员工选拔几个实务操作技巧41109.docx

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1、 大为附刊. 大为集团北京大为远达管理咨询有限公司 总第376期员工选拔的的几个实实务操作作技巧STAR技技巧 作作为经理理人经常常要面对对一些招招聘面试试的工作作，短短短几十分分钟的面面试就像像是一场场战斗，面面试官和和招聘人人员就像像攻守的的双方，经经理人如如何在短短暂的时时间了守守住“阵地”，易守守为攻，打打好一场场斗智斗斗勇的战战斗，是是企业招招聘成功功与否的的关键。 通通常的面面试是经经理人和和应聘者者共同面面对一份份应聘人人员的求求职材料料，双方方就求职职材料所所描述的的问题和和与之相相关的问问题展开开问答，有有的是泛泛泛而谈谈。有时时经理人人会忘记记是在面面试，离离题万里里地与应

2、应聘人员员大谈家家常，神神聊神侃侃其他与与面试无无关的问问题。等等面试结结束时，才才发现自自己想了了解的、该该了解的的信息竟竟然没有有了解完完全，仅仅凭手头头的信息息又无法法做出准准确的判判断，再再组织一一次面试试既费时时也不专专业，因因此，给给双方都都造成了了不必要要的麻烦烦。 所所以，我我们有必必要采取取一些手手段控制制面试的的场面，使使之朝着着正确的的方向进进行。 STARR原则 SSTARR是SIITUAATIOON（背背景）、TTASKK（任务务）、AACTIION（行行动）和和RESSULTT（结果果）四个个英文字字母的首首字母组组合。 通通常，应应聘者求求职材料料上写的的都是一一

3、些结果果，描述述自己做做过什么么，成绩绩怎样，比比较简单单和泛泛泛。而我我们面试试官则需需要了解解应聘者者如何做做出这样样的业绩绩，做出出这样的的业绩都都使用了了一些什什么样的的方法，采采取了什什么样的的手段，通通过这些些过程，我我们可以以全面了了解该应应聘者的的知识、经经验、技技能的掌掌握程度度以及他他的工作作风格、性性格特点点等与工工作有关关的方面面。 STARR原则能能帮我们们解决上上述问题题。 例例如：企企业需要要招聘一一个业务务代表，而而应聘者者的资料料上写着着自己在在某一年年做过销销售冠军军，某一一年销售售业绩过过百万等等。 我我们是不不是就简简单地凭凭借这些些资料认认为该应应聘者

4、就就是一名名优秀的的业务人人员，就就一定能能适合自自己企业业的情况况？当然然不是。 我我们首先先要了解解该应聘聘者取得得上述业业绩是在在一个什什么样的的背景（SSITUUATIION）之之下，包包括他所所销售的的产品的的行业特特点，市市场需求求情况，销销售渠道道，利润润率等问问题，通通过不断断地发问问，可以以全面了了解该应应聘者取取得优秀秀业绩的的前提，从从而获知知所取得得的业绩绩有多少少是与应应聘者个个人有关关，多少少是和市市场的状状况、行行业的特特点有关关。 进进而，我我们要了了解该应应聘者为为了完成成业务工工作，都都有哪些些工作任任务（TTASKK），每每项任务务的具体体内容是是什么样样

5、的。通通过这些些可以了了解他的的工作经经历和工工作经验验，以确确定他所所从事的的工作与与获得的的经验是是否适合合现在所所空缺的的职位，更更好使工工作与人人配合起起来。 了了解工作作任务之之后，继继续了解解该应聘聘者为了了完成这这些任务务所采取取的行动动（ACCTIOON），即即了解他他是如何何完成工工作的，都都采取了了哪些行行动，所所采取的的行动是是如何帮帮助他完完成工作作的。通通过这些些，我们们可以进进一步了了解他的的工作方方式、思思维方式式和行为为方式，这这是我们们非常希希望获得得的信息息。 最最后，我我们才来来关注结结果（RRESUULT），每每项任务务在采取取了行动动之后的的结果是是什

6、么，是是好还是是不好，好好是因为为什么，不不好又是是因为什什么。 这这样，通通过STTAR式式发问的的四个步步骤，一一步步将将应聘者者的陈述述引向深深入，一一步步挖挖掘出应应聘者潜潜在的信信息，为为企业更更好的决决策提供供正确和和全面的的参考，既既是对企企业负责责（招聘聘到合适适的人才才），也也是对应应聘者负负责（帮帮助他尽尽可能地地展现自自我，推推销自我我），获获得一个个双赢的的局面。笔迹分析技技术以色列一名名叫利维维森的企企业主笃笃信笔迹迹分析，每每个到他他金属厂厂求职的的人都要要接受笔笔迹测验验。有一一次，他他聘请了了一个私私人司机机，但却却不敢使使唤，因因为他信信任的笔笔迹分析析专家正

