经理人信任危机和绩效考核doc8(1)17426.docx

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1、经理人信任任危机和绩绩效考核 22005年年国际妇女女节对于很很多男士来来讲是一个个不同寻常常的日子，他他们都习惯惯了要为身身边的异性性朋友庆祝祝节日。斯斯通塞弗可可没有这份份闲情逸致致。3月7日，波音音公司发表表声明说，该该公司董事事长兼首席席执行官哈哈里?斯通塞弗弗和公司管管理层的一一名高级女女执行官存存在不正当当关系，公公司董事会会因此要求求斯通塞弗弗马上辞职职。波音公公司在声明明中说，110天前，公公司接到匿匿名举报，称称斯通塞弗弗与一名公公司女职员员存在不正正当的关系系。波音公公司随后对对此事进行行了调查，结结果证明确确有其事。经经讨论，董董事会认定定斯通塞弗弗的行为违违反了公司司的

2、规章制制度，并给给公司的声声誉带来了了不良影响响，因此要要求斯通塞塞弗马上辞辞职。或许斯斯通塞弗感感到很倒霉霉，自己刚刚刚上任一一年多，还还没有充分分施展自己己的才华，就就这样下课课了。波音音公司在声声明中还表表示，斯通通塞弗的辞辞职与公司司的经营和和财务状况况无关，目目前这两方方面的情况况良好。扫描：经理人信信任危机不不是业绩惹惹的祸其实倒倒霉的不是是斯通塞弗弗一人，世世界通信公公司前首席席执行官伯伯纳德?埃贝斯和和安然前CCEO肯尼尼思?莱下课的的原因都不不是因为经经营业绩的的问题，而而是个人的的素质出了了问题。国内类类似的案例例更是比比比皆是。伊伊利股份接接连遭遇“罢免独董董”、国债风风

3、波和华世世商贸股东东疑云等事事件与董事事长郑俊怀怀个人有直直接的关系系；山东巨巨力原董事事长王清华华涉嫌虚增增利润骗取取配股资格格被检察机机关提起公公诉；由于于涉嫌经济济问题，中中国建设银银行董事长长张恩照辞辞去中国建建设银行股股份有限公公司董事和和董事长职职务。这样的的名单我们们可以列出出长长的一一串：东方方创业、浙浙江东方、东东北高速、京西、开开开实业、三三毛派神、深深圳机场、利利嘉股份、白白云山、南南宁百货这些公公司的高管管或被“双规”、拘押，或或被刑事拘拘留，甚至至被提起公公诉。这些些公司高管管涉罪嫌疑疑基本集中中在受贿、挪挪用公款、侵侵吞国有资资产、导致致国有资产产流失、合合同诈骗和

4、和造假等方方面。你能说说这些公司司的绩效不不好吗？你你能说这些些人的工作作业绩不好好吗？但是是业绩好不不能替这些些肇事者开开脱责任。各各国不同的的法律环境境下，相关关机构会对对这些出轨轨者给予不不同的惩罚罚。责任者者个人被惩惩罚并不意意味着就可可以令一切切烟消云散散，如果没没有及时进进行有效的的公关管理理，这些事事件的负面面影响足以以让任何一一个庞大的的商业帝国国一夜间坍坍塌，世界界通信公司司和安然就就是最好的的案例。我们在在为这些“落马英雄雄”叹息之余余，更值得得我们思考考的是：为为什么英雄雄落马经常常是一夜间间的事情？为什么一一定要等到到东窗事发发时才意识识到问题的的重要性？为什么就就没有

5、一套套预警机制制来防止类类似事件的的产生？对对于这些问问题，不同同的人有不不同的理解解。笔者认认为，英雄雄落马是个个综合问题题，受很多多外部因素素影响，从从企业人力力资源管理理的角度来来看，企业业传统的绩绩效考核体体系中考核核内容关键键缺失也是是英雄落马马的重要原原因之一。探由：传统绩效效考核的缺缺陷及其危危害现代企企业与传统统企业最本本质的区别别之一在于于现代企业业的资本社社会化。在在现代企业业机制下，企企业最主要要的要素-资资本已经摆摆脱了传统统企业那种种明显依赖赖于企业创创始人的个个人资本的的制约，从从而使企业业永续经营营成为可能能。然而，企企业寿命并并没有像经经济学家所所预期的那那样延

6、长，大大部分企业业的寿命要要明显低于于人的平均均寿命。我我国的一项项调查显示示：中国小小型民营企企业平均寿寿命仅为三三年，大中中型民营企企业平均寿寿命为七年年。影响企企业寿命的的因素很多多，政治动动荡、经济济衰退、市市场变化和和管理者渎渎职等因素素都有可能能会导致企企业产生危危机，致使使企业生命命提前结束束。除了这这些因素之之外，还有有一个重要要因素是很很多现代企企业依然采采用传统的的绩效考核核系统。传统绩绩效考核是是完全基于于结果的绩绩效考核，支支撑绩效考考核的基本本理念是“成则王败败则寇”，最典型型例子的是是改革开放放之初的国国有企业的的“承包责任任制度”，衡量企企业是否成成功主要是是看短

