0711企业管理--企业核心管理层的领导力问题（DOC 125页）3283.docx

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1、企业核心管理层的领导力问题目录企业管理1柳传志：企企业核心管管理层的领领导力问题题1幽默新新兴的企业业管理策略略5中国企业管管理混乱的的4大原因6张忠林：推推进企业规规划投资管管理体制建建设8企业文化13企业文化奈奈何文而不不化13究竟什么是是企业文化化？14农村合作银银行企业文文化的创新新15企业并购的的文化整合合模式及路路径17后现代企业业的文化管管理战略20企业改革及及民营企业业24深化厂务公公开民主管管理推动和和谐社会建建设24坚定不移推推进厂务公公开民主管管理25王忠明：深深化国有企企业改革应应做到三不不要26袁纯清省长长吴登昌副副省长在国国有企业改改革座谈会会上的讲话话28中小企业

2、信信息32柳州市解决决中小企业业上市融资资问题探析析32中小企业青青睐贸易融融资33加快金融创创新服务务中小企业业35兰州中小企企业信息化化发展滞后后的反向思思维36三板能否解解决中小企企业融资难难38中小企业贷贷款开启破破冰之旅40国企治理41关于完善国国有企业法法人治理结结构及运行行机制若干干问题的思思考41企管批判：经营管控控，需要正正本清源45丽人剪报 综合企业管理柳传志：企企业核心管管理层的领领导力问题题中国MMBA发展展论坛是一一个由中国国MBA学学生自己牵牵头组织的的、用中国国MBA自自己共同的的品牌命名名的全国性性MBA学学子交流平平台。20007年55月19日日，第八届届中国

3、MBBA发展论论坛在北京京正式开幕幕。新浪财财经独家图图文直播本本次会议。以以下为 联联想控股公公司总裁柳柳传志在第第八届中国国MBA发发展论坛管理大大师论坛上上演讲。柳传志志：今天论论坛的题目目是东西方方融合潮流流下的管理理盛会，我我觉得对这这个题目发发言，多少少有点困难难。因为我我们在并购购IBM的的PC部分分以后，到到现在已经经整整两年年了，在这这两年之中中，应该讲讲，出现了了大量的精精彩纷呈的的东西方文文化管理的的融合和冲冲突。故事事非常多，但但是这些事事，现在仍仍然属于进进行中的东东西，那是是必须保密密的，最起起码此刻我我讲不合适适。但是我我所能说的的，应该讲讲，这个并并购案到现现在

4、应该说说走上了一一个稳定的的发展的轨轨道。两年年前，并购购的时候，我我曾经讲过过，不管将将来这个并并购成功与与否，都是是MBA课课堂上最好好的范例，现现在看来，作作为失败范范例的风险险已经不是是很大了。我今天天想谈的是是，企业核核心管理层层的领导力力问题。这这个问题也也是东西方方管理中共共同认为是是突出重要要的问题，所所以也不算算离题。我我就拿联想想这个事情情来举例子子说明我的的观点。刚刚才薛院长长已经介绍绍了联想创创始的情况况，现在联联想控股旗旗下的企业业营业额总总的是人民民币13889亿，总总资产有6651亿，员员工有3万万人，这些些年上交给给国家的税税收有766亿，上交交股东有110亿，

5、对对我们自己己来说，有有了长足的的发展。我我自己觉得得，联想到到今天，我我们把它分分成两个阶阶段，在22001年年以前，我我们是一个个阶段，那那个时候的的联想主要要是在PCC领域内的的一个制造造业企业，在在这个阶段段，我们大大概做了四四件事情：第一件事事情，就是是我们应该该在国内率率先了高科科技产业化化，因为联联想是中国国科学院计计算所的一一个企业，中中国科学院院在90年年代以前，或或者说到990年代之之中，我们们国家大学学和科学研研究单位的的科研成果果如何能够够产业化，一一直是我们们国家的一一个大问题题。联想率率先走出了了这一步。把把科学院的的科研成果果率先做到到了产业化化，这是我我们做的第

6、第一件事。第二件件事就是在在和国外的的大型的好好的企业在在PC领域域的竞争中中，我们到到现在为止止，占了先先手，取得得了一定的的成功。因因为在我们们国家，990年代以以前，是通通过用高关关税，有批批文的方式式保护自己己的民族品品牌，不让让外国的企企业进口PPC。但是是这样做的的结果是大大大的妨碍碍了各行各各业信息化化的建设。就就是那时候候，中国PPC机厂家家的PC质质量实在是是不行，越越保护越不不行。但是是到了900年代初期期，我们国国家发现这这个问题以以后，把关关税大幅度度降低，批批文取消，让让国外的PPC进来以以后的结果果是什么？各行各业业的信息化化进展得非非常快，但但是中国的的几个品牌牌

