美国八大名牌企业的成功秘诀22684.docx

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1、追求卓越美国八大名牌企业成功秘诀主讲：Toom Peeterss,张德,王雪莉课程提纲纲通过本本课程，您您能学到什什么？第一章 追求卓越越美国国八大名牌牌企业成功功秘诀（上上）第二章 追求卓卓越美美国八大名名牌企业成成功秘诀（下下）第三章 管理圣经经追求卓卓越对中中国的启发发（上） 第第一讲 追追求卓越的的内容及评评价 第二讲讲 走向文文化管理第四章 管理圣经经追求卓卓越对中中国的启发发（下） 第第三讲 文文化制胜：优秀公司司与一般公公司的文化化比较 第四四讲 中国国企业如何何追求卓越越追求卓越美国八八大名牌企企业成功秘秘诀(上)迪斯尼的成成功企企业文化的的力量如果你要寻寻找美国企企业中的佼佼

2、佼者，佛佛罗里达州州的迪斯尼尼世界（也也称迪斯尼尼乐园）无无疑是有史史以来最出出色的。在在忙碌的夏夏季，一天天中最少也也有10多多万人光临临迪斯尼世世界，乐园园在20002年接待待了大约22300万万来自世界界各地的旅旅游者，总总收入达773亿美美金。到底底是什么吸吸引了这么么多游客，并并达到如此此高的收入入呢？一句句话，就是是乐园的注注册商标“米米老鼠”具具有不可抗抗拒的魔力力。如何能够维维持这一处处装扮出来来的景色长长盛不衰呢呢？人们见见到的是一一座巨大的的舞台，但但是要使这这座舞台真真正活跃起起来却需要要表演，迪迪斯尼公司司优于他人人之处就是是训练其工工作人员在在这座舞台台上进行逼逼真的

3、表演演。迪斯尼公司司中没有人人事部门，招招聘工作由由演员中心心负责，每每位新受雇雇的人员都都必须先在在瓦尔特迪迪斯尼大学学中接受传传统方式的的培训。迪迪斯尼公司司精心安排排训练的每每一个细节节，目的是是要使其工工作人员明明了，迪斯斯尼世界首首先是一个个表演企业业。每天的训练练总是以赞赞扬式的回回顾开始，当当训练人在在班上讲述述米老鼠、白白雪公主等等等这些奇奇妙的形象象时，他是是在向新来来的人敞开开瓦尔特迪迪斯尼有关关这座梦幻幻王国的想想象，训练练人制造一一种气氛，似似乎瓦尔特特本人就在在房间里，正正欢迎新的的工作人员员来到他的的领地，其其目的是使使这些新的的工作人员员感到自己己是这位乐乐园奠基

4、人人的合作者者，和他共共同来创造造世界上最最美妙的地地方。一家家大公司向向其工作人人员灌输本本身的价值值，恐怕没没有再比迪迪斯尼乐园园更好的办办法了。员工们首先先需要学习习的是，要要对游客友友好、客气气、彬彬有有礼、有求求必应。要要让他们觉觉得来到迪迪斯尼世界界所花费的的美金是值值得的，然然后才是学学习怎样在在生动活泼泼的表演中中充当一名名演员。培培训本身也也是一种演演出，或者者严格一点点说是一种种彩排，是是由训练人人员口传身身授的。让让每一个人人明确他在在表演中扮扮演的角色色，在传统统的培训方方式完成之之后，新的的工作人员员进入乐园园实习三天天。员工们必须须牢记，从从来到大街街的那一时时刻起

5、，就就登上了舞舞台，就得得时时面带带笑容，要要记住你所所扮演的人人物要说的的话，记住住当人们在在市政大厅厅门前时，你你要给他们们讲些什么么，记住你你要笑容满满面，记住住你在帮他他们消磨时时间，这些些都是头等等重要的大大事。对迪迪斯尼的人人员来说，列列队通过大大街是最长长和最苦的的差事，但但他们的步步法、姿势势整齐一致致，对游客客来说实在在是一种地地道的款待待。乐园强强调，不在在演员名单单上的人，绝绝不允许偷偷看一个除除掉面具的的角色，那那种头戴面面具的印象象必须永远远保持，这这些演员接接到指示在在任何情况况下都不准准破坏角色色的形象。迪斯尼被称称为完美画画面里的活活动，但这这里的一切切并非目力

6、力所及，迪迪斯尼世界界全部舞台台实际是在在舞台之下下，乐园之之下的地面面一层是称称作地下乐乐园的隧道道网络，设设置在这条条地下隧道道中的是一一个控制灯灯光的计算算机中心，一一家为工作作人员设立立的咖啡店店和一处藏藏衣室。每每天一早干干干净净的的戏装提供供给演员，由由于众多的的节目和大大量的库存存，这里是是世界上最最大的藏衣衣室。躲在在这谢绝一一切游人的的地下隧道道之中，工工作人员可可以吸烟、进进餐、喝水水和化妆，一一般地说也也可以像在在真实天地地中那样自自如的行动动，然而他他们一旦被被送出隧道道，穿过僻僻静角落中中不显眼的的门洞进入入上面的魔魔幻王国，他他们就再次次来到舞台台之上，进进行人们预

