(最新)[企业文化]企业文化培训764.docx

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1、请到本人邮箱下载资料目录1589505898，密码peixun。企业文化培训 爱学习习的人有福福啦！本人人有曾仕强强、余世维维等1500位著名培培训师的66000集集全套培训训视频，还还有48000套国内内外著名企企业的内部部管理文档档，另有44700本本经典电子子图书，爱爱学习的部部分加我QQQ聊13911808558，1895508977888蓝蓝先生企业文化的的三个层次次创造了企业业的老板是是伟大的，毕毕竟老板创创业时承担担了很多风风险，受过过很多苦难难。因此每每个老板都都把企业看看得很重，这这是可以理理解的，老老板要通过过管理来运运作企业，也也要通过文文化来影响响企业的员员工。因为为企

2、业是老老板的延伸伸，有的老老板说：“企业是我我的亲儿子子，叫别人人来调教怎怎么放心？” 在国内企企业中，华华帝的七老老板，集体体退出历史史舞台，聘聘请职业经经理人来管管理企业，这这样的例子子太少了。与与亲儿子类类比的企业业文化，是是老板个性性和精神的的延伸。站站在企业的的立场来看看企业文化化、来讲企企业文化的的人和书已已经很多了了，现在站站在旁观者者的立场上上来谈一下下，企业文文化对企业业的意义和和价值。 11、企业文文化是包装装： 企企业文化是是公司的包包装。 企企业是产品品，企业文文化是产品品外面的包包装，详细细的“核心价值值观、基本本价值观等等”是包装上上的说明文文字。这样样的包装，有有

3、利于推广广企业这个个产品，树树立企业形形象，增加加企业在市市场中、在在政府中、在在客户中、在在员工中的的竞争力。 站站在老板的的角度上，企企业文化是是传达老板板思想的最最好方式。也也可以说，企企业文化是是老板的软软性广告。老老板的思想想，如果由由老板直接接给员工灌灌输，一方方面老板时时间有限，成成本太高；另一方面面员工可能能有很多抵抵触，毕竟竟老板是说说教多于说说理。对外外界也是一一样，企业业文化可以以把老板的的思想，准准确地传达达给银行、经经销商、政政府等。因因此老板用用企业文化化，这样“软性的广广告”的方式来来给员工灌灌输。这样样推销老板板思想的作作用，效果果要比单纯纯推销企业业产品好很很

4、多、也比比老板直接接推销自己己好很多，起起码显得“正规”和有“水平”。一个没没有企业文文化的企业业，老板是是没有思想想的，有自自己思想的的老板，企企业一定有有自己的性性格和特点点，有某种种文化。所所以站在企企业是个产产品的角度度来看，企企业文化是是企业的包包装。 22、企业文文化是规矩矩 企企业文化是是公司中不不成文规矩矩的集合。 老老板要统一一整个企业业的思想，要要求大家按按照老板的的意志动作作。因此企企业中制定定了很多规规章和制度度。但是所所有这些规规章和制度度，都有一一个基础，这这个基础是是老板的思思想。但毕毕竟制度不不能规定所所有的事情情。在企业业中还有很很多不成文文的规矩。把把这些规

5、矩矩进行集中中，进行提提炼，就总总结出了企企业文化。 中中层管理人人员在处理理彼此关系系时，要遵遵守一定的的规定，还还要符合某某种约定俗俗成的规矩矩。大家对对“服从、专专业、创新新、以人为为本等”文化概念念的理解，要要尽可能保保持一致，这这样在互相相合作的过过程中就可可以减少摩摩擦，减少少了交易成成本，企业业将更加有有效。这个个时候，企企业文化就就是润滑剂剂的作用。在在管理层对对待员工时时，也是这这样，共同同认可的企企业文化，可可以使得双双方保持沟沟通平台，减减少企业中中的纷争。 就就这样，企企业文化和和管理制度度，相互配配合，使得得企业降低低管理成本本，提升了了企业的执执行力。 33、企业文

6、文化是宗教教。 说说到宗教，很很多人很怕怕，为什么么怕？宗教教是充满力力量的。宗宗教的力量量是无限的的，相信宗宗教的人是是狂热的、充充满激情的的、人生充充满了快乐乐和幸福。有有种说法是是说，掌握握了人的精精神，就掌掌握了他的的一切。企企业文化就就是企业中中的宗教，企企业老板就就相当于企企业中的教教皇，他把把自己的思思想，进行行宣讲和传传达，就是是在传法、布布道。 有有个故事是是说青岛的的一家企业业，很厉害害，全国闻闻名，企业业文化也很很出色。一一个女工身身患癌症，临临去世时，说说：“我死后，请请把我绕厂厂一周，我我要最后看看看我们厂厂子，这是是我最后的的心愿。”这个故事事要让西方方资本家听听到

