035绩效管理的定量评估过程(GoodcareerHRP035)9454.docx

《035绩效管理的定量评估过程(GoodcareerHRP035)9454.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《035绩效管理的定量评估过程(GoodcareerHRP035)9454.docx（8页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、1适用范范围本制度适用用于XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX限限公司（含含产品制造造中心，以以下简称“公司”）全体员员工。2业绩考考核（量化化绩效评估估）流程（流流程图详见见本制度第第2、3页）3业绩考考核因素/子因素的的来源3.1从员员工的工工作说明书书中获取取业绩考核核的因素/子因素。3.2从公公司的目标标分解中获获取业绩考考核的因素素/子因素素公司的主要绩效范围公司目标员工个人工作的主要绩效范围日常工作占占总数的770%（人人数）问题占总数数的20%（人数）新方法占总总数的100%（人数数）常规的基本本的工作职职责是什么么?最近这这些事情处处理得怎样样?哪些活活动占据了了最多的

2、时时间?这些事事情往往是是怎样委派派下去的?有受过过训练的人人士参加这这些活动吗吗?妨碍发展的的主要问题题是什么?对这些些问题作多多大的改善善是切实可可行的？你想到到了哪些应应马上采取取的行动?谁能胜胜任这些工工作?这些行行动要花费费多长时间间?有可能实行行哪些新方方法?有什么么额外的益益处?经费开开支如何?需要作作哪些校对对/平衡?成果要要有多久才才能知道?理解并处理理好这些基基本工作，才才能追求新新的、更重重要的目标标。他们会用一一种旨在见见成效的方方法解决工工作中停滞滞不前的问问题。可带来创意意性的、突突破性的进进展。员工个人目标和行动计划1/8业绩考考核流程（评评核周期：每月一次次）人

3、力资源中心/所属部门+人力资源中心/所属部门考核者+人力资源中心被考核者个人工作计划分解（包括：工作计划、工作目标/标准的制定等）工作说明书公司的目标分解个人的过往考核结果选择合适的考核因素和形成各类业绩考核表框架业绩考核因素包括：月度货款回收率、月度成本控制率、投入产出比、关键业绩指标等培训人力资源中心绩效管理专员+业绩考核周期业绩考核当月被考核者/考核者被考核者（业绩考核当月）考核者/次一级上司财务中心附注：a. 方框内的文字表示主要工作要点；b. 方框底下黑色文字代表责任人/责任部门；c. 框右边（）、 内黑色文字代表完成并转交下一步骤的最后期限。被考核者和考核者建立行动计划跟进、指导、

4、改善考核期内员工个人绩效采取行动（总结）（正本）（副本）考核者和被考核者5号前（含）人力资源中心备案个人关键绩效量化的目标/标准合约评估期内员工个人工作的主要工作绩效范围被考核者主要的量化目标/标准的制定考核者和被考核者/部门经理考核者和被考核者2/8号前（含）（正本）号前（含）（副本）财务中心考核者和被考核者提供实际销售业绩直属上司初评业绩考核面谈准备自评人力资源中心被考核者考核者考核者/被考核者 5号前（含） 号前（含）号前（含）绩效管理专员/被考核者次一级主管形成和签立下一个考核周期的绩效目标/标准合约业绩考核调控形成业绩考核结果业绩考核面谈及形成共识NOYES考核者/被考核者/次一级主

5、管YES考核者/被考核者/次一级主管进入下一个业绩考核周期人力资源中心审查8号前（含）人力资源中心（新绩效合约）业绩考核结果的应用：计发月度“奖金”、职务/薪酬等级升/降、责任变更、培训/发展等 9号前（含）业绩考核结果的应用建议人力资源中心NO（12号前）（12号前）结算薪酬HRC核准（副本）（正本）财务中心绩效管理专员总经理（副本）（副本）（正本）指导员工提高绩效改善绩效存档和业绩改善跟进被考核者直属上司/被考核者所在部门绩效管理专员3/83.3从员员工当月的的工作任务务和工作计计划中获取取业绩考核核的因素/子因素（重重点来源）。3.4从被被评估者上上月的实际际工作目标标和标准的的完成情况

6、况和实际的的行动中获获取业绩考考核因素。4业绩考考核的因素素包括（实实行不同薪薪酬类别员员工的业绩绩考核因素素/子因素素的种类和和权重会不不同，不同同薪酬类别别员工的具具体考核因因素/子因因素类别详详见不同薪薪酬类别的的业绩考核核表）：4.1月度度货款回收收率；4.2月度度成本控制制率；4.3投入入/产出比比率（经济济效益）；4.4员工工考核月份份的主要工工作（关键键工作）的的量化目标标/标准（KPIs）。5人力资资源中心根根据公司的的绩效考核核目标/策策略和员工工上述业绩绩考核因素素/子因素素来源，选选择合适的的业绩考核核因素/子子因素类别别和权重，编编制实行不不同薪酬类类别员工的的业绩考考

