G集团公司薪酬体系分析及再设计12933.docx

《G集团公司薪酬体系分析及再设计12933.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《G集团公司薪酬体系分析及再设计12933.docx（31页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、G集团公司薪酬体系分析及再设计【摘要】G集团公司司是一家位位于钢铁产产业链下游游，主营业业务为钢铁铁加工物流流贸易的私私营企业，出出于行业和和私营的特特点，其现现有薪酬体体系存在着着诸多问题题。本文运运用各种科科学的薪酬酬理论和设设计方法，在在对原有体体系剖析的的基础上，结结合企业实实际提出合合理性的解解决方案，强强调内部公公平性和外外部竞争性性的统一，使使公司薪酬酬管理更具具有战略意意义。【关键词】薪酬体系 分析 设设计目录G集团公司司概况 3G集团公司司目前所处处的宏观经经济环境状状况 3G集团公司司组织结构构图 4G集团公司司职位表 5G集团公司司职位说明明范例 5G集团公司司薪酬体系系

2、现状 7G集团公司司薪酬体系系评价 8G集团公司司薪酬体系系再设计 10参考文献及及网站 22G集团公司司概况佛山市G实实业有限公公司，始创创于19992年，是是一家集钢钢铁贸易、仓仓储物流、加加工配送、房房地产等于于一体的综综合性大型型工贸集团团企业。G集团公司司位于广东东省佛山市市顺德区乐乐从镇乐从从钢铁贸易易物流加工工区内，与与华南地区区最大的钢钢铁贸易市市场毗邻。良良好的地理理位置，近近5万平方方米的经营营场所，先先进的生产产设备、科科学的经营营模式和精精锐的行业业骨干，组组成了一个个规模宏大大的服务体体系。公司司在十几年年的艰苦创创业和风雨雨发展中，本本着“立足本业业、独立经经营、资

3、源源共享、优优势互补、共共创双赢”的经营理理念，构筑筑了一个覆覆盖亚欧大大陆、横跨跨多个行业业的工商业业平台。公公司所经营营的电镀锌锌板（电解解板）、热热镀锌板、冷冷轧板、矽矽钢片等各各种钢材产产品深受客客户的信赖赖和支持，年年销售量达达15万吨吨，G实业业还是韩国国电镀锌板板最大的进进口商之一一,电镀锌锌板销量在在华南地区区同行业中中更是处于于领先地位位。G集团公司司目前所处处的宏观经经济环境状状况钢材深加工工产业进入入快速发展展及激烈竞竞争时期随着我国经经济社会的的迅速发展展，建筑、机机械、汽车车、造船、石石化、电力力、煤炭、铁铁道、轻工工、家电、小小五金等行行业均保持持较快速度度增长，市

4、市场对钢铁铁及其加工工产品的需需求仍然旺旺盛；此外外国家大力力扶持农业业发展，积积极推进新新农村建设设，加强城城镇化建设设，进一步步拓展了钢钢铁需求市市场空间。这这都推进了了钢材深加加工产业的的持续快速速发展。国内钢材流流通市场竞竞争的日趋趋激烈，各各大型国有有钢铁企业业、钢材流流通企业纷纷纷在环渤渤海地区、上上海地区以以及珠三角角地区的钢钢材市场设设立加工配配送中心体体系，规模模和发展速速度都相当当惊人，对对私营钢铁铁加工贸易易企业提出出新的挑战战。物流业步入入快速发展展轨道2005年年我国社会会物流总额额已达到448万亿元元；今后110-155年，我国国物流将处处在需求高高速增长期期，随着

5、国国民经济的的稳定快速速发展和国国民贸易规规模的进一一步扩大，物物流需求的的规模还将将继续扩大大，如“十一五”期间按GGDP年均均增长8.5%测算算，物流总总额年均增增长16.7%左右右，至20010年我我国社会物物流总额预预计可达990万亿元元。我国物物流贸易行行业前景喜喜人。物流条件不不断的改善善拥有世界钢钢铁最大物物流量的我我国钢铁工工业，通过过我国物流流固定资产产投资加大大，条件不不断改善，220多亿吨吨钢铁物流流量进一步步得到满足足。“十五”期间，全全国铁路营营业里程年年均增长22.1%，比比“九五”期间平均均增建提高高了2.88个百分点点，至20006年11-3月，铁铁路日装车车已

