绩效测评方法（DOC 83页）(1)14765.docx

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1、绩效测评方法绩效测评 第三章 绩绩效考核与与 测评体系 一、 有效效测评方式式考核核 （一） 基基本观点 1.考核 所谓考考核，是指指在一般时时间内对个个人的工作作能力和工工作成绩作作出的判断断。 现代劳劳动人事管管理要求运运用正式的的评价系统统，准确、公公正、积极极地对管理理人员和员员工的工作作成绩作出出考核和评评定。劳动动人事心理理学的一项项任务，就就是设计和和研制这种种考核与评评定系统。 绩效效考核是人人力资源管管理上不可可缺少的工工具，它包包括直属上上级对员工工工作的观观察和评价价。考核的的目的并不不仅是为了了奖惩，员员工的调任任、升迁、加加薪等重大大决定都必必 须依据据精确的考考核结

2、果。因因此，如何何在员工日日常表现中中制定一些些明确的绩绩效标准以以期奖惩分分明，同时时据此施行行适当的在在职训练，有有系统地持持续绩效考考核工作，这这是人 力力资源管理理的一个重重要内容。 人事考考评是员工工在全部职职业生涯中中接触到的的问题。员员工在企业业工作中，希希望自己的的工作成绩绩得到企业业的承认，得得到应有的的待遇，希希望通过个个人努力取取得事业的的进步，同同时也希望望得到上级级对自己的的指点。总总之，员工工从本质上上说，是寄寄希望于人人事考评工工作的。 考核是一项项非常细致致的工作，必必须严格按按照一定的的程序来进进行。 第一步，确确定考核基基础。应清清楚地说明明对下属的的要求是

3、什什么，这可可以从找出出工作要项项（即构成成工作的多多项活动）制制订绩效考考核的标准准入手。 第二步，考考核绩效实实施，并与与下属在考考核时面谈谈，一起讨讨论。 第三步，拟拟定绩效考考核改进计计划，这是是考核工作作最终的落落脚点。 第四步，在在职辅导，以以辅助员工工提高绩效效。 绩效考考核也称考考绩，就是是检查和评评定员工对对职务所规规定的职责责的履行程程度，以评评定其工作作成绩。 考绩绩的意义不不仅是一个个企业对其其员工工作作绩效情况况的评估，同同样也是员员工心理上上的一种高高层次的需需求成成就感需要要的满足、员员工需要感感到自己完完成了某些些工作， 要求得到到认可；通通过目标考考核，员工工

4、需要感到到有为实现现公司目标标出力的参参与感；通通过对员工工本人发展展意识的了了解，使员员工感到有有培养提高高和升迁发发展的机会会，有一种种 需要目目标导向和和参与的组组织归属感感。所以，考考绩不仅在在分配和人人力选拔上上有指导意意义，而且且有更广泛泛的激励作作用。通过过考绩也能能使企业了了解在实施施目标过程程中的状况况 与企业业人力资源源对目标完完成的影响响，以便对对下一步行行动作出正正确的导向向。 因而，考考绩的过程程既是企业业人力资源源发展的评评估和发掘掘过程，也也是了解个个人发展意意愿，制定定企业培训训计划和为为人力资源源开发作准准备的过程程。 绩效考考核是种又又费时又不不那么令人人感

5、到愉快快的一种工工作，那么么为什么管管理还要用用它呢？是是因为绩效效考核所能能达到的一一些目标是是别的工作作或办法所所达不到的的。 绩效考考核是利用用和开发组组织最重要要的资源企业员员工的关键键因素。绩绩效考核被被用来达到到很多管理理目标。 员工考考评的内容容大致可以以分为德、能能、绩、勤勤四个方面面。根据不不同的需要要，考评时时有不同的的侧重。 “德”主主要包括思思想作风、职职业道德等等方面。 “能”主主要指工作作人员从事事本员工作作的能力，即即分析和解解决问题的的能力以及及独立工作作的能力等等。具体地地说，它主主要包括学学识水平、工工作能力和和身体能力力等三个方方面。 学识水水平：它包包括

6、文化水水平、专业业知识水平平、学历、工工作经历等等。 工作能能力：它包包括领导能能力、管理理能力、决决策能力、计计划能力、组组织能力、监监督能力、调调控能力以以及反应能能力、适应应能力、预预见能力、创创造能力、表表达能力、谈谈判能力等等。 身体能能力：它主主要是指年年龄和健康康状况两个个因素。 “勤”就就是指勤奋奋精神。它它要包括积积极性、纪纪律性、责责任感、出出勤率四个个方面。具具体地说，就就是：是否否具有良好好的工作态态度、事业业心、工作作责任感和和服务精神神；是否肯肯学肯钻，任任劳任怨；是否达到到规定的出出勤率。 “绩”，就就是工作人人员的实际际贡献，即即完成工作作的数量和和质量。它它包