7、预期的表演演。收获是显而而易见的，这这一魔幻王王国很快就就成了一个个童话世界界。时间流逝，但但这里仍盛盛况空前，人人们被这里里的魔幻气气氛所吸引引不断涌来来，而一旦旦步入园内内就会忘乎乎所以，仿仿佛真的回回到了童年年时代。案例评述迪斯尼公司司首先为自自己的企业业价值进行行了准确、清清晰的定位位，即：表表演公司，为为游客观众众提供最高高满意度的的娱乐和消消遣。如何何实施公司司的这一定定位呢？必必须依靠员员工。公司司最终提供供给顾客的的产品和服服务，必须须要由员工工实施。所所以迪斯尼尼强调：将将企业价值值灌输给工工作人员。这这种灌输从从招聘环节节就已经开开始了，同同时也体现现在员工的的训练中，就就

8、连整个游游乐园的设设计也充分分显示了这这一管理思思想。迪斯斯尼的目标标就是：不不惜一切来来确保其119万名名工作人员员中的每一一个人都明明白自己角角色的信条条和重要性性，而这些些信条又恰恰好是企业业的价值所所在。所以整个案案例体现了了这样一种种思想，就就是企业文文化管理的的贯彻较之之于企业文文化的定位位更为重要要，也更为为复杂，是是企业实施施文化管理理的关键所所在。家庭小超市市的成功之之道这是康尼迪迪克州一家家家庭食品品商场，斯斯迪佛莱莱安纳德以以他自己的的方式经营营着生意，让让他的顾客客感到不同同一般。他他能做到这这一点靠的的是听取顾顾客的要求求，这一家家庭企业经经营成功的的事实说明明在听取

9、顾顾客意见这这类小事上上如何能获获益。一家普通的的超级市场场货架上有有多达16万个品品种的货物物，生意不不错的一周周内能有220万元的的销售额，而而斯迪佛莱安纳德德的市场虽虽然只有7750种货货，但一周周的毛利却却高达一五五0万元，更更惊人的是是一年有88000万万元的生意意。一部分分的吸引力力在于价格格，斯迪佛佛从生产者者手中直接接进货，成成卡车的肉肉类来自亚亚华，水果果及其产品品来自加利利福尼亚，牛牛奶直接来来自库房。斯斯迪佛每天天都要到现现场来工作作，就像一一位竞选旅旅行通的政政治家，他他以极大的的热忱投入入工作，他他的一双手手已成习惯惯似的再也也不能离开开货物或是是顾客，斯斯迪佛对自自

10、己的工作作十分狂热热，对自己己的使命了了如指掌，那那就是让每每一位迈进进他的商店店的顾客都都有特殊的的感受。为了达到这这一点，他他们所做的的就是要问问清楚顾客客到底需要要什么，他他们需要物物美价廉的的东西？还还是需要一一个良好的的购物气氛氛？从小店店开张以后后，他们就就始终注意意着顾客的的需求，在在不了解他他们的需求求之前，就就不增加品品种。现在在小店增加加了24种种货，都是是在与顾客客们的谈话话中，听取取了他们的的需求。小斯迪佛每每隔一周的的星期六下下午就率领领一个小组组和自愿花花费一些时时间的顾客客谈论经营营上的问题题，听取他他们对商店店的意见。顾顾客居然愿愿意为此而而占据自己己的时间，实

11、实在难以想想象，不过过要是他们们不愿意就就不会来了了。商店还还特意为顾顾客准备了了一个每天天一开的大大意见箱，传传统的观念念都认为这这种意见箱箱毫无用处处，因为人人们不会相相信有人会会为他们的的两分钱而而动脑筋，但但这个意见见箱在营业业的日子里里却总是装装得满满的的。商店有专人人把开箱作作为每日清清晨的首要要工作。他他们通过牛牛奶厂将330份意见见表分发到到顾客手中中。这里是是一篇关于于儿童食品品储存的意意见表，一一位顾客写写道：“金金枪鱼沙拉拉更像是金金枪鱼汤”，所所以商店就就改变了配配料，于是是一切就都都好起来了了。“草莓莓冻本来蛮蛮好的，可可是不知怎怎么搞的，炸炸面包圈一一塌糊涂”，于于

12、是商店找找来炸面包包圈的人，专专门谈这件件事。只有有顾客满意意才会再来来，如果他他们不满意意，这家食食品店他们们就不会再再去，这就就是基本的的事实。那那么如果顾顾客不说，又又怎么知道道他们不喜喜欢呢，所所以商店只只有去问他他们，商店店每月都会会和顾客开开一次会，围围坐在一起起来交谈，顾顾客告诉他他们对店里里的什么东东西不喜欢欢，一位女女士说：“不不喜欢你们们的鱼，不不新鲜，我我愿意到市市场上去买买新鲜的鱼鱼。”这时时鱼柜的人人就站起来来说：“你你说我们的的鱼每天清清早从市场场上进货，我我敢担保是是新鲜的。”她说：“那那是包装来来的。”“可可这是我们们超级市场场包装的，您您瞧，这是是大包鲤鱼鱼。