7、，做PCC的，完全全受不了这这种突然性性的冲击，被被冲得七零零八落，包包括联想在在内。当时时最大的企企业是一个个国企，我我们的行业业的老大哥哥叫长城电电脑( 113.644,-0.14,-1.022%)公司司，但是一一打开闸门门以后，实实际就被冲冲得差不多多了。山东东有一家浪浪潮排第二二，现在以以做服务器器为主。第第三家是上上海的东海海，最后一一家是联想想。而联想想在那个时时候就是痛痛定思痛，这这是19994年初的的事，我们们研究了大大概两个月月，到底在在资金、技技术、管理理、人才都都不如外国国企业的情情况下，还还能不能敢敢跟人家争争。最后我我们研究的的结果，下下了决心到到电子部去去请战说我我

8、们要高举举民族工业业大旗，然然后把我们们的销售模模式，内部部组织管理理架构做了了彻底的调调整，选拔拔了当时229岁的杨杨元庆来担担任事业部部总经理，从从此以后，在在大幅度的的更新之下下，以后不不断的突破破。到966年的时候候，我们已已经成了中中国PC领领域的第一一名。但是是当时的市市场份额仅仅仅是6.9%，那那已经是第第一位了。后来再再继续发展展下去，到到现在，我我们在中国国的市场份份额占了336%。重重要的一点点是中国的的市场是国国外大企业业特别重视视的市场。人人家绝不是是派二三流流角色在那那儿竞争，在在竞争之中中我们占了了先手，市市场份额比比二三四名名加起来还还要多。在在亚洲我们们是第一名

9、名，在20004年、22005年年并购了IIBM PPC以后，现现在排在世世界第三位位，如果我我们做得不不好的话，可可能就会掉掉到第四位位，第五位位，如果做做得好，我我们还想继继续往前奋奋进，这是是我们做的的第二件事事。第三件件事是联想想实现了股股份制改造造，这个对对我们联想想是非常重重要的一件件事情。股股份制改造造是当年科科学院投了了20万以以后，这个个企业有百百分之百属属于国家所所有，但是是联想的员员工希望在在产权机制制上进行改改革，所以以在93年年的时候，我我们和中国国科学院的的院长周光光召先生进进行了讨论论，怎么样样能够让员员工持股，今今天联想能能发展到这这样，我们们的好婆婆婆，就是中

10、中国科学院院是功不可可没。婆婆婆跟我说，在在那时候，虽虽然科学院院投资了联联想，但是是他们做不不了主，因因为我们国国家有一个个机构叫国国有资产管管理局，这这个股份改改造得由他他们来批，实实际是办不不到的。但但是和婆婆婆商量的结结果就是，科科学院同意意把每年利利润中的335%奖励励给员工。这这样的话，我我们每年就就有35%的利润作作为奖励，我我们该把这这个钱存起起来，就没没敢分。一一存就存到到了20001年，存存了八年以以后，中央央的领导同同志非常重重视在高技技术领域内内的一些企企业的股份份制改造问问题。当时时请财政部部、科技部部来作主解解决这个问问题，当时时的做法就就是把联想想的净资产产做了评

11、估估，然后给给我们打了了一个七折折，要卖给给人。打了了七折以后后也是好几几个亿，如如果不是当当年那个钱钱存在那儿儿，那是根根本不可能能改革的。所所以我们就就用那个钱钱把净资产产的35%买了回来来，所以我我们现在名名正言顺的的是股东。这个股股东的意义义极其重大大，今天联联想的顺利利发展跟现现在在第一一线的年轻轻的领导人人有极大的的关系，他他们无论在在德才方面面都表现得得非常突出出，如果是是和我一起起创业的老老同志，依依然在今天天担负着这这样的工作作的话，肯肯定是吃不不消。怎么么能请这些些老同志退退下来呢？当时我们们创业的时时候是极其其艰难，这这里面有很很多故事，如如果退下来来，也是拍拍拍屁股，两

12、两袖清风，于于情于理都都说得过去去。如果是是企业的股股东，我就就对他们说说，我们现现在让年轻轻同志到了了第一线，摘摘了苹果之之后，第一一筐就送给给大家。大大家各得其其所，都非非常高兴。我们先先研究了企企业的规律律，不仅像像电脑行业业里面的规规律，怎么么研发，怎怎么采购，怎怎么销售等等等，还特特别注意，我我们叫企业业的管理基基础。就是是在这个企企业里边，怎怎么样能够够建立一个个好的班子子。就是怎怎么样去制制定战略，怎怎么样能够够带好我们们的队伍？能保证战战略有很强强的执行能能力。而且且我们一边边在研究这这些事情的的时候，一一般特别注注意培养人人。所以事事情做出来来了，人也也带出来了了，使得我我们