7、核表框框架。6人力资资源中心对对所有的考考核者和被被考核者进进行有关制制定关键业业绩量化目目标/标准准合约的培培训和指引引。由考核核者和被考考核者通过过对被评估估者当月的的工作责任任、任务的的分解，找找出当月的的主要工作作绩效范围围，共同商商订合理且且具挑战性性的、量化化的目标/标准；在在被业绩考考核当月的的5号前（含含）形成被被考核者当当月的量化化的关键绩绩效目标/标准承诺诺，填入与与被评估者者薪酬类别别相对应的的业绩考考核表中中，经双方方签名后和和部门负责责人签名作作为考核当当月被考核核者的绩效效合约。6.1员工工考核期内内的主要工工作绩效范范围从员工被考考核当月的的工作任务务清单中，把把

8、不同的职职责、任务务加以分类类，逐条列列出；根据据职责/任任务对完成成部门/公公司目标的的重要程度度分类，影影响程度较较重要的绩绩效范围（由由重要的职职责、任务务反映）为为员工当月月的主要工工作绩效范范围（Key Perfformaance Conffiness）。6.2关键键绩效目标标和标准（Key Perfformaance Indiicatoors，KPI systtem）目标和标准准是被考核核者工作责责任的量化化表达方式式；考核者者必须深刻刻理解目标标和标准，并并且精通怎怎样在业绩绩考核中自自如地运用用它们。6.2.11目标是对对被考核者者的工作责责任要达成成的结果的的表达；而而关键绩

9、效效目标就是是对个人/部门/公公司的业绩绩发生关键键/重要作作用的目标标。例如:任我4/8行20011年8月份份的销售回回款额目标标为人民币币100万万元; 达达成此一目目标的销售成本本为人民币币20万元元，总权重重为20分分，每减少少1%的销销售回款和和增加1%成本投入入减少1分分。陈小小小20011年8月份份要进行3300人次次的关于新新产品处理理吸引力的的调查；达达成此一目目标所需成成本不得超超过人民币币200元元；权重为为10分；每减少一一个调查量量的百分点点和增加一一个成本投投入的百分分点减少11分。6.2.22标准指的的是一种延延续的、须须一次又一一次地达到到的准则。标标准通常是是

10、以数量来来表达的。当当这些标准准的执行者者参与制定定这些标准准时，标准准将最为有有效。例如如：所负责责生产的产产品的合格格率必须在在98%以以上；返工工率在2%以下；电电话响铃三三次以内（含含）的接听听率在988%以上；培训的合合格率为1100%；职前训练练的准时率率为1000%等。6.2.33目标标标准要具备备下列的因因素：6.2.33.1目标标准要具具有可衡量量性；6.2.33.2目标标准描述述了达到期期望的结果果所需的条条件；6.2.33.3达到结结果所需的的时间表；6.2.33.4公司为为达到期望望的结果所所愿意投入入的资源；6.2.33.5目标标准具有有合理性、可可达成性和和激励性。

11、6.2.44本业绩考考核所讲之之关键业绩绩目标/标标准（KPPIs）需具备备下列准则则：6.2.44.1有足够够的重要性性，能产生生兴奋感或或热情以刺刺激员工付付出额外的的努力。6.2.44.2有足够够的挑战性性，使实现现目标所带带来的回报报大大超过过为实现目目标而付出出的努力。6.2.44.3由考核核者和被考考核者共同同承诺的。6.2.44.4是可达达到的目标标标准。6.2.44目标较适适合于涉及及个人项目目工作的员员工的关键键业绩衡量量；而标准准更适合于于日常需要要及重点性性工作的关关键业绩衡衡量。6.3被考考核员工根根据当月的的工作职责责初步做出出当月的工工作计划和和量化的关关键业绩目目

12、标/标准准。6.4考核核者根据公公司的目标标分解和部部门当月的的工作任务务分解，初初步做出被被考核者考考核当月的的关键工作作绩效范围围和量化的的关键业绩绩目标/标标准。5/86.5考核核者和被考考核者共识识被考核者者当月的主主要工作绩绩效范围和和量化的关关键业绩目标/标准；形形成关键业业绩目标/标准承诺诺/合约，并并把承诺等等内容填写写进相应的的业绩考考核表中中及双方签签名确认。6.6经核核准的记载载关键绩效效承诺的绩绩效评估表表正本须须在号前前（含）交交人力资源源中心作记记录、分析析、总工会会体调控和和绩效跟进进等用途。而而被考核者者和考核者者将会在当当月8号前前（含）被被给予副本本一份。6

13、.7人力力资源中心心把各事业业部的销售售预算列表表在考核当当月10号前交交财务中心心备案。报报表格式见见RIBOOHR/FFORM0027。6.8被考考核员工必必须在考核核当月6日日前（含）根根据当月的的任务和关关键绩效承承诺情况，定定出与考核核者共识的的具体的行行动计划。6.8.11没有行动动计划，目目标仅仅只只是一个美美好的愿望望，行动计计划必须具具有可说明明性，它们们决定谁将将在什么时时间干什么么事（，）。6.8.22有效的行行动计划应应该具备：6.8.22.1指明要要求谁成功功完成计划划；6.8.22.2详述完完成计划目目标所需的的活动或资资源；6.8.22.3明确何何时要达到到某个检