13、”于是是商店做了了这样的改改进，在鱼鱼柜里面放放上冰，这这些大包的的鱼价格还还是一样的的，也许有有人要买摆摆在冰上的的鲜鱼，他他们把鲜鱼鱼买好以后后然后再包包装。但是是鲜鱼的价价格和包装装好的是完完全一样的的，这样不不仅满足了了顾客们的的要求，而而且包装好好的鱼销售售量一点儿儿没有下降降，但是鱼鱼的零售量量却增加了了一倍，原原来每周卖卖15万万磅，而现现在要卖掉掉3万磅。商店过去出出售草莓也也和别处是是一样的，是是一小篮儿儿一小篮儿儿地卖，一一位顾客建建议让他们们从大盘子子里边随便便挑，后来来商店试了了一下，把把草莓摊放放着。简直直不能相信信，销售量量竟立即增增长了将近近3倍，人人们买得更更多

14、了。案例评述这篇案例再再次重温了了优秀企业业的重要特特质：顾客客至上，为为顾客创造造价值，为为满足顾客客需求而存存在。以客客户为中心心不应该只只是一句口口号，要具具体体现在在经营的各各个环节上上，要随时时采集客户户的意见，及及时更新经经营方法和和作业流程程，以真正正适应顾客客消费需求求的变化。进进一步，以以顾客为中中心，更需需要体现在在对顾客极极度负责的的企业文化化上，体现现在每个员员工的行为为和习惯中中。3公司的的创新经验验3公司每每年都要扩扩展成百种种新产品，其其中90%是直接针针对顾客需需求的，但但是一家拥拥有数十亿亿资金和440多家分分公司的企企业如何保保持这种发发明水平呢呢？其预定定

15、目标是通通过培养自自己的发明明家来创造造优异产品品，公司中中的6，0000名遍遍布世界各各地的科学学家，除去去定形产品品之外，还还要用一五五%的时间间发展新技技术，公司司称之为“干干私活儿”。不不经正常渠渠道从项目目中悄悄地地抽调资金金、设备和和人员，也也被视为合合理。这些些非法做法法已经合法法化，大家家都在寻求求其它途径径。董事长长兼总经理理的路易里里尔是3公司的药药品分公司司奠基人，就就是这种干干私活儿的的发明冠军军。3公司发发明上的一一个范例就就是黄色黏黏性标注纸纸。事情是是在教堂中中唱诗开始始的。公司司两位员工工要为做礼礼拜的人唱唱诗，这样样就要在不不同的页码码上加上小小纸条，可可是有

16、时候候纸条难免免会掉下来来影响礼拜拜，于是他他们想，要要是小纸条条有一点儿儿黏性，而而且能标出出位置那就就好了，当当然还不能能把书弄坏坏。回到实实验室以后后他们就做做了这种书书签的样品品，然后拿拿到教堂去去试用，对对标注还真真有用。这这项小发明明就成了一一种新型的的标签，用用起来十分分方便，很很受欢迎，每每年销售额额高达两亿亿美元。有有人为此出出力，肯为为干私活儿儿花费一些些时间，这这样才能成成功地把一一个产品或或一个项目目搞出来。公公司当年也也有过这样样的教训。11902年年，5位密密尼苏达人人买下了一一个油田，准准备在采矿矿和制造业业上冒险，就就简称作33公司，可可是采油无无望，出售售计划

17、落空空了。绝望望之中公司司生产一种种改进的砂砂纸，用于于底特律的的汽车厂，后后来又发明明了面罩胶胶带，今天天胶带及其其附带产品品占公司总总销售额（770亿美元元）的177%，但粘粘合及捆扎扎带这类产产品仍占很很大比例。在公司的新新生产线上上，物理化化学家戴夫夫戴维斯斯是无与伦伦比的。激激光圆盘是是3公司司近年来的的获利产品品，3年以以前戴维斯斯被聘到硅硅谷的一家家小厂研制制激光圆盘盘，公司决决定制造录录音产品，并并任命戴维维斯做项目目经理，这这是种很典典型的获利利产品，33公司喜喜欢用新技技术研制出出的新产品品抢先占领领市场。圆圆盘生产在在净化室中中进行，密密闭的房间间真是一尘尘不染，激激光圆

18、盘的的价值就在在于它对数数据储存的的极大容量量，激光束束能把一部部百科全全书的内内容存在一一个直径112英寸的的圆盘上，而而且可以在在几分之一一秒的时间间内进行摘摘录。公司司的决策者者渴望用激激光圆盘来来代替目前前用在计算算机内的一一整套硬圆圆盘，得到到数十亿美美元的市场场。目前戴戴维斯在他他的活动中中正处于十十字路口，要要批量生产产并投入市市场，他需需要2，0000万美美元的资金金，最后的的决议将在在几天内在在圣保罗的的公司总部部中做出。为为了给这次次会议做准准备，戴维维斯和他的的小组要把把别人可能能提出的反反对意见做做出针锋相相对的答复复。戴维斯雄心心勃勃，如如果他能把把项目发展展成有利可