7、正在放假假。待笔笔迹分析析专家回回来后，利利维森立立即把司司机的笔笔迹交给给他看。分分析的结结果是，此此人必须须马上解解雇，因因为他办办事的性性格趋向向鲁莽。一一星期后后，这个个被解雇雇的司机机果然在在一宗交交通事故故中身亡亡。随着笔笔迹分析析越来越越多地为为人们所所了解和和重视，这这项已为为国外一一些国家家所广泛泛使用的的笔迹分分析技术术在我国国的人才才招聘中中，也开开始得到到的认同同和应用用。笔迹分析的的基本内内容主要要包括以以下七个个方面：书面整洁情情况：书面干净整整洁者，书书写者举举止高雅雅，穿着着较讲究究，性喜喜干净整整齐，较较注重自自己的仪仪表和形形象，并并多有较较强的自自尊心和和

8、荣誉感感。如书书面有多多处涂抹抹现象，说说明书写写者可能能有着穿穿着随便便，不修修边幅，不不拘小节节等性格格特征。字体大小情情况：字体大，不不受格线线的限制制，说明明书写者者性格趋趋于外向向，待人人热情，兴兴趣广泛泛、思维维开阔，做做事有大大刀阔斧斧之风，但但多有不不拘小节节，缺乏乏耐心，不不够精益益求精等等不足。字字体小，性性格偏于于内向，有有良好的的专注力力和自控控力，做做事耐心心、谨慎慎，看问问题比较较透彻，但但心胸不不够开阔阔，遇事事想不开开。字体体大小不不一，说说明书写写者随机机应变能能力较强强，处事事灵活，但但缺乏自自制力。字体结构情情况：结构严谨，书书写者有有较强的的逻辑思思维能

9、力力，性格格笃实，思思虑周全全，办事事认真谨谨慎，责责任心强强，但容容易循规规蹈矩。结结构松散散，书写写者发散散思维能能力较强强，思维维有广度度。为人人热情大大方，心心直口快快，心胸胸宽阔，不不斤斤计计较，并并能宽容容他人的的过失，但但往往不不拘小节节。笔压轻重情情况：笔压重，书书写者精精力比较较充沛，为为人有主主见，个个性刚强强，做事事果断，有有毅力，有有开拓能能力，但但主观性性强，固固执。笔笔压轻，书书写者缺缺乏自信信，意志志薄弱，有有依赖性性，遇到到困难容容易退缩缩。笔压压轻重不不一，书书写者想想象思维维能力较较强，但但情绪不不稳定，做做事犹豫豫不决。书写速度情情况：如全篇文字字连笔较较

10、多，速速度较快快，说明明书写者者思维敏敏捷，动动作迅速速，效率率较高，但但有时性性急，容容易感情情冲动。如如笔速较较慢，说说明书写写者头脑脑反应不不是很快快，行动动较慢，但但性情和和蔼，富富于耐心心，办事事讲究准准确性。字行平直情情况：字行平直，书书写者做做事有主主见，只只要自己己认定的的事，一一般不为为他人所所左右。字字行上倾倾，书写写者积极极向上，有有进取精精神。这这种人常常常雄心心勃勃，有有远大的的抱负，并并常能以以较大的的热情付付诸实践践。如字字行过分分上倾，书书写者除除有上述述特征之之外，还还往往非非常固执执。字行行下倾，书书写者看看问题非非常实际际，有消消极心理理，遇到到问题看看阴

11、暗面面、消极极面太多多，容易易悲观失失望。字字行忽高高忽低，情情绪不稳稳定，常常常随着着生活中中的高兴兴事或烦烦恼事或或兴奋或或悲伤，心心理调控控能力较较弱。通篇布局情情况：这要看左右右留边空空白大小小及行与与行之间间排列是是否整齐齐。左边边空白大大，书写写者有把把握事物物全局的的能力，能能统筹安安排，并并为人和和善、谦谦虚，能能注意倾倾听他人人意见，体体察他人人长处。右右边空白白大，书书写者凭凭直觉办办事，不不喜欢推推理，性性格比较较固执，做做事易走走极端，遇遇到困难难容易消消极。左左右不留留空白，书书写者有有着很强强的占有有欲和控控制欲，比比较自私私。行与与行之间间排列整整齐，书书写者有有

12、良好的的教养，正正直，不不搞邪门门歪道。头头脑清晰晰，做事事有条不不紊，讲讲究计划划性、系系统性和和程序性性。有较较强的自自尊心、责责任感和和荣誉感感。行与与行之间间排列不不整齐，说说明书写写者头脑脑比较简简单，条条理性较较差，做做事马马马虎虎，缺缺乏责任任感。以上七七方面的的内容是是笔迹分分析中最最基本的的组成部部分，也也是其中中很小的的一部分分，如要要全面的的了解一一个人，还还需做更更全面的的分析。尽尽管如此此，若能能把握以以上几方方面的要要领，用用人单位位对应聘聘人员的的主要性性格、能能力特征征也能有有一个大大概的了了解。但但值得注注意的是是，笔迹迹分析作作为一项项技术是是一个综综合考虑