7、括 ：人员是否否按时、按按质、按量量完成本职职工作和规规定的任务务，在工作作中有无突突出成绩等等。 所谓谓德，主要要是员工的的工作态度度和职业道道德 。现现代企业里里，员工不不再处于跟跟着机器转转的从属地地位，不再再是机器的的支配人。整整个企业经经营管理都都以人为中中心，这一一点尤其集集中地体现现在企业人人才的作用用上。企业业技 术骨骨干和经营营骨干的一一个点子，往往往能给企企业增加极极大的效益益，而这种种点子仅用用监督的办办法，是难难以从人头头脑中开发发出来的。为为此，不仅仅需要企业业的有适当当的激励办办 法，而而且需要企企业员工具具有较强的的敬业精神神和企业责责任心。从从德的方面面考评员工

8、工，主要也也就是考评评这种精神神和责任心心。所谓能能，主要是是员工的专专业技能，也也包括一般般 能力。企企业考评不不同岗位上上的员工，有有不同的能能力要求。一一般来说，理理解能力、操操作能力、交交往能力、创创新能力、组组织能力等等，是员工工技能考评评比较普遍遍的内容。对对 于一般般员工，比比较侧重前前两种；对对于技术骨骨干，是员员工发挥作作用的基础础，与他对对企业的贡贡献直接相相关。所谓谓绩，即员员工的工作作成绩，包包括岗位上上取得的成成绩和岗位位之 外取取得的成绩绩。岗位成成绩与岗位位职责有关关，是员工工成绩的主主体。在企企业管理中中，岗位职职责体现为为一系列任任务标准和和操作标准准，这种标

9、标准是要求求每一个员员工能达到到的， 达达标成绩是是员工的起起码成绩。在在此之上，根根据工作任任务和工作作规范的执执行情况，表表现出不同同的业绩水水平。除了了本职工作作之外，作作为企业的的一员，员员工还可能能为企业做做 出其他他方面的成成绩，例如如合理化建建议。这些些成绩也体体现着员工工对企业的的贡献，考考评时不能能忽视。 所谓勤勤，主要是是指员工的的工作态度度，即处理理本职工作作的方式，例例如事业心心、出勤率率等。企业业的工作 是在分工工协作中进进行的，一一个员工的的工作与其其他员工有有直接关系系，例如流流水线上的的操作工。即即使是比较较独立的岗岗位，例如如推销员，也也不是只看看他能否完完成

10、推销任任务就 行行，还要看看他是如何何工作的，是是否尽到了了自己的责责任。尽职职尽责但完完不成任务务，和能完完成任务但但不努力，都都不是好的的状态，说说明管理中中有问题。合合理的情况况应该是员员 工愿意意也能够较较好地完成成任务。勤勤是联系德德、能、绩绩之间的纽纽带。 2. 绩效效考核的作作用 通过招招聘、培训训、把符合合要求的人人员录用和和分配到合合适的工作作岗位后，接接下来，就就需要在工工作过程中中不断地对对人员的工工作或成绩绩作出考核核和评定，这这也是劳动动人事部门门的一项重重要任务。 工作成成绩考评涉涉及管理的的各个部门门，考评的的标准主要要通过职务务分析来制制定，并作作为考评工工作的

11、基础础。 工作作成绩考评评信息的主主要用途之之一，是对对管理人员员、员工提提供反馈，让让他们了解解工作情况况，从而改改进工作中中由于人的的原因而产产生的缺陷陷和不足之之处，这就就为人员的的 培训提提供了依据据。因此，考考证可以说说是一种诊诊断手段，通通过科学的的、公正的的、积极可可靠的评价价，使人们们了解和发发现自己的的弱点。这这比消极地地指责与批批评，效果果会好得 多。 工作成成绩考核与与评定的又又一作用，是是能够根据据合理分配配的原则，用用考评结果果确定工资资报酬。企企业和单位位应该尽可可能使考评评系统与报报酬升降之之间有比较较直接的关关系，即按按照考评结结果决定工工资报酬的的升降幅度度，