13、企业后后边能够有有持续的发发展。这个个我们做的的重要的一一件事。所所以大概我我们自己认认为我们做做了这么四四件事。到到了第二阶阶段，也就就是20001年，我我为什么把把20011年作为一一个分水岭岭呢？20001年的的时候，我我从联想CCEO的位位置，我当当时是董事事长和CEEO，从CCEO的位位置上退下下来，然后后把公司一一分为二，一一个是联想想集团，专专做自有品品牌的研发发生产和销销售，另外外一部分做做神州数码码，专做国国外大的产产品品牌的的代理业务务和软件业业务。这两两家公司都都是上市公公司，我自自己就退到到了这两家家公司的母母公司，这这个母公司司是20001年才叫叫联想控股股，我们拥拥

14、有这两间间联想控股股，就拥有有这两家子子公司500%左右的的股份。我我在控股的的位置上同同时建三家家子公司，这这个控股本本身只是投投资控股而而已，不进进行具体的的管理。这这三间公司司有两家是是投资公司司，为什么么是两间呢呢？一间就就是我们平平常说的风风险投资公公司，主要要是高科技技领域的。一一间是一个个私募基金金的并购投投资公司。两两个有所不不同，还有有一间是房房地产公司司。到现在在这三间公公司办了也也有五六年年的历史了了，今天看看来，取得得了非常大大的成绩。两两家公司到到现在管理理有11亿亿美元的基基金，回报报相当不错错，让我们们感觉到做做制造业真真的是毛巾巾饮水，非非常艰难，做做投资回报报

15、要高一些些。(掌声声)房地产产公司也做做得不错，去去年的时候候有30亿亿的营业额额，在总结结原因的时时候，有一一家制造业业的公司大大跨度的发发展新的三三家子公司司，为什么么还算是成成功的时候候，我自己己认为，我我们如何充充分的调动动核心管理理层的积极极性和公司司骨干的积积极性。怎怎么样去培培养他们？这个我觉觉得是非常常关键的事事情，在调调动的时候候，已经形形成了一种种文化以及及和这个文文化相适应应的体制。我我就把这个个称为领导导力，这就就是下边我我想谈，我我们在领导导力方面做做了什么事事情。联想在在做业务，做做事的时候候就特别的的注意带人人，事业要要做出来，人人要培养出出来，这个个逐渐成为为一

16、种文化化。我们把把这个文化化称为发动动机文化，发发动机文化化的意思就就是说，我我作为第一一把手的话话，是一个个大的发动动机，我希希望把我的的副手，我我下面的各各个子公司司和主要部部门的负责责人都培养养成同步的的小发动机机，而不是是齿轮。如如果是齿轮轮的话，是是没有动力力的，我的的发动机再再强大，这这个齿轮本本身再润滑滑，但是总总体带的量量是有限的的。如果带带动的是小小发动又能能同步的话话，那么这这个力量将将是非常之之大。这里里边会突出出的不同。那么怎怎么才能形形成发动机机文化呢？第一是强强调要给舞舞台。就是是这个公司司，我的副副手或者是是子公司的的领导应该该说都是有有特殊追求求的人，仅仅仅物质

17、激激励肯定是是不够的，精精神激励极极其重要。而而这个精神神激励主要要是给他们们一个宽广广的充分的的舞台，具具体的做法法就是说，当当我们把总总公司的战战略制定下下来要做什什么事情以以后，对各各个子公司司或对某一一个职能目目标，明确确说你们的的目标是什什么？责任任是什么？和他们讨讨论，要实实现这个目目标，你们们将应该有有什么样的的权利？做做好了得到到什么奖励励，做得不不好得到什什么惩罚。责责权利非常常明确，然然后就把这这个东西交交给了他们们，而不是是说，我们们总部把目目标定下来来以后，对对子公司具具体怎么做做，定了非非常详细的的条款，叫叫他们按照照这个去做做。我们的的意思就是是把舞台给给了你，目目

18、标制定以以后，由你你们自己去去创造。当当然在做以以前，他们们会把这个个方案和总总部汇报，以以保持同步步。但是这这个事情具具体怎么做做，是由子子公司的负负责人或者者部门的负负责人和他他的团队进进行设计的的。可以想想像，主动动做事情的的成就感和和被上面的的具体指令令“做”、“要求做”的式的被被动，会对对一个有能能力的人带带来完全不不同的感觉觉。这是第第一点。第二点点是，我怎怎么敢把这这么一个舞舞台放心的的交给下属属呢？这当当然是需要要培养的。我我们自己有有一套自己己的方法，就就是说，我我们把公司司的管理方方式由最初初我们定为为叫指令式式，后来发发展成为指指导式，到到最后形成成为参与式式。指令式式就

19、是上面面怎么说，你你就怎么做做。我刚开开始办公司司的时候，由由于我的同同事都是从从研究所出出的研究人人员，他们们可能对市市场的了解解，对很多多事情真的的不如我知知道的多，虽虽然我也不不怎么样。但但是在那个个时候，我我觉得比他他们强一些些，而且科科学院有一一种讨论来来讨论去没没完的这种种文化。所所以那时候候我怎么说说你就怎么么做，那就就是一个典典型的指令令式的方式式。到了后后来，年轻轻人进来以以后，能力力大有提高高，慢慢的的就变成一一种指导式式。到后来来参与式的的意思就像像刚才说的的舞台的问问题。你们们自己来做做，只不过过我们参与与而已。这这是在20001年联联想分拆以以后，当时时的媒体还还有很

