激励员工的方法和艺术kzn.docx

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1、 信任激励法一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运传。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。 领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发

2、挥，取得自己都不敢相信的成绩。职务激励法法 一一个德才才兼备、会会管理、善善用人、能能够开辟辟一个部部门新局局面的可可造就之之才。就就应把握握实际需需要、扬扬长避短短，及时时地提拔拔重用，以以免打击击了“千里马马”的积极极性，作作为一名名单位的的领导就就是要有有识才的的慧眼，千千万不能能因领导导者自身身的私利利，而对对身边的的人才“视而不不见”、“置之不不理”。压制制和埋没没人才只只能使企企业蒙受受损失。对对于在实实践检验验中确属属“真金”者，要要及时地地给任务务压担子子，引入入竟争和和激励机机制，形形成“优秀干干部有成成就感，平平庸干部部有压力力感，不不称职干干部有危危机感”的良性性循环。

3、知识激励法法 随随着知识识经济的的扑面而而来，当当今世界界的日趋趋信息化化、数字字化、网网络化。知知识更新新速度的的不段加加快，干干部对伍伍中存在在的知识识结构不不合理和和知识老老化现象象也日益益突出。要要树立“终身教教育”的思想想，对单单位一般般员工可可采取自自学和加加强职业业培训的的力度；对各类类人才也也可以进进行脱产产学习、参参观考察察，进高高等院校校深造等等激励措措施，作作为一个个跨世纪纪的人才才也应掌掌握必要要的外语语和计算算机知识识，能够够应用因因特网获获的各类类信息（本本单位也也应建立立高效率率的信息息情报网网络），各各级各类类人才只只有在“专”和“博”上下工工夫，不不段提高高自

4、己的的思想品品德素质质、科学学文化素素质、社社会活动动素质、审审美素质质和身心心素质，使使其能够够成为“”型或“”人才。知知识激励励是人才才管理的的一个重重要原则则。情感激励法法 情情感是影影响人们们行为最最直接的的因素之之一，任任何人都都有渴求求各种情情绪的需需求。按按照心理理学上的的解释，人人的情感感可分为为利它主主义情感感、好胜胜情感、享享乐主义义情感等等类型，这这就要求求领导多多关心群群众的生生活，敢敢于勇于于说真话话、动真真情办实实事在满满足人们们物质需需要的同同时，要要关心员员工的精精神生活活和心理理健康。提提高一般般员工和和各类人人才的情情绪控制制力和心心理调节节力以建建立正常常

5、、良好好、健康康的人际际关系、人人我关系系、个人人与群众众的关系系；以营营造出一一种相互互信任、相相互关心心、相互互体谅、相相互支持持、互敬敬互爱、团团结融洽洽的同志志氛围、朋朋友氛围围、家庭庭氛围；以切实实培养人人们的生生活能力力和合作作精神，增增强对本本单位的的归属感感。目标激励法法 目目标是组组织对个个体的一一种心理理引力。所所谓目标标激励，就就是确定定适当的的目标，诱诱发人的的动机和和行为，达达到调动动人的积积极性的的目的。目目标作为为一种诱诱引，具具有引发发、导向向和激励励的作用用。一个个人只有有不段启启发对高高目标的的追求，也也才能启启发动其其奋发向向上的内内在动力力。 在在目标激

6、激励的过过程中，要要正确处处理大目目标与小小目标，个个体目标标与组织织目标、群群众目标标，理想想与现实实，原则则性与灵灵活性的的关系。在在目标考考核和评评价上，要要按照德德、能、勤勤、绩标标准对人人才进行行全面综综合考察察，定性性、定量量、定级级，做到到“刚性”规范，奖奖罚分明明。荣誉激励法法 从从人的动动机看，人人人都具具有自我我肯定、光光荣、争争取荣誉誉的需要要。对于于一些工工作表现现比较突突出，具具有代表表性的先先进人物物，给予予必要的的精神奖奖励，都都是很好好的精神神激励方方法。对对各级各各类人才才来说激激励还要要以精神神激励为为主，因因为这可可以体现现人对尊尊重的需需要。在在荣誉激激

