺人员员等。（二） 绩效工资旨旨在对具有有挑战性的的重要岗位位

13、进行适度度刺激，使使个人收入入所得与公公司整体效效益状况有有机结合，体体现公司为为适应市场场竞争而采采取的内部部收入倾斜斜政策。第二十一条条 销售提成 对公司司业务销售售人员实行行业绩提成成工资，即即其收入与与本身完成成的产品销销售量（额额）直接挂挂钩，按月月核算发放放；它既是是业绩奖励励工资的一一种形式，也也含有浮动动工资的性性质。第二十二条条 提成管理 公司对对销售人员员的绩效工工资实行“区别对待待、统一管管理”政策：（一） 提成方案体体现因产品品、市场或或时期而异异的指导思思想，以配配合公司的的战略部署署和营销策策略。（二） 销售提成方方案由各产产品事业部部提报、公公司人力资资源部统一一

14、平衡确定定，成本费费用由相关关产品事业业部各自负负担。（三） 销售提成必必须与销售售回款情况况紧密挂钩钩，对留有有不良应收收账款的销销售人员，必必须严格控控制其业绩绩提成。第二十三条条 专项奖励 对做出突突出贡献的的产品研发发和工艺技技术人员，由由所在事业业部通过专专项奖励的的形式进行行激励，以以提高产品品和企业的的市场竞争争力。第二十四条条 专项奖励励原则 专项奖奖励按以下下原则操作作实施：（一） 奖励前提：研发的产产品具有毛毛利空间高高、市场反反映好和销销售批量大大等特点，或或者改进的的工艺流程程明显具有有效率高、损损耗低等优优点。（二） 奖励范围：原则上以以参与开发发技改的团团队为单位位

15、，但要突突出对主要要贡献者的的价值分配配。（三） 资金来源：专项奖励励资金由各各事业部承承担，公司司在适当时时机另行设设立专项基基金。（四） 奖励周期：对产品研研发和技术术改进的专专项奖励，一一般以年度度为单位核核算执行。第二十五条条 年终奖励 公司主要管管理人员的的绩效工资资表现为年年终奖励，成成员包括：公司执行行机构成员员、职能部部门主要负负责人、事事业部经营营班子及其其职能科室室/车间主要要负责人。对年度绩效效考核成绩绩优异的普普通员工，公公司按其基基本工资的的一定比例例给予年终终奖励。第二十六条条 年终奖励励实施 对主要管理理人员的年年终奖励操操作方式如如下：（一） 年终奖励的的基础是

16、公公司及各事事业部的业业绩完成情情况，并以以“年度工作作计划完率率”和“满意度”考评等指指标做平衡衡、修正。（二） 每年年初，公公司以逐级级签订经经营目标责责任书的的方式，明明确各级主主要管理人人员的权利利义务、资资源配置、经经营目标及及奖惩原则则。（三） 对公司职能能部门负责责人的奖金金分配，在在公司执行行机构年终终奖中预留留一定比例例安排；事事业部职能能科室/车间负责责人的奖金金分配，在在该事业部部年终奖中中预留一定定比例安排排。（四） 次年年初，根根据经营营目标责任任书完成成情况，由由公司（董董事会）牵牵头组织核核算确认后后兑现奖惩惩。第六章 津贴福利利第二十七条条 指导思想 在严格格执

17、行国家家相关法规规政策的前前提下，公公司积极改改善劳动环环境条件，体体现不同岗岗位、不同同工种劳动动保护力度度的差异；坚持适度度福利政策策，在强化化企业凝聚聚力的同时时，保持企企业应有的的市场竞争争力。第二十八条条 津贴管理 对员工工在特殊生生产或施工工环境中（如如有害噪声声或气体、高高空/高温作业业等）长期期工作而引引发的身体体损害，公公司给予一一定的岗位位津贴。第二十九条条 福利制度 遵照国家家相关法规规，公司建建立健全社社会保障制制度，统一一为员工办办理医疗、养养老和失业业保险等各各项社会保保险。另外外，公司提提供培训、文文化娱乐和和带薪年假假等多种形形式的福利利。第七章 非正式员工第三

18、十条 试用期员员工 公司对对试用期员员工的薪酬酬管理规定定如下：（一） 新入职员工工试用期原原则上为3个月，特特殊岗位和和特殊情况况下可延长长至6个月。（二） 试用期员工工工资确定定以学历水水平为主要要依据，按按以下工资资标准执行行。（三） 试用期满转转正后，按按公司有关关员工入级级管理规定定确定其薪薪酬待遇，并并享有正式式员工的各各项津贴福福利。学历程度工资水平（单单位：元/月）大本900专科800高级技校生生600中级技校生生500第三十一条条 因工负伤伤人员 对因工负伤伤人员，根根据国家相相关制度，病病假在一个个月以内者者，按照其其基本工资资的70%发放工资资；病假超超过1个月者，按按照