12、从而充充分调动工工作积极性性。在实际际工作中，可可以从两个个方面运用用考评手段段： 在全面面调整工资资时，由劳劳动人事部部门对管理理人员、员员工的工作作实绩进行行比较全面面的考核与与评定，并并结合调次次制度和其其他要求（如如工龄、职职务等），确确定应调整整的工资量量。 在日常常工作中，定定期进行考考核与评定定，用以确确定奖金的的数额。这这种考核已已被经常运运用。 工作作成绩考评评对于工作作调配决策策也是十分分重要的。许许多企业和和单位对新新录用或选选拔的人员员实行试用用期，让他他们从事几几种工作，比比如在几个个部门或车车间分别干干几个 月月，承担不不同的工作作任务，然然后对他们们的工作实实绩作

13、出考考评，把他他们安排到到最能取得得好成绩的的岗位上去去。对于新新任用的基基层管理人人员，也可可以采取试试用的办法法，让他 们在不同同的工作部部门锻炼一一段时间，再再根据工作作考评的结结果作一个个比较，决决定最适合合各人能力力特长的工工作职务。 工作成成绩考评还还可以作为为人员提升升与晋级的的依据。当当然，工作作实绩并不不是提升的的惟一理由由，还要考考虑有关人人员的工作作经验、思思想品质以以及工作的的实际需要要等因素。但但严格地以以工作考评评结果作为为提升与晋晋级的主要要依据，无无论从提升升后的工作作情况，还还是群众的的反映来看看，效果都都比较好。 因为为绩效考核核是按照一一定的标准准，采用科

14、科学的方法法，检查和和评定企业业员工对职职务所规定定的职责的的履行程度度，以确定定其工作成成绩的一种种有效的管管理方法。对对员工绩效效 考核，是是在工作了了一段时期期以后进行行的，因而而使它更能能全面地反反映人员的的实际能力力和对某类类工作岗位位的适应程程度。绩效效考核是以以员工为对对象，其主主要目的在在于通过对对 员工全全面综合的的评价，判判断他们是是否称职，并并以此作为为企业人力力资源管理理的基本依依据，切实实保证员工工的报酬、晋晋升、调动动、职业技技能开发、激激励、辞退退等项工作作的科 学学性。 绩效考核又又是人力资资源部门开开展人力资资源管理工工作研究的的重要途径径。当人力力资源部门门

15、需要确定定新的人员员 测评指指标时，可可以用绩效效考核的结结果作为工工作成效的的标准。因因此，绩效效考核可以以用来进行行各种人力力资源管理理研究：设设计有关人人员招收、预预测、录用用、调配方方面的人力力 资源管管理决策方方案；检验验人力资源源管理政策策的效用；制定人力力资源开发发时的计划划等等。 绩效考考核涉及企企业管理的的各个方面面、各个部部门。首先先，考核的的标准要通通过岗位分分析来制定定，并以此此 作为考考核工作的的基础，有有利于加强强企业管理理的基础工工作；第二二，在考核核中，不但但要考核个个人的工作作实绩，而而且还要考考核集体的的、整个企企业的工作作成效。因因此，考核核工 作起起着某

16、种管管理作用，对对管理信息息有着控制制与反馈的的作用。 (二)绩效效考核的目目标、原则则、特点 1.绩效考考核的评价价目标 （1） 评评价目标 绩效效应以完成成工作所达达到的可接接受程度为为标准，不不宜定得过过高，也不不宜定得过过低，以免免失去考核核的意义。从从合理的角角度来看，绩绩效的标准准应使员工工有很多机机会得以 超过标准准并得到主主管的赏识识，也表示示未达到此此标准的绩绩效是无法法让人满意意的。它应应由接受考考核的部门门或个人事事先与管理理者或主管管共同讨论论后订立并同意意此项考核核标准，以以此作为管管理和执行行的依据。 绩效考考核的目标标主要包括括开发员工工的技能、激激发其积极极性和

17、提供供绩效反馈馈。因为员员工对绩效效考核也有有投入，因因此考核变变得比监督督者简单地地填一个表表格要费时时得多。 员工工都想知道道他们的上上司（监督督者）对他他们表现的的看法，因因此绩效反反馈便成了了一项最基基本的开发发需要。员员工们想知知道他们的的上司（监监督者）对对他们表现现的看法，他他 们工作作的结果是是否令人称称道。在员员工追求他他们的职业业时，不断断地积累组组织对他们们的表现的的看法是很很重要的。当当得知对他他们将来职职业转移有有利的反馈馈，他们的的工作积极极 性就提提升了。如如果运用恰恰当的话，绩绩效考核可可以极大地地满足和激激励员工。大大体说来，绩绩效考核的的目标主要要在于两个个