20、多关关心联想的的人很担心心，认为一一下把这么么大一摊突突然交给了了年轻人，会会不会做得得好，其实实做得非常常出色。原原因是在分分拆之前，大大概已经有有两年，具具体的业务务已经在给给他们负责责了。我实实际上可能能更多的研研究的就是是现在说的的这件事。具具体的采购购、供应、销销售等等，已已经是完全全由他们来来做。我们们在注意观观察，在对对他们的做做法进行参参与而已，所所以用这样样的方式来来进行培养养。第三点点，就是在在文化上，联联想强调“三心”。这个可可能跟西方方的企业有有不同的地地方，我们们第一个“心”是责任心心。对于联联想任何一一名员工，不不管是高层层、中层或或者是仓库库保管人员员，前台的的服

21、务员等等等，都要要求责任心心。没有责责任绝对是是不行的，待待遇是明确确的，但是是你必须要要有责任心心。第二是是中层干部部，一般的的骨干干部部这一级，除除了责任心心以外，我我们还加了了一个上进进心。上进进心的意思思是说，除除了你要负负责任以外外，希望你你要有更大大的舞台的的野心，要要管更多的的事，想挣挣更多的钱钱，只有这这样放在干干部这个位位置上，我我们才觉得得合适，因因为这样的的话，你就就会努力去去进取，你你就真的能能够成为发发动机。这这是第二点点。这一点点，我想到到这个位置置，跟西方方的企业可可能没有什什么不同，关关键是第三三“心”，就是到到了核心位位置不同的的几个核心心员工，我我们希望强强

22、调要加上上那两个心心以外，还还要加上事事业心，这这个事业心心是我们自自己定位的的含义是，你你要把联想想的事业当当成自己的的事业来走走。不是一一般的西方方说的职业业经理人的的概念。职职业经理人人就是说，你你努力的工工作，你拿拿到合适的的报酬。另另外一家公公司合适，你你就到那儿儿去寻找合合适的位置置。我们这这儿从机制制和文化角角度，要你你把这个企企业当事业业来做。一一个是你公公司用什么么样的方式式，到现在在，还不能能得出结论论是不是就就真的很成成功。我们们希望把联联想这个事事业一代一一代传下去去。作为民民营企业，家家族企业你你说它这么么不好，那那么不好，但但有一点特特殊的好，就就是它的事事业是能往

23、往下传的。鲁鲁冠球家的的事业传给给他儿子，儿儿子就会兢兢兢业业在在做，有很很多企业，第第一代人做做了以后，第第二代人做做不下去了了。这是所所谓“三心”的问题。第四，什什么样的体体制、机制制才能培养养刚才我说说的事业心心。物质激激励上的机机制当然非非常重要，对对核心管理理层怎么能能够让他和和公司的股股权有关，让让他真的从从产权机制制角度感到到自己是主主人，这是是我们努力力要做到的的事情。这这个有很多多东西，我我就不在这这儿多说了了，这是第第四条。第五，刚刚才我讲到到了发动机机文化，前前面是有定定语的，就就是要做同同步的发动动机，如果果不同步的的话，那比比齿轮糟糕糕多了，大大家的积极极性都多高高，

24、各做各各的事情，那那就要出事事。怎么样样能做到同同步呢？从从文化和制制度方面都都要有特殊殊的强调。联联想突出的的强调所谓谓德才，这这个德的标标准在我们们这儿就是是把企业利利益放在第第一位，这这就是联想想的一个唯唯一的标准准。然后像像制度上，我我们坚决对对出现宗派派苗头的情情况要进行行打击。因因为在外国国大的企业业，所谓办办公室政治治这种情况况都是有的的，形成宗宗派等等，这这时候企业业的效率会会大幅度降降低，在我我们这儿，有有这样一种种没有成文文的，但是是是制度。就就是在一个个部门里边边，第一把把手和第二二把手发生生了无原则则纠纷，在在遇到这种种情况以后后，如果这这个部门的的绩效是中中等以上的的

25、话，那我我们会毫不不犹豫就把把第二把手手调走，调调到另外一一个部，但但是告诉第第一把手，你你们这儿曾曾经发生过过这样一件件事情。如如果第二把把手调到另另外那个部部门，那个个部门工作作和谐，表表现得很好好，第一把把手会掂量量一下这个个事情的后后果，并且且这个部门门以后第一一把手这儿儿以后还发发生这样的的事情，那那自然就会会有对第一一把手肯定定有很不利利的处理。这种做做法是不是是最合适，刚刚才亨利.明茨博格格讲，反正正是有效，我我们就按照照有效的做做，不一定定对，但是是很有效，这这个做法的的结果就是是在一个部部门之中，不不会老扯皮皮没完，因因为很多事事情弄不清清楚，一刀刀就切下来来，从今以以后注意

