薪酬制度与管理复习题及部分参考答案43349168472.docx

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1、薪酬制度与管理复习题及部分参考答案 一、名词解解释（每小小题5分，共200分） 11、薪酬标标准又称薪薪酬率，是是按单位时时间规定的的各薪酬等等级的薪酬酬数额。它它反映某一一薪酬等级级的员工一一定时间的的薪酬水平平的高低。 22、薪酬是是一个综合合性的范畴畴，包括直直接以现金金支付的工工资以及间间接以福利利等形式支支付的报酬酬。通常包包括以下内内容：基本本薪酬、绩绩效薪酬、成成就薪酬、综综合薪酬和和其他薪酬酬。目前，国国际通行的的薪酬体系系主要有：技能/能能力薪酬体体系、职位位/岗位薪薪酬体系、绩绩效薪酬体体系。3、成就薪薪酬是指员员工在较长长时间内在在组织工作作中卓有成成效，为组组织做出重重

2、大贡献后后，组织以以提高基本本薪酬的形形式支付的的报酬。 44.薪酬平平均率指实实际平均薪薪酬与薪酬酬幅度中间间数的比值值。薪酬平平均率的数数值越接近近于1，则则实际平均均薪酬越接接近于薪酬酬幅度的中中间数，薪薪酬水平越越理想；当当薪酬平均均率等于11时，说明明用人单位位所支付的的薪酬水平平符合平均均趋势；若若薪酬平均均率大于11时，表示示用人单位位支付的薪薪酬水平过过高。 5、一定区区域和时间间内劳动者者平均薪酬酬的高低程程度。 6、最高等等级的薪酬酬与最低等等级的薪酬酬相差的程程度。 7、包括规规模分布和和功能分布布。前者是是指在各阶阶层或群体体中薪酬所所得者的规规模与其所所得薪酬规规模之

3、间的的分布状况况；后者是是指在各种种要素报酬酬中，要素素来源规模模与其所得得报酬规模模（或份额额）之间的的分布状况况。 8、相邻两两个等级之之间薪酬相相差的幅度度。9、 110、 111、基尼系数数也称基尼尼集中率，它它是以一个个数值来反反映薪酬差差别的总水水平。因科科拉多基尼首先先提出而命命名。用基基尼系数来来测度薪酬酬差别的方方法是直接接利用薪酬酬收入接受受者（劳动动者群体）的的相对比重重与其所得得薪酬收入入的相对比比重来计算算。在几何何图形上，它它表现为一一条洛伦兹兹曲线与绝绝对平均线线所包围的的面积同445o线与90o线所包围围的面积的的比值。12、13、组织织将原来十十几甚至二二十几

4、、 三十几个个薪酬等级级压缩成几几个级别，同同时将每一一个薪酬级级别所对应应的薪酬浮浮动幅度拉拉大。 114、按单单位时间规规定的各薪薪酬等级的的薪酬数额额。 115、员工工在较长时时间内在组组织工作中中卓有成效效，为组织织做出重大大贡献后，组组织以提高高基本薪酬酬的形式支支付的报酬酬。 16、也称称为工作分分析或职务务分析。是是指采用一一定的技术术方法，全全面调查和和分析组织织中各种职职位的任务务、职责等等情况，并并在此基础础上对职位位的性质和和特征作出出描述，对对担任各种种职位所需需具备的资资格条件作作出说明。五、论述题题（一）1、职职能型文化化中的薪酬酬制度。（44分） （1）职职能型文

5、化化所依托的的战略环境境稳定，组组织内部各各部门之间间的业务独独立性强，企企业规模小小或中等，且且坚持效率率导向和技技术专业化化。（1分分）所以它它所需要的的薪酬体系系必须能够够达到以下下几个方面面要求：有有利于专业业技术水平平的发挥；有利于提提高工作效效率；有利利于维护雇雇员稳定；认可在不不同工作和和不同责任任之间存在在的价值差差距。 （11分）（2）在职职能型文化化背景下，薪薪酬的主体体是基本薪薪酬，奖励励性薪酬的的应用面很很窄，应用用条件很严严格。（11分）在基基本薪酬制制度中，多多采用以职职务为基础础或以技术术等级为基基础的等级级薪酬制度度，薪酬等等级很多，等等级之间的的交叉程度度低。