6、突破111万辆，为为钢铁企业业降低物流流成本创造造了条件，也也为钢铁产产业链下游游物流贸易易企业提供供了便利。针对我国近近年进口铁铁矿石逐年年增多，港港口接卸能能力严重不不足等问题题，国家和和各地区已已经加大资资金投入，对对沿海港口口建设投资资了13113亿元，“十五”期间相继建成投产矿石、集装箱、煤炭等专业化码头泊位673个，新增吞吐能力9.84亿吨；全国生产性泊位4933个，港口吞吐能力28.91亿吨；内河航运投资448亿儿，新增吞吐能力3500万吨，内河航运里程12.33万公里，公路运输投资19505亿元，全国公路里程192万公里，其中高速公路4.1万公里。随着铁路、港口间的协调配合，公

7、路疏港条件的改善，几年前那种“进了国门，进不了厂门”的状况得到改善，对钢铁下游企业物流贸易活动的开展创造了更良好的基础。钢铁物流基基地的建设设与发展由各地的钢钢材市场延延伸发展形形成的钢铁铁物流基地地，正向大大型化、专专业化、网网络化方向向发展。国国内钢材市市场散、少少、杂的局局面正逐步步改善，实实现大物流流的延伸开开发。钢铁深加工工比重低，上上下游沟通通欠缺目前，我国国钢铁深加加工比重低低，钢材本本身的附加加值没有得得到提升，与与下游行业业的发展集集合还不够够紧密。一一方面，钢钢铁深加工工比重低为为下游企业业提供了广广阔的发展展空间；另另一方面，由由于钢铁上上下游企业业的沟通欠欠缺成为了了深

8、加工及及物流贸易易发展的瓶瓶颈。钢铁行业人人力资源问问题突出我国钢铁行行业人力资资源呈现以以下几个鲜鲜明的特点点：（1）从从业人员整整体文化素素质低；（22）缺乏跨跨行业、高高素质人才才；（3）人人力资源管管理和其他他综合管理理意识淡薄薄，管理水水平严重滞滞后；（44）工资待待遇受需求求影响偏高高，跟其技技术含量不不成正比；（5）人人才主要分分布在钢铁铁行业发展展相对集中中和成熟及及经济发达达的地区；（6）人人才主要集集中在大中中型钢铁企企业。铁矿石进口口价格不断断攀升今年，进口口铁矿石价价格不断攀攀升，至88月海关统统计数字显显示，进口口铁矿石量量价已达990美元/吨。原材材料价格的的上涨对

9、国国内钢铁产产业链尤其其是钢铁下下游企业造造成了较大大的冲击。其他宏观经经济状况近年来国家家不断完善善钢铁行业业及劳动保保障等方面面的法律法法规，还有有今年以来来物价指数数的持续上上扬等宏观观经济状况况，对钢铁铁下游加工工贸易物流流企业的规规章制度的的调整及企企业的发展展都产生了了深刻的影影响。G集团公司司组织结构构图总经理副总经理生产部行政部财务部物控部品管部业务部销售部（5个）门市部子分公司（4个）G集团公司司职位表总经理副总经理业务部经理理财务部经理理行政部经理理品管部经理理物控部经理理生产部经理理/厂长门市部经理理经理助理经理助理经理助理经理助理经理/厂长长助理职员会计行政专员主管主管

10、会计销售部部长长出纳质量检查员员运输专员出纳销售员税务专员产品检验员员仓储专员仓管部长品质控制员员库存控制专专员仓管助理跟单员辅料采购员员人事专员生管跟单员员班长/副班班长打包员上料员木架工司机保安机器维修员员厨房工清洁工G集团公司司职位说明明范例财务经理职职位说明书书基本资料职位名称财务部经理理所属部门财务部职务等级薪酬等级直接上级总经理直接下级财务部各专专员辖员人数本职位定员员人数职位编号说明书编号号任职者签名名审批人签名名职位概述负责组织发发行部会计计核算、财财务管理工工作，控制制发行部成成本费用，分分析发行部部财务状况况工作内容及及绩效标准准编号工作内容工作依据权责考核标准1制定财务计

11、计划2根据公司发发展规划，组组织制定财财务计划3参与公司重重大财务问问题的决策策4关注外部资资金市场动动态，及时时为公司重重大经营决决策提供信信息支持5组织公司财财务预算、决决算6根据公司经经营目标，组组织和指导导各部门编编制财务预预算7汇总各部门门预算，组组织编制发发行部财务务预算、成成本计划、利利润计划8根据公司经经营情况，组组织审核修修正财务预预算9监督各部门门预算执行行情况，并并及时向主主任汇报10定期组织财财务决算，组组织制作决决算报告11组织公司成成本核算12组织公司成成本估算，提提出成本控控制指标建建议13负责组织营营销管理成成本核算。印印刷管理成成本核算、储储运管理成成本核算、