26、，我我们会看着着你，这是是一种。另外一一个，还有有一个不成成文的制度度，就是像像我们而的的企业，肯肯定会有一一些大的客客户还有领领导部门介介绍来的人人，对这些些同事，我我们也有考考试等等。但但是进来以以后，我们们会特别注注意两件事事，第一个个，我们绝绝对要保密密，不说这这个人是哪哪儿介绍，有有什么背景景。为的是是什么呢？为的是管管理上一视视同仁。有有的西方企企业还是喜喜欢比如用用，中国企企业也一样样，有些有有背景的人人，然后非非常注意利利用他的背背景发展公公司的业务务，这是有有利有弊，你你这方面用用了人家有有利，但是是就有可能能形成一种种管不了的的趋势。如如果有若干干个人都是是这样的话话，那公

27、司司的治理就就会没法儿儿治理。另另外还有一一条，在这这个人进来来的时候，会会和他的家家里说得比比较清楚，就就是背景说说清楚，进进来以后他他的升迁工工作，再说说任何话都都没用了，完完全要看他他自己。这这样做的话话，使得公公司在管理理中就能够够一切都比比较顺利进进行。我举举一个例子子，像联想想有一个制制度，就是是开小会，比比如十几个个人，二十十个人以下下的会，迟迟到了是要要罚站，大大家把这个个会停下来来，罚站一一分钟，跟跟默哀一样样，非常难难受。这个个源于我们们当时是一一个科学院院，大家都都比较忙，当当时定了这这个制度，定定了以后，就就严格执行行到今天，那那是89年年到现在将将近20年年了，非常常

28、不容易在在哪儿呢？当时是几几百人的公公司，现在在变成了几几万人的公公司，从社社会上进入入大量的背背景的人，谁谁会把这样样的制度当当成制度呢呢？你不能能光说是迟迟到了罚站站，你必须须得做，一一直这么坚坚持，这样样做的话，大大家知道，制制度不能碰碰。现在在在杨元庆的的联想集团团这儿，是是不是还在在这么做，我我还不是很很清楚。另外还还有一个重重要的意见见就是在我我们的组织织架构中，在在总裁室下下面总有这这么一个部部门，我们们叫企划部部，它主要要的功能有有若干个，其其中有一个个功能就是是协调各个个部门之间间发生的一一些事情。因因为刚才我我们讲，所所谓发动机机的意思就就是说，当当公司在做做新的突破破性业

29、务的的时候，总总会有很多多空白的地地方，就是是制度管不不到的地方方。那么一一次两次以以后，以后后逐渐就会会形成制度度，变成科科学化管理理。而在当当时，总是是会有管不不到的地方方。像打排排球一样，一一个球掉下下来以后，是是二号未接接，四号未未接说不清清楚，都没没接，这个个球就失分分了，两个个球同时接接就撞上了了。于是就就定了制度度，凡是这这样的情况况就是四号号未接，那那样的情况况是二号未未接。有这这样一个部部门来保证证，这样才才能使发动动机真正做做到。有了了这样一条条措施就会会形成发动动机文化的的可行性，我我说的领导导力主要就就是这个发发动机文化化。我介绍绍完了，谢谢谢大家！ 2007年年05月

30、220日新浪浪财经幽默新新兴的企业业管理策略略运用幽默进进行企业管管理，也许许原来人们们闻所未闻闻。然而在在当今美国国，幽默已已成功地运运用于企业业管理之中中，并取得得了很好的的效果。这这也引起了了世界各工工业大国企企管人士的的浓厚兴趣趣。幽默也也能赚钱。有有关专家发发现：通过过实施幽默默计划管理理，许多公公司的经济济效益有了了飞速的增增长。芝加加哥有一家家电视艺术术中心，专专门制 作作、发行有有关幽默训训练的电视视片。目前前，它为美美国120000家公公司提供“幽幽默”服务务，已拥有有60000万美元的的固定资产产。 幽幽默还是减减轻工作压压力的一种种有效方法法。著名的的伊士曼柯达公司司，在

31、纽约约为2万名名员工建造造了一座有有4个活动动场所的“幽幽默房”。其其中一个是是图书室，内内有各种笑笑话书籍、卡卡通书籍以以及幽默光光盘、录像像带和录音音带；一个个是能容纳纳200人人的会议厅厅，厅内布布置了幽默默大师卓别别林和笑星星克罗麦克克斯的许多多剧照；一一个是玩具具房，里面面有各种各各样宣泄压压力的器具具，比如仿仿真人形象象的吊袋；一个是高高科技房，配配备具有幽幽默功能的的各种软件件。这些设设施可以帮帮助员工放放松神经，增增强快乐情情绪，减轻轻工作压力力，深为员员工所青睐睐。 幽幽默不但能能融洽员工工关系、增增进员工感感情、减轻轻员工压力力，还能调调动员工将将能量变为为动力，提提高工作