13、虑的结果果，必须须通过多多方面的的综合分分析、高高度概括括，才能能得出比比较符合合应聘人人实际的的鉴定。心理测评技技术一、什么是是心理测测评心理测测评是企企业选拔拔安置人人才的一一个重要要手段，是是选拔合合格人才才，并做做到人尽尽其才的的重要保保证。所所谓心理理测评是是指通过过一系列列的科学学方法测测试个体体的智力力水平和和个性差差异的一一种科学学方法。美美国心理理学家卡卡特最先先提出心心理测评评这个词词。19904年年法国的的心理学学家比纳纳和西蒙蒙编制了了第一个个儿童智智力测验验量表,接着美美国斯坦坦福大学学的心理理学家推推孟教授授，提出出了心理理商数的的概念，简简称为IIQ。计计算IQQ

14、的公式式是：IIQ=（心心理年龄龄实际际年龄）100。二次大大战后，许许多企业业家看到到了心理理量表在在招聘人人员中的的积极作作用，由由此，心心理测评评技术得得到了很很大发展展。我国国的心理理测评主主要是在在19778年以以后开始始广泛运运用于实实践。在在企业招招聘中进进行心理理测评始始于800年代的的中后期期。随着着人力资资源的开开发与管管理的科科学化、标标准化的的发展，心心理测评评技术在在我国企企业选拔拔与安置置人才中中运用得得越来越越广泛。通通过心理理测评，可可以了解解一个人人是否符符合某一一岗位的的需要。所所谓人事事安排，就就是让适适当的人人担任适适当的工工作。而而通过心心理测评评可以

15、较较客观、真真实地了了解一个个人的个个性与能能力，将将他安置置到适当当的岗位位上去，以以保证人人尽其才才。二、心心理测评评的主要要方法心理测测评的方方法主要要有以下下四种：1纸笔笔测验纸笔测测验简称称笔试，即即要求被被试根据据项目的的内容，把把答案写写在纸上上，以了了解被试试心理活活动的一一种方法法。纸笔笔测验的的形式主主要有七七种：多多种选择择题、是是非题、匹匹配题、填填空题、简简答题、小小论文，纸纸笔测验验在员工工招聘中中有很大大的作用用，尤其其是在大大规模的的员工招招聘中，它它能很快快把员工工的基本本活动了了解清楚楚，然后后可以划划分出一一个基本本符合需需要的界界限。2量表法法量表（ss

16、calle)是是一种比比纸笔测测验更严严格的测测量工具具，它们们可以看看作是一一把尺子子，用这这把尺子子对被试试的属性性进行测测量，一一般的心心理测验验都由一一个或几几个量表表组成，它它们的建建构程序序更严格格，客观观化的程程度更高高，往往往有常模模可以参参照。例例如韦克克斯勒智智力测验验量表。3投射测测验有些心心理特征征是很难难直接观观察和测测量的，例例如人们们的欲望望、动机机、需要要等等。就就需要用用投射的的测量方方法。所所谓透射射法，就就是让被被试通过过一定的的媒介，建建立自己己的想象象世界，在在无拘束束的情景景中，不不自觉地地表露出出其个性性特征的的研究方方法。它它可以适适合各种种目的

17、、用用途。其其主要方方法的有有以下几几种：（1）联想想技术为被试呈现现一些刺刺激，请请被试报报告对这这些刺激激的反应应，根据据被试的的反应作作出分析析。常用用的有各各种墨渍渍投射测测验，各各种字词词的联想想测验等等。（2）构成成技术指的是被试试需要根根据一个个或一组组图形或或文字材材料讲述述一个完完整的故故事。这这种测验验主要测测量被试试的组织织信息的的能力，从从测验的的结果分分析被试试的深层层心理。比比较著名名的有：主题统统觉测验验，麦克克莱兰的的成就测测验；其其他的还还有测量量人们信信念，宗宗教信仰仰，价值值观等的的测验，这这种技术术主要侧侧重于对对被试产产出的分分析。（3）词句句完成法法

18、把一些没有有完成的的句子呈呈现给被被试，请请被试根根据自己己的想法法把句子子完成，例例如，“我觉得得我们的的企业”，被被试可以以作出各各种反应应，这种种方法比比上述的的两种都都简单，但但却很说说明问题题。（4）等第第排序技技术请被试把一一组目标标、愿望望、需要要等等按按某种标标准加以以排序的的方法。许许多价值值观，成成就动机机，态度度的测量量都用这这种技术术。（5）表现现技术这是一种侧侧重过程程性分析析的技术术，不大大注意被被试的产产出。要要求被试试参加一一些活动动，通过过这些活活动可表表现出他他们的需需要、愿愿望、情情绪或动动机，他他们处理理事物，人人际交往往方式无无不带有有个人的的独特特特