7、后，一一定感到不不可思议。这这就是企业业文化的力力量，也是是这家企业业成功的法法宝。 企企业中有多多少人是自自觉自愿地地工作呢？有时候我我们抱怨“愚民政策策”。但有多多少“民”是有自己己思想的呢呢？很少。与与其让这些些人精神上上没有归宿宿，不如用用企业健康康的文化来来引导他，可可能最后企企业和个人人都受益，其其实他也愿愿意被引导导。所以企企业文化就就是企业的的宗教，老老板要学学学宗教的发发展，掌握握宗教传播播的技巧，实实践在企业业中，建设设、提升出出优秀的企企业文化。 总总的来看，企企业文化对对外部是企企业的包装装；对管理理层是企业业在规章制制度之外的的规矩；对对员工来说说是宗教。从从这三个层

8、层次上理解解企业文化化，可能是是一个全新新的角度，可可能更透彻彻，从而更更好地贯彻彻企业文化化，创造出出企业更优优良的业绩绩。企业文化有限忠忠诚从小我们都都接受忠诚诚教育，“忠诚于国国家、忠诚诚于党、忠忠诚于人民民。”参加工作作了，企业业教育我们们要“忠于公司司”。有些企企业的文化化非常强调调员工忠诚诚，尤其是是山东的企企业。我的的一个朋友友前一段时时间去青岛岛办理户口口。去了从从前工作过过的某大型型企业，办办一些相关关的证明文文件。家电电行业的竞竞争已经到到了残酷的的境地，价价格战把利利润都打没没了，这家家企业也出出现了危机机。于是决决定把工厂厂搬迁黄岛岛去。他三三年前离开开的时候，很很多人

9、都骂骂他：“企业对你你那么好，你你还要走，也也太没有良良心了。你你对企业不不忠诚，是是企业的叛叛徒！”现在企业业迁到黄岛岛，一部分分员工留守守，裁员几几百人，剩剩下的员工工迁到黄岛岛去。迁到到黄岛的员员工，工作作和生活条条件都比较较艰苦，以以前在青岛岛时，晚上上和老婆在在家睡，在在黄岛工作作，晚上一一个人睡上上下铺。于于是很多人人非常后悔悔：“我观念有有问题，我我想依靠这这家企业，原原来企业是是残酷的，现现在工作和和生活条件件这么差，还还随时面临临下岗的危危险，真后后悔，还是是我自己没没本事。” 有有很多人开开始羡慕我我的朋友，说说：“还是你聪聪明，看到到不对，早早早就走了了，现在也也不错，磨

10、磨练了几年年，经验和和能力都有有了，在哪哪儿都有好好机会。”到底在企企业工作的的人，对企企业要无限限忠诚吗？怎样辨证证地看待这这个问题呢呢？1、温情的的背后： 表表面上温情情的企业，实实际上是最最残酷的企企业。 很很多人都听听说煮青蛙蛙的故事。一一种办法是是把青蛙放放在冷水中中，在下面面慢慢加热热，青蛙对对温度的升升高没有察察觉，于是是最后没有有了跳出来来的力气。另另外的办法法是直接把把青蛙放在在热水中，青青蛙受到了了刺激，于于是很快地地跳了出来来，安全地地活了下来来。温情的的企业就是是在用慢火火煮青蛙，青青蛙就是员员工。在温温情的企业业里面工作作久了，就就会失去热热情和冲动动，更不要要说专业

11、水水准的下降降了。 严严酷的自然然环境锻炼炼人的意志志，增强人人的体质。表表面上残酷酷的企业，可可以增加员员工的耐力力，锤炼员员工的专业业素质，提提升员工在在人才市场场上的竞争争力。 所所以越温情情的企业，越越残酷。越越残酷的企企业，越人人道。2、首先对对谁忠诚？ 在在工作之外外，要忠诚诚于自己的的家人、忠忠于朋友。这这些理念每每个人的理理解都不一一样，这里里就不详细细说了。作作为一个企企业人，首首先要忠诚诚于自己的的专业。 我我们是为自自己负责的的，公司用用我，因为为我有利用用价值，因因为我是专专业的人。因因此专业是是我们每个个人生存和和发展的基基础，也是是取得事业业成功的第第一保证。有有个

12、说法是是老板要用用“奴才+人才”的人，其其中的“人才”就是说，这这个人是专专业的人。“天救自救者”，一个连自己都不忠诚的人，一个连自己的专业都不忠诚的人，怎么能取得别人的、企业的忠诚呢？所以在工作中要有这样的理念，我首先忠诚于我的专业，专业是我存在的价值。 其其次的忠诚诚是给公司司的。企业业有企业的的发展轨迹迹，个人有有个人的发发展轨迹，任任何职业生生涯规划都都不可能让让两者完全全重合，所所以企业人人和企业的的“交集”不过两到到五年时间间。所以企企业人要有有这样的心心态，我为为公司工作作，公司付付我薪水，公公司给我提提供了这样样的发展空空间，我要要充分利用用这个空间间发展自己己的专业技技能，提