18、方面：开开发和评价价。 最通常常的建立在在绩效考核核上的决策策是报酬，包包括绩效增增长、员工工分红和其其他报酬方方面的增长长。对于 员工来说说，这是绩绩效考核的的最基本的的目标。因因此，经常常在组织中中见到用绩绩效考核决决定报酬增增长的绩效效评价或绩绩效考察的的用语。通通常绩效考考核在两个个方面影响响员工未来来 的报酬酬：从短期期看，它可可以决定下下年度的报报酬增长；长期来说说，它可能能决定哪个个员工将得得到高报酬酬的职位。 人力资资源管理决决策是绩效效评价的第第二个评价价性目标，因因为经理和和监督者必必须就提升升、降职、调调动和退职职等问题做做出决策。过过去的绩效效考核结果果通常有助助于决策

19、哪哪个员工最最值得提升升或向别的的好的工作作变动。 绩效效也可用来来评估招募募、挑选和和安排人员员。这些职职能的有效效性可以部部分地通过过把员工的的绩效评价价结果和他他们申请工工作时测验验结果进行行比较来衡衡量。例如如，管理者者可 能会会发现在挑挑选测验中中得分大致致相等的工工作申请人人一年后在在工作岗位位的成绩却却相差很多多；因此，这这些测验没没有精确地地预测员工工的行为。据据调查，绩绩效考核的的评价目标标 和人力力资源决策策目标是企企业所追求求的绩效考考核的最主主要目标。 绩效考考核的目的的是绩效考考核程序的的开始和基基础，它对对绩效考核核机构及其其职责的确确定、绩效效考核内容容 及其标标

20、准的确定定、绩效考考核方法的的选择等具具有重要决决定作用。如如对个人的的考核和对对部门的考考核的目的的是不同的的，因而其其考核机构构、考核内内容、考核核方法都是是不同的； 同样是是对个人的的考核，以以培训为目目的考核和和奖金分配配为目的考考核，其考考核的内容容和方法都都不一样，其其考核机构构的确定也也有区别。 （2） 目目标与考核核的层次水水平 绩效是是一个比较较复杂的现现象，包含含着许多方方面。其中中之一便是是应该对工工作的哪些些方面作出出评估，这这是绩效考考核的层次次和分析水水平问题。分分析水平是是与考核的的目的联系系在一起的的，不同的的考核目的的决定了应应该进行何何种层次水水平的分析析

21、人力资源管管理心理学学把绩效考考核分成五五个层次水水平： 企业组织织的成效。包包括企业的的产值、利利润、市场场销路、产产品质量以以及整个组组织气氛等等。 部门或群群体的成效效。包括部部门或群体体的工作效效率、事故故率、生产产水平和群群体气氛等等。 个人任务务的成效。包包括员工个个人所完成成的产量和和质量指标标，如管理理人员的管管理效果，计计算机应用用开发人员员完成的程程序设计量量和投入应应用的项目目数，医务务员治愈病病人数量，等等等。 个体行为为。这是指指个体在完完成任务中中所采用的的方式或行行为，如管管理人员的的领导方式式风格，计计算机程序序员在编制制管理系统统软件时的的编程步骤骤，学校教教

22、师的教学学方式，等等等。 影响个体体行为的心心理特征。包包括个体的的态度、信信息、期望望、个性、技技能和能力力倾向。 在绩效考核核中以何种种层次水平平为主，这这取决于考考核的目的的。例如人人力资源调调配或晋级级方面的决决定需要着着重对个人人成绩进行行考察，就就应该以第第、层层次水平为为主，对个个人工作任任务成效和和行为表现现做出考核核 ；人力力资源部门门需要收集集并公布工工作情况，对对员工给予予绩效反馈馈，以便改改进工作。 绩效效考核的开开发性目标标也给员工工们指出了了未来工作作的努力方方向。这种种反馈使员员工认识到到了他在过过去工作中中的长处和和缺陷，使使他决定将将来要提高高哪些方面面。员工

23、们们特 别想想知道他们们怎样才能能提高。绩绩效考核的的设计应利利于开发更更优秀的员员工，因为为绩效考核核是为了解解决不好的的工作表现现而设计的的。 考核结结果会影响响员工训练练和开发决决策。低于于通常标准准的评价或或考核结果果会表明员员工某些方方面的表现现 可通过过在岗或脱脱产培训得得到加强。当当然，并不不是所有的的低绩效都都能通过训训练和开发发克服的。监监督必须能能把缺乏必必要的技能能或能力而而导致的不不好的工作作表现和由由于士气 低或某种种形式的工工作不满导导致的工作作表现差别别区分开。 2.绩效考考核的原则则 为了正正确而有效效地进行人人员考绩，首首先要明确确人员考绩绩所必须遵遵循的基本