19、征。这这些活动动设计要要求符合合实际生生活的场场景，如如做游戏戏，演一一出戏，角角色扮演演，画一一幅画等等等都可可以。（6）个案案分析技技术这是一种综综合性技技术，既既含表现现的成分分又有投投射的成成分。个个案设计计得贴近近实际，请请被试根根据文中中提供的的线索做做出自己己的判断断和评价价，被试试在操作作时要付付出一定定的努力力，充分分发挥想想象力，所所以这种种方法能能引起被被试的很很大兴趣趣。研究人人员对投投射测验验的争议议较大，赞赞同的、反反对的都都有，但但是一致致的意见见是这种种方法是是很有发发展前途途的，其其主要优优点是主主试的意意图目的的藏而不不露,这这样就创创造了一一个比较较客观的

20、的外界条条件，使使测试的的结果比比较真实实。其缺缺点是分分析比较较困难，关关键在于于如何提提高投射射测验的的信度和和效度，提提高它们们的客观观性程度度，而且且主持投投射测验验的人员员需要接接受专门门的培训训，否则则不如采采用其它它的测量量方法。4仪器测测量法这是指指通过科科学的仪仪器对被被试进行行测试，以以了解被被试心理理活动的的一种科科学方法法。随着着科学技技术的发发展，测测量心理理活动的的仪器越越来越多多，如多多导仪、眼眼动仪、动动作稳定定仪等，这这些仪器器在测量量人的兴兴趣、动动机、技技能等方方面起到到了举足足轻重的的作用。三、心理测测评的技技术指标标一项好好的心理理测评，应应该是可可信

21、的、有有效的，并并且是可可重复的的。这就就涉及到到心理测测评中的的一系列列技术指指标。1标准化化、客观观化和常常模化在收集集研究数数据时要要从测量量的材料料、情境境、主试试、被试试和结果果的处理理方式等等几个方方面考虑虑，加以以系统地地控制，以以保证收收集到的的信息是是客观的的。要尽尽量控制制无关变变量的干干扰，集集中收集集与研究究主题关关联最大大的信息息。（1）标标准化标准化化是指收收集信息息的条件件和程序序要有统统一的标标准，其其意义在在于，我我们应该该保证是是采用同同一个参参照框架架，用同同样的方方法收集集材料，这这样得出出的结果果比较起起来才有有意义。无论是是做实验验室研究究，现场场调

22、查还还是准实实验研究究都要注注意收集集信息时时的系统统性和控控制程度度，要按按照同样样的程序序开展工工作，这这样做可可以在很很大程度度上克服服个人主主观性对对研究过过程的影影响。具具体要在在以下几几个方面面加以控控制：测验材料料测验材料实实际上是是一把测测量的尺尺度，主主试根据据被试的的反应，得得出对被被试某个个方面特特征的测测量结果果。所以以无论是是问卷，仪仪器，调调查表格格都要统统一制式式，使被被试接受受同样的的刺激作作出相应应的反应应。要注注意测验验材料对对被试的的适合程程度，这这个问题题在管理理心理学学的研究究中尤其其应当注注意。测验环境境这个条件和和测验材材料几乎乎同等重重要，有有时

23、被试试在不同同的环境境中接受受同样的的测验可可能得出出有差异异的结果果来，这这主要是是环境的的差异造造成的。环环境对被被试的影影响主要要表现在在无关变变量的控控制上，被被试到一一个新奇奇的环境境中，难难免产生生一些与与测验无无关的情情绪，自自然会影影响到测测验的结结果。其其它的因因素包括括照明，通通风，噪噪音，温温度，湿湿度等等等条件。要要让被试试尽可能能在比较较自然的的条件下下接受测测验，环环境不要要与其熟熟悉的条条件差别别太大，否否则也会会产生不不利的影影响。测验程序序控制主试要控制制好测验验的程序序，先做做什么，再再做什么么，最后后做什么么，要按按测验指指导手册册上规定定的执行行，不能能

24、任意处处理。主主试要和和被试建建立良好好的合作作关系，使使被试了了解测验验的目的的，如何何正确地地做出反反应，减减少被试试的顾虑虑。在整整个测验验的过程程中，主主试要观观察被试试的反应应，及时时解答被被试提出出的问题题，但不不能给被被试以暗暗示，协协助他们们作答。测验时间间这个因素也也影响测测验结果果，一般般的测验验都有时时间的限限制，例例如，学学生的考考试时间间都有一一定的限限制，超超过时间间限制再再交卷就就没有意意义了。主主试应该该把时间间的限制制预先和和被试讲讲清楚，在在测验的的过程中中可以提提醒被试试注意时时间。这这样做的的意义在在于被试试的结果果可以在在同一个个基准进进行比较较。测验