12、人人工成本等等各项成本本核算14负责财务监监督与管理理工作工作场所室内 室外 特殊殊场所工作时间一般工作时时间固定 偶尔变动动 经常变动动主要工作时时间白天 晚上 不确定使用设备电脑、电话话、传真机机、打印机机、投影仪仪，其他设设备任职资格1、学历与与专业最佳学历本科及以上上最低学历大专专业要求财务管理、工工商管理财财务专业MMBA资格证书有会计证或或注册会计计师CPAA、注册会会计管理师师年龄要求性别要求不限2、必要知知识必备知识财务管理、工工商管理、企企业管理外语要求基本的英语语听说读写写能力计算机要求求熟练的计算算机操作，各各种办公室室软件的操操作3、工作经经验本职位工作作适应期1月所需

13、工作经经历3到5年以以上财务管管理工作经经验4、所需业业务、技能能培训培训时间不需要 3个月月以下 36个月 66到12个个月培训科目相关知识（1）财务务管理财务管理（2）工商商管理工商管理（3）计算算机计算机5、能力素素质要求必备能力能力项目能力标准管理能力领导能力、财财务管理、成成本管理专业能力运用专业知知识，灵活活处理具体体工作中遇遇到的问题题组织协调能能力能组织协调调好企业各各部门的工工作，使各各部门协调调发展沟通能力良好地与同同事协作，与与上级进行行良好地沟沟通团队能力良好的合作作意识，对对自我的认认知能力强强，充分发发挥个人特特长，有团团队意识其他能力能力项目能力标准社交能力善于表

14、达执行能力对企业的规规制的执行行有方法，有有策略判断能力对事物的发发展趋势判判断有力、灵灵活机动谈判能力思维敏捷，语语言表达能能力强激励能力自我激励个人素质素质项目素质要求积极热情服务意识强强，行事效效率高，速速度快，热热情高诚实信用讲诚实，守守信用，反反腐败，倡倡廉洁自我学习不断加强自自身的道德德修养、职职业修养，学学习专业知知识懂法守法熟悉法律法法规，严守守法律法规规，实事求求是G集团公司司薪酬体系系现状佛山市G集集团公司作作为一家集集钢铁贸易易、仓储物物流、加工工配送、房房地产等于于一体的综综合性大型型工贸集团团，每个子子公司拥有有着不同的的薪酬体系系，薪酬管管理政策也也正在不断断补充与

15、完完善之中，而而本文所探探讨的薪酬酬管理设计计也只是基基于调研当当时所能接接触了解到到的集团部部分主体佛佛山市G实实业有限公公司与K金金属加工厂厂的部分相相关薪酬内内容，对其其他子公司司和其后改改善不再赘赘述。基本工资制制度G集团公司司分工明确确，工作场场所固定，劳劳动工作岗岗位相对专专业和规范范，所以采采取的薪酬酬策略主要要为岗位工工资制。此此类制度以以岗位评价价为基础，以以所在岗位位对企业的的贡献度大大小为工资资标准，体体现了按劳劳分配的思思想，对普普通员工具具有较大的的公平性，目目前也为绝绝大多数企企业所采用用，只是形形式结构上上有所差异异而已。对对于G集团团公司员工工而言，主主要还是由

16、由基本工资资和奖金组组成。G集团公司司各级员工工平均基本本工资如下下：车间普通工工人（包括括操作工人人与清洁工工）1000030000元/月车间技术工工人3000040000元/月车间班长3000040000元/月车间管理层层（厂长级级）4000050000元/月其他各部门门管理层2000030000元/月（最多多能达到55000元元）其他各部门门普通员工工1000030000元/月在G集团公公司中，虽虽然不同层层次员工的的工资拥有有相应的等等级标准，但但某个具体体员工工资资的确定却却不甚规范范和略显主主观。在这这里，老板板在薪酬的的确定上拥拥有绝对的的权力。此此外工龄虽虽然也计入入薪酬设计计

17、范畴却没没有固定的的模式可循循，随意性性比较大，岗岗位薪级没没有规范性性的条款，工工资确定也也不与学历历挂钩。总总体薪酬高高于同行标标准。奖金制度G集团公司司的奖金发发放制度主主要有三种种模式：（1） 按生产线产产能。主要要用于车间间操作工，是是基于基本本生产线产产能标准所所制定的奖奖金制度。当当处于同一一生产线的的员工超出出生产线产产能标准时时，整条生生产线的员员工将得到到与超出产产能相应程程度的奖金金补贴。（2） 按年度企业业总体利润润多少。年年终老板在在抽成自己己所得后与与员工共享享企业年度度利润作为为员工奖金金。（3） 按基本工资资比例。在在没有任何何事件与该该奖金制度度相冲突的的条件