13、升升我的市场场价值。有有这样想法法的员工，会会给有良好好的职业心心态，为公公司做出很很大贡献，因因此要首先先忠诚于专专业，其次次才忠诚于于企业。3、要互相相忠诚 员员工忠诚于于企业以后后，会给企企业做出很很大的贡献献，这个是是不用细说说的。但忠忠诚是相互互的。员工工对企业要要忠诚，企企业也要对对员工忠诚诚。 站站在员工的的角度上来来看，是“苦读10年书，卖卖于帝王家家。”一般来说说，员工相相对公司是是处在弱势势的位置上上，所以员员工首先要要对企业忠忠诚，来换换取企业对对自己的忠忠诚，员工工忠诚的回回报是更高高的薪水、更更好的机会会、更高的的职位等。如如果员工长长久忠诚没没有得到相相应的回报报，

14、自己也也没得到公公司重用，那那就是说老老板看不上上你，不赏赏识你，为为什么还要要继续忠诚诚呢？还是是努力锤炼炼自己的专专业技能吧吧，寻找更更好的发展展空间吧。这这里不要把把责任心和和忠诚混淆淆，责任心心是每个职职业人所必必须具备的的素质，而而忠诚是奢奢侈的。所所以联想的的柳传志倡倡导：“基层员工工要有责任任心，中层层员工要有有上进心，高高层员工要要有事业心心。”作为一个个普通员工工不要奢望望公司会对对你忠诚，因因为市场不不对任何人人忠诚，所所以还是努努力锤炼自自己的专业业素质为上上策。 总总之，作为为企业人，首首先要忠于于自己、自自己的专业业，其次才才是忠于企企业，只有有这样的心心态，才能能取

15、得事业业的成功和和人生的幸幸福。企业文化以人为为本很多企业都都在强调“以人为本本”的经营理理念，标准准的说法是是：“客户满意意是我们追追求的目标标，但是首首先要有满满意的员工工，这些满满意的员工工才能服务务好客户，才才能有满意意的客户，满满意的客户户给企业带带来长久而而丰厚的收收益。企业业的发展才才是长久的的。”这样服务务客户的企企业，奉行行“以人为本本”的理念，也也有些企业业把“以人为本本”作为企业业文化的核核心，诺基基亚的广告告上说：“科技以人人为本，诺诺基亚。”但往往企企业在宣讲讲企业文化化时，不能能讲解透彻彻，很多员员工对“以人为本本”这个理念念的认识产产生偏差，经经常发出这这样的感慨

16、慨： “我是公司司的老员工工了，已经经做了两年年，干工作作也是尽心心尽力，销销售业绩还还可以。为为什么其它它销售代表表，待遇比比我高？为为什么新进进入公司的的，提升机机会比我多多？为什么么一有了问问题，出了了状况，承承担责任的的总是我，这这哪里是什什么“以人为本本” ，我怎么么没觉得？纯粹是骗骗人！” 这这些抱怨放放下不提，其其中有很多多个人的情情绪，下面面的一个真真实故事可可能更说明明问题。不不久前一次次内部培训训是在深圳圳郊区的一一个酒店里里举行。两两天以后，培培训结束，返返回深圳的的时候。 一一个学员找找到培训助助理，说：“我刚刚发发现自己的的边防证过过期了，您您看怎么办办，帮帮忙忙，下

17、午我我就要回湖湖南了，六六点的火车车。” 培培训助理说说：“这个我帮帮不了，我我在培训通通知上已经经说了，要要带齐自己己的证件，尤尤其是身份份证和边防防证，现在在出了状况况，来找我我，我也没没有办法。”学员说：“哦，是这样。您看，能不能让公司送一张边防证过来呢？以前客户大会时就送过很多次。” 培培训助理说说：“来接我们们的车已经经出发了，我我不可能让让公司另外外出车，为为你送边防防证。这超超出了我的的权限，即即便车队肯肯送，送到到这里最少少也要400分钟，你你是要这330个人等等你40分钟？” 学学员：“我可以自自己走，跟跟另外一辆辆车走，我我到总部还还有事情要要办。” 助助理说：“我还是没没

18、有办法，你你自己想办办法吧。” 于于是，这个个学员走开开了，我听听到他在嘟嘟囔：“企业文化化讲要以人人为本，我我的边防证证出了问题题，没人管管。真是说说得一套，做做得一套，哪哪里有什么么企业文化化！”当时我在在旁边听了了这话很有有感慨，也也不怪这个个员工对“以人为本本”产生抱怨怨，是企业业没有把这这个理念讲讲解清楚。下下面是从侧侧面来看“以人为本本”的理念。 11、我是员员工，员工工不是我： 员员工和我个个人是一个个宏观和微微观的概念念区别，你你是员工，但但员工不是是你。企业业讲究“以人为本本”，是以全全体员工为为企业生存存和发展的的根本，或或是以“核心层和和骨干层”为企业的的根本，并并没有说