7、励中还还要注重重对集体体的鼓励励，以培培养大家家的集体体荣誉感感和团对对精神。行为激励法法 人人的情感感总受行行动的支支配，而而人的激激励又将将反过来来支配人人的行动动。我们们所说的的行为激激励就是是以目对对象富有有情感的的行为情情感来激激励它人人，从而而达到调调动人的的积极性性的目的的。我们们常讲榜榜样的力力量是无无穷的，就就是目种种典型人人物的行行为，能能够激激激发人们们的情感感，引发发人们的的“内省”与共鸣鸣，从而而起到强强烈的示示范作用用，就像像一面旗旗帜，引引导人门门的行动动。薪酬激励的的艺术设计适合员员工需要要的福利利项目 善善的福利利系统对对吸引和和保留员员工非常常重要，它它也是

8、公公司人力力资源系系统是否否健全的的一个重重要标志志。福利利项目设设计得好好，不仅仅能给员员工带来来方便，解解除后顾顾之忧，增增加对公公司的忠忠诚，而而且可以以节省在在个人所所得税上上的支出出，同时时提高了了公司的的社会声声望。 职职工个人人的福利利项目可可以按照照政府的的规定分分成两类类。一类类是强制制性福利利，企业业必须按按政府规规定的标标准执行行，比如如养老保保险、失失业保险险、医疗疗保险、工工伤保险险、住房房公积金金等。另另一类是是企业自自行设计计的福利利项目，常常见的如如人身意意外保险险、医疗疗保险、家家庭财产产保险、旅旅游、服服装、误误餐补助助或免费费工作餐餐、健康康检查、俱俱乐部

9、会会费、提提供住房房或购房房支持计计划、提提供公车车或报销销一定的的交通费费、特殊殊津贴、带带薪假期期等。员员工有时时会把这这些福利利折算成成收入，用用以比较较企业是是否具有有物质吸吸引力。 对对企业而而言，福福利是一一笔庞大大的开支支（在外外企中能能占到工工资总额额的以上上），但但对员工工而言，其其激励性性不大，有有的员工工甚至还还不领情情。最好好的办法法是采用用菜单式式福利，即即根据员员工的特特点和具具体需求求，列出出一些福福利项目目，并规规定一定定的福利利总值，让让员工自自由选择择，各取取所需。这这种方式式区别于于传统的的整齐划划一的福福利计划划，具有有很强的的灵活性性，很受受员工的的欢

10、迎。在薪酬支付付上注意意技巧 对对不同的的人员要要用不同同的激励励措施。工工资低的的公司，即即使企业业文化搞搞得再好好，也难难留人。对对高层次次人才，工工资较高高但如果果缺少培培训和发发展机会会，仍然然缺乏吸吸引力。 将将现金性性薪酬和和非现金金性薪酬酬结合起起来运用用，有时时能取得得意想不不到的效效果。前前者包括括工资、津津贴、奖奖金、“红包”等，后后者则包包括企业业为员工工提供的的所有保保险福利利项目、实实物、公公司举行行的旅游游、文体体娱乐等等。有些些公司专专门为员员工的家家属提供供特别的的福利，比比如在节节日之际际邀请家家属参加加联欢活活动、赠赠送公司司特制的的礼品、让让员工和和家属一

11、一起旅游游、给孩孩子们提提供礼物物等等，让让员工感感到特别别有“面子”。主管管赠送的的两张音音乐会票票、一盒盒化妆品品，常会会让员工工激动万万分。 适适当缩短短常规奖奖励的时时间间隔隔、保持持激励的的及时性性，有助助于取得得最佳激激励效果果。频繁繁的小规规模的奖奖励会比比大规模模的奖励励更为有有效。减减少常规规定期的的奖励，增增加不定定期的奖奖励，让让员工有有更多意意外的惊惊喜，也也能增强强激励效效果。选用具有激激励性的的计酬方方式 计计酬方式式通常包包括按时时计酬、按按件计酬酬、按绩绩计酬等等。最缺缺乏激励励效果的的是按时时计酬，其其激励作作用只是是体现在在每年调调薪前后后的一段段时间，很很