19、可图的生意意，3公公司就会将将其扩建成成一个新的的分支让他他独当一面面。戴维斯斯已经通过过了两关，第第一关是小小组的答辩辩，第二关关是在公司司，但是对对他来讲，最最大挑战是是要通过33的最高高法庭生产执行行委员会的的审查。在在最后的审审查会上，各各位委员众众说不一。还还有人问到到了一些细细节问题。但但是在座的的人们对戴戴维斯以往往的表现都都很清楚，可可以打赌他他能运用新新技术研制制出经得起起市场考验验的产品，他他们希望戴戴维斯成功功，最后提提议终于获获得通过。案例评述3公司之之所以成功功，其秘诀诀就在于对对戴维斯这这样有杰出出才能的人人能够人尽尽其才，通通过鼓舞戴戴维斯和数数以千计那那样的人才

20、才去大胆冒冒险，并在在他们成功功之后给予予客观的奖奖励，公司司才能够年年复一年地地不断研制制出新产品品。回顾我们在在卓越管理理中刚刚学学到的知识识和经验，具具有创新精精神是企业业长久不衰衰的法宝。创创新的源泉泉来自于员员工，如何何激发和保保持员工创创新的激情情和动力呢呢？最为重重要的一个个方面就是是要提供有有利的创新新环境，也也就是自由由、宽松、向向上的环境境。3公公司对员工工“干私活活”的鼓励励，就是为为员工创造造了一个自自由的环境境，鼓励员员工大胆创创新。但是是要使创新新的想法转转化为盈利利，需要进进一步将想想法转化为为可实施的的商业计划划，转化为为具有市场场潜力的产产品，就需需要谨慎的的

21、决策。33公司的的经验就是是让发明者者提出商业业计划，并并让他就产产品的市场场可行性进进行论证，激激励员工的的事业心。33公司鼓鼓励员工创创新的企业业文化是非非常重要的的，所以有有什么样的的企业文化化，就有什什么样的企企业和员工工。苹果电脑的的创业历程程团队队力量的见见证这里充满着着青春的活活力，这些些年轻人正正是一种中中坚力量，是是他们研制制了苹果计计算机，并并将公司发发展成为与与具具有同等竞竞争力的电电脑公司。11976年年斯蒂夫沃兹尼亚亚克和斯蒂蒂夫乔布布斯设计出出个人用的的计算机，并并于一年之之后以苹果果型的商商标投放市市场。仅仅仅3年之后后的19880年，苹苹果电脑公公司已迅速速发展

22、成为为拥有1一八亿美美元的企业业。尽管第第二年也推出出了自己制制造的个人人计算机，但但当年288岁的董事事长斯蒂夫夫乔布斯斯并没有打打算让路。他和他的同同事亲密无无间，像一一群海盗一一样的大胆胆。乔布斯斯在充当教教练、一个个班子的领领导和冠军军栽培人的的新型经理理方面是一一个完美的的典型。他他是一个既既狂热又明明察秋毫的的天才，他他的工作就就是专门出出各种新点点子，他是是传统观念念的活跃剂剂，他不会会把什么事事情丢在一一边、容不不得无能与与迁就的存存在。这些年轻人人也纷纷对对董事长乔乔布斯表述述了自己的的看法，他他们希望在在从事的工工作中做出出伟大的成成绩。他们们说：“我我们不是什什么季节工工

23、，而是兢兢兢业业的的技术人员员。”他们们要对技术术有最新的的理解，知知道如何运运用这些技技术并用来来造福于人人。所以最最简便的办办法就是网网罗十分出出色的人物物组成一个个核心，让让他们自觉觉地监督自自己。苹果果电脑公司司招聘的办办法是面谈谈。一个新新来的人要要和公司至至少谈一次次，也许要要谈两三次次，之后再再来谈第二二轮。当对对录用做出出最后决定定时，就把把苹果电脑脑公司的个个人电脑产产品麦麦肯塔式拿拿给他看，让让他坐在机机器跟前，如如果他没有有显出不耐耐烦，我们们就说这可可是一部挺挺棒的计算算机来刺激激一下，目目的是让他他的眼睛一一下子亮起起来，真正正激动起来来，这样就就知道他和和苹果电脑脑

24、公司是志志同道合了了。现在公司人人人都愿意意工作，并并不是因为为有工作非非干不可，而而是因为他他们满怀信信心，目标标一致。员员工们一致致认为苹果果电脑公司司将成为一一个大企业业。公司现在正正在扩展事事业的版图图，四处奔奔走招聘专专业经理人人才。许多多人多数是是外行，只只懂管理，不不懂干活儿儿，但是他他们懂得什什么是兴趣趣、是最好好的经理，他他们是最伟伟大的献身身者，所以以他们上任任，肯定能能够干出别别人干不出出的杰出成成绩来，苹苹果电脑公公司的决策策者一直是是这样认为为的。苹果电脑公公司在19984年11月24日日推出麦肯肯塔式计算算机，在头头100天天里卖掉了了75，0000部，而而且还在持