25、时时间还有有另一重重意义，同同一个测测验最好好在同一一个时间间段内进进行，例例如同是是上午，同同是下午午等等，对对一个样样本而言言，要使使被试在在尽可能能相同的的时间段段内接受受测验。在在人力资资源管理理中常常常进行工工作态度度的调查查，这个个问题特特别要引引起研究究人员的的重视。主试的的培训。主主持测评评的人应应具备一一定的资资格，掌掌握相应应的知识识和技能能才能胜胜任工作作。在主主持一个个新的测测评时，主主试要有有充分的的准备，了了解该测测评的每每一个细细节，可可能的话话，自己己先体验验一遍或或是先做做一个预预试，预预试后征征求被试试的意见见，以便便更好地地做好工工作。（2）客客观化客观化

26、化的工作作是为了了保证对对测验结结果的解解释的一一致性，尽尽可能地地减少评评价人的的主观性性程度，要要有一套套程序加加以保证证。主要要包括以以下几个个方面：测评设计计测评的设计计要符合合客观实实际，要要征求各各方面专专家的意意见，使使测验结结果能反反映出欲欲测量构构念的变变异程度度。在设设计测验验时要尽尽量减少少那些可可能产生生“社会期期许性”的项目目，以免免误导被被试。计分方法法在可能的情情况下，尽尽量采用用数量化化的评价价方法，少少用或不不用文字字评价的的方法。标标准的测测验要向向主试提提供计分分方法和和计算公公式，使使主试可可以对同同一结果果得出比比较一致致的评价价。主试试要接受受充分的

27、的培训，掌掌握评价价标准。评评价时要要采取客客观的态态度评价价被试的的作业成成绩，如如果主试试屡次给给出主观观的评价价，就可可以考虑虑撤换他他们。也也可以考考虑用增增加评价价人的方方式减小小评价的的偏差。测验程序序控制主试在测验验的过程程中要保保持公正正和客观观的态度度，对被被试的作作业不应应表态，对对正确答答案表示示赞许或或提示被被试等等等，可以以在被试试结束测测验之后后与他们们讨论，但但是在测测验过程程中绝不不允许暗暗示他们们。（3）常模模化常模化化的工作作从另一一个方面面保证测测验结果果的质量量。心理理测量的的数据类类型不同同于其它它学科（例例如，物物理学、化化学等等等）数据据的类型型，

28、一个个测度的的意义只只有在与与其它测测度比较较的基础础上才可可以显示示出来。因因为心理理测量尺尺度的单单位并未未达到统统一和可可以互相相换算的的地步，而而且很难难确定绝绝对零的的位置。有有鉴于此此，心理理学家以以常模化化的方式式表征测测量结果果的意义义。常模化化是指每每个测验验都要提提供一组组测验分分数，以以之作为为比较的的基准，便便于解释释测量结结果的意意义。这这样一组组分数应应包括如如下几个个方面：常模样本本常模样本的的构成应应具有代代表性，它它可以在在几个主主要方面面代表母母体的特特征，应应该尽可可能多地地表现母母体的多多方面性性征，例例如，可可以从总总体上，从从不同的的性别，年年龄组，

29、受受教育程程度，收收入，地地域等自自然的，社社会的，经经济的各各方面进进行分类类，并给给出各个个分组的的数据。建建构这样样一个常常模样本本是很不不容易的的，可以以采用抽抽样技术术选取样样本并用用统计计计算样本本的代表表性。适用范围围常模样本越越具有代代表性其其适用范范围越大大；在引引进国外外的量表表时要特特别注意意其常模模的适用用范围。有有些常模模还有一一定的时时限，所所以要适适时地增增加新的的资料，提提供新的的常模数数据。分数转换换法不同的常模模有不同同的分数数转换法法，即根根据常模模的分数数分布形形态，由由原始分分转换为为标准分分的方法法不同。常常用的转转换法有有百分位位法等。2信度信度是

30、是衡量心心理测量量质量的的指标之之一，可可以从三三个方面面理解这这个概念念：首先先，信度度是指心心理测量量结果稳稳定性和和一致性性程度的的指标。如如果我们们用相同同的或可可以互相相换算的的测量工工具反复复对同一一组客观观事物进进行测量量的话，在在多大的的程度上上可以保保证这些些结果是是相同的的？其次次，信度度是指测测量的准准确程度度，既使使我们可可以在很很大程度度上保证证反复测测量的结结果是稳稳定的和和一致的的，但是是仍不能能保证得得出的结结果的是是准确的的，准确确性的定定义蕴涵涵着稳定定性的定定义；最最后，从从理论和和应用的的角度看看，信度度是指在在多大的的程度上上可以保保证测量量工具本本身