12、难持久久。但它它也有明明显的优优点：收收入稳定定，给员员工以安安全感，便便于留人人和招聘聘；实施施方便；劳动力力成本易易于预测测；不会会因为强强调产出出数量而而忽视质质量等。计计件薪酬酬对员工工的激励励作用十十分明显显，但它它仅适用用于产出出数量容容易计量量、质量量标准明明晰的工工作，对对知识白白领的工工作很难难计件。在在行行业，最最通常采采用的是是按时计计酬与按按绩效计计酬相结结合。它它需要事事先设定定具体的的工作目目标（指指标），考考核期结结束时或或项目完完成后根根据实际际工作业业绩评估估结果计计算浮动动工资或或提取佣佣金。业业绩工资资由团队队业绩和和个人业业绩两部部分所决决定。对对高级职

13、职位，企企业利润润常作为为重要业业绩指标标而与薪薪酬挂钩钩。由于于薪酬与与可量化化的业绩绩挂钩，更更具激励励性和公公平性。这这种方法法需要有有合理的的目标设设定方法法和良好好的绩效效考评系系统做支支持。重视对团队队的奖励励 尽尽管从激激励效果果来看，奖奖励团队队比奖励励个人的的效果要要弱，但但为了促促使团队队成员之之间相互互合作，同同时防止止上下级级之间由由于工资资差距过过大导致致出现低低层人员员心态不不平衡的的现象，所所以有必必要建立立团队奖奖励计划划。有些些成功企企业，用用在奖励励团队方方面的资资金往往往占到员员工收入入的很大大比重。对对优秀团团队的考考核标准准和奖励励标准，要要事先定定义

14、清楚楚并保证证团队成成员都能能理解。具具体的奖奖励分配配形式归归纳为三三类。一一类是以以节约成成本为基基础的奖奖励，比比如斯坎坎伦计划划，将员员工节约约的成本本乘以一一定的百百分比，奖奖励给员员工所在在团队。另另一类是是以分享享利润为为基础的的奖励，它它也可以以看成是是一种分分红的方方式。第第三类是是在工资资总额中中拿出一一部分设设定为奖奖励基金金，根据据团队目目标的完完成情况况、企业业文化的的倡导方方向设定定考核和和评选标标准进行行奖励。善用股票奖奖励形式式 在在高科技技行业，股股票期权权是个非非常诱人人的字眼眼。很多多员工特特别是高高层员工工认为工工资的高高低倒不不是主要要的吸引引力，最最

15、重要的的是有没没有实行行“员工持持股”制度。不不仅那些些在海外外上市的的公司纷纷纷实行行了股票票期权，即即使非上上市公司司，也在在探索不不同形式式的员工工持股办办法。对对非上市市公司而而言，由由于国内内现行法法律对此此缺少明明晰的规规定，在在权益兑兑现方面面缺少成成功案例例可供借借鉴，而而且往往往因为担担心会对对未来的的创业板板上市造造成法律律障碍而而左顾右右盼，很很多公司司是雷声声大雨点点小。但但随着国国内创业业板上市市规则的的日益明明晰，这这种分配配办法将将越来越越多地运运用在实实践中。在向员工沟沟通薪酬酬时注意意技巧 有有的公司司在员工工薪酬、福福利待遇遇上破费费不少，但但员工却却无动于

16、于衷。作作为主管管，建议议将你在在福利方方面的开开支做个个支出明明细说明明，让员员工明白白公司为为他们所所付出的的代价。要要告诉员员工你的的分配哲哲学。如如果你确确信公司司的薪酬酬具有竞竞争力，为为了让员员工信服服，不妨妨将你在在薪酬方方面的调调查结果果公开，甚甚至让员员工参与与薪酬方方案的设设计与推推动。即即使因为为公司遇遇到暂时时困难而而不得不不减薪，只只要你坦坦诚相见见，公平平对待，同同时再把把薪酬以以外的优优势尽可可能展现现出来，相相信员工工也会理理解并能能同舟共共济。 在在调薪时时，员工工与主管管之间存存在一种种微妙的的博弈关关系。员员工理所所当然希希望工资资尽可能能地高，作作为老板