24、本原则，一一般有以下下几条： （1） 公公平原则 公平是是确立和推推行人员考考绩制度的的前提。不不公平，就就不可能发发挥考绩应应有的作用用。在考绩绩中，各级级领导和人人事部要排排除一切干干扰，本着着实事求是是的精神，客客观、全面面、真实地地考察和评评价工作人人员、要摒摒弃个人的的好恶恩怨怨，防止用用感情和偏偏见来代替替政策。 公司的人事事考评标准准、考评程程序和考评评责任都应应当有明确确的规定，而而且在考评评中应当严严格遵守这这些规定。同同时，考评评标准、程程序和对考考评责任者者的规定在在公司内都都应当对全全体员工公公开。这样样才能使员员工对人事事考评工作作产生信任任感，对考考评结果抱抱以理解

25、、接接受的态度度。 （2） 严严格原则 考绩不严严格，就会会流于形式式，形同虚虚设。考绩绩不严，不不仅不能全全面地反映映员工的真真实情况，而而且还会产产生消极的的后果。考考绩的严格格性包括：要有明确确的考核标标准；要有有严肃认真真的考核态态度；要有有严格的考考核制度与与科学而严严格的程序序及方法等等。 （3） 单单头考评的的原则 对各各级员工的的考评，都都必须由被被考评者的的“直接上上级”进行行。直接上上级相对来来说最了解解被考评者者的实际工工作表现（成成绩、能力力、适应性性），也最最有可能反反映真实情情 况。间间接上级（即即上级的上上级）对直直接上级作作出的考评评评语，不不应当擅自自修改。这

26、这并不排除除间接上级级对考评结结果的调整整修正作用用。单头考考评明确了了考评责任任所在，并并 且使考考评系统与与组织指挥挥系统取得得一致，更更有利于加加强经营组组织的指挥挥机能。 （4） 结结果公开原原则 考绩的的结论应对对本人公开开，这是保保 证考绩绩民主的重重要手段。这这样做，一一方面，可可以使被考考核者了解解自己的优优点和缺点点、长处和和短处，从从而使考核核成绩好的的人再接再再励，继续续保持先进进；也可以以使考核成成 绩不好好的人心悦悦诚服，奋奋起上进。另另一方面，还还有助于防防止考绩中中可能出现现的偏见以以及种种误误差，以保保证考核的的公平与合合理。 （5） 结结合奖惩原原则 依据考考

27、绩的结果果，应根据据工作成绩绩的大小、好好坏、有赏赏有罚，有有升有降，而而且这种赏赏罚、升降降不仅与精精神激励相相联系。而而且还必须须通过工资资、奖金等等方式同物物质利益相相联系，这这样，才能能达到考绩绩的真正目目的。 （6） 客客观考评的的原则 人事考考评应当根根据明确规规定的考评评标准，针针对客观考考评资料进进行评价，尽尽量避免渗渗入主观性性和感情色色彩。也就就是说，首首先要做到到“用事实实说话”。考考评一定要要建立在客客观事实基基础上。其其次要做到到把被考评评者与既定定标准作比比较，而不不是在人与与人之间比比较。 （7） 反反馈的原则则 考评的的结果（评评语）一定定要反馈给给被考评者者本

28、人，否否则就起不不到考评的的教育作用用。在反馈馈考评结果果的同时，应应当向被考考评者就评评语进行说说明解释，肯肯定成绩和和进步，说说明不足之之处，提供供今后努力力的参考意意见。 （8） 差差别的原则则 考核的的等级之间间应当有鲜鲜明的差别别界限，针针对不同的的考评评语语在工资、晋晋升、使用用等方面应应体现明显显差别，使使考评带有有刺激性，鼓鼓励员工的的上进心。 除了以以上原则之之外，对考考评承担者者进行充分分训练，使使其尽量排排除主观因因素，并能能够对考评评标准有准准确的、统统一的理解解，也是非非常重要的的。 3.绩效考考核的特点点 员工工考评的特特点在于，它它是由企业业进行的、以以企业的要要

29、求为标准准、只对企企业员工进进行的考察察和评估。企企业在掌握握员工自主主权的同时时，也就有有了对于员员工的考察察评估 权权。实际上上，在现代代企业中，员员工之所以以能成为员员工，已经经是考察评评估的结果果，即已经经接受了招招聘时的考考察评估，并并达到了聘聘用的标准准。聘用之之后的考评评，是员工工的 继续续和深化，是是把人力与与物力具体体地适当地地结合起来来的重要条条件。不经经过考评，不不掌握员工工能力、素素质、意向向的特点，就就不能用好好员工，不不能合理地地因事择人人。因 此此，员工考考评是企业业人事管理理的一项经经常性工作作。如何考考评？对谁谁考评由企企业根据经经营管理的的需要自己己决定。考