32、效效率。美国国一家公司司运用幽默默计划管理理之后，生生产效率提提高了255，员工工请病假的的人数减少少了一半。 科科罗拉多州州健康科学学研究中心心的员工们们在观看了了幽默录像像并参加了了幽默训练练的活动之之后，员工工情绪低落落减少了330，而而对工作的的满意程度度则提高了了75。田田纳西州大大学心理学学教授诃沃沃德约利利欧通过对对幽默效应应的研究发发现：幽默默能减轻疲疲劳，振奋奋精神，使使那些从事事重复性劳劳动的人们们也能在轻轻松愉快的的气氛中更更好地完成成工作任务务。也许有有人会想：幽默对解解决工作中中出现的小小问题也许许会有效，但但对于裁员员之类的难难题就未必必奏效了吧吧？前些时时候，美国

33、国某家大公公司将要裁裁员40，管理者者考虑到可可能由此而而引发的种种种问题，便便主动在这这 之前对对16000多名员工工施行了幽幽默计划，在在公司开展展了各种幽幽默活动。 结结果怎样呢呢？公司担担心可能会会出现的可可怕后果暴力闹闹事、阴谋谋破坏、威威胁恫吓、企企图自杀等等等情况都都没有出现现。这说明明幽默具有有消除敌意意、疏散社社会压力的的作用。柯柯达公司的的员工们则则利用另外外一种方式式来消除裁裁员所造成成的压力。不不久前，公公司在裁员员的同时放放映了一部部喜剧片亲亲爱的，我我把孩子们们弄小了，员员工们看了了后就在公公司的告示示牌上以讥讥讽的口气气写道：“亲亲爱的，我我们把公司司弄小了！”以

34、上偶偶举几例仅仅为“窥斑斑察豹”，但但它给人们们以这样的的启迪：幽幽默的功能能是多方面面的。它为为企业如何何更好地进进行科学管管理、为人人们如何更更快地适应应环境提供供了一条新新的方法和和策略。2007-05-118中国管管理传播网网中国企业管管理混乱的的4大原因因当前中国经经济形势一一片大好，中中国的股市市牛气冲天天，但是纵纵观中国的的企业，真真正具备国国际竞争力力的并不多多。华为、海海尔算是中中国比较拿拿得出手的的企业，但但是打着中中国特色的的大旗依然然不能避免免其进入全全球化的“高原期”。联想、TTCL在中中国也是家家喻户晓，但但是其国际际化的拖累累反而也导导致整个企企业举步维维艰。 我

35、我本人经历历国台企、国国企、外企企、私企四四中不同文文化类型的的企业，在在中国一流流IT企业业担任职业业经理人已已经有7年年时间，经经历了从企企业基层到到中层到高高层的过程程，对中国国企业劣根根性有切身身的体会和和深刻的认认识。 首首先我不谈谈战略，在在我的战略略选择理论论里面已经经有了清晰晰的描述：“和中国国企业家谈谈战略如同同和小孩谈谈理想，不不是战略不不宏伟，而而是理想太太遥远”。一一个太遥远远的理想会会产生无穷穷的变数，无无法支撑中中国企业能能按照理想想前行。 其其次我不谈谈战术，因因为中国历历史上从来来不缺战术术，从孙子子兵法到三三十六计，浩浩如烟海的的文化遗产产和上下五五千年的文文

36、明中有无无数经典值值得我们去去学习。 最最后我不谈谈人才，中中国企业从从来不缺人人才，单打打独斗全是是好手，但但一但上升升为团队，便便会出现系系统性问题题。类似于于中国体育育，单人项项目大多是是世界级水水平，像乒乒乓球，人人越多的项项目水平越越糟糕，如如足球。中中国人从来来不缺小聪聪明，缺的的是系统性性、科学性性和理性。 那那么，中国国企业为什什么无法卓卓越甚至难难以优秀呢呢？以我的的切身经验验看来，原原因并不复复杂，主要要在于四个个方面： “搞搞不懂状况况所以无法法决策； 形形不了积累累所以无法法进步； 不不理解顾客客所以行动动盲目； 拢拢不了人心心所以无法法长久” 一一、搞不懂懂状况所以以

37、无法决策策； 中中国的企业业家和管理理者很大程程度上缺乏乏一套系统统性的工具具，使其可可以清晰的的了解企业业运作的各各环节。管管理者之所所以能够决决策，一要要有充分的的信息，二二要有专业业的知识，三三要有经验验和悟性。如如果业务不不专、信息息不畅，当当然做出的的决策就会会成为错误误的邻居。比比如：在公公司货源供供应不足的的情况下采采取降价措措施，当然然会损失应应得的利益益；比如，在在关键时刻刻发现一颗颗物料不能能如期供货货，导致整整体停产；比如在抢抢到了承包包权的时候候才发现资资金流不畅畅导致无法法开工等等等，类似的的问题在中中国企业屡屡见不鲜。 没没有公共信信息平台，所所有的信息息都分布在在

