圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案32669.docx

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1、圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案(讨论简稿)一、圣仑未未来薪酬酬设计原原则l 市场化原则则。尽量量与劳动动力市场场接轨，使使岗位价价值与薪薪酬紧密密联系起起来。l 突出化原则则。重点点向经营营管理和和业务一一线优秀秀员工倾倾斜。l 对等化原则则。薪酬酬正向发发放与负负向扣罚罚等比例例执行。l 动态化原则则。全体体员工工工资在当当月与业业务人员员的业绩绩挂钩，增增强全体体员工对对公司业业绩的关关注，具具有很强强的时效效性。二、圣仑未未来薪酬酬结构l 综合人员薪薪酬结构构：基本本工资+岗位工工资+年年功工资资+绩效效工资l 业务人员薪薪酬结构构：基本本工资+岗位工工资+年年功工资资+绩效效工资l

2、 业务人员指指具有外外销业务务成交记记录的员员工，综综合人员员则包括括集团和和股份公公司总部部和分公公司从事事职能工工作的人人员，还还包括业业务科室室中从事事货源、制制单、业业务助理理以及没没有业务务的科长长和分公公司经理理。l 业务人员绩绩效工资资主要包包括规模模含量工工资和利利润含量量工资。三、圣仑未未来薪酬酬等级标标准1、基本工工资基本工资是是员工的的基本生生活保障障，参照照石家庄庄最低生生活标准准，确定定标准为为每月男男员工3350元元，女员员工3558元；所有员员工上岗岗发放岗岗位工资资、年功功工资、绩绩效工资资，上岗岗后的基基本工资资统一按按3500元/元发放放，员工工如处于于待岗

3、状状态，包包括新进进入公司司但未上上岗的员员工，则则只能发发放基本本工资。2、岗位工工资l 综合人员依据岗位评评估和内内外薪酬酬调查及及人力资资源理论论进行确确定，共共分八等等，详见见附表11。说明：综合合人员其其个人执执行的薪薪酬标准准，目前前圣仑可可以采用用如下方方法进行行运作：1、 组织按照个个人能力力、个人人业绩和和工作态态度等方方面对个个人状况况进行综综合评分分，由主主管领导导考评、团团队内部部互评和和相关联联系单位位组成，分分别占550%：20%：300%的比比重，被被评定优优秀的执执行其岗岗位的上上档标准准，评定定良好的的执行其其岗位的的中档标标准，评评定合格格的执行行其下档档标

4、准；具体评评定按照照相应比比例对优优秀、良良好和合合格进行行强制分分布；2、 新担任现有有岗位不不到一年年的且评评定良好好的执行行其岗位位的下档档标准，评评定优秀秀的执行行其岗位位的中档档标准，评评定合格格的执行行比其岗岗位下档档再低一一档的标标准，副副职主持持正职工工作或分分管领导导兼任其其部门正正职的，其其按照正正职经历历对待；这次提提升较大大的工龄龄较短的的员工，可可以暂时时进入执执行比其其岗位下下档再低低一档的的标准，待待半年考考核合格格后可以以执行下下档标准准；3、 集团总部和和股份总总部综合合人员岗岗位工资资标准实实行动态态管理，根根据企业业实际情情况每年年进行调调整，但但一般情情

5、况下保保持相对对稳定。4、 各分公司综综合人员员岗位工工资标准准一般保保持不变变，当本本业务分分公司或或本科室室业务员员利润发发生较大大亏损时时，其岗岗位工资资要受到到扣罚。l 业务人员：按照业务人人员个人人最近连连续三年年的利润润划分为为五个薪薪酬等级级，详见见附表22。说明：1、现有业业务人员员按照其其个人最最近连续续三年的的利润，由由远而近近分别设设定200%、330%、550%的的权重进进行加权权累计，达达到相应应的标准准进入相相应的岗岗位薪酬酬等级（等等待20001年年全年个个人业绩绩核定后后可以确确定）。在具体体操作中中，可以以将业务务员分为为配额和和非配额额两个系系列分别别确定标