18、下，每每位员工都都能按基本本工资的固固定比例获获得月奖金金。福利政策G集团公司司为企业员员工提供各各种形式的的福利待遇遇，如旅游游、免费加加班餐、工工伤保险、差差旅费、过过节购物券券等，员工工享受带薪薪法定节假假日，中秋秋等传统节节日享有金金钱补贴、提提前下班的的权利。社社会保险制制度不健全全。此外，高级级管理层公公司每人配配一部车辆辆，外地员员工（本地地员工无任任何住房补补贴）享有有食宿全包包（不包水水电）的权权利。解除除劳动合同同方面，属属于辞退的的员工只按按在职期间间工资给付付，自身辞辞职则视其其本人对公公司业绩贡贡献大小考考虑给付一一定的奖金金，无其他他经济补偿偿规定。其他G集团公司司

19、某些部门门员工必须须接受轮岗岗和加班，加班时间一般每天控制在4小时内，加班费按特定标准给付，高于员工自身基本工资。对于遵守组组织规章制制度、业绩绩好的员工工，给与优优先提升工工资和晋升升的机会，内内部晋升主主要参考业业绩、能力力和工龄。惩罚制度较较为严厉，如如迟到和忘忘记打卡的的行为将被被处于500元的惩罚罚，罚款从从基本工资资扣除，迟迟到情节严严重者处罚罚最多可达达100元元；违反其其他规章制制度的员工工也会酌情情受到20050元元不等的惩惩罚。G集团公司司薪酬体系系评价作为一间成成长发展期期的私营企企业，G集集团公司拥拥有自己相相对灵活而而有弹性的的薪酬管理理政策，并并在一定程程度上追随随

20、了企业成成长进程并并促进了整整个企业的的发展。但但正因为其其独特的营营业管理特特征，企业业的薪酬管管理略显独独裁和专制制，老板决决定性地左左右整个集集团公司的的薪酬规划划，薪酬设设计缺乏系系统规范和和制度要求求。随着企企业进一步步的推进与与发展，这这种薪酬管管理必然会会凸显其局局限和缺点点，甚至成成为企业持持续发展的的桎梏。此此外，同其其他私营企企业相比，虽虽然G集团团公司的福福利待遇略略显优厚和和突出，但但某些内容容的合法性性也值得商商榷。以下下，便是本本文对所掌掌握的该公公司的薪酬酬制度的评评价。对基本工资资制度的评评价G集团公司司实行的基基于职位基基本工资制制度，通过过相对灵活活的个人组

21、组织形式，在在一定程度度上很好地地激励了员员工工作的的积极性，但但长远来看看，该集团团公司的工工资制度缺缺乏规范和和体系，在在公司的持持续发展过过程中可能能会衍生出出更多更复复杂的问题题。1. 从内部公平平性看。由于G集团团公司采取取的薪酬制制度是基于于职位的薪薪酬策略，每每个员工工工资的确定定按自身岗岗位在公司司的重要与与否和对公公司的贡献献大小确定定，工资等等级分层比比较清楚明明晰，较好好的体现了了公平性的的要求。问题主要有有：（1）基基本工资确确定主要依依照个人意意思，随意意性比较大大，一定程程度上影响响了欠重视视员工的积积极性；（22）工龄工工资的主观观套用难以以做到准确确和公正；（3

22、）岗岗位薪级没没有实施规范及及书面文本本，难以对对同一岗位位员工进行行细分区别别予以实行行激励，为为薪酬实施施的不公平平性留下口口实；（44）工资确确定与学历历的脱离有有可能挫伤伤高学历员员工的工作作积极性。2. 从外部竞争争性看。G集团公司司所制定的的员工基本本工资要高高于同行同同岗位层次次标准，在在公司能维维持健康运运行的情况况下具有较较明显的人人才竞争优优势。3. 从结构上看看。G集团公司司的基本工工资结构较较为模糊和和简单，岗岗位只有大大概的数字字可以遵循循，从中出出现的一些些问题较为为突出：（11）岗位薪薪级没有固固定模式可可依，无法准确确把握同一一层次岗位位员工的差差异性；（22）