6、员工工薪酬水平平的增长需需以职务的的晋升或技技术等级的的提高为条条件。（11分）2、流程型型文化中的的薪酬战略略。（4分分） 流程程型文化要要求组织的的薪酬制度度满足如下下条件：（11）有利于于促进雇员员技能的多多样化；（22）有利于于信息技术术的充分应应用；（33）有利于于将组织构构件由职能能部门改变变为工作流流；（4）有有利于采用用流程小组组和专案员员制度。（22分） 为了了满足以上上要求，企企业的薪酬酬制度应突突出如下特特性：（11）将薪酬酬制度的设设计基础由由职能型文文化下的职职位体系转转变到工作作流上来；（2）尽尽可能采用用团队薪酬酬制度；（33）团队绩绩效是设计计奖励制度度的主要因

7、因素。（22分） 3、时效型型文化中的的薪酬战略略。（4分分） 时时效型文化化要求组织织的薪酬制制度满足如如下条件：有利于组组织采用多多种灵活的的雇工方式式，支持远远程上班制制度；有利利于团队作作业方式的的应用；有有利于雇员员学习能力力的提高。（22分） 组组织的薪酬酬制度设计计应考虑的的因素：如如何解决远远程上班制制度对最大大工时限制制制度、最最低工资保保障制度、社社会保险制制度的冲击击；更多地地设计与运运用小时薪薪酬制度、项项目薪酬制制度；以可可比工作价价值为依据据来确定雇雇员的薪酬酬水平；劳劳动合同的的不确定性性和不完善善性特征进进一步被强强化。长期期固定的条条款将减少少，弹性条条款更具

8、实实用性。 （2分） 4、网络型型文化中的的薪酬战略略。（4分分） 网网络型文化化中的薪酬酬战略具有有如下特点点： （11）设计基基于“利润合约约”的薪酬制制度。在网网络制组织织中，传统统隶属某一一职能范围围的个人和和群体逐渐渐被自律性性高的项目目小组所取取代。它们们利用企业业的资本、设设备、人员员和信息来来完成他们们自己的任任务。网络络制组织通通过设立“企业内资资金”、“利润合约约”、“企业内倒倒闭”等制度将将优秀人才才组成独立立、自主、有有活力的小小组，使他他们具有创创业精神和和战略眼光光。（2分分） （2）采用用项目导向向的薪酬制制度。网络络制组织边边界的模糊糊，造成了了网络组织织中任务

9、基基础的转移移，即从理理性化的功功能转向由由市场推动动的项目。网网络组织不不再是从功功能到功能能地传递项项目，而是是把各种功功能同时集集中到一个个给定的项项目上，转转变为项目目导向，也也意味着激激励更加难难以事前规规定。在这这种情况下下，通常由由相对独立立的雇员进进行决策，这这对组织是是有利的，但但前提是雇雇员的目标标必须与组组织的目标标一致。（11分） （33）以知识识为基础来来决定薪酬酬制度。在在网络组织织中，权威威或者领导导和指挥其其他人的能能力，不再再源自传统统的地位或或科层职级级，而是源源于知识。（1分） （1分）（二）（三） 1、战略薪薪酬的内涵涵及其特点点。 （11）战略薪薪酬是

10、以组组织发展战战略为前提提，充分考考虑了组织织发展的宗宗旨和价值值目标，将将薪酬作为为组织战略略实现手段段和组织赢赢得和保持持战略优势势重要工具具的薪酬理理念、薪酬酬决策和薪薪酬制度的的组合。（22分） （22）战略薪薪酬必须服服从和服务务于组织发发展战略。设设计战略薪薪酬所依赖赖的价值观观体系、所所依托的关关键资源、所所期望达到到的主要目目的都必须须与组织的的发展战略略相吻合或或相兼容。战战略薪酬的的选择 也必须追求求组织实力力与外界环环境的综合合平衡。（22分） （33）与传统统薪酬相比比，战略薪薪酬具有以以下特点：战略薪酬酬有助于提提高组织的的战略竞争争力；战略略薪酬强调调薪酬制度度的整

11、体特特性；战略略薪酬突出出薪酬的制制度特性。（22分） （44）战略薪薪酬不仅仅仅是一种人人力资源管管理的工具具，它是组组织制度的的重要组成成部分。在在公司组织织中，战略略性的薪酬酬制度是公公司治理制制度的核心心和基础。（22分） 2、薪酬战战略是指根根据组织整整体发展规规划和战略略制定适合合组织发展展的各种具具体的薪酬酬制度安排排的组合。（11分） 影影响组织薪薪酬战略的的因素包括括：（1）宏宏观经济环环境因素。关关键的宏观观经济环境境因素包括括：通货膨膨胀水平；劳动力供供求关系；宏观经济济政策；经经济系统的的开放性。（11分） （2）行业业环境因素素。这包括括行业寿命命周期、行行业竞争态态