6、标准，同同时考虑虑到业务务是否属属于开拓拓和延续续，可以以组成圣圣仑业务务评价委委员会进进行评价价，具体体设定权权重为：历史财财务记录录占600%，委委员会评评价占440%；2、业务员员岗位工工资标准准自然进进行动态态管理；为了具具有很大大的荣誉誉激励性性效果，建建议一级级业务员员岗位工工资在220033年设定定为终身身制，并并按此标标准发放放至退休休为止，。3、年功工工资由原来每人人每年每每月3元元按照工工龄不同同分别调调整，以以考虑老老员工的的历史贡贡献，详详见下表表； 单位： 元元/每人人每年每每月5年以下6-110年11-15年年16-20年年21-25年年26-30年年31年以上上年

7、功工资3567910114、业务人人员绩效效工资（1）绩效效工资标标准确定定业务人员绩绩效工资资标准以以业务员员的业务务成交记记录为计计算依据据，规模模含量工工资和利利润含量量工资发发放均以以收汇额额为依据据。l 对业务员个个人进出出口规模模含量工工资标准准确定：业务员个人人进出口口贸易实实现利润润或无亏亏损，其其进出口口规模含含量工资资标准确确定为：a. 配额一般贸贸易出口口，每万万美圆规规模含量量工资880元；b. 非配额一般般贸易出出口，每每万美圆圆规模含含量工资资1000元；c. 代理出口和和其他贸贸易出口口每万美美圆规模模含量工工资200元；d. 自营进口，每每万美圆圆规模含含量工资

8、资1000元；e. 代理进口每每万美圆圆规模含含量工资资20元元；说明：为了了适当弱弱化规模模，突出出利润导导向原则则，此次次降低了了进出口口含量工工资标准准。l 对业务员个个人利润润含量工工资标准准确定：a. 配额进出口口盈利（亏亏损）计计提标准准： 12b. 非配额进出出口盈利利（亏损损）计提提标准：18特别说明：1 上述计提的的规模含含量工资资和利润润含量工工资均为为业务员员个人绩绩效工资资, 直接接兑现到到个人；科室内内制单员员、货源源员和助助理外销销员的绩绩效工资资另行计计算。2 过去圣仑对对业务员员的奖金金，尽管管提成比比例高达达26%以上，但但只是兑兑现到分分公司或或科室， 兑现

9、到到个人的的较少；此次薪薪酬调整整根据测测算，多多数有利利润的业业务员的的规模含含量工资资和利润润含量工工资比过过去有较较大幅度度的提高高。3 业务人员实实行月度度考核，当当月业绩绩情况将将及时在在下月的的收入中中多数予以以兑现，不再再等到年年末，以以增强对对业务人人员考核核的时效效性。（2）业务务员个人人月度工工资总额额计算公公式：业务员个人人当月工工资总额额= 基本本工资 + 业业务员个个人月岗岗位工资资 + 业务员员个人月月年功工工资 + 业务员员个人当当月配额额出口额额 公司司配额出出口含量量工资标标准(80)+ 业务员员个人当当月非配配额出口口额 公司司非配额额出口含含量工资资标准(

10、1000)+ 业务员员个人当当月代理理和其他他贸易出出口额 公司司代理和和其他贸贸易出口口含量工工资标准准(20)+ 业务员员个人当当月自营营进口额额 公司司自营进进口额含含量工资资标准(1000)+ 业务员员个人当当月代理理进口额额 公司司代理进进口含量量工资标标准(220)+ 业务员员个人当当月配额额进出口口利润额额 配额额进出口口利润含含量工资资标准（112 %）（亏亏损对等等扣罚）+业务员个个人当月月非配额额进出口口利润额额 非配配额进出出口利润润含量工工资标准准（188 %）（亏亏损对等等扣罚）说明：a. 业务员个人人当月利利润额为为亏损时时，其利利润含量量工资提提取比例例即为扣扣罚

11、比例例；b. 业务员发生生亏损，对对其扣罚罚工资只只冲抵岗岗位工资资和年功功工资，但但不影响响其发放放3500元基本本工资；若不足足以冲抵抵，其工工资扣罚罚数额的的余额将将累计到到下月，依依此类推推； c. 当业务员累累计利润润为正数数时，可可以补发发其过去去扣罚的的岗位工工资和年年功工资资（成本本计算中中已包含含其岗位位工资和和年功工工资），利利润按照照相应比比例进行行提取；d. 业务员个人人当月发发放工资资总额在在正常盈盈利时，基基本工资资、岗位位工资、年年功工资资和规模模含量工工资足额额发放，利利润含量量工资则则发放660%；e. 当业务员个个人年度度利润含含量工资资在155万元以以下（