23、工龄工工资没有相相应的制度度遵循，概概念较为模模糊和主观观；（3）基基本工资结结构没有体体现学历的的价值。对奖金制度度的评价G集团公司司的奖金制制度在一定定程度上能能够激励员员工为了公公司目标而而共同奋斗斗，也给员员工树立了了“公司收益益越多，我我们的奖金金越多”的意识，但但仍存在不不少问题。1. 公司只制定定对生产部部适用的小小团队激励励方式，其其他部门则则拥有相对对较少奖金金的机会，挫挫伤了部分分员工的积积极性。2. 年终奖金的的发放有较较浓厚的个个人主观色色彩，不利利于合理分分配奖金。3. 按基本工资资的比例进进行奖励的的方式目的的不甚明确确，难以彰彰显员工激激励效应，只只属于基本本工资

24、的延延伸内容。4. 奖金制度没没有真正的的制度化、规规范化，难难以确保奖奖金发放的的公平性、全全面性。对福利政策策的评价如许多私营营企业一样样，G集团团公司在法法定福利政政策方面实实施得不够够全面，但但公司补充充福利却并并不稀缺，着着眼员工，充充分体现人人文关怀。总总体而言，公公司的福利利政策能够够在一定程程度上体现现员工权益益，达到激激励效果。1. 公司只为部部分“优秀老员员工”购买了法法定五险一一金，为全全体员工购购买了工伤伤保险，公公司法定福福利制度非非常不健全全，有违国国家相关规规定。2. 公司的补充充福利比较较丰富，如如旅游、免免费加班餐餐、工伤保保险、差旅旅费、过节节购物券、带带薪

25、假期等等，充分体体现公司对对员工的人人文关怀。3. 公司为高层层管理人员员提供配备备车辆等特特色福利，能能够激励公公司核心人人才忠诚为为公司服务务。其他相关内内容的评价价1. 关于加班。公司加班时时间高于国国家标准，但但加班工资资处理较为为妥当。2. 关于惩罚。公司在员工工出勤和遵遵守规章制制度方面的的要求比较较严格，对对员工的日日常工作行行为规范及及生产的安安全进行起起了重要作作用。3. 关于晋升。公司重视员员工的绩效效和能力，适适当考虑工工龄作为晋晋升条件，这这样做能够够激励员工工注重实干干和提升能能力；不过过，公司对对学历要求求不甚了了了，不容易易为企业吸吸纳高学历历员工。小结G集团公司

26、司在现发展展阶段能比比较健康快快速的发展展，说明其其薪酬体系系具有一定定的适用性性。但从整体而而言，其实实G集团公公司的薪酬酬体系并没没有凸显体体系的作用用，相关的的措施、政政策没有做做到规范化化、制度化化，经理个个人主观的的管理行为为非常突出出，薪酬设设计略显随随意性。因因此，整个个薪酬体系系难以做到到全面、公公平、公正正地激励员员工，难以以长期促进进企业创造造更大的效效益。G集团公司司薪酬体系系再设计基本思路G集团公司司薪酬体系系再设计过程程主要基于于公司状况况、战略、成成本、文化化和职位权权责关系等等内容，做做出基本工工作分析和和薪酬水平平定位，同同时参考相相关劳动法法规、宏观观经济状况

27、况和同行业业者运行水水平，最终终重新设计计出公司薪薪酬体系，具具体体现为为公司薪酬酬管理制度度、相关管管理细则和和实施办法法。薪酬体系再再设计步骤骤1. 整理所掌握握资料；2. 工作分析；3. 职位评价；4. 薪酬水平定定位；5. 确定薪酬结结构；6. 编写薪酬管管理制度及及相关规定定；7. 修改相关内内容；8. 确定薪酬体体系。新设计薪酬酬体系内容容 详详见后文。G集团公司司薪酬管理理制度第一章 总则1.1 目目的按照现代公公司经营理理念和管理理模式，为为了体现公公司各岗位位对公司发发展的相应应地位和价价值，形成成有效的员员工激励机机制，为构构筑科学的的人力资源源管理体系系打下良好好基础，遵

28、遵照国家有有关劳动人人事管理法法规和公司司其他有关关管理条款款，制订本本制度。1.2 释释义薪酬管理制制度是基于于岗位评估估结果，对对公司各岗岗位在公司司发展的相相对价值进进行判断的的基础上，从从岗位相对对价值、工工作表现和和对员工基基本生活保保障等方面面制订的薪薪酬管理规规范与操作作方法。薪薪酬管理制制度是山起起人力资源源管理体系系的重要组组成部分，通通过建立科科学、规范范的薪酬管管理制度形形成吸引、激激励员工的的机制。1.3 基基本原则本薪酬管理理制度的制制订和实施施体现以下下原则：（1）按照照各尽所能能、按劳分分配原则，坚坚持工资增增长不超过过本公司经经济效益增增长幅度，职职工平均实实际