12、势、行业业特质性和和行业发展展历史等因因素。其中中，关键的的影响因素素是行业寿寿命周期和和行业竞争争态势。（11分） （33）企业内内部因素。企企业内部因因素包括企企业发展战战略、企业业经营规模模、产品和和雇员的多多样性、组组织结构类类型、盈利利能力和盈盈利状况等等因素。其其中，最重重要的影响响因素是企企业的经营营价值观、企企业组织结结构类型和和企业经营营规模。 （1分）3、二者的的关系。 从从二者各自自的内涵我我们可以看看出，战略略薪酬只是是薪酬战略略中的一种种具体的薪薪酬制度模模式，薪酬酬战略是比比战略薪酬酬外延更广广泛的一个个概念。（22分） 但但二者的关关系还反映映在战略薪薪酬是现代代

13、薪酬战略略的一种发发展趋向所所在。现代代薪酬制度度的发展表表面，各种种组织都逐逐渐抛弃传传统薪酬而而逐渐转向向了战略薪薪酬或者借借鉴了战略略薪酬模式式而作了改改进。（22分） （四） 要要点：薪酬酬水平的调调整是薪酬酬管理中的的一个重要要工作。薪薪酬水平调调整是内部部一致性和和外部竞争争性综合平平衡的过程程。主要包包括基于绩绩效考核的的薪酬水平平调整、基基于职位变变动的薪酬酬水平调整整、基于劳劳动力市场场行情的薪薪酬水平调调整、基于于资历的薪薪酬水平调调整等。（22分）1、基于绩绩效考核的的薪酬水平平调整 在基于于绩效考核核调整薪酬酬水平时，必必须使薪酬酬的调整额额对员工有有意义。也也就是说要

14、要考虑最低低限度有意意义的调整整额。还必必须考虑组组织期望该该员工在组组织内服务务的时间长长短，可以以将薪酬水水平范围的的中点薪酬酬作为一个个“控制点”薪酬，用用它代表组组织对做这这份工作的的普通员工工所期望达达到的绩效效水平，最最低点则由由一个普通通员工达到到称职所需需要的时间间来决定。要要考虑的第第三个问题题是调整的的公平性问问题，薪酬酬水平的调调整必须考考虑这种调调整对员工工相对薪酬酬差异的影影响。（44分） 2、基于职职位的薪酬酬水平调整整 在在组织的业业务流程改改进过程中中，原定的的职位评价价要素可能能与职位的的关联度下下降了，需需进行调整整；还有些些因素可能能变得不再再适合对某某一

15、职位的的评价，也也需要从该该职位评价价的报酬要要素中剔除除；此外，以以前没有重重要影响的的一些要素素现在可能能成了影响响员工职位位价值的重重要因素。如如此等等，这这些都决定定了要对职职位薪酬水水平进行调调整。对基基于职位的的薪酬水平平进行调整整的方法与与给职位进进行定价的的方法相同同，它实质质上是对职职位薪酬水水平进行重重新定价。基基于职位的的薪酬水平平调整，主主要是要调调整职位的的相对价值值，以便从从新定位职职位的薪酬酬水平。（33分）3、基于资资历的薪酬酬水平调整整 资资历薪酬（ssenioorityy payy）或工龄龄薪酬（llongeevityy payy）都是明明确通过永永久性的增

16、增加薪酬水水平来激励励工作任期期或作为组组织成员的的时间。基基于资历的的薪酬水平平调整可以以巩固员工工获得的知知识和技能能。从政策策设计的角角度看，基基于资历 的薪酬水水平调整可可以有直线线型、凸型型、凹型和和S型等44种类型，这这4种类型型可根据工工作（职务务、岗位、工工种）的性性质、劳动动特点、组组织的经济济实力而定定。（3分分） 4、基于市市场的薪酬酬水平调整整 从从薪酬水平平的市场竞竞争力角度度调整薪酬酬水平，使使组织内各各职位的薪薪酬水平与与市场薪酬酬水平相一一致。其常常用方法是是在市场薪薪酬调查的的基础上，组组织可以直直接将薪酬酬水平调整整为同行业业的薪酬水水平，或通通过调查确确定