12、含含15万万元），到到每年111-122月，业业务员个个人1-110月利利润含量量工资余余留的440%可可以逐步步发放，直直至下一一年度11月份兑兑现； f. 当业务员个个人年度度利润含含量工资资在155万元以以上的部部分，发发放700%，剩剩余300%储存存到公司司个人专专用帐户户，待其其正常离离职时发发放；g. 此外，可以以辅助设设定业务务员其他他特别奖奖励，内内容包括括、新客客户开发发、利润润增长幅幅度、公公司业绩绩指标位位于前三三名者等等等。5、业务分分公司综综合人员员绩效工工资经理、没有有业务的的业务科科长和其其他综合合人员的的绩效工工资按照照本部门门业务人人员平均均绩效工工资乘以以

13、其岗位位绩效系系数计算算。岗位位等级及及薪酬系系数的对对等关系系为：二二等、三三等、四四等、五五等、六六等、七七等、八八等系数数分别为为0.75、00.65、00.5、00.455、0.4、00.355、0.3。分分公司经经理和业业务科长长的绩效效系数分分别与副副总和总总部部室室正职相相同；本分公司或或本科室室业务人人员平均均绩效工工资（QQ）=本分公公司或本本科室业业务人员员规模含含量工资资总和 + 本本分公司司或本科科室业务务人员利利润含量量工资总总和 本分公公司或本本科室业业务人员员人数T = 综综合人员员岗位应应得绩效效工资（表表四）岗位等级一二三四五六七八T0.75QQ0.65QQ0

14、.5Q0.45QQ0.4Q0.35QQ0.3Ql 各业务分公公司综合合人员当当月工资资总额计计算公式式：本分公司或或本科室室综合人人员个人人当月工工资总额额=基本工资资 + 综合人人员个人人月岗位位工资 + 综综合人员员个人月月年功工工资+ 本分分公司或或本科室室业务人人员规模模含量工工资总和和 + 本分公公司或本本科室业业务人员员利润含量工资总总和 本分公公司或本本科室业业务人员员人数 综合合人员个个人岗位位绩效系系数说明：a. 本分公司或或本科室室所有业业务人员员当月利利润总和和是指本本分公司司或本科科室所有有业务员员盈利和和亏损数数额总和和；b. 本分公司或或本科室室业务人人员利润润含量

15、工工资总和和包括亏亏损业务务员的扣扣罚数额额余额（为为负数）；c. 当本分公司司或本科科室业务务人员利利润总和和发生亏亏损时，综综合人员员绩效工工资按业业务人员员平均扣扣罚的利利润含量量工资数数额乘以以综合人人员岗位位绩效系系数，冲冲减其岗岗位工资资和年功功工资，有有余额时时进行发发放，直直到为00元或不不足以冲冲抵时，按按照最低低3500元基本本工资发发放；当当冲减数数额继续续增大时时，其工工资扣罚罚数额的的余额将将累计到到下月，依依次类推推；d. 当本分公司司或本科科室业务务人员利利润总和和累计为为正数时时，综合合人员可可以补发发其岗位位和年功功工资；e. 本分公司或或本科室室综合人人员个

16、人人当月发发放工资资总额在在正常盈盈利时，基基本工资资、岗位位工资、年年功工资资足额发发放，除除绩效工工资发放放60%外；f. 每年11-112月，综综合人员员个人11-10月月绩效工工资余留留的400%可以以逐步发发放，直直至下一一年度11月份根根据年度度考核结结果全部部兑现；g. 业务科室的的非业务务人员包包括货源源员、制制单员和和助理外外销员等等，按照照岗位评评估和薪薪酬等级级划分标标准执行行综合人人员岗位位工资，其其绩效工工资按照照照本科科室业务务人员平平均绩效效工资的的0.55,0.5,00.3执执行。6、总部综综合人员员绩效工工资确定定（1）绩效效工资确确定总部综合人人员的绩绩效工