19、要要以你这个个具体的员员工为根本本。所以企企业在宏观观上强调“以人为本本”和你个人人觉得没有有受到满意意的照顾，这这两者并不不矛盾。 就就单单说员员工这个概概念，不同同企业的理理解是不一一样的，有有的企业认认为是全体体的员工，有有的企业认认为是企业业中的某些些员工。其其实“以人为本本”中的员工工是个标准准员工的概概念，标准准员工是老老板心目中中希望找到到的员工，或或企业中老老板赏识的的员工，这这些员工才才是企业的的根本。公公司制定的的政策、策策略是以这这些标准员员工为根本本，满足他他们的需求求是公司的的愿望。实实际上公司司制定了一一个政策，就就会发现，有有些员工的的需求超过过了标准员员工的需求

20、求，公司没没有满足他他们的需求求，所以他他们就想：“这是个什什么公司，我我的付出没没有得到合合理的回报报，我的需需求没有满满足。”有的员工工的需求比比标准员工工少，他们们就想：“这个公司司真笨，我我不努力是是大家都知知道的，但但得到了奖奖励。” 因因此企业里里面，只有有少数的标标准员工是是满意的。我我们看到的的现象是，总总监不满意意、经理不不满意、基基层员工也也不满意，而而正是这些些不满意，才才使得所有有的人努力力，向老板板要求的标标准员工看看齐，才能能促使企业业发展。 因因此在企业业里，要有有这样的心心态。我们们都是员工工，但可能能不是标准准员工，所所以你可能能不是公司司的本，更更不要以为为

21、是“以你为本本”。安心工工作，并努努力成为标标准员工，不不要抱怨“以人为本本”，因为对对于标准员员工来说它它是对的。 22、标准员员工是不断断变化的： 标标准员工是是老板心目目中的理想想员工和现现实管理中中的骨干员员工，但是是这个概念念是在不断断变化的。为为了适应市市场的发展展，老板必必然一方面面引进更加加专业的员员工，另一一方面希望望老员工不不断成长。所所以企业中中，标准员员工的“标准”也是不断断变化的，今今天你是企企业的标准准员工，明明天就可能能不是了。所所以你可能能有时候感感觉企业很很温暖，确确实是“以人为本本”；有时候候感到企业业很冷酷，但但所有的时时候，老板板都在宣传传“以人为本本”

22、的理念，根根本的原因因就在这里里。塑造员工习习惯来打造造企业文化化一个企业有有两个轮子子，一个是是制度，一一个是企业业文化。制制度就是那那些明文写写出来的、大大家一定要要执行的，甚甚至要去稽稽核的项目目；而企业业文化则是是无法形之之于文的。如如果说制度度是圈内的的，那么所所有圈外的的就是企业业文化。一一般来说，所所有的管理理问题在找找不到答案案的时候，就就被归结为为企业文化化。对于企企业文化的的研究至今今还没有提提出具体的的、可操作作性的方法法。所以，从从员工习惯惯入手找到到一条务实实的、可操操作的门道道，那就是是通过塑造造员工习惯惯来打造企企业文化。因因为习惯就就是企业文文化。从习惯入手手做

23、好团队队工作习惯是企企业文化，企企业的管理理者要学会会从企业文文化、从习习惯入手去去为自己的的团队工作作，只有先先落实了这这个入手点点，其它的的管理理念念和方法才才有可能奏奏效。企业文文化和习惯惯就像一辆辆汽车的惯惯性一样，假假设你要去去推动一辆辆没有发动动机的汽车车，因为惯惯性很大，根根本无法推推动它。所所以，习惯惯不改变、企企业文化不不改变，企企业的管理理者特别是是新任的管管理者就无无法对团队队进行有效效管理。【案例】某天某某外企的两两个部门经经理同时去去找总经理理裁断，这这两个经理理一个是生生产模具的的，另一个个是使用模模具的。两两个经理各各执一词，一一个说：“你自己来来拉。”另一个则则

24、说：“你给我送送过来。”这个外外资企业的的老板对这这两位经理理说：“你们先回回去，一小小时以后我我来帮你们们拉。”言外之意意是一小时时以后两个个经理都不不必呆在公公司了。类似情情况在很多多企业都存存在，这其其实就是一一个企业文文化或者说说员工行为为习惯的问问题。人们对对这个案例例的认识不不尽相同，有有人认为应应该先确定定一种制度度，还有人人认为对那那两位经理理应该各打打50大板，甚甚至还有人人认为“拉一次没没关系，但但是拉一次次就永远是是我的部门门来拉了”。第三种种看法被许许多管理者者所接受，“拉一次没关系，但是拉一次就永远是我的部门来拉了。”听起来很像一句名言做一次好人容易，做一辈子好人比较