17、关键或或标杆职位位的薪酬水水平,然后后按照相对对价值调整整其他职位位的薪酬水水平。还可可以借助市市场薪酬曲曲线进行调调整。（33分）上述述薪酬水平平调整方法法各有优劣劣，企业需需要根据实实际情况选选择合适的的方法灵活活运用。（11分）（五） 要点： 1. 纯提提成制。 在这种模式式下，营销销人员的销销售提成比比例取决于于销售业绩绩 的多少少，即其报报酬按营销销额的某一一百分比提提取，这个个百分比一一般根据产产品的价格格、销售量量、推销的的难易程度度确定。这这种报酬模模式适用于于那些难度度较高、市市场广阔而而很难界定定营销范围围的销售行行业，如房房地产、人人寿保险、药药品、化妆妆品等行业业。（2

18、分分） 2.固定工工资（基本本工资）加加营销提成成制。 在在这种薪酬酬模式下，营营销人员每每月领取某某一数额的的固定工资资，然后再再按工作绩绩效领取营营销提成。这这种模式可可保障营销销人员有最最基本的工工资收入，同同时又吸收收了营销提提成制的优优点，保留留了其激励励作用。固固定工资与与营销提成成的比率因因推销的产产品不同而而略有差别别，采取各各种不同的的组合。3.固定工工资（基本本工资）加加奖金制。 这这种薪酬模模式与第二二种模式有有些类似，但但奖金制度度与营销提提成制度是是不同的，通通常情况下下，只要营营销人员所所达成的业业绩超过了了某一营销销数量，就就可以获得得一定数量量的奖金。除除了根据

19、销销售额来制制定奖金之之外，还有有根据新客客户开发、货货款回收速速度、市场场调查报告告、客户投投诉、企业业规章执行行等各种因因素，按照照超过特定定的标准或或达成特定定的目标综综合设定奖奖金。（22分） 4.基本工工资加加给给制。 这这种薪酬模模式中的加加给不是直直接根据销销售实绩来来直接计算算佣金或奖奖金，而是是采用考核核的方式，对对营销人员员的销售业业绩进行综综合评定，划划分出等级级，再决定定各等级营营销人员的的薪酬加给给额。 （2分分）5.固定工工资（基本本工资十各各种津贴）加加出差津贴贴制。在这这种薪酬模模式中，营营销人员的的薪酬体系系与企业中中一般从业业人员的薪薪酬体系相相同，只是是针

20、对营销销人员的工工作特点再再增加出差差津贴、业业务津贴或或营销津贴贴等项目。出出差津贴等等项目设立立目的主要要是为了弥弥补营销人人员从事销销售工作或或售后服务务时所必要要的开支，如如交际费、误误餐补贴等等等。 （2分）6.基准内内工资加红红利制。 即即营销人员员除了领取取企业规定定的所有工工资项目以以外，还可可以从公司司红利中分分红。这样样可以保障障营销人员员的收入，企企业可以有有固定的成成本预算，营营销人员不不会抱怨所所分配的工工作区域不不利则影响响收入，并并会分出时时间兼顾其其他非营销销活动如市市场调查等等。红利部部分的分配配依据可以以是营销人人员个人直直接实现的的营销利润润额或整个个营销

21、部门门所实现的的销售利润润总额，所所使用的标标准可为实实际营销利利润与目标标或预期营营销利润的的比率。（22分） 营销人员薪薪酬的这些些模式各有有其利弊，因因此，在进进行营销人人员薪酬方方案选择时时，要根据据自身状况况灵活选用，在在实际工作作中，通常常采用两种种折衷方法法： （1）以以平均分摊摊方式制定定提成支付付的办法。即即将开始几几个月的提提成分摊到到以后几个个月中支付付，使营销销人员的薪薪酬稳定在在一定的水水平上。（2）在薪薪酬设计中中结合营销销人员的能能力和资历历制定薪酬酬标准。即即首先根据据营销人员员的能力和和服务年资资来制订职职能等级，然然后再按职职级确定不不同的薪酬酬额，并将将其作为营营销人员薪薪酬的一部部分和全部部基本工资资，然后再再依据营销销人员在过过去一段时时间内表现现的销售实实绩和销售售工作的年年资长短确确定职级津津贴，最后后再按销售售业绩决定定奖励提成成。（4分分）