7、期的的经营效益益，只要你你能创造效效益就行，其其他都不用用管。传统绩绩效考核体体系最重要要的缺陷在在于企业持持续经营这这样一个基基本的价值值目标没有有纳入绩效效考核的范范畴。传统统绩效考核核的缺陷给给企业带来来最直接的的影响就是是企业经营营管理的短短期行为化化，判断企企业是否成成功的基本本指标是：每个季度度是否都完完成了预期期的利润目目标？企业业什么时候候可以上市市？在这样样的业绩导导向下，考考察企业发发展潜力和和考察经营营管理者职职业素质就就变得无足足轻重了。相相应的，企企业在选拔拔人的时候候，选拔标标准也因此此发生了变变化，片面面强调了工工作业绩，所所谓“不管白猫猫黑猫，能能抓老鼠就就是好

8、猫”，组织忠忠诚度、诚诚信品德等等基本职业业素质往往往被忽视，这这就使那些些职业素质质不健全者者进入企业业管理层成成为可能。在绩效效考核过程程中，一些些衡量未来来发展潜力力的重要内内容没有纳纳入考核体体系。例如如，组织绩绩效考核体体系中，考考核内容中中没有评价价企业未来来发展动力力的指标；个人的绩绩效考核体体系中，考考核内容中中没有评价价个人发展展潜能的指指标。所以以，绩效考考核系统就就不能客观观揭示企业业潜在的经经营管理风风险，不能能有效识别别和约束企企业管理者者的蜕变过过程，所以以往往都是是事发东窗窗才猛然觉觉醒，而局局面已经无无法挽回了了。对策：构建建系统均衡衡的绩效考考核体系绩效考考核

9、应该考考核什么内内容？这个个问题在很很多人看来来非常简单单，以至于于导致望文文生义，认认为绩效考考核当然是是考核工作作业绩了，但但是事实上上并没有这这么简单。表表1是我国国一家大型型上市公司司对经理人人所采用的的绩效考核核表，根据据笔者长期期的咨询经经验，我国国很多企业业目前依然然采取以工工作业绩为为主的考核核体系。传统以以财务为主主的绩效考考核体系（例例如ROII，EPSS）看起来来比较全面面，但是存存在明显的的缺陷。对对于企业来来讲，实际际上所有的的指标都来来源于财务务，侧重于于控制，仅仅能够衡量量过去经营营活动的结结果，却无无法评估企企业未来的的绩效表现现，容易误误导企业未未来发展方方向

10、。对于于经理人来来讲，当财财务指标为为经理人绩绩效评估的的唯一指标标时，容易易使经理人人过分注重重短期财务务结果，不不重视非财财务性指标标（如客户户或员工）的的评估，从从而忽略了了企业长期期发展应遵遵循的一些些基本原则则，在极端端的情况下下，容易采采取一些非非法的手段段来维持一一份良好的的业绩答卷卷。现现在的商业业环境下，仅仅仅对工作作业绩进行行评价显然然是不够的的。除了业业绩之外，我我们还要关关注什么呢呢？通过图图1我们可可以看到，工工作业绩只只是浮在水水面之上的的冰山一角角，与冰山山下面的能能力、知识识、个性、人人格、内驱驱力等因素素密切相关关。如果仅仅仅看到工工作业绩而而忽略其他他要素，

11、那那么终有一一天浮出水水面的冰山山会慢慢融融化。现代企业业对于经理理人的绩效效考核，除除了传统的的工作业绩绩考核外，还还应该包括括职业发展展潜力考核核。职业发发展潜力又又分为胜任任能力（包包括知识、专专业技能等等）考核和和职业素质质（包括组组织忠诚度度、个人信信用意识、诚诚信品德等等）考核，也也就是既考考核一个人人的业绩目目标达成情情况，同时时考察其职职业发展潜潜力达成情情况，绩效效目标与发发展潜力目目标设置协协调一致、相相互促进，保保证企业业业绩长久持持续的增长长，经理人人个人职业业素质不断断提高。起源于于美国一家家小型的民民营商业银银行的美国国花旗银行行，到今天天已经成为为全球首屈屈一指的

12、国国际金融服服务机构，为为100多多个国家的的12亿亿个人客户户、企业、政政府部门及及机构提供供多元化的的产品和服服务。在花花旗银行获获得全球金金融霸主的的众多因素素中，我们们不应忽略略其在全球球范围推行行的经理人人绩效考核核系统（如如图2）。花旗银银行对经理理人实施绩绩效考核时时，同时对对绩效和潜潜能进行考考核，运用用统一的标标准来考察察经理人，根根据绩效和和潜能两种种考核结果果，将具有有不同绩效效和潜能等等级的经理理人分为九九类，分别别放在九格格方图的不不同格子里里，主管和和人力资源源部经理共共同探讨每每个经理人人的工作表表现和潜质质，来决定定经理人的的未来职业业发展路径径。结结语： 真真正卓越的的业绩是可可持续的崇尚业业绩是现代代商业社会会普遍倡导导的经营管管理原则，但但是我们需需要重新诠诠释和理解解“业绩导导向”的含含义。追求求卓越业绩绩本身并没没有错，但但优秀企业业强调这种种卓越的业业绩是可持持续，而不不是昙花一一现的。所所以，企业业在评价和和选拔经理理人的时候候，在关注注工作业绩绩的同时，也也要关注职职业发展潜潜能，因为为工作业绩绩只是代表表过去，发发展潜能则则会影响到到企业的未未来。