29、收入增增长幅度不不超过本公公司劳动生生产率增长长幅度的原原则。（2）打破破职务级别别与薪酬等等级的绝对对对应关系系，通过对对岗位相对对价值的评评估确定基基础工资等等级，同时时考察实际际工作绩效效，构成综综合的薪酬酬结构。（3）以员员工岗位责责任、劳动动绩效、劳劳动技能等等综合因素素考虑员工工的薪酬，适适当向经营营风险大、岗岗位责任重重大、技术术含量高的的岗位倾斜斜。（4）结合合市场上同同行业企业业的薪酬水水平，考虑虑市场物价价指数变化化及员工个个人能力、经经验、年龄龄等因素，并并兼顾公司司的实际支支付能力，形形成对外部部相对有竞竞争力的薪薪酬水平。1.4 薪薪酬体系结结构薪酬包括基基本工资、津

30、津贴、奖金金、福利等等内容，其其详细结构构参照附表表一。1.5 支付方法法（1）工资资除特别规规定的情况况外，原则则上由直属属主管直接接将工资交交予本人，或或委托会计计部门经办办直接交予予本人。（2）工资资给付亦可可依据下列列规定，直直接将工资资（含临时时奖金）全全部或部分分汇入员工工的银行帐帐户上。员工希希望将工资资汇入本人人帐户时，必必须依据下下列规定，填填具书面表表格手续后后，交付会会计部门办办理。a 填写希望汇汇入本人帐帐户的工资资范围和金金额。b 填写员工指指定金融机机构和存款款类别、帐帐号。c 申请手续必必须在工资资结算前十十天办好，方方为有效。金融机机构的指定定原则上以以与公司有

31、有业务往来来或公司指指定的金融融机构为主主，但在公公司认为有有必要时，可可在本人申申请指定的的金融机构构办理。1.6 扣扣除金下列规定各各项可从每每月工资中中直接扣除除。（1）法令令规定的项项目。（2）基于于工资扣除除的规定。1.7 工工资的偿还还和处理（1）虚报报、误算等等超领时，必必须在发现现后立即偿偿还。（2）因误误算而超付付的工资，可可在一个月月内向员工工行使追索索权。1.8 离离职时的工工资（1）工资资计算期间间员工被解解雇或申请请离职时，按按实际出勤勤给付基本本工资（2）各项项津贴不予予以给付。（3）退职职金按国家家法定经济济补偿支付付。第二章 工资计算算及给付2.1工资资计算期间

32、间及给付日日（1）工资资计算期间间为从上个个月21日日至本月220日，于于该月277日发放。当当发放工资资日恰为休休假日时，则则提前一日日发放。（2）年度度结算工资资期间从11月1日开开始至122月31日日止。（3）因不不可抗拒原原因而无法法按期支付付工资时，须须于支薪日日前十天通通知本公司司所有员工工，并公告告变更后的的支薪日期期2.2 非非常给付下列情况下下，经本人人或抚养亲亲属申请可可支付已执执行勤务时时间的工资资。（1）本人人死亡时；（2）离职职或被解雇雇者；（3）结婚婚或生产时时；（4）生病病或受意外外伤害时；（5）作为为葬仪费用用时；（6）其他他经公司认认可的事由由。2.3尾数数的

33、计算工资计算时时，若有未未达成元以以下尾数产产生，一律律计算到元元为单位。此此外，基本本工资及各各项津贴也也一律以元元为单位计计算。第三章 基本工资资3.1 基基本工资基本工资是是基于员工工岗位、学学历、技术术水平和工工龄等因素素确定给付付的工资标标准。3.2 基基本工资的的种类基本工资分分为月薪制制和日薪月月结制。（1）月薪薪制月薪制员工工除人事规规章有特别别规定外，对对于缺勤、迟迟到、早退退、私自外外出等行为为皆不予以以扣除工资资。（2）日薪薪月结制员员工的缺勤勤、迟到、早早退、私自自外出等缺缺勤怠工日日数，均按按“基本工资资1/当月月应出勤天天数当月缺勤勤怠工日数数”得出的扣扣除额从基基