25、持续上升，这这种个人用用的计算机机粗略计算算占到公司司全年一五五亿美元销销售额的一一半。在苹果电脑脑公司中，如如今一切都都要看麦肯肯塔式的经经验，并且且加以证明明，他们可可以得到许许多这类概概念来应用用，在某些些方面做些些改进，然然后形成模模式，在所所有的工厂厂中他们都都在采用麦麦肯塔市场场的模式，每每个制造新新产品的小小组都是按按照麦肯塔塔式的模式式干的。麦麦肯塔式的的例子表明明，当一个个发明班子子组成以后后，能够多多么有效地地完成任务务，办法是是分工负责责，各尽其其职，在人人们意识到到要为之做做出贡献时时，一个项项目能否成成功就是一一次考验。在在麦肯塔式式外壳中不不为顾客所所见的部分分是全

26、组的的签名，苹苹果电脑公公司的这一一特殊做法法的目的就就是为了给给每一个最最新发明的的创造者本本人而不是是给公司树树碑立传。案例评述这篇案例讲讲了非常重重要的两个个问题：团团队精神和和领导。团队精神，是是指企业内内部的思想想和行为高高度一致，充充满团结的的氛围，员员工遵循企企业共同的的经营理念念和管理理理念，为了了共同的事事业而相互互合作，从从而使企业业产生一种种合力。但但是团队精精神不仅是是要求员工工，而且更更要求管理理层，从领领导班子做做起，从上上到下地共共同建设一一个团结的的团队，从从而形成一一个公司的的团队精神神。所以团团队的建设设需要有一一定的领导导力。苹果电脑公公司的董事事长斯蒂夫

27、夫乔布斯斯，是一位位优秀的领领导者。优优秀的领导导者的最主主要特性就就是，具有有洞察市场场的慧眼和和难以抗拒拒的感召力力，在他周周围团结着着与他志同同道合的崇崇拜者。为为什么领导导者具有感感召力，关关键是他和和他的企业业的价值观观，具有无无穷的魅力力。所以团队精精神不是孤孤立的，要要建立精英英团队，首首先是要确确定企业的的精神或是是企业的信信仰，确定定企业的核核心价值观观；然后通通过它来吸吸引志同道道合的合作作者（注意意这里把员员工作为事事业的合作作者来看待待）；最后后，这种价价值观，或或是体现在在企业的制制度上，或或是体现在在领导者身身上，国内内有许多企企业就是采采取后一种种方式。所所以团队

28、精精神实质是是企业文化化的问题。达那的奇迹迹所有出色的的企业都懂懂得，工作作人员的主主动精神是是增产的关关键，而且且能够提高高质量，赢赢得市场，但但要充分调调动员工的的主动精神神确是非常常不易的。达达那公司在在320周周内建立起起拥有899家分厂的的汽车零件件制造企业业。当时整整个汽车工工业的劳工工生产率低低是早已出出了名的，但但在达那公公司却例外外，在过去去10年中中公司的销销售额从1100万美美元增长到到360万万美元，整整整翻了33倍多，这这一成就是是怎么取得得的呢？公司所属的的位于俄克克拉赫马城城的一家仪仪表零件厂厂，女经理理卡鲁尔花花费了大量量时间在车车间现场和和工人们亲亲自交往。这

29、这里没有计计时钟，只只有少数几几个现场监监督员，达达那公司的的目标是让让各个工厂厂做到自己己管理自己己，这种自自治权在美美国工业中中还是很少少见的。吉利麦克克尔是董事事长兼总经经理，他主主张减少达达那公司的的管理层次次，简洁的的管理机构构意味着公公司中的每每一个人都都有更多的的发挥主动动精神的余余地，这是是达那公司司的首要目目标。在公公司初建时时，从车间间到总部共共有十四五五级机构，经经过精简只只剩下五级级，在达到到五级以后后又奔向四四级这一目目标。有一一处企业办办公室包括括秘书在内内只有844人，而110年以前前则是4775人，当当时的资产产不足100亿美元，而而今天已经经接近400亿美元了

30、了。达那公司两两年一度的的经理会议议，全公司司所有经理理都参加，这这就树立了了和下属直直接交往的的范例。440年前吉吉利就是从从当机器操操作工开始始职业生涯涯的，现在在是这家440亿资产产的公司的的，他他和各色人人物亲切交交谈，与中中层管理人人员亲密无无间。达那公司提提高自己特特色的一个个做法是让让员工都了了解企业的的情况，在在俄克拉赫赫马城的一一次会议上上，大家讨讨论“油贸贸”生产线线上的问题题，因为生生产了太多多的废品，该该厂的零件件生产很顺顺利，但是是油贸却降降低了生产产率。在一一家大企业业，能够在在车间中如如此公开讨讨论问题实实属罕见，会会场静得连连一根针落落到地上都都能听得见见，工人