14、查查点；并且且决定采用用哪种可供供选择的行行动。6.8.33选择优先先目标/标标准（表现现为关键业业绩）应考考虑的问题题：6.8.33.1这个目目标/标准准真的值得得完成吗？完成后有有什么重要要的贡献？6.8.33.2完成目目标具有成成本效益吗吗？6.8.33.3我知道道完成目标标的财务影影响吗？影影响重要吗吗？我的上上司会同意意吗？6.8.33.4已经确确定了必要要的步骤吗吗？顺序是是否恰当？6.8.33.5通知了了合适的人人吗？还让让哪些人参参加？6.8.44要使计划划有效，就就必须随时时补充新的的内容且具具有灵活性性；这意味味着当情况况发生变化化时，你必必须修订或或调整计划划中各部份份的

15、内容。7业绩考考核者在业业绩考核周周期内要密密切跟进、指指导和帮助助被考核者者按行动计计划完成工工作任务，确确保被考核核者的关键键工作目标标/标准能能达成，以以致表现更更优秀。6/88为了保保证业绩面面谈的有效效性,在业绩面面谈前（或或沟通前），考考核者和被被考核者均均需做好业业绩面谈的的准备工作作；具体指指引请参阅阅定性绩绩效评估过过程制度的第77条文相关关内容。9被考核核者的自评评被考核者须须在每月的的3号前，根根据上一考考核周期关关键业绩目目标/标准准的实际完完成情况如如实进行评评价；并做做出本考核核周期的工工作计划和和关键业绩绩目标/标标准；并把把结果填进进相应的业业绩评估表表中。10

16、.财务务中心必须须在考核当当月的4号号（含）前前，把各事事业部和销销售人员上上月的实际际销售业绩绩列表，提提供给事业业部和人力力资源中心心作业绩考考核和业绩绩总结用途途。报表格格式见：RRIBOHHR/FOORM0226。11.被考考核者直属属上司的初初评被考核者的的直属上司司须在每月月3号前，根根据被考核核者上一考考核周期有有关关键业业绩目标/标准承诺诺的实际达达成/表现现情况，进进行初步的的评定；并并根据公司司/部门本本月的目标标/任务分分解，定出出被考核者者本月的关关键业绩范范围和关键键业绩目标标/标准初初稿；把结结果填进相相应的业业绩考核表表中。12.评估估面谈要避避免发生的的主观观念

17、念详细指指引请阅定定性的绩效效评估过程程第100条文相关关内容13.在业业绩考核当当月的4号号前（含）被被考核者和和考核者根根据“自评”情况和“初评”情况完成成业绩考核核的面谈工工作，并把把达成一致致的结果填填进相应的的业绩考考核表中中；同时形形成和承诺诺本月的关关键业绩范范围和关键键业绩目标标/标准。定定出具体的的行动计划划/方案（55号前）。13.1有有效的绩效效评估会议议指引及如如何展开绩绩效面谈的的相关指引引请阅定定性的绩效效评估过程程制度中中第11.1、11.22和11.33条文相关关内容。13.2业业绩考核面面谈由考核核者和被考考核者进行行。14业绩绩考核调控控如果绩效考考核者和被

18、被考核者未未能达成绩绩效评估共共识，则被被考核者的的直属上司司/部门主主管/人力力资源中心心有权进行行协调和控控制。15共识识的业绩绩考核表经经核准程序序后，须在在考核当月月5号前（含含）把正本本交人力资资源中心；人力资源源中心审查查后在考核核当月8号号前（含）给给考核者和和被考核者者副本各一一份；而人人力资源中中心在当月月的23号号前把员工工当月的关关键业绩目目标/标准准等内容打打入相应的的业绩考考核表中中，并给予予被考核者者和考核者者各一份，以以作下月业业绩考核的的自评和初初评用途。7/816人力力资源中心心须在考核核当月的99号前（含含）把公司司所有员工工上月的业业绩考核结结果的运用用方

19、案交总总经理核准准，总经理理须在122日前核准准后交财务务中心和人人力资源中中心各一份份。17业绩绩考核结果果的应用范范围：17.1计计发员工月月度绩效“奖金”；17.2员员工职务/薪酬等级级升/降的的重要依据据；17.3员员工责任变变更的重要要依据；17.4员员工培训和和发展的重重要依据。18员工工根据新的的绩效合约约的目标/标准和行行动方案的的承诺，在在本考核周周期内进行行具体的行行动。19考核核者根据属属下（被考考核者）当当月的关键键业绩范围围和对关键键业绩目标标/标准的的双方承诺诺，在考核核周期内对对被考核者者进行指导导、协助和和跟进，以以便确保被被考核者达达成理想的的业绩。20人力力资源中心心负责跟进进员工的培培训和发展展事项，并并采取适当当的行动。21本制制度的修改改或废除经经总经理签签名后即生生效。22本制制度由人力力资源中心心负责解释释。8/88/88/8