31、是精精确的。测验中中常见误误差有两两类：一一类是系系统误差差，另一一类是随随机误差差。系统统误差的的差误是是集中的的，向着着一个方方向分布布的，在在数量上上表现为为是恒常常的；而而随机误误差则是是由于种种种随机机原因造造成的，很很难加以以控制，差差误散布布在各个个方向，数数量也是是随机分分布，忽忽大忽小小。绝大大多数的的测量误误差是随随机误差差，这是是由于系系统误差差是很容容易发现现的，一一旦发现现了就可可以去除除掉，而而随机误误差则是是由于原原因不明明的一些些原因造造成的。从从这个角角度观察察信度问问题就比比较清楚楚了：我我们得到到的测量量分数实实际上是是由两部部分合成成的，一一部分是是“真

32、分数数”，另一一部分是是由测量量误差造造成的“误差分分数”，这两两个分数数的和即即是测量量得出的的“总分”。进一一步对变变异数的的分析就就可以得得出信度度的量化化定义：在测量量中，测测量误差差的变异异量越大大，则测测量的信信度越低低，反之之则信度度越高。我我们可以以给出两两个等价价的定义义：（1）由由一种测测量工具具得出的的数据的的“真分数数”的变异异量与“总分”变异量量的比率率即为该该测量的的信度系系数。（2）由由一种测测量工具具得出的的数据的的“误差分分数”的变异异量与“总分”变异量量的比率率与1.00之之差即为为该测量量的信度度系数，这这里的 1.000表示示测量的的理想状状态，即即误差

33、分分数为零零，信度度系数等等于1.00。由于我我们对于于“真分数数”不能真真正测得得，所以以第一个个定义仅仅具理论论意义而而不能实实际计算算；但是是第二个个定义可可以用于于实际计计算。它它们的公公式为：计算信度度系数的的公式和和方法很很多，通通常有这这么几种种：（1）折半半法将测验的项项目分为为两部分分，分别别计算这这两部分分的分数数，以这这两部分分分数的的相关系系数作为为折半信信度系数数。这种种方法简简单易行行，省时时省力。在在把测验验的项目目进行折折半时，可可以按奇奇项-偶项划划分，也也可以按按其它的的标准折折半。由由这种方方法得出出的数值值仅计算算了测验验一半项项目的信信度系数数，还要要

34、进行修修正才能能得出整整个测验验的信度度系数。（2）复本本法复本是指研研究人员员同时编编制两份份量表，它它们在内内容、形形式、难难度等方方面等同同，请被被试分别别接受两两次测验验，一次次做一份份，然后后把被试试的两次次测验得得分的相相关系数数作为复复本信度度系数。如如果两次次测验几几乎在同同一个时时间内完完成，则则该系数数为复本本系数，如如果间隔隔的时间间较长，则则得出的的相关系系数为稳稳定或等等值系数数。这种种方法得得出的结结果比较较能说明明问题，但但是要编编制两份份等同的的量表殊殊非易事事，因此此在实践践中的应应用受到到一定的的限制。（3）重测测法若编制两个个量表有有困难，可可以用一一个量

35、表表对同一一个样本本实测两两次，由由之得出出两组分分数的相相关系数数可以作作为重测测信度系系数。这这种方法法往往容容易引起起被试的的反感，觉觉得乏味味，不愿愿意配合合；此外外样本的的构成，两两次测量量的间隔隔，欲测测构念的的稳定程程度也会会影响到到测量结结果。（4）内部部一致性性考验法法这种方法近近来很为为流行，它它可以从从信度和和效度两两方面说说明问题题。这种种方法从从信度与与效度的的关系角角度提出出了对测测验量表表内部一一致性考考验的思思路，如如果一个个测量量量表是有有效的，这这个量表表就必须须是前后后一致的的。每个个量表的的不同层层次都应应该指向向构念的的方向，不不同的测测量项目目应该涵

36、涵盖所欲欲测量的的构念的的一部分分，为测测量作出出各自的的贡献。如如果一个个量表中中的所有有项目都都是高度度内部一一致性的的话，那那么整个个量表仅仅能测量量构念的的某个部部分，而而不是其其全部。用用这种方方法不仅仅可以衡衡量整个个量表的的信度系系数，而而且可以以从项目目的水平平分析其其作出的的贡献。3效效度效度是是另一个个衡量心心理测量量质量的的指标。效效度的一一般定义义是：一一个测量量工具能能够恰当当地测量量出所欲欲测量构构念的程程度。信信度是效效度的必必要条件件，但并并不充分分，效度度要进一一步解释释经验水水平的指指标与理理论构念念的联系系。由之之可以把把效度大大体上分分为两大大类：一一类