30、考评的标准准，也由企企业自身决决定。不能能把企业的的员工考 评标准与与其他的考考评标准混混淆起来。 一个企企业员工情情况是复杂杂的，不同同的员工在在工作能力力、工作素素质、工作作绩效上都都有不同。必必须把握 这种差异异性，才能能合理地使使用员工和和对待员工工，使员工工得到公平平的待遇。怎怎么把握员员工之间的的差异？考考核是最重重要的方法法。但是，要要使考核能能够如实反反映员工的的情 况，起起到促进工工作的作用用，就必须须使考核科科学化和规规范化。 企业一一般都非常常注重员工工的考绩，视视其为本公公司人力资资源管理的的重要环节节。每次布布置考绩计计划，董 事长与总总经理一般般都亲自参参加，并对对

31、各部门经经理如何实实施考评工工作提出具具体的要求求。在每次次考绩的后后期，公司司领导都要要集中一二二天的时间间，专门听听取各部门门的考评工工 作汇报报，以工作作实绩为依依据，对升升级与降级级的两边对对象，逐入入分析，细细致审核，以以作出正确确评价。现现代企业考考绩的特点点是：企业业的人员考考绩制度化化，使“优优者”、 “能人”随随时脱颖而而出，平庸庸之辈随时时被淘汰，达达到管理的的高效率。 企业对对员工的考考核一般同同时采用日日常考核与与年度考核核两种形式式。日常考考核主要由由部门经理理以上的管管 理人员员对其下属属进行，一一般每月考考核一次，其其结果在员员工的奖金金和浮动工工资上面反反映出来

32、；年度考核核由人力资资源管理部部门组织进进行，根据据不同的岗岗位制定不不同的标 准，从工工作能力、劳劳动态度、贡贡献大小、出出勤情况等等方面进行行考核，采采取评分制制，为年终终奖、提薪薪、提职、培培训等奖励励提供依据据。基层制制度化的考考绩程序是是：在被考考 绩者进进行工作回回顾后，由由其直接主主管经理进进行评估，并并在综合评评价后进行行打分，然然后由上级级经理及人人力资源部部门经理确确认，总经经理审批，最最后由部门门经理与员员工本人 履行谈话话等程序。 4.对应考考人的一般般要求 对于应考人人而言，有有以下的一一般性要求求： （1）制定定应考人的的基本条件件 应考考人应具有有的基本条条件，多

33、为为法律所规规定。就美美国而言，其其主要的基基本条件，包包括：学学历，这在在美国本不不重视，但但近年来对对某种全国国性的考试试（如文官官入仕考 试，CSSEE），均均规定以大大学毕业为为应考资格格；公民民，担任各各级政府公公务员者，依依规定需具具有美国公公民资格 ；居住住，应考者者多规定其其需在其辖辖境内居住住达一定期期限，但近近年来有逐逐步取消及及放宽的趋趋势 ；年龄，通通常规定最最低年龄需需在18岁岁以上，最最高年龄需需在65岁岁以下；性别，由由于工作性性质之特殊殊，亦偶有有规定限于于某种性别别人员始能能应考；家庭成员员任公 职职的人数，对对同一家庭庭任公职的的人数原有有限制，超超过限额者

34、者则不得应应考，但此此种限制现现已取消。 （2） 规规定各种职职务的资格格标准 资格标标准与考试试的目的 有关，目目前所注重重者为遴选选有发展潜潜能之人，以以期遇到晋晋升机会时时不致发生生困难 ；资格标准准需经由工工作分析而而认定，并并以所需专专门知能表表示，但此此种专门知知能又常转转换为教育育、经验或或训练，认认为具有此此种教育、经经验或训练练者即可具具有该种专专门知 能能；因为此此种转换并并不正确，故故对教育、经经验或训练练的规定，宜宜酌予降低低。 （3） 注注意考试的的客观性、有有效度与可可信度 为了达达到考 试试的预期目目标，应注注意：客客观性，即即对考试成成绩的评定定，应有客客观标准