25、难；做一次雷锋容易，做一辈子雷锋就比较难。但是二者表达的意思可谓截然相反，前者是躲避责任的观点，后者则是号召人们承担责任。对于我我们的很多多观念以及及我们平常常的行为习习惯，当我我们没有去去检讨的时时候，一般般都认为是是对的，而而其实却可可能是错的的，这就是是一种似是是而非。比比如“拉一次没没关系，但但是拉一次次就永远是是我的部门门来拉了。”这个观点就是错误的。看起来也没有错，但它的真实意思其实就是“多干活就是倒霉、多干活就是吃亏”。这是一种懒惰的思想，一种逃避工作和责任的思想，很显然是错误的。要是一一个企业有有太多类似似这样的错错误观念，这这个企业就就没法管理理。很多职职业经理人人新到一个个

26、企业却无无法开展工工作，固然然有类似能能力、战略略、自身管管理手段等等很多其它它的因素的的影响，但但其对企业业文化的把把握也是其其中一个很很重要的因因素。“秀才才遇到兵，有有理说不清清。”一个职业业经理，即即使曾在跨跨国公司工工作过，即即使有非常常多的经验验，来到一一家新公司司之后，如如果不能从从员工习惯惯，从这个个公司的企企业文化去去了解事件件背景，也也很可能既既不能解决决问题，又又不知道从从哪里去解解决问题。从这里里我们还看看到：（1）制制度不能解解决所有的的问题：“智者千虑虑，必有一一失。”（2）制制度也不需需要解决所所有的问题题：总经理理没有兴趣趣去为二人人定制度，你你的工作心心态不可

27、以以改一下吗吗？换一下下心态，二二人就“搞定了”。（3）在在工作的“中间地带带”，每人主主动往前半半步，团队队力量就形形成了。反反之，就会会“一个人是是一条龙，一一群人是一一群虫！”（4）这这就是一个个人的工作作心态、工工作作风，对对一个群体体、企业来来说，那便便是“企业文化化”。（5）请请别以为这这是唱高调调：那些求求职面试的的人，你问问他“能吃苦、工工作积极吗吗？”他说“绝对！”你以为为进了公司司，就不可可以“炒你鱿鱼鱼”？共同的习惯惯越多，企企业越好管管理企企业还可以以被比做一一个金字塔塔，金字塔塔有两面，一一面是制度度，我们把把它叫做阳阳面；一面面是企业文文化，我们们把它叫做做阴面。不

28、不管是阳面面还是阴面面，都要有有一个建设设的过程。制度分分为两层，最最下面的一一层是写出出来的制度度，然后往往上是没写写出来的制制度；企业业文化也是是一样，分分为没有共共识和共识识两部分。比比如说一个个企业开会会的时候或或者吃饭的的时候，有有些话在有有些公司是是不可以说说的，在有有些公司就就可以说，那那就是因为为企业文化化不同。在在不能说的的公司，他他们有共识识即这种种观点是错错误的，110个人当当中8个人都知知道它是错错的，所以以这种观念念一般就不不敢再说了了。已固化化的制度越越多，这个个企业越容容易管理；形成共识识的企业文文化或者习习惯越多，这这个企业就就越好管理理。用金字字塔来表示示，就

29、是处处在底层的的共识越多多，上面的的自由的、似似是而非的的不确定就就越少，这这个企业管管理起来就就越容易。正正像一个职职业经理人人，到达一一个新企业业之所以会会出现秀才才遇到兵的的情况，就就是因为不不确定的部部分太多。作为职职业经理人人，对于企企业文化如如果没有一一种觉醒、一一种分析，没没有从一种种高境界来来看待企业业文化，这这个职业经经理人可能能就会是盲盲目的，就就不能去操操作它，也也不能去改改善它。所所以，在这这个意义上上说，好的的习惯、好好的企业文文化就是生生产力。八个与企业业相关的行行为习惯追求求效率有些员员工有一个个错误的观观念，那就就是好像自自己手上的的工作越多多，在公司司存在的价

30、价值越大。要要做的东西西在桌上堆堆了一大堆堆，会让这这些员工觉觉得很有成成就感。外资企企业是非常常讲究效率率的。它不不需要一个个部门经理理或者一个个管理者整整天一副很很忙的样子子。你的主主管或者你你的老板，如如果看到每每一项工作作交到你手手上，你很很快就把你你手上的工工作丢出去去了，他会会认为这就就是你能力力的象征，就就会认为你你是干将的的代名词。我们以以前也许是是受大锅饭饭的影响，总总觉得手上上工作堆得得越多，桌桌面上放满满乱七八糟糟的东西，就就会显得自自己很能干干，但是在在外资企业业，你的桌桌子越干净净越利索越越好。主动动回话在国营营企业，往往往是交代代一项工作作之后，老老板要问下下属要结