31、们们都清楚油油贸生产率率低会影响响整个企业业，大家在在讨论中各各抒己见，他他们提出要要提高生产产率，否则则就会减少少利润，大大家也要失失去奖金。尽尽管公司内内员工与管管理人员之之间有矛盾盾，但是他他们对油贸贸盈利问题题的关心是是共同的。所以，让员员工了解企企业的情况况，就是要要向大家解解释清楚，公公司必须盈盈利，否则则就无法在在竞争中得得以生存，而而员工就不不能够付清清抵押，孩孩子就没有有钱去上学学，要让公公司盈利并并有竞争力力，达那公公司的办法法就是要让让员工信任任公司，让让员工之间间相互信任任。案例评述达那公司成成功地应用用了人本管管理，在达达那公司的的经营理念念中，人始始终放在首首位。达

32、那具备的的竞争力是是通过让所所有的雇员员都成为企企业的老板板来达到的的，仅仅分分享红利是是不够的，达达那让生产产线上的工工人承担公公司未来的的责任，并并提供讲话话的机会，让让他们看到到目标是可可以通过共共同努力而而实现的。通通过让员工工了解公司司运转的具具体情况，让让员工信任任公司，实实现公司的的目标与员员工目标相相互兼容。公公司与员工工的关系是是一荣俱荣荣，一损俱俱损，所以以公司管理理能够实现现最大限度度的自治，同同时保证员员工不出现现怠工。北美工具公公司的启示示当汤姆在11978年年独自买下下北美工具具公司时，这这家公司已已经濒临倒倒闭。他当当了25年年的消费品品生产经理理，尽管他他连个钉

33、子子也不会用用，但他决决心证明自自己能够把把一个失败败的企业变变成成功的的企业，办办法就是以以礼待人，并并给员工充充分发挥自自己才干的的机会。象象北美工具具公司这样样的企业和和公司有成成千上万，竞竞争是剧烈烈的，唯一一的取胜之之路是保持持企业生产产的低消耗耗和高质量量。公司对员工工要求，首首要的就是是你们必须须绝对忠诚诚，你每天天的一言一一行和别人人每一次打打交道，以以及在公司司内外你都都要正直行行事，如果果你欺骗别别人那么只只需一次你你就丧失了了信用，就就会受到白白眼看待，直直到你再次次证实你是是绝对正直直时为止。北美工具公公司的生产产主管沃尔尔德心中有有数，他知知道当雇员员中有人用用任何方

34、式式帮助公司司达到目的的，完成一一个项目时时，领导就就要找机会会在超人典典礼上向这这个人和其其他人致谢谢。他的祝祝贺是真心心诚意的，有有时候他这这样做使他他的雇员很很腼腆，但但是大家看看来都很尊尊重他。让人难以相相信，公司司的业绩是是惊人的，从从他经营企企业以来的的6年之中中，零件退退回率从55%降低到到01%，而年销销售量却从从一八0万万美元增加加到7000万美元，利利润猛增到到700%，这一惊惊人的成绩绩给蓝领工工人增加了了巨大的信信任感和积积极性。汤汤姆创立了了一个互相相信赖的工工厂。案例评述本案例也是是人本管理理的一个重重要应用，但但是更加侧侧重于员工工激励。北北美工具公公司的做法法是

35、尊重员员工、平等等看待员工工。人本管管理的核心心是对人的的假设发生生变化，改改变以前对对人视为经经济人的看看法，人更更多的是一一个社会人人。对社会会人的激励励，不仅需需要物质，更更需要满足足他们受尊尊重和自我我实现的心心理需求。企企业要让他他们真正感感受到自己己作为企业业的一份子子被承认，他他们的观点点受到重视视，让他们们充满主人人翁意识和和责任感。最高层次的的人本管理理美国的大企企业是怎样样奖励自己己的明星的的呢？这里里是公司邀请请他们协同同配偶在夏夏威夷的日日光下休假假3天的情情况。这些些男男女女女是公司全国国市场部的的明星，他他们掌握着着公司的全全部生产线线，由于他他们都超额额完成了全全

36、年销售指指标，被吸吸收到叫金金环的俱乐乐部中。佛拉西斯基基伊罗杰杰斯是市场场部的副经经理和公司最最受欢迎的的发言人。他他说：“我我认为所拥有有的最大财财富是人，我我们就是要要让他们在在市场部中中成为最出出色的人物物，正是由由于他们的的努力，我我们的工作作才能够做做好，所以以我们认为为他们在全全部的工作作中起着良良好的作用用，如果给给他们目标标、条件及及其奖励，那那么几乎所所有的目标标都是能够够达到的。这这个金环俱俱乐部的第第二个想法法是我们希希望人们愿愿意再来，这这就成了他他们不断做做出成绩的的动力。”罗杰斯200多年来一一直这样讲讲着，公司司强调对员员工的多方方面尊重，哪哪怕你干的的不出色，