38、不同人的的脑袋里。这这样就无法法形成精准准的咨询。而而中国的管管理者又普普遍喜欢通通过垄断信信息来行使使自己的管管理权，靠靠着信息充充分的不对对称，在对对上级汇报报时才显得得有价值，在在对下级发发号施令时时才显得有有高度。这这样的做结结果就是一一大堆人不不停的开会会，不停的的沟通，然然后再去决决策，谁能能相信大会会上报告的的数据都是是准确的呢呢？谁又能能相信基于于未必准确确的信息当当场做出的的决策又一一定是英明明的呢？谁谁又相信不不英明的决决策对企业业发展能起起到什么作作用呢？根根源在于基基础信息，信信息流代表表管理流，信信息不畅则则无法决策策。 二二、形不了了积累所以以无法进步步； 中中国企

39、业总总是喜欢一一二再、再再二三的犯犯同样的错错误，不是是企业愿意意犯错误，而而是企业没没有一套机机制保证错错误不重犯犯。根源在在于，昨天天的成功和和前天的失失败都没有有记录在案案，也许结结果记录在在案了，但但过程和原原因并没有有记录在案案，这样连连当事人都都没有对成成败有深刻刻的认识，谁谁还敢指望望他人能够够吸取成败败底层的原原因呢？ 记记录在案不不是指著书书立说，而而是指企业业要不断的的通过错误误汲取经验验优化流程程。中国企企业家和管管理者太喜喜欢人治，喜喜欢人治的的原因是没没有法制，没没有法制的的原因是法法制不健全全只好人治治。看似悖悖论的观点点包涵着中中国企业家家和管理者者急功近利利、不

40、善积积累的劣根根性。只管管当前的盈盈利没有考考虑长期的的发展，没没有形成制制度，没有有固化流程程，没有工工作模板，只只有灵活和和小聪明。所所以，总是是在偶然成成功和必然然失败之间间徘徊，总总是处于婴婴儿期。婴婴儿不学习习又如何能能够长大？结果不言言而喻。三、不理解解顾客所以以行动盲目目； 问问问中国企企业，有几几个真正调调研过顾客客需求，并并且通过一一系列科学学手段来甄甄别过顾客客需求？人人人都知道道顾客是上上帝，那是是因为顾客客带着钱包包，如果顾顾客没有钱钱包那么一一定是连乞乞丐都不如如的。中国国企业喜欢欢打着重视视顾客的幌幌子去骗顾顾客的钱，甚甚至某企业业家还宣称称过，中国国的顾客全全部骗

41、一圈圈需要5年年时间之类类的理论。 企企业真正的的价值在于于能够解决决顾客的某某种需求，企企业最需要要其实是给给顾客一个个购买的理理由，如果果你连顾客客真正需要要什么都不不知道，你你如何能保保证企业的的产品能得得到顾客的的接受呢？ 这这方面，我我认为奇瑞瑞汽车研究究过，所有有人都知道道QQ汽车车便宜，但但是买QQQ汽车的消消费者有几几个会宣称称是因为QQQ汽车便便宜才买的的QQ汽车车呢。他一一定会说，QQQ汽车很很时尚！其其实根本原原因其实就就是QQ汽汽车便宜，只只是奇瑞很很聪明的利利用消费者者这种心态态，给了消消费者一个个理由，解解决了消费费者面子问问题，所以以赢得了消消费者的认认可。 这这

42、方面，我我认为百度度也研究过过，百度在在谷歌一统统江湖的时时候进入中中国市场，除除了“百度度更懂中文文”的经典典宣传外，百百度如何才才能从谷歌歌口里分出出一杯羹呢呢？百度研研究了消费费者，发现现中国网民民的网上搜搜索习惯，有有30%的的内容是搜搜索MP33的，占所所有搜索量量的TOPP1，于是是就专门针针对MP33搜索开展展攻势，专专注于MPP3搜索，赢赢得了一大大帮消费者者，然后再再逐渐蚕食食其他市场场。我相信信假设当初初中国消费费者网上搜搜索比重的的TOP11是找图片片，那么百百度也一定定会从图片片搜索介入入。 顾顾客需求确确认和甄别别是一项技技术，包括括黑盒测试试、白盒测测试、SPPC统