35、而而不受个人人主观的影影响 ；有效度，认认定有效度度的方法有有两种，即即一为对现现有人员予予以测验，如如公认为绩绩效优异者者可得高分分，绩效差差者只能得得低分，则则表示该测测验为有效效；二为对对测验结果果 的优者者与劣者，追追踪其任后后的工作绩绩效，如发发现原先测测验成绩优优者现在工工作绩效亦亦优，原先先测验成绩绩低者现在在工作绩效效亦差，则则表示该测测验为有效效；可信信度，测验验 可信度度的方法有有三种，即即一为将同同样的测验验对同一在在前后两个个不同期间间举行，就就前后两次次所得测验验成绩间的的相似性来来认定其可可信度；二二为将同样样的测验内内容用不同同的 形式式表示，就就此两种测测验间的

36、相相似性来认认定其可信信度；三为为将测验分分为两部分分，对同一一人作测验验，根据此此两部分成成绩间的相相似性来认认定其可信信度 ；同同时应注意意，考试不不能过分依依赖某一测测验，最好好能将若干干种技术并并用，以此此之长补彼彼之短。 （4） 考考核人员还还应具备一一定的数量量 由统统计学原理理可知，考考核人员数数量越多，个个人的“偏偏见效应”就就越小，考考核得出的的数据越接接近客观值值。然而符符合考核人人员条件，并并且熟悉被被考核者的的人数总是是有限 的的，而且，不不符合条件件的人所占占比例愈大大，考核结结果的可靠靠性就越低低，所以应应尽可能选选择符合条条件的人员员进行考核核，人数以以20-33

37、0人左右右为宜，最最少不能低低于 100人。 综上所所述，绩效效考核不仅仅要制度化化而且应当当规范化，非非常注重考考绩的科学学性和客观观性。根据据不同的 岗位特点点，对员工工全面推行行“量化打打分”的方方法，以 “生产任任务完成情情况”为主主要考核项项目；对管管理人员则则以目标管管理实施情情况为主，结结合工作态态度、业务务水平、团团队精神进进行分档评评价。在考考评汇总中中，还须绘绘制考评 等级的分分布图和直直方图，在在充分研究究分布图的的普遍性和和特殊性的的基础上，合合理地确定定分数转换换等级的标标准。 (三)绩效效考核的实实现 1.绩效考考核程序与与评价因素素 在规规划和实施施考核体系系中，

38、管理理者必须决决定用哪个个程序。其其重要性决决不亚于考考核的实际际内容或考考核怎么实实施。如果果员工认为为绩效考核核是轻率地地进行的或或者管理是是草 率的的，那么他他们就不会会重视绩效效考核，绩绩效考核也也就发挥不不出其应有有的作用。绩绩效考核中中管理的不不统一可能能会产生法法律问题，即即使歧视性性的绩效考考核可能不不会被提起起 诉讼，但但是拙劣的的绩效所带带来的士气气的降低和和生产率的的下降也不不利于组织织的成功。 图3-1（此处处图略）所所示的是绩绩效考核工工作的基本本过程。虽虽然它主要要说明的是是成绩考评评的情况，但但是对其他他种类的考考评也适用用。 一般来来说，一种种绩效考核核程序应相

39、相对稳定和和统一，组组织不应随随意变动考考核程序，也也不应对同同样的员工工采取不同同的考核程程序。通常常一个完备备的考核程程序应具备备以下内容容 ：绩效效考核目的的确定；确确定绩效考考核机构及及职责；明明确绩效考考核标准和和范围 ；选择绩效效考核方法法 ；选定定绩效考核核的时机和和时间 ；组织绩效效考核 ；最后是整整理绩效考考核结果和和进行绩效效考核结果果的应用与与反馈 。当当然，一个个组织的绩绩效考核程程序不一定定必须具备备上述程序序的每一项项，一些小小企业的绩绩效考核程程序相对于于大企业的的绩效考核核程序要简简单得多，它它们可能把把程序中的的某几项合合并为一项项。 具体的流程程如下所示示：

40、 （1） 组组织绩效考考核 考核前前动员。在在考核中，考考核人员都都存在着一一种心理偏偏差，这些些心理偏差差直接影响响着考核效效果。因此此，在考核核前应有针针对性地宣宣传动员。向向他们宣传传考核的科科学性、目目的和意义义、考核方方法的合理理性及考核核的有关纪纪律和要求求。 考核方方式及地点点的选择。考考核方式有有集中和分分散两种。集集中考核就就是将考核核者集中在在某一场所所进行考核核。 分散散考核就是是在明确考考核要求以以后，考核核者各自分分散对照参参照标准进进行考核。考考核时可根根据实际情情况选择具具体的考核核方式，有有时也可以以将两者结结合起来使使用。 考核的的资料来源源。绩效考考核的资料