37、在在当你处于于低潮时，公公司也和你你在一起。现现在，公司司已经使之之成为一种种传统，一一种向其雇雇员传达观观念和价值值的主要渠渠道。员工工们感慨地地说：“我我感到只要要他们坚持持尊重个人人的原则和和他们的高高尚道德，公公司就会办办好，他们们所提供的的一切技术术和其它，只只不过是让让个人很好好的合作的的副产品。”案例评述本案例讲的的也是关于于人本管理理，但是公司司作为全球球优秀企业业的典范，她她的人本管管理思想不不仅仅是像像上述两个个公司达那和北北美工具公公司，或是是强调员工工与企业的的信任，或或是强调对对员工的适适当的激励励手段。在在，首首先，也是是最重要的的，尊重个个人被确定定为公司的信信条

38、。员工工被视为公公司最大的的财富，所所以的人本管管理是在企企业价值管管理的层次次上展开的的；另一方方面，在对对员工的激激励政策上上，更强调榜榜样的作用用和精神鼓鼓励。横向向对比上面面这三个案案例，同样样都是采取取人本管理理，同样三三个公司都都很成功，但但是惟有不仅仅是成功者者，而且还还是成功的的长青树，究竟竟为什么能能取得这样样辉煌的成成就呢？关关键在于人人本管理在在哪个层次次展开。属于于最高层次次，他将人人本管理的的思想，化化为无形的的企业价值值，灌输到到企业员工工的意识中中、习惯中中，对企业业产生的推推动力，将将是持续的的、长久的的。麦克唐纳食食品公司一切出色的的企业都要要记录自己己的模范

39、工工作人员，根根据员工的的需求来选选择奖励的的方式。这这一点在麦麦克唐纳食食品公司最最为内行，完完全可以说说大多数美美国的优秀秀企业至少少都在以麦麦克唐纳食食品公司为为榜样。全世界的顾顾客每天有有1，7000万人在在8，0000家麦克克唐纳快餐餐厅中吃掉掉5，0000万美元元的各种食食品。自从从在伊立诺诺斯开办第第一家麦克克唐纳店以以来，公司司在29年年中像时钟钟一样准确确地稳步扩扩展，现在在的年销售售额已高达达86亿美美元，而且且还在稳步步上升，在在麦克唐纳纳店的金字字招牌下进进餐是一种种蛮不错的的经历，你你在这充满满奇迹的世世界中得到到了你预期期的享受，汉汉堡包从来来不会烤糊糊或夹生，表表

40、面是金黄黄色，餐馆馆内外一尘尘不染。麦克唐纳食食品公司在在快餐业的的激烈竞争争中遥遥领领先，秘诀诀就是在奠奠基全球的的餐馆中坚坚持高标准准，达到这这样的标准准真不容易易，尤其是是8，0000家分店店中的755%，是由由不受控制制的独立业业主掌管和和开办的。在在保证独立立店铺按公公司规定经经营方面，麦麦克唐纳是是怎样获得得成功的呢呢？这其中的关关键就是，确确保雇员懂懂得对他们们的要求，并并让他们从从正确的做做法中感到到自豪。他他们在全世世界31个个国家的分分店中，开开展工作技技能比赛，这这种巧妙的的安排很像像是激励人人们到洛杉杉矶参加夏夏季奥运会会。竞赛开开始是在店店铺这一级级上进行的的，一个店

41、店一个店的的成员在110个场地地上互相角角逐，各个个经营项目目应有尽有有，然后110个队的的优胜者在在地区这一一级上进行行3个月的的半决赛，如如今这些金金牌获得者者总共有991人将拥拥有全世界界最快、最最好的汉堡堡包制作者者的头衔，并并被送到洛洛杉矶旅游游一周，还还观看奥运运会比赛。这这些员工不不仅受到鼓鼓舞，简直直是受到启启迪，麦克克唐纳以其其特有的方方式给了他他们最高的的奖赏。这种比赛的的目的是为为了让年轻轻人对自己己的工作满满怀激情，但但这种比赛赛悄悄地为为公司带来来了好处。案例评述麦克唐纳快快餐的案例例为跨国企企业的经营营提供了一一个可以借借鉴的最佳佳思路。跨跨国企业最最大的问题题就是

42、如何何保持企业业产品和服服务的统一一，如何保保证总部对对子公司的的影响力。麦麦克唐纳快快餐分布在在世界各地地的连锁店店，大部分分采取的是是特许连锁锁，而你在在任何一家家麦克唐纳纳快餐享用用的食品和和服务却完完全是统一一的。他靠靠什么做到到这一点？正确的答答案是企业业文化。文文化能够很很方便地突突破国界，突突破组织中中的等级，很很容易在人人与人之间间的日常沟沟通中传导导。所以企企业文化作作为一种影影响力，要要大大优于于强行命令令和呆板的的制度，在在员工逐渐渐知识化、自自我化的今今天，企业业文化的力力量已经成成为组织管管理的利器器。第1讲 追求求卓越的的内容及评评价【本讲重点点】追求卓越越的内容容