37、是经经验效度度，这是是比较普普遍的一一类，它它们主要要表征一一些可观观测变量量间的关关联程度度，因此此，这类类效度通通过分析析两个或或两个以以上变量量间的关关系，可可以用一一些观测测变量预预测另外外一些观观测变量量；另一一类效度度是理论论效度，它它主要表表征观测测变量与与理论构构念间的的关系，这这些理论论构念往往往是潜潜在变量量，不可可直接观观测。常用的的效度有有如下几几种：（1）内容容效度是指测量工工具的内内容在多多大程度度上符合合欲测构构念，也也就是一一个待测测内容范范围是什什么，然然后再寻寻求对应应于这个个范围的的指标，测测量的指指标不能能是相应应构念的的复述，也也不能把把所有的的指标都

38、都收罗无无遗，而而是应有有代表性性。实际际上这两两项工作作都很困困难，应应当允许许不同的的研究人人员采取取不同的的途径。在在检验一一个测量量工具的的内容效效度时，要要把这个个过程重重新加以以考虑，主主要由有有关专家家进行判判断，他他们要提提出实际际的证据据表明设设计的逻逻辑与测测量目的的的相符符程度。 （2）效标标关联效效度以一个或一一组测量量指标与与其它有有效测量量指标的的关联程程度可以以作为一一个测量量工具的的效标关关联效度度。这里里所指的的有效测测量指标标可以是是与测量量同时存存在的也也可以是是在实践践中行之之有效的的指标，例例如，学学习成绩绩，工资资收入，管管理绩效效等等。从从时间上上

39、看，效效标关联联效度有有两种，一一种是同同时效度度，可以以用测量量的结果果与同时时存在的的一些指指标的关关联系数数作为效效度系数数，另一一种是预预测效度度，即是是用测量量结果与与未来的的一些指指标的关关联系数数作为效效度系数数。效标关关联效度度预测的的指标与与实际中中的一些些指标有有联系的的，它们们有助于于实际问问题的解解决和决决策。例例如，升升学和职职业辅导导，人力力资源管管理等领领域都有有大量的的应用；另一方方面，我我们在研研制新的的量表时时，也可可以用这这个新量量表与已已经被证证明是效效度较高高的量表表结合起起来研究究，探索索新的变变量与其其它变量量的关系系。（3）构念念效度这类效度用用

40、于衡量量某个特特定的测测度与其其它测度度之间的的关系是是否与理理论假设设的关系系一致。构构念效度度比较难难于建立立，要从从两方面面提出证证据：要指出出这个测测量和所所有理论论上认为为应与之之有关的的其它测测量都存存在着较较高的关关联程度度；要指出出这个测测量和所所有理论论上认为为与之无无关的其其它测量量的关联联程度都都很低。构构念效度度要提供供多方面面的证据据，从不不同的角角度对所所测的构构念加以以说明，它它们需要要提供一一组指标标从不同同侧面建建立构念念效度。这这类效度度在扩展展心理学学的知识识领域时时特别有有价值。四、心理理测评的的具体内内容在人员员选拔工工作中，常常用的心心理测验验主要对

41、对人员的的认知能能力，个个性和兴兴趣进行行测量，因因为经过过大量的的研究发发现，这这3种心心理特征征与工作作的关系系最为密密切。1认知能能力及其其测验智力是是心理测测验最早早尝试测测量的问问题之一一，800多年以以来对这这个问题题的结构构的探索索一直没没有停止止，足见见这个问问题的复复杂性。不不同的学学派对测测量这个个问题进进行了种种种的实实验：最最早的智智力测验验是比纳纳等人研研制的，他他们试图图用测验验的方法法识别学学校中儿儿童的心心理缺陷陷。嗣后后，斯皮皮尔曼在在对大量量的测验验结果进进行统计计分析的的基础上上提出了了智力两两因素理理论，他他认为心心智能力力中存在在两种因因素，一一种是普

42、普遍因素素，用（GG）表示示，代表表个人的的普通能能力；另另一种是是特殊因因素，用用（S）表表示，代代表个人人的特殊殊能力。现行的的认知能能力测验验已不再再是早期期的那种种模型，而而是涵盖盖了相当当广泛的的领域，这这些测验验以实践践中的绩绩效为效效度标准准选择项项目，建建构量表表。这样样作的结结果提高高了测验验的预测测能力，但但同时也也使测验验的特异异性增强强了，因因此在人人员选拔拔时要注注意选择择合宜的的量表。在在工商组组织的人人员选拔拔工作中中，可供供选择的的认知能能力测验验包括以以下几类类：（1）机机械能力力从事各各种机械械工作的的人员需需要具备备一定知知觉性质质的认知知能力，这这些知觉