17、板则希望望尽可能能减少人人力成本本。如何何在博弈弈中既能能控制住住薪酬，又又能使员员工获得得激励？一种办办法是先先降低员员工对其其薪酬目目标的期期望值，比比如对员员工预期期的调薪薪幅度和和调薪范范围做低低调处理理。当员员工发现现其事实实上的调调薪幅度度超过其其预想时时，他会会产生一一种满足足感。厚待高层员员工和骨骨干员工工 在薪薪酬有限限的情况况下，企企业为了了发展，不不得不有有重点地地保留住住重点员员工和业业务骨干干。某著著名美国国公司在在遇到业业绩下滑滑后，在在年度工工资调整整上采取取这样的的策略：对高层层员工采采用高于于市场平平均值的的增长率率，对中中层员工工和业务务骨干采采用平均均市场

18、增增长率，对对一般员员工则保保持工资资不变。他他们的思思路是：的业绩绩是由的的精英来来完成的的，少数数骨干决决定了公公司的发发展。对对于一些些新兴的的高科技技公司，或或者实力力是很强强的公司司，这种种方法尤尤其有效效。“先增加利利润还是是先提高高工资？”这个问问题很像像是“先有蛋蛋还是先先有鸡？”我建议议老板选选择“先提高高工资”，如果果其资金金能够支支持一个个利润周周期的话话。配合合科学的的绩效管管理，公公司将会会进入“高工资资、高效效率、高高效益”的良性性循环，用用一流的的人才成成就一流流的事业业，这样样公司和和员工都都会有一一个加速速度的发发展。不花钱的激激励法 、取消消“当月优优秀职员

19、员”评选活活动这这项活动动意义不不大。如如果评选选权在管管理者手手中，职职工们不不明真相相，会认认为那是是“政治”活动，因因而丧失失兴趣。若若是以工工作成绩绩为基础础，成绩绩突出者者总是那那几个；若轮流流获奖，那那更不会会激起什什么干劲劲儿了，因因为机会会是均等等的。但但是若能能想办法法让客户户给职工工一些些额外奖奖励，效效果就大大大不同同了，比比如一位位客户存存了一大大堆促销销用的帽帽子，你你就可以以安排他他们给参参与项目目的职工工每人发发一顶，这这将会使使员工觉觉得他的的工作有有附加值值。当别别人问他他，“嘿，你你在某某某公司的的工作怎怎么样？”他会说说，“工资很很低，但但有时会会发些东东

20、西。” 、口头头表扬不不可忽视视对于于利益高高于一切切的人来来说，口口头表扬扬可能是是“只听楼楼梯响，没没见人上上来”，但对对于追求求上进的的员工来来说，它它却意味味着鼓励励。口头头表扬被被认为是是当今企企业中最最有效的的激励办办法。 、保持持肯定的的态度被激励励的员工工是那些些有问题题、有想想法的人人，尽管管他们的的想法并并不总切切实可行行，但作作为管理理者，你你应该鼓鼓励百家家争鸣、百百花齐放放，让他他们说，唯唯其如此此，企业业才可生生机勃勃勃。如果果你对员员工持肯肯定和引引导的态态度，员员工们就就会主动动替公司司分忧。 、留心心身体语语言皱皱眉头、瞪瞪眼睛、指指东划西西，而所所有这一一切

21、都会会被看作作是老板板的权力力和控制制欲，而而不是员员工们值值得依赖赖的小心心翼翼的的领头羊羊，其结结果无疑疑会引起起敌对情情绪，合合作便举举步维艰艰。 、管理理者无需需事必躬躬亲一一位低薪薪员工说说：“老板有有次对我我说，这这些都需需在下午午之前装装进盒子子，打上上标签，装装进货箱箱后运到到车库，等等你做完完了，还还有些别别的事需需要你帮帮忙。然然后就走走开了。这这让我感感觉自己己是程序序中重要要的一环环，老板板相信我我能做好好，我由由此得到到鼓励，要要证明自自己能做做好，不不让他失失望。” 、不要要总一本本正经管理人人员对员员工们偶偶尔的小小小违规规行为若若能持微微笑但缄缄默的态态度，也也