31、果果。但是在在跨国公司司，如果我我交代给你你一项工作作，你主动动来回话，我我就会给你你加分；如如果等到我我来向你要要结果才回回话，这项项工作就要要给你扣分分，甚至扣扣到这项工工作白做了了。恭敬敬恭敬主主要是一种种做事细致致周全的态态度。比如如写报告，在在一个没有有规范化作作业的环境境中，我们们的很多干干部习惯于于跟自己的的主管作口口头汇报，即即使是有什什么建议的的时候也是是用口头表表达。但是是，在外资资企业，你你的主管很很忙，他希希望你将报报告或建议议诉诸于文文字，直接接用书面报报告来给他他汇报工作作。原因有有两点：其其一，你去去找他汇报报或提建议议的时候，可可能他正好好在思考别别的问题；其二

32、，口口头汇报容容易遗漏信信息，因为为主管不能能保证可以以将你的建建议都存储储在他的脑脑子里。主管往往往非常重重视书面报报告，因为为他随时可可以查阅，这这样，你的的建议他永永远不会忘忘记。【案例例】小小茅在一家家外资企业业中做老总总秘书，她她曾经给老老总提交过过一份推行行电脑的书书面建议报报告。这份份报告半年年以后还放放在老总的的桌上。老总的的桌上一直直放着未处处理的事项项，他出差差一趟或从从外面回来来，小茅就就会把里面面最重要的的报告抽出出来全部浏浏览一遍，然然后将它们们放在面上上，马上处处理。半年年也就是1100多天天的时间里里，老总每每天翻他的的这些资料料，但是在在这个过程程当中，他他并没

33、有把把小茅的报报告扔掉。其其中的原因因就在于我我们做事本本身的那种种恭敬心或或者叫敬业业到位的那那种习惯。上司司也需要你你的跟踪以前有有很多干部部，在做某某件工作、提提某个建议议或者遇到到什么困难难时就跟老老板汇报，汇汇报完了，就就认为自己己没事了。其其实，这种种观念是非非常错误的的。原因在在于：第一，老老板比你忙忙，甚至于于很多老板板一个小时时可能会相相当于你2200个小小时，在这这样的情况况下，你耽耽误老板半半个小时就就意味着你你要花1000、200个小小时去把一一项工作做做好；第二，老老板很忙的的时候，他他需要你去去张罗这件件事，需要要你去跟踪踪，甚至于于连他要配配合你的事事情也都要要你

34、去跟踪踪他。因此，如如果认为向向老板做完完汇报就没没事了是非非常错误的的，你要跟跟踪到底，甚甚至连老板板也要你去去跟踪。得理理不饶人我们以以前习惯在在同事之间间保持一种种温情浪漫漫的关系，但但实际上在在工作的交交接当中，一一些工作需需要对抗，甚甚至于需要要把界线划划分清楚，所所以，外企企就强调要要当仁不让让，而且得得理不饶人人。在外资资企业，如如果你真能能做到得理理不饶人，你你的上司就就会非常欢欢迎你，因因为你的认认真意味着着结果的产产生，这样样老板那边边的管理力力度就可以以小一些。有有些工作如如果你让主主管来协助助你或让另另外一个部部门做，都都是可以的的，但是却却都不是好好方法。因因为，你自

35、自己的力量量可能推不不动另外一一个部门，如如果你要通通过主管叫叫他做，在在某种意义义上你的行行为就是动动用了老板板的“存款”。因为老老板或者你你的主管的的那种权威威和信用与与银行的存存款一样都都有一个数数额，你最最好不要轻轻易动用他他的存款，而而是要设法法增加他的的存款，这这才算是你你的本事。官本本位和事本本位不同在外资资企业，只只要是一件件工作在某某个人的手手上，这个个人就有权权利或说有有权力。在在外资企业业，职位高高没有用，如如果这件事事情是你该该做的，你你就得做。不不能说类似似“你的职位位又不比我我高，为什什么我要听听你的”这样的话话。否则只只能表示你你是一个官官僚主义的的干部，你你不适

36、合在在外资企业业生存。这这就是官本本位。事本位位有点像积积极分子，工工作就是你你的尚方宝宝剑。如果果你手上有有工作，你你就有尚方方宝剑，任任何地方都都不敢阻拦拦你。跨国公公司、外资资企业都是是求生企业业，以上所所有的行为为习惯都是是建立在这这种求生企企业的环境境之下。求求生企业意意味着整个个效率、客客户对整个个公司的满满意度，整整个效率和和客户的满满意度就是是公司生存存的所有前前提，也是是惟一的前前提和基础础。主动动一点管理者者要想把自自己的企业业做大，就就要学会主主动与别人人抢活做。只只有积极主主动地参与与竞争才能能获得成功功。如果总总是对工作作推脱，根根本无法使使企业强大大起来。全局局观念