17、资资按照本本公司所所有业务务人员平平均绩效效工资乘乘以其岗岗位绩效效系数计计算，可可以确定定相应岗岗位薪酬酬等级人人员的绩绩效系数数，一等等、二等等、三等等、四等等、五等等、六等等、七等等、八等等系数分分别为00.75、00.655、0.6、00.5、00.455、0.4、00.355、0.3。本公司业务务人员平平均绩效效工资 = 本公司司业务人人员规模模含量工工资总和和 + 本公司司业务人人员利润润含量工工资总和和 本公公司业务务人员人人数T =总部部综合人人员岗位位应得绩绩效工资资（表五五）岗位等级一二三四五六七八T0.75QQ0.65QQ055QQ0.5Q0.45QQ0.4Q0.35QQ

18、0.3Q说明：本公公司所有有业务员员利润总总和是指指本公司司所有业业务人员员盈利和和亏损数数额总和和。（2）总部部综合人人员个人人当月工工资总额额计算公公式：总部综合人人员个人人当月工工资总额额= 基本工工资 + 综合合人员个个人月岗岗位工资资 + 综合人人员个人人月年功功工资+ 本本公司业业务人员员规模含含量工资资总和 + 本本公司业业务人员员利润含量量工资总总和 本公司司业务人人员人数数 综合合人员个个人岗位位绩效系系数说明：a. 总部综合人人员个人人当月发发放工资资总额，基基本工资资、岗位位工资、年年功工资资足额发发放，绩绩效工资资发放660%，；b. 每年11-112月，综综合人员员个

19、人11-10月月绩效工工资余留留的400%可以以逐步发发放，直直至下一一年度11月份根根据年度度考核结结果全部部兑现；（3）员工工绩效工工资组成成、考核核方式和和薪酬挂挂钩员工绩效的的考核由由个人和和部门两两个部分分组成，其其比例可可为700%：330%。个个人绩效效部分由由主管领领导考评评、部门门互评和和相关联联系单位位评定，分分别占550%：30%：200%的比比重，被被评定为为优秀的的发放个个人部分分的1220%，评评定良好好的发放放个人部部分的1100%，被评评定为合合格的发发放个人人部分的的70%。部门绩效则则由分管管领导和和其他相相关部门门分别占占60%：400%进行行考评；部门被

20、被评定为为优秀的的个人发发放部门门绩效工工资个人人部分的的1200%，评评定良好好的个人人发放部部门绩效效工资个个人部分分的1000%，被被评定为为合格的的个人发发放部门门绩效工工资个人人部分的的70%。（4）考核核时间对综合人员员实行年年中和年年度总考考评，绩绩效工资资总体发发放与年年中、年年度考核核结果相相挂钩。为为了加强强考核管管理，可可以对综综合人员员进行月月度简单单考核，由由本单位位负责人人或分管管领导主主持进行行，以作作为年中中和年度总考考评的参参考依据据。四综合系系列员工工未来岗岗位薪酬酬等级标标准调整整按照新的考考核办法法，综合合人员分分别进行行年中和和年末考考核，考考核结果果

21、为优秀秀的其岗岗位薪酬酬等级标标准在后后半年或或下一年年度自动动晋升一一档，直直至达到到其所在在岗位薪薪酬等级级最高档档，考核核结果为为良好其其岗位薪薪酬等级级标准保保持不变变，考核核结果为为合格的的其岗位位薪酬等等级标准准在后半半年或下下一年度度保持不不变，连连续两次次考核结结果为合合格的其其岗位薪薪酬等级级标准自自动降一一档次。考核结果不不合格，但但尚需继继续在岗岗工作或或等待其其他人员员接替的的人员，今今后半年年内其岗岗位薪酬酬等级标标准自动动下降一一档，直直至考核核合格恢恢复其原原岗位薪薪酬等级级标准，或或者处于于待岗状状态。五业务系系列员工工未来岗岗位薪酬酬等级标标准调整整根据业务系系列现有有员工进进入未来来岗位薪薪酬等级级标准的的方法，业业务人员员的业绩绩每年调调整一次次，而且且调整的的幅度可可能随着着业绩的的大幅波波动而加加大。对于为公司司业务发发展连续续几年做做出重大大贡献的的，连续续三年保保持一级级岗位薪薪酬等级级标准的的业务人人员，可可以不做做调整，直直至退休休为止。附件表1、圣仑仑岗位工工资等级级标准表2、圣仑仑（基本本工资岗位工工资）等等级标准准表3、圣仑仑薪酬等等级初步步划分结结果