22、能缔造造公司内内部健康康、和谐谐的气氛氛，使员员工们感感觉管理理带有人人情味而而安居乐乐业。知识型员工工激励法法激励中的金金钱 知知识管理理专家玛玛汉坦姆仆仆经过大大量研究究后认为为，激励励知识型型员工的的前四个个因素分分别是：个体成成长（约约占总量量的）、工工作自主主（约占占）、业业务成就就（约占占）、金金钱财富富（约占占）。因因此可以以说，与与其他类类型的员员工相比比，知识识型员工工更重视视能够促促进他们们发展的的、有挑挑战性的的工作，他他们对知知识、对对个体和和事业的的成长有有着持续续不断的的追求；他们要要求给予予自主权权，使之之能够以以自己认认为有效效的方式式进行工工作，并并完成企企业

23、交给给他们的的任务；获得一一份与自自己贡献献相称的的报酬并并使得自自己能够够分享自自己创造造的财富富。显然然，金钱钱在今天天人们择择业中也也不是最最重要的的，公平平才是最最重要的的。 因因为激励励中的一一个重要要因素是是个人对对报酬结结构是否否觉得公公平。一一个人对对所得到到的报酬酬是否满满意是通通过公平平理论来来说明的的，那就就是个人人主观地地将他的的投入（包包括诸如如努力、经经济、教教育等许许多因素素）同别别人相比比来评价价是否得得到公平平或公正正的报酬酬。亚当当斯（）因因对公平平（或不不公平）理理论用公公式来表表示而知知名。公公平理论论的本质质方面可可以表示示如下： 个人所所得的报报酬个

24、个人的投投入（作作为比较较的）另另一个人人所得的的报酬（作为为比较的的）另一一个人的的投入 一一个人和和用来同同他比较较的另一一个人的的报酬和和投入之之比应该该是平衡衡的。 如果人人们觉得得他们所所获的报报酬不适适当时，他他们可能能产生不不满，降降低产出出的数量量或质量量，或者者离开这这个组织织。 如如果人们们觉得报报酬是公公平的，他他们可能能继续在在这同样样的产出出水平上上工作。如如果人们们认为个个人的报报酬要比比认为是是公平的的报酬要要大，他他们可能能工作得得更加努努力。某某些人可可能低估估这种报报酬，那那也是有有可能的的。 这这个报酬酬，拿通通俗一点点说，就就是工资资、待遇遇或者薪薪水。

25、 直面薪水 从从玛汉坦姆仆仆的研究究成果看看，对知知识型员员工的激激励，不不能以金金钱刺激激为主，而而应以其其发展、成成就和成成长为主主。换一一种说法法就是：注重长长期效应应还是注注重短期期效应。作作为知识识型的员员工来说说，应该该也是以以长期效效应为主主。但现现实呢？ 在物质质生活日日益丰富富的今天天，很多多人相互互见面，问问候语常常是月薪薪多少，一一年有多多少。街街上匆匆匆来去的的年轻男男女，跳跳槽的记记录可能能让人吃吃惊，一一年之内内换四五五家的并并不在少少数。诚诚然，人人往高处处走，水水往低处处流。改改革以来来劳动力力市场的的开放为为经济的的繁荣作作出了巨巨大的贡贡献。似似乎目前前的主流流是：高高薪高高处。 这这就留给给我们一一个问题题：怎样样才是有有效的激激励方式式？传统统企业要要拥抱新新经济，面面临着众众多的困困难。传传统企业业的低工工资是个个不争的的事实，低低工资导导致优秀秀人才流流失，人人才流失失又增加加了传统统企业和和新经济济接轨的的难度。恶恶性循环环中谁会会受伤？