43、觉能力处处理物体体间的空空间关系系，把这这种关系系转换为为视觉形形象；在在转换过过程中的的知觉速速度和知知觉准确确性也很很重要。例例如，要要求操作作人员会会制图，识识图，会会根据机机械蓝图图加工，组组装机械械零件。还还有一些些机械能能力测验验偏重于于测量人人员的机机械原理理的知识识和经验验。构成成机械能能力量表表的项目目侧重于于知觉特特性的能能力，而而不一定定是普遍遍意义的的智力，因因为它们们要预测测的主要要是从事事机械工工作绩效效。因此此，各个个测验间间的相关关关系不不高，各各自测量量一种较较为独立立的机械械能力，经经研究发发现，机机械能力力的得分分与普通通智力测测验的得得分间的的相关系系数

44、较低低，这说说明，机机械能力力的测量量与一般般的智力力测验在在内容上上要有区区别。（2）心心理运动动和身体体能力佛莱希希曼等人人对工作作需要的的心理运运动和身身体能力力进行了了广泛的的调查和和分类，提提出了如如下的119种基基本能力力及其测测量：选选择反应应时；反反应时；肢体运运动速度度；腕-指运动动速度；多肢协协调；手手指灵活活性；手手工灵巧巧性；臂臂-手稳稳定性；速率控控制；控控制精度度；动态态强度；躯体强强度；静静态强度度；爆发发力强度度；广度度灵活性性；动态态灵活性性；总体体身体协协调；总总体身体体均衡；耐力。其中11到100项属于于心理运运动能力力方面，第第 111至199项属于于身

45、体能能力，需需要的话话，可以以将心理理运动和和身体能能力的测测验与其其它的测测验结合合起来使使用，其其效度也也不会降降低。（3）视觉觉能力视觉能能力是完完成许多多工作必必备的条条件，这这方面的的测试主主要由眼眼科专家家进行，主主持人员员选拔的的部门制制订相应应的标准准，彼此此配合。视视觉能力力的测试试主要从从这么几几个方面面开展：视敏度度，深度度知觉，辨辨色能力力，视线线偏斜倾倾向等。职职业不同同，所需需的视觉觉能力标标准也不不同。（4）信息息处理能能力有些工工作不是是和机械械打交道道，而是是处理信信息，所所以对于于人们的的信息处处理能力力也有必必要加以以测量。近近几年来来，这方方面的测测验已

46、不不局限于于管理和和文书人人员的选选拔。这这种测验验主要从从人类处处理信息息的特征征出发，分分析机械械自动化化，信息息化是如如何替代代人类智智力活动动的，在在进行人人-机交交往的过过程中工工作人员员需要的的能力条条件。并并以之做做为选拔拔的标准准。信息息处理能能力与一一般的智智力的关关联更密密切。认知能能力测验验的效度度一直是是研究人人员关注注的重点点，经过过大量的的研究，发发现认知知能力可可以在很很广泛的的工作领领域内有有效地预预测工作作绩效，这这些测验验对于简简单工作作的绩效效预测不不如对复复杂工作作的绩效效预测；对简单单工作的的绩效预预测最好好采用心心理运动动能力的的测验，用用其它的的测

47、验预预测效度度不高。几几种测验验的组合合有可能能增加选选拔的效效度。除除了用于于选拔目目的外，认认知能力力的测验验还适用用于衡量量各种培培训工作作的成效效。2兴趣趣与人格格及其测测量兴趣与与情绪，动动机，态态度，人人格等心心理过程程和心理理特征都都有密切切的关系系，它指指人们力力求认识识，探究究某种事事物的心心理倾向向，由获获得这方方面的知知识在情情绪体验验上得到到的满足足而产生生，稳定定的兴趣趣是后天天形成的的，并受受到社会会实践的的制约。近十几几年来，心心理学家家已设计计出大量量的人格格与兴趣趣的测量量工具，比比如霍兰兰德设计计的“职业偏偏好问卷卷量表”。这些些测量工工具适用用于许多多领域

48、的的工作，它它们的基基本假设设有两点点：（1）在在维持一一定的动动机条件件下，人人格或兴兴趣的因因素影响响职业适适应性与与工作绩绩效，有有些人可可能更适适应某种种职业，并并可能从从工作本本身获取取更大的的职业满满足感。从从职业辅辅导的角角度看，帮帮助人们们选择适适合自己己的个性性和兴趣趣的工作作，有助助于他们们的职业业生涯设设计，如如果再具具备一定定的能力力的话，就就有可能能取得成成就。（2）从从工作的的角度看看，某些些职业确确实需要要特定的的人去从从事，这这些人的的人格或或兴趣的的特征不不同于其其他的人人，某些些人格或或兴趣的的特征对对完成职职务工作作起到直直接的，足足够的影影响。这这对于提提高工作作的效率率是至关关重要的的。从这两两个假设设出发，研研究人员员向从事事职业辅辅导的人人们推荐荐可以用用投射技技术或问问卷调查查的方式式进行的的人格和和兴趣量量表。投射技技