43、计制制程分析、甚甚至心理学学分析等一一大堆专业业科学。缺缺乏了对消消费者的深深入研究，产产成品和库库存品划等等号的可能能性也越大大。只有找找对了顾客客的需求，才才能避免盲盲目行动，“做做正确的事事情”永远远比“正确确的做事情情”更有难难度也更有有价值。 四四、拢不了了人心所以以无法长久久 中中国企业家家和管理者者经常会出出现集体跳跳槽、发起起人散伙之之类的事情情，这是讲讲高层。基基层员工呢呢？会经常常觉得自己己受不到领领导的重视视而缺乏积积极性，从从而影响生生产力。这这个和管理理者的道德德观和世界界观关系极极大。中国国企业家普普遍处在婴婴儿期，渴渴望得到中中国和世界界的认可。但但世界太遥遥远，

44、所以以只有一直直向前看，于于是成为工工作的奴隶隶，而忘了了工作本身身可以是一一件快乐和和有意义的的事情。 中中国企业家家也有大方方的，年终终奖发的多多多的，但但这种情况况多半是国国企的领导导。不是自自己的钱，所所以无所谓谓。谈到自自己的钱，中中国企业家家大多数太太穷了，亿亿万富翁还还不一定算算什么人物物，个人资资产10个个亿的已经经不多了，1100个亿亿的都可以以进入中国国前10强强了。所以以他们太穷穷了，所以以需要不断断的挣钱，还还舍不得花花钱。 所所以会忽视视自己的身身体，导致致企业领导导人离去；会忽视员员工的精神神追求，所所以会导致致员工出工工不出力，企企业效率降降低。这是是普遍情况况，

45、在这种种情况下，企企业家也好好员工也好好，都把干干工作和谋谋生划上了了等号，自自然就会从从低收入向向高收入流流动，这样样的企业怎怎么可能长长久呢？ 中中国的传统统文化中一一向有衣锦锦还乡的习习俗，我预预计，在中中国企业家家普遍能够够在全球富富豪榜占据据前几位的的时候，中中国企业家家乐善好施施的性格可可能会表现现出来。这这个时候企企业家们才才有可能会会过的潇洒洒一些，这这时候才有有可能不是是为了钱，而而是为了一一种理想来来经营自己己的企业。这这个时候，中中国所有的的从业者境境界也才会会上升，不不会为了谋谋生而不择择手段，才才会为了理理想而精彩彩的生活。这这时候，人人心齐、泰泰山移，才才真正有可可

46、能为了理理想而打造造出世界级级的企业。 中中国企业的的劣根性是是客观存在在的现实，是是我们需要要正视的问问题，只有有我们完成成从人本管管理到知识识管理，从从生存追求求到精神追追求的跃变变后，中国国企业才可可能获得持持续长久的的发展。每每一个生在在中国的管管理者都应应该为此而而付出努力力，毕竟中中国当前处处在一个经经济高度发发展到大好好时机。只只有我们清清醒认识到到了，并且且改进了，才才有可能实实现我的电电梯理论中中描述的结结果：在满满员的电梯梯里，越是是后进电梯梯的，越是是有可能在在电梯开门门时先到达达。2007-05-220中国服服装网张忠林：推推进企业规规划投资管管理体制建建设 编者按：城

47、市国资资论坛五月月十七日南南京拉开帷帷幕，搜狐狐财经作为为此次论坛坛的独家网网络支持，对对论坛进行行了全程报报道，国务务院国资委委规划局副副局长张忠忠林发表了了题为推推进企业规规划投资管管理体制建建设的主主题演讲。张忠林林： 各位位领导、同同志们大家家上午好！我想经过过一个上午午几个专家家的演讲大大家已经很很疲劳了，我我也准备了了一个材料料，念的话话可能需要要一个小时时，大家听听的可能会会很不耐烦烦，我想，既既然有材料料的话我可可以把这个个材料给研研究中心，我我争取半个个小时之内内结束我们们这个演讲讲，我非常常高兴参加加我们这次次论坛，有有这个机会会参加会议议，我本人人来说是希希望学习，听听听

48、各个省省市包括我我们中心城城市国资委委在这个国国有企业的的改革发展展和调整方方面的基本本情况和经经验，因为为我本人就就是在国资资委成立四四年以来，主主要的监管管对象是中中央企业，对对省市自治治区这一级级的国资监监管工作对对我本人是是一些片面面的了解。 对于我们今今天在座的的主要是中中心城市的的国资委的的层次来讲讲是了解的的非常少，所所以我一开开始说是学学习的。我我觉得我们们国资委研研究中心和和南京市一一起搭建这这个平台，通通过这个形形式也可以以促进和加加强我们中中心城市和和城市之间间国资委之之间、国务务院国资委委和中心城城市国资委委在国有企企业改革与与发展中的的沟通和联联系，这个个非常有意意义。第一一次我没有有参加，据据了解上一一届的议题题主要是改改制，这一一次呢，主主要是研究究这个国有有企业的发发展我个人人这么理解解，由于我我本人是国国务院国资资委规划局局的，我研研究的对象象不一样，我我有这个机机会我也是是非常感谢谢。在说之之