37、全局观观念是管理理者在一个个企业里最最基本的生生存前提，管管理者要学学会高瞻远远瞩，不因因小失大，不不与人斗，与与自己斗。局部观观念会令管管理者丧失失发展时机机，与其与与别人就一一些无聊之之事一争短短长，还不不如抓住时时机迅速发发展。用优秀的企企业文化管管理人一个企业之之所以能够够成为优秀秀的企业，一一个十分重重要的原因因，就是它它成功地创创造了一种种能够使全全体员工衷衷心认同的的核心价值值观念和使使命感，作作为企业核核心价值观观念的企业业文化一旦旦被全体员员工衷心认认同或共有有，它就会会影响人们们的思维模模式和行为为模式。 用价值观念念感召人 价价值观作为为组织的经经营理念和和信仰，构构成了

38、企业业文化的核核心。几乎乎所有成功功的企业，不不论企业发发生了什么么样的变化化，他们的的企业文化化是基本不不变的，或或者说，企企业文化的的核心价值值是不变的的。这是企企业赖以生生存的基础础，因为价价值观为全全体员工提提供了共同同的行为准准则，企业业的成功源源于员工对对组织价值值的确认、信信奉和实践践。 在在具有浓厚厚企业文化化的公司中中，特定的的价值观得得到了充分分的体现。这这些公司的的企业文化化赞成什么么价值观，它它们的管理理人员就在在组织的各各个层次上上调整或保保持这些价价值观。惠惠普的企业业文化明确确提出：“以真诚、公公正的态度度服务于公公司的每一一个权力人人”的思想，这这与IBMM公司

39、的“让公司的的每一个成成员的尊严严和权力都都得到尊重重，为公司司在世界各各地的消费费者提供最最上乘的服服务”有异曲同同工之处。通通用电气公公司所赖以以维系的是是职员的“所有权观观念”，即是公公司授予现现场人员以以许多权力力，让他们们对自己职职权范围内内的事负完完全责任。这这种充满分分权化的企企业家精神神，才是通通用电气公公司得以强强大的核心心力量。 这这些代表企企业文化价价值的“口号”，看似非非常简单，但但却蕴含着着创造一个个充满竞争争力和活力力的强大公公司的力量量。“口号”可以成为为催化剂，使使人的潜能能发挥出来来，这种发发挥与创新新、与发展展生产力等等密切相关关。如果我我们想要在在公司内创

40、创造新的文文化，就首首先必须决决定要依靠靠哪些价值值观来建立立这种文化化，比如企企业究竟应应该如何看看待企业的的权力人的的问题。我我们时常听听到管理层层讨论如何何让员工努努力工作，但但很少听到到管理层认认真研究他他们如何实实现对员工工所承担的的义务的承承诺。如果果你要营造造一个使每每一位员工工都努力工工作而不问问报酬的环环境，那么么你应该首首先想一想想，为此你你对员工承承担了什么么？如果你你要员工忠忠于企业，那那么企业对对员工的承承诺又是什什么？ 一一句话，要要想使员工工关心企业业，能够与与企业同心心同德、尽尽职尽责，最最重要的在在于员工能能否分享企企业成长所所带来的好好处。只有有在这种企企业

41、文化下下，员工才才能树立积积极的工作作价值观，才才能真正感感受到成功功的乐趣，才才能体会出出人格的被被尊重，也也才能表现现出敬业尽尽职的精神神，公司才才真正被员员工所热爱爱。 用企业英英雄示范人人 一一个公司所所形成的“企业文化化”，实际上上往往就是是领头人的的风格、精精神，以及及其经营理理念的传播播和贯彻。韦韦尔奇上任任之初就认认识到，要要使他们的的体制改革革、产业结结构调整等等行动得以以落实和见见成效，就就必须同时时采取一些些与它们相相配合的理理念，以整整合被重新新创造的通通用电气公公司。在韦韦尔奇的心心目中，重重新塑造公公司文化的的推动力并并非在财务务上，也不不是员工要要求提供更更令人满

42、意意的工作环环境。韦尔尔奇在200世纪80年代初初就提出“追求卓越越”的理念，并并对其进行行最好的诠诠释：它是是一种“超越过去去我们对品品质要求的的极限，我我们要做得得比我们认认为最好的的还要好的的信念”。他认为为，“卓越”并非是一一种成就，而而是一种精精神。这种种精神会掌掌握一个人人或一个公公司的生命命与灵魂，它它是一个永永无休止的的学习过程程，本身就就带有“创造性不不满足”。“卓越”是因为有有能力学习习而产生的的，也就是是有能力以以积极的方方式来适应应一个人所所处的环境境。在他的的带动之下下，公司内内形成了一一批带有“追求卓越越精神”的高级管管理者。他他们能根据据改变而做做调整，也也能领导