34、本工资中中扣除。3.3 月月薪制适用用标准月薪制适用用于符合下下列条件者者：（1）科长长级以上职职位者；（2）工资资计算期间间出勤率达达98%以以上，并符符合下列资资格者：在公司司服务两年年以上；经由公公司评定后后确认为表表现优异的的员工。3.4 月月薪制适用用特例采取月薪制制形式的员员工在工资资计算期间间若因下列列情形或第第七章所规规定的事项项，而无法法执行勤务务时，则该该员工的缺缺勤工资应应按计日或或计时制计计算方式从从工资中扣扣除。（1）就职职和复职前前的缺勤日日数；（2）连续续缺勤达110日以上上者；（3）非事事先请假缺缺勤者（因因不可抗拒拒时间而无无法事前请请假时，应应于上班后后3日

35、内提提出书面证证明）；（4）其他他公司认为为非正常事事务缺勤者者。3.5 基基本工资的的确定。（1）岗位位工资是构构成基本工工资的主体体，与员工工所在岗位位相应。（2）学历历以省级以以上教委明明文规定承承认的为准准。（3）技术术水平的标标准以国家家规定认证证为准，技技术水平应应与从事工工作相关联联，每一等等级的技术术水平对应应不同的工工资标准。（4）工龄龄以入职时时起算，按按年计算，工工龄工资随随工龄增长长而增长。3.6 基基本工资的的具体标准准基本工资标标准以相关关岗位、对对学历、技技术水平、工工龄等因素素综合评定定等级为准准，各等级级对应薪酬酬参照附表表二。3.7 基基本工资的的发放基本工

36、资在在加成其他他工资后作作为薪酬按按月支付给给各级员工工。第四章 津贴4.1 津津贴津贴是补偿偿员工在特特殊条件下下的劳动消消耗及生活活费额外支支出的工资资补充形式式。4.2 津津贴的种类类公司为员工工的津贴主主要包括责责任津贴、住住房津贴、抚抚养津贴、职职务津贴、加加班津贴、交交通津贴、轮轮班津贴、调调拨津贴、出出差津贴、奖奖学金和特特殊勤务津津贴等。4.3 责责任津贴担任管理职职及专门职职位者，可可享受与职职位相应的的的责任津津贴。责任任津贴包含含于每月基基本工资内内不作另外外区分。4.4 住住房津贴不在公司提提供宿舍居居住的员工工，公司给给付每个月月50元的的住房津贴贴，其他员员工适用于

37、于本管理制制度6.44（4）的的规定。4.5 抚抚养津贴公司对于须须负担家计计并对抚养养亲属提供供最低生活活保障的员员工，依照照相关规定定给付抚养养津贴。4.6 职职务津贴凡具有以下下资格者，均均可享受相相应职务津津贴：（1）机械械操作人员员（重作业业：6000元；轻作作业：4000元；其其他：3000元）；（2）业务务推广人员员（12550元）；（3）接线线跟单人员员（4000元）；（4）司机机（5000元）；（5）保安安（6000元）；（6）厨房房工人（4450元）。4.7 加加班津贴加班津贴支支付给因工工作因素超超出工作时时间的员工工，分为普普通工作日日加班津贴贴、休息日日加班津贴贴和法

38、定节节假日加班班津贴三种种。加班津津贴的给付付按照国家家法定标准准，普通工工作日的加加班津贴为为基本时薪薪的50%，休息日日加班津贴贴为基本时时薪的1000%，法法定节假日日加班津贴贴为基本时时薪的2000%。加班津贴贴不属于完完整加班费费，有关加加班费内容容参照7.10的规规定。4.8 交交通津贴公司对于非非公司住宿宿的员工每每月给付660元的交交通津贴。4.9 轮轮班津贴从事轮班制制勤务的员员工，依下下列规定（按按定率、定定额）给付付轮班津贴贴，但固定定夜班勤务务者，则不不给付按定定率计算的的津贴。（1）固定定额津贴（每每次勤务）早班 50元 （05：0008：330）夜班 80元（222

39、：00005：00）（2）固定定比率津贴贴（定率）规定勤勤务时间外外早班的勤勤务，每小小时给付计计时工资的的30%作作为津贴；晚班的勤勤务，每小小时给付计计时工资的的45%作作为津贴。规定时时间外的加加班，适用用于本管理理制度4.7的规定定。4.10 调拨津贴贴因业务需要要，员工必必须在休假假日执行勤勤务，并于于翌日给予予补休者，给给付一般计计时工资的的40%。4.11 出差津贴贴因业务需要要，须到外外地考察或或洽谈业务务时，除出出差相关费费用由公司司垫付之外外，按标准准给予固定定金额加固固定比率金金额的总额额作为津贴贴的标准。（1）固定定金额 固固定津贴额额为20元元。（2）固定定比率 基基