19、其基本本工资的50%发放工资资。第三十二条条 停产放假假人员 为保障障员工的最最低生活需需求，在公公司停产放放假期间，员员工工资按按最低生活活工资标准准260元/月发放。第三十三条条 待岗人员 待岗人人员在待岗岗培训期间间，发放其其最低生活活工资（260元/月）；经经两个月后后培训后仍仍不能上岗岗的，不再再发放工资资，仅保留留劳动关系系；再经一一个月的培培训后仍不不能上岗的的，公司将将解除劳动动关系。待岗后员工工重新上岗岗的，将实实行一个月月的试用期期，期间按按照其所在在岗位基本本工资的最最低标准执执行；期满满后，重新新评定其个个人工作技技能并确定定薪资等级级。第三十四条条 离职人员 对按正正

20、常程序申申请辞职或或调离的人人员，自停停止工作之之日起结算算工资，按按照当月的的实际出勤勤天数计发发。第三十五条条 退休人员 凡达到到国家法定定退休年龄龄、社会养养老保险缴缴纳累计满满15年的员工工（以身份份证为准），自自达到退休休年龄之日日的次月起起停发工资资及相关津津贴福利，转转而享受退退休待遇。第三十六条条 违纪人员 对于违违纪员工，在在其停职检检查期间仅仅发放最低低生活工资资（260元/月）；留留用察看期期间发放其其基本工资资和津贴两两部分，其其中基本工工资降至本本岗位最低低级。因违法违纪纪而被开除除的员工，至至下达处分分决定之日日起停发工工资、津贴贴和福利等等各项薪酬酬待遇。对对其他

21、违法法违纪员工工，按照公公司员工守守则等管理理规定进行行处罚。第八章 薪酬调整与发发放第三十七条条 薪酬总额额调整 根据当地地的物价指指数变动、同同行业薪酬酬增长率水水平和企业业绩效等因因素，公司司将定期对对薪酬总额额进行合理理调整（主主要是调整整薪点值）。薪薪酬调整方方案由人力力资源部拟拟订、公司司执行机构构审订，报报董事会审审批后实施施。第三十八条条 岗位薪酬酬调整 若员工岗位发发生变动（如如异动、晋晋级和降级级等），则则根据新岗岗位进行定定等定级（原原则上每次次不超过1个薪级），并并在次月起起具体执行行。对有试试用期要求求的职位提提升，在试试用期满之之前仍按其其原有薪级级标准执行行。第三

22、十九条条 薪酬发放 每月10日之前，各各部门向人人力资源部部提报上一一个月的工工资发放所所需材料，人人力资源部部于15日前完成成审核、汇汇总工作，20号之前由由财金资源源部复核发发放。对于辞职、辞辞退、开除除或自动离离职的员工工，其工资资发放方式式按公司有有关规定执执行。第九章 附 则第四十条 薪酬管管理归口公公司人力资资源部负责责，相关文文档资料（电电子、书面面等形式）属属于公司保保密信息。第四十一条条 本制度由由公司董事事会通过后后颁布，修修订程序亦亦同。第四十二条条 本制度度由公司授授权人力资资源部负责责解释。第四十三条条 员工对对薪酬事项项有异议的的，可向人人力资源部部质询或提提出申诉

23、。第四十四条条 公司以前前颁行的各各项相关规规定、制度度，如有与与本制度冲冲突矛盾之之处，以本本制度为准准。第四十五条条 本制度度自颁布之之日起执行行。附件1：岗岗位薪资等等级表职系序列相关岗位岗位工资等等级高管人员（GG）总经理GG3-GG11副总经理、财财务总监、总总工程师GG6GGG4总经理助理理GG9GGG7中层干部（ZG）各事业部部部长、董事事会秘书ZG4ZZG1各职能部门门部长ZG7ZZG4各事业部副副部长、职职能部门副副部长/副主任ZG10ZG7基层干部（JC）各事业部科科长、车间间主任JC4JJC1各事业部副副科长车间副主主任，主管管JC8JJC5普通职工（PT）职员（文员员、

24、修图员员、文秘、法法务、行政政、质量、采采购等）PT4PPT1保障工种（水水、电、气气、设备维维修、司机机、库管等等）PT7PPT4主要工种（车车、钳、刨刨、铣、焊焊、漆、装装配等）PT10PT7销售业务员员PT13PT6辅助工种（搬搬运、保洁洁、保安、食食堂等）PT16PT133专业人员（ZY）资深职务ZY4ZZY1高级职务ZY8ZZY5中级职务（工工程师、会会计师、审审计师、统统计师、培培训师、技技师等）ZY12ZY9初级职务ZY16ZY133附件2：职职等职级薪薪点表高管（GGG）中管（ZGG）基层（JCC）普通（PTT）专业（ZYY）520011GG149002GG246003GG34

25、31024GG440605GG538106GG6356037GG733408GG831209GG9ZG1ZY12900410ZG2ZY2270011ZG3ZY3250012ZG4ZY42330513ZG5ZY5216014ZG6ZY6199015ZG7ZY71840616ZG8ZY8169017ZG9JC1ZY9154018ZG10JC2ZY101420719JC3ZY11130020JC4ZY12118021JC5ZY131100822JC6ZY14102023JC7ZY1594024JC8PT1ZY16860925PT2ZY1781026PT3ZY1876027PT4ZY197101028PT567029PT663030PT75901131PT856032PT953033PT105001234PT1148035PT1246036PT134401337PT1443038PT1542039PT16- 18 -