度考核法的中国化及在薪酬设计中的运用11425.docx

《度考核法的中国化及在薪酬设计中的运用11425.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《度考核法的中国化及在薪酬设计中的运用11425.docx（7页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、360度考核体系的中国化及其在薪酬设计中的运用一、 360度考核法及其特点管理之难在管人，管人之难在评价。人员评价需要解决三大问题：一是评价标准，二是评价方法，三是切实按程序执行。实行科学的人员考核体系，必须切实解决这三大问题。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度考核则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和服务对象匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，并用于对员工的提升、工资确定或绩效考核，也可以用来帮助被评价者提高其能力水平和业绩360度考考核

2、法如如图3600度考核核有下列列特点：1、全全方位、多多角度：从任何何一个方方面去观观察人做做出的判判断都难难免片面面。3660度考考核的考考核者来来自企业业内外的的不同层层面，得得到的考考评信息息角度更更多，考考核评价价更全面面、更客客观。22、误差差小：3360度度考核的的考评者者不仅来来自不同同层面，而而且每个个层面的的考核者者都有若若干名，考考核结果果取其平平均值，从从统计学学的角度度看，其其结果更更接近于于客观情情况，可可减少个个人偏见见及评分分误差。3、分类考核：针对不同的被考核人公司领导、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理分别使用不同的考核量表，针对性强。4

3、、实行匿名考核：为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，360度考核采用匿名方式，使考评人能够客观地进行评价。另外通过开放式表格，搜集到很多比较中肯的评价意见。5、权数分分布合理理：对考考好人来来说，不不同的考考核者（上上级、下下级、同同事、服服务对象象、供应应者）分分别分配配有不同同的考核核权数，使使评估的的结果具具有客观观性。传统方法相相比，它它需要对对收集到到的大量量表格和和考核信信息进行行分门别别类地统统计和分分析，绘绘制多种种统计图图表，从从中发现现问题，提提出考核核意见。基于上述特点，360度考核具有许多优点：它同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道。与只有上级介入的方法相

4、比更有可能发现问题。在传统的反馈方法中，只有经理一人评估，员工有可能对反馈的信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息，而这个人可能有偏见。在360度反馈法中，如果从上司、同事、下属和客户都得到的是同样的信息，那么这个信息是很难怀疑的。比如，如果客户、上级、同事和下级都说某人的沟通能力有问题，或许他就更可能接受这条反馈意见，因为它是来自不同渠道的信息。二、 360度考考核法实实施的中中国化但现在国内内很多企企业之所所以觉得得效果事事倍功半半，我觉觉得主要要是如下下原因：1、中中国特有有的“老好人人”现象人人。（11）有的的人认为为自己既既是考评评人，又又是被考考评人，觉觉得没有有必要“为难人人

5、”、“与人方方面就是是与己方方便”，所以以就“高抬贵贵手”；（22）习惯惯于被动动考评，自自己考评评别人内内心觉得得别扭，所所以草率率行事；（3）缺缺少考评评培训，缺缺乏考评评技能，尽尽管主观观很努力力但不得得其要领领，往往往显得力力不从心心；22、工作作中的“报复者者” （11）公私私兼顾，感感情用事事，考评评过程中中人际关关系因素素渗透其其中，结结果不是是很客观观公正。由由于部分分的考评评者在考考核中“特意”去贬低低别人，打打击抱负负，导致致了3660度反反馈的信信息尽管管很多，但但有效信信息与无无效信息息难于区区分。 那么如如何解决决这两个个问题呢呢？我们引入这这个数学学统计公公式。其其

6、中，是是每个考考核者给给出的分分数，是是所有考考核者的的平均分分数。通通过计算算，我们们可以得得出偏离离均值最最大和最最小的考考核者来来。最大大者就是是“老好人人”，反之之就是“报复者者”。如果果企业的的规模非非常大，人人数众多多，那么么这其中中的计算算量是非非常巨大大的。当当然，上上海拓山山管理软软件科技技有限公公司已经经开发专专门用来来帮助企企业寻找找这两类类人的专专业软件件对于于“老好人人”，我们们的人力力资源部部门必须须制定具具体的惩惩罚措施施，绝对对不可以以姑息养养奸。因因为就是是这样的的“老好人人”使我们们企业的的考评制制度流于于形式，不不能起到到发挥应应用的作作用。但但是对于于“