43、追求卓越越产生的的时代背景景追求卓越越在管理理学研究中中的贡献和和地位对追求卓卓越的评评价追求卓越越的内容容1以优秀秀企业为分分析样本追求卓越越的研究究方法是典典型的经验验研究，它它选择了662家世界界优秀企业业作为研究究对象，并并最终确定定了43家家作为分析析重点，进进行集中研研究调查，总总结他们的的成功经验验，在此基基础上进行行理论升华华。2分析框框架对这43家家优秀企业业，追求求卓越采采用了麦肯肯锡公司的的7理论论来进行具具体分析。77即：战战略（）、组组织机构（）、系统统（）、员工工（）、技技能（）、作风风（）和和价值观（ ）。图117框架架上述7个方方面，战略略、组织机机构和系统统，

44、是企业业管理要素素中比较硬硬的因素，科科学管理往往往注重这这些硬因素素的研究，而而本书着重重对另外44个软因素素，即员工工、技能、作作风和价值值观进行研研究，尤其其是价值观观，被放在在中心位置置。做好企企业软因素素的管理，塑塑造企业文文化，认为为是企业成成功的关键键。3主要结结论通过对433家优秀企企业的分析析和总结，作作者归纳出出成功企业业的八大特特征，也是是做好软管管理的八条条原则。崇尚行动动崇尚行动是是指不纠缠缠于制订目目标和计划划，而是立立即着手解解决各种实实际问题，以以行动为导导向，集中中火力，瞄瞄准目标，在在尝试中不不断学习。贴近顾客客贴近顾客是是指要变以以我为中心心为以顾客客为中

45、心，也也就是市场场营销中经经常讲的顾顾客导向。自主创新新自主创新是是指要充分分调动员工工的主动性性、创造性性，设计新新工艺，开开发新产品品，制定新新制度，塑塑造企业新新的竞争力力。以人促产产以人促产强强调人的积积极性和创创造性，以以人为本，发发掘人的最最大潜力，推推动整个生生产经营活活动的发展展。价值驱动动人是有思想想有感情的的，所以企企业的领导导者可以通通过影响和和引导员工工的价值观观，指向企企业共同目目标以加强强团队凝聚聚力、向心心力，降低低内部交易易成本和管管理成本，对对外形成更更强的合力力。不离本行行不离本行强强调的是企企业经营的的专业化，即即使采取多多元化经营营战略也不不能离开企企业

46、的核心心能力，不不能离开本本行。精兵简政政精兵简政强强调组织变变革。精简简组织结构构，既可提提高效率，又又可降低交交易成本，员员工也要精精简，提倡倡一人多能能，一专多多能，一人人多岗。宽严并济济宽严并济是是指在管理理过程中不不仅要注重重理性化的的科学管理理，同时也也要注重人人性化管理理，宽严结结合有度，在在提高作业业效率的同同时，保持持、提高员员工积极性性和创造性性。【自检】对照成功企企业的八大大特征，你你认为你所所在的企业业或组织在在哪些方面面还需改进进，并提出出改进计划。追求卓越越产生的的时代背景景1日本企企业的兴起起从上个世纪纪70年代代开始，日日本企业的的国际竞争争力大大提提高，在很很

47、多行业，特特别是汽车车、家用电电器、钢铁铁、照相机机四个行业业，都赶上上并超过了了美国，成成为美国在在国际市场场上的一个个最主要的的市场竞争争对手。管管理学家通通过对日本本企业的研研究，最终终得到一个个共同的结结论，日本本企业在学学习借鉴美美国企业科科学管理的的经验之后后，进一步步引入柔性性管理理念念，通过柔柔性管理、文文化管理，塑塑造一个独独特的企业业文化，造造就和凝聚聚企业的竞竞争力，从从而在科学学管理基础础上，进一一步降低了了企业的管管理成本。2美国企企业管理遇遇到的问题题美国企业经经历了200世纪六七七十年代发发展的黄金金阶段之后后，遇到持持续前进的的瓶颈。在在此之前的的70年中中，美

48、国企企业的管理理理念基本本上是泰勒勒的科学管管理，所以以美国企业业生产力的的提高，与与理性主义义的科学管管理是分不不开的。科科学管理强强调从效率率出发，不不相信感性性的东西，不不讲人情味味，把人作作为劳动的的机器。尽尽管管理的的效率提高高了，但是是同时也带带来很多弊弊病，最主主要的就是是劳动积极极性下降，所所以当时美美国企业的的管理模式式又称作非非人性的管管理。追求卓越越最大的的贡献在于于将这两者者放在一起起作比较研研究。在研研究日本企企业赶超美美国企业的的经验之后后，研究美美国公司，发发现美国的的优秀公司司，与日本本企业有很很多共同点点，同样有有优秀的企企业文化，同同样有很好好的企业风风气，有很很好的人际际关系，有有很强的凝凝聚力，是是什么造成成这种惊人人的相