40、本工资0.255出差天数数/4。4.12 奖学金公司安排进进修培训的的员工，每每人每次培培训可获得得50元的的津贴。4.13 特殊勤务务津贴出于可能出出现的特殊殊勤务问题题，公司将将视实际需需要另行规规定特殊勤勤务者的津津贴。4.14 津贴的发发放津贴作为薪薪酬的补充充内容于工工资给付日日按月支付付给各级员员工。第五章 奖金5.1奖金金奖金是支付付给员工的的超额劳动动和增收节节支等行为为的报酬。5.2 奖奖金的种类类公司设置的的奖金主要要包括出勤勤奖、生产产奖、业绩绩奖、年终终奖和特殊殊贡献奖5.3 出出勤奖对于符合出出勤奖条件件的员工，公公司给予相相应的出勤勤奖励。（1）出勤勤奖金计算算期。

41、上期奖奖金计算期期间从上年年度11月月12日起起至该年度度5月111日止；下期奖奖金计算期期间从该年年度5月112日起至至该年度111月111日止。（2）出勤勤奖金支付付标准出勤奖金总总额为600元，符合合下列条件件者给付相相应出勤奖奖金：计算期期间满勤人人员，给付付100%出勤奖金金；计算期期间因病假假、工伤假假、产假等等情况依然然出勤1223天以上上者，给付付50%的的出勤奖金金；5.4 生生产奖车间工人符符合生产奖奖领取条件件者，公司司给付相应应的生产奖奖金。（1）生产产奖金计算算期奖金计算期期以每个生生产季度为为计算标准准，全年共共4个生产产季度。（2）生产产奖金计算算单位流水线线作业

42、员工工，整条流流水线所有有员工为奖奖金计算基基本单位；从事个个人单项作作业的员工工，每个员员工为奖金金计算单位位。（3）奖金金支付标准准按固定生产产任务为计计算标准，公公司对员工工超额完成成定额内容容按公司相相关规定支支付奖金。5.5 业业绩奖业务部门达达到奖金支支付条件的的，公司给给付业务部部门员工相相应的业绩绩奖金。（1）业绩绩奖金计算算期奖金计算期期以每个生生产季度为为计算标准准，全年共共4个生产产季度。（2）业绩绩奖金支付付标准业务部部门每提高高10%的的业务利润润，公司给给付业务部部门每位员员工5%的基本本工资作为为业绩奖金金。业务部部门在奖金金计算期内内得到客户户90%以以上的好评

43、评率，公司司给付业务务部门每位位员工155%的基本本工资作为为业绩奖金金。5.6 特特殊贡献奖奖员工被认定定属于特殊殊贡献者，公公司给付特特殊贡献奖奖金。（1）特殊殊贡献行为为对公司司现有的管管理、物流流、生产、贸贸易等方面面的制度、措措施、问题题、方式等等提出改进进建议。为公司司的改革、发发展提出建建设性意见见。其他被被认定属于于特殊贡献献的行为。（2）特殊殊贡献奖金金支付标准准日常性改进进意见按每每人每条550元计算算；重大建建设性意见见酌情给予予50010000元的奖励；其他特殊殊贡献行为为由公司经经理层会议议通过酌情情给予奖励励。5.7 年年终奖公司每年初初按年度业业绩设置年年终奖金。

44、（1）年终终奖金的支支付对象年终奖金的的支付对象象为在公司司工作一年年以上并且且年终考核核合格的员员工。（2）年终终奖金的确确定年终奖金在在年度财务务报表公布布后由公司司经理层确确定可分配配奖金总额额，不同级级别的员工工可取得相相应职位对对应比例的的奖金，具具体比例参参照附表二二。第六章 福利6.1 福福利福利是除工工资外公司司为员工提提供的其他他形式的报报酬。6.2 福福利的种类类公司为员工工提供的福福利包括法法定福利（养养老保险、医医疗保险、工工伤保险、失失业保险、生生育保险、住住房公积金金等）和公公司补充福福利（带薪薪休假、过过节费、物物价补贴、免免费食宿、文文娱活动、团团体旅游、职职务专车、培培训进修等等）。6.3 法法定福利公司根据国国家政策、法法律和法规规，为员工工提供以下下福利政策策（具体细细则按国家家规定实施施）：（1）养老老保险（2）医疗疗保险（3）工伤伤保险（4）失业业保险（5）生育育保险（6）住房房公积金