43、改改变，把“求新求变变”等信念引引入公司文文化之中，并并发扬光大大。 韦韦尔奇是全全世界公认认的企业英英雄。企业业在发展过过程中是需需要英雄的的，企业的的文化是造造就英雄的的土壤。如如果说价值值观是企业业文化的灵灵魂，那么么“英雄”就是这些些价值观的的化身和组组织机构力力量的集中中体现。企企业中的英英雄向人们们传达的一一个重要的的信息是，“我们这个企业提倡的是什么，应该像谁一样才是最好的，这就是我们企业的行为模式和行为标准。”同时，“英雄”的作用还在于，他在企业中有一种持久的影响力，为企业今后的发展和克服遇到的困难起到了不可估量的作用。 用文化活动凝聚人 一一个优秀的的企业往往往通过举办办各种

44、文化化活动来凝凝聚人。这这些文化活活动虽然很很少像公司司政策那样样有成文的的规定，但但它们的作作用是类似似的。它们们向员工表表明它们是是怎样正式式或非正式式地互相影影响着。由由于业务领领域不同，需需要开展的的活动也各各有差异。重重视企业文文化的管理理者们除了了重视公司司的计划或或预算活动动之外，还还将大量的的时间花在在组织中象象征性的活活动上，他他们随时寻寻找并抓住住各种可能能的机会庆庆祝、奖励励和表彰员员工符合企企业文化的的行为。与与此同时，他他们还非常常重视利用用员工在公公司内娱乐乐的时间，通通过组织员员工健身、娱娱乐、联欢欢等活动，增增进员工之之间的友谊谊，消除冲冲突，加强强团结，以以增

45、强团队队的凝聚力力和感召力力。 此此外，公司司还可通过过举行各种种仪式庆祝祝取得的成成就。利用用人员的变变动，来凝凝聚和鼓舞舞人。例如如，立即为为得到提升升后的员工工更换高级级家具；举举办退休人人员联谊会会，以便提提供交流和和叙旧的机机会。在一一些极富竞竞争力的公公司，甚至至开除员工工也要举行行仪式，让让大家珍视视自己的饭饭碗；与即即将离去的的员工一同同进餐，表表示支持他他们未来的的事业。重重视规模宏宏大的文化化活动能够够产生积极极而深远的的影响。例例如，年度度新产品揭揭幕仪式、庆庆祝员工取取得卓越成成就的庆功功大会，以以及邀请富富有鼓动性性的演说家家举行展望望未来蓝图图的演讲会会。在这些些活

46、动中，可可以安排丰丰富多彩的的表演、娱娱乐活动和和竞赛项目目，以增强强企业文化化。 企企业文化的的建立和重重塑，是管管理层最重重要的事，是是人力资源源管理的核核心任务，它它关系到整整个组织系系统的运行行和发展系系统工程。管管理的问题题是人的问问题，主要要是管理者者的问题，关关键在于那那些管理“管理者”的人。因因此，管理理者，特别别是高层管管理者的观观念和行为为起着至关关重要的作作用。在企企业文化中中，管理者者是企业利利益的代表表者，是群群体最终的的责任者，是是下属发展展的培养者者，是新观观念的开拓拓者，是规规则执行的的督导者。总总之，在企企业文化建建设中，每每一位管理理者能否把把握好自身身的管

47、理角角色，关系系到一个优优秀的企业业文化建设设的成败。“企业文化化如水”论首先，企业业文化是“柔情似水水” 企企业文化相相对于管理理制度而言言，它属于于非制度管管理内容，它它对员工的的管理作用用主要是通通过精神引引导弥补管管理制度的的不足，是是一种柔性性的因素，与与制度相比比它并不具具有强制性性的作用力力，它的效效果侧重“柔”而不是“刚”。 其其次，企业业文化是“水滴石穿穿” 企企业文化的的作用不可可能一蹴而而就，在短短期内企业业文化建设设的效果不不太明显，但但从长期效效果而言，通通过文化的的作用，培培养企业的的共同价值值观，逐渐渐通过价值值观形成对对员工的行行为规范，最最终对企业业绩效发挥挥作用，因因此从长期期来说它对对企业有水水滴石穿的的作用。 第第三，企业业文化是“如鱼得水水” 企企业有了优优秀的企业业文化，正正如鱼有了了水一样，可可以说企业业文化对企企业的影响响像水对鱼鱼的影响一一样。平常常在生活中中水无处不不在，当你你经常用它它的时候不不会觉得有有多么重要要，但一旦旦离开了水水你就无法法生存。在在企业中，只只要有一个个团队，就就一定有一一种文化，但但如果你没没有留意，可可能就感受受不到。但但一旦一个个团队没有有一个共同同的文化，就就会失去凝凝聚力，企企业将无法法生存。 第第四，企业业文化是“滴水之恩恩，涌泉相相报” 优优秀的企业业文化对员员