7、报复者者”，我们们要根据据实际情情况，采采取措施施。因为为一方面面，这样样的人在在企业中中并不是是为数总总多，再再者出于于企业治治理的实实际需要要有的时时候需要要这样的的人。 由此，我我们得出出在中国国企业的的3600度考核核的应该该注意的的事项为为：11、通过过培训提提升全员员考评技技能并端端正考核核态度。只只有全员员掌握了了考评技技能并对对考核有有了正确确的态度度，才有有可能使使3600度反馈馈做到公公开、公公平、公公正。2、根根据先易易后难程程度逐步步推广3360度度反馈。每每家企业业员工及及干部的的素质是是不一样样的，但但对3660度反反馈一步步到位往往往效果果适得其其反。“循序渐渐进

8、、环环环扣紧紧、踏实实纠偏、共共同进步步”是我对对该建议议的十六六字总结结。33、借助助于局域域网等高高科技手手段使员员工信息息分享。如如把考评评流程、考考评要点点、考评评周期要要求、考考评表格格等在内内部网里里可以随随时提供供，让每每位员工工的工作作计划、成成果记录录、人事事记录、工工作进度度表等让让员工们们一目了了然，这这样一来来有助于于不同考考评者根根据自己己角色及及其价值值判断对对员工进进行考评评，做到到有根有有据、有有的放矢矢。同时时在互动动沟通中中也可以以在对称称信息中中讨论，容容易达成成一致意意见。4、结结合员工工职业生生涯规划划，注重重绩效评评估。唯唯有如此此才能使使员工多多方

9、向了了解自己己不足及及及时改改进自己己的绩效效管理与与绩效提提升。5、建建立企业业内部的的业绩考考评价值值观。使使每位员员工了解解企业对对员工的的短期、中中期、长长期业绩绩期盼是是什么？使每位位员工了了解企业业对员工工的考评评价值观观是什么么（如是是销售额额还是利利润率，是是竞争力力还是市市场占有有率，是是劳动负负荷率还还是技能能提升等等）。业业绩考评评价值观观的统一一，使考考评者根根据组织织发展需需要，尽尽可能减减少主观观判断，以以企业共共性价值值判断员员工业绩绩，也有有利于彼彼此之间间的可比比性，更更能提升升组织业业绩质量量的整体体提高。三、 360度考考核法在在薪酬设设计中的的运用考核是

10、对员员工的绩绩效进行行客观、公公平的评评价结果果，为了了提高员员工的绩绩效水平平，增强强公司在在市场中中的竞争争力，促促进公司司内形成成积极向向上的氛氛围，员员工的考考核结果果必须和和薪酬设设计结合合起来。具具体的处处理方法法如下：1假设每每个员工工的考核核成绩为为011之间，然然后，在在各个考考核对象象之间分分配权重重数。特特别要指指出的是是，每个个考核对对象可以以分别根根据考核核要求，进进一步分分配下一一级的考考核权重重（在001之之间）。比比如在对对“人力资资源经理理”的考核核中，“服务对对象”可以进进一步细细分成销销售经理理、市场场经理、生生产部经经理等，而而“同事”又可以以进一步步分

11、成行行政部和和总经理理助理。形形成的结结果如下下图。此时，人力力资源经经理的得得分就是是：假设各个考考核者打打分如下下表：考核者总经理下级法务部同事行政政部同事总经经理助理理服务对象销售部部经理服务对象市场部部经理服务对象生产部部经理权数0.40.10.10.100.50.100.50.300.30.300.30.300.4打分0.40.60.50.60.50.30.80.9总分为：00.40.440.10.66+0.10.55+0.10.550.66+0.10.550.550.30.330.330.30.330.880.30.440.99=0.53222. 考评评结果要要与薪酬酬设计结结合。考考核的结结果在001之之间，根根据不同同的分数数划分考考核的档档次，然然后依据据不同的的档次觉觉得薪酬酬的奖惩惩。如下下表：考核分数档档次0.9110.750.990.600.755其他考核结果ABCD（1） 被考核者之之间横向向比较：可以已已经考核核结果给给予考核核者一次次性奖惩惩，具体体规定可可根据公公司实际际情况加加以制定定。（2） 被考核者本本人纵向向比较：可以根根据该员员工的历历史考核核记录给给以该员员工的薪薪酬采取取相应的的措施。