41、料来源主要要有三种：客观数据据、人力资资源资料和和评判数据据。 a.客观数数据。许多多企业和单单位都用客客观的生产产与数据作作为员工工工作成效的的指标 b.人力资资源管理资资料。绩效效考核的另另一种资料料来源，是是人力资源源管理数据据和资料。采采用的比较较多的有缺缺勤率、离离职率、事事故率和迟迟到情况等等。在这些些人力资源源管理数据据和资料中中，缺勤率率是工作表表现的最灵灵敏的指标标之一。 c. 评判判数据。评评判数据是是绩效考核核中运用最最广泛的资资料。剑桥桥大学受聘聘的教授们们曾经对11500多多种考核测测量标准作作考察，发发现有600%的测定定采用了管管理人员对对下级 工工作情况评评判的

42、方法法，而主观观评判却适适用于几乎乎所有工作作职务。评评判数据以以管理人员员（上级）的的评定为主主，还包括括员工本人人的评判、同同事的评判判以及下属属人员的评评定 等。 考核的的具体实施施。在确定定了考核的的时间、地地点、方式式及获得了了资料之后后，就可以以进行具体体考核。具具体的考核核主要是考考核者根据据已有的资资料和对被被考核者的的情况的了了解，对照照考核标准准对被考核核者进行考考核。考核核者应该客客观、公正正、实事求求是地填写写考核表。 考核进行完完毕以后，考考核表应由由部门主管管领导或专专职人员回回收，并注注意为考核核者保密，以以避免考核核者因怕泄泄漏考核情情况而造成成的心理压压力。

43、（2） 整整理绩效考考核效果 考核数据的的整理就是是通过对考考核实施所所获得的数数据进行汇汇总与分类类，利用概概率论、数数理统计等等方法进行行加工、整整理、以得得出考核结结果的过程程。 考核数数据的汇总总与分类。考考核数据的的汇总与分分类，就是是将收集上上来的不同同考核人员员对同一被被考核者的的考核表进进行汇总，然然后根据被被考核者的的特点，对对考核结果果汇总表进进行分类。 确定权权重。权重重，即加权权系数。所所谓加权就就是强调某某一考核要要素在整体体考核要素素中所处的的地位和重重要程度，或或某一考核核者在所有有考核者中中的地位和和可信程度度，而赋予予 这一考考核要素或或考核者某某一特征的的过

44、程。特特征值通常常用数字表表示，称为为加权系数数。加权能能够通过确确定大小不不同的权重重，显示各各类人员绩绩效的实际际情况，提提高考核的的信 度和和效度。 考核结结果的计算算。在获得得大量考核核数据之后后，可利用用数理统计计的方法计计算考核结结果。计算算方法可用用算术平均均法和体操操打分法。 考核结结果的表示示方法。 a.数字表表示法。这这种方法是是考核结果果表示的最最基本形式式。它是直直接利用考考核结果的的分值对被被考核者的的绩效情况况进行描述述的方式。 b.文字表表示法。文文字表示法法是用文字字描述的形形式反映考考核结果的的方法。它它是建立在在数字描述述基础上的的，有较强强的直观性性，重点

45、突突出，内容容集中，具具有适当的的分析。 c.图线表表示法。此此方法是通通过建立直直角坐标系系，利用已已知数据，描描绘出图线线来表示考考核的结果果的方式。 （3） 绩绩效评价 工作作绩效评价价有两个基基本目的：第一，是是有助于人人力资源管管理者制定定有关晋升升、培训、报报酬和纪律律方面的方方针与政策策；第二，是是有助于员员工本身的的发展。对对人力资 源管理部部门来说，有有能力比较较和评价员员工的工作作绩效这一一点是极为为重要的。例例如，如果果要依据过过去的工作作绩效而从从三个员工工中提拔一一人到更高高一级的职职位上去的的话， 就就需要指明明这三个员员工中谁有有最佳的工工作绩效。同同样，为帮帮助

46、员工提提高技能和和寻求发展展，了解记记录员工个个人的优点点和缺点也也是十分重重要的。 与人事事考评相关关联的是人人事档案的的管理工作作，企业中中人事档案案材料除了了包括本人人简历（基基本情况） 等内容外外，还应包包括：日常常人事考评评资料，包包括历次奖奖金考评、提提薪考评和和各教育训训练课的结结业成绩等等。这些日日常的考评评资料和记记载是决定定管理人员员使用和提提拔的决 定性因素素。使任何何员工要想想升任企业业内的高级级管理职务务，就必须须在长期的的努力工作作中，日积积月累，形形成优异的的考评资料料。这应该该是比单项项奖金或其其他物质奖奖励更能激激 发员工工积极性的的有力手段段。 这既需需要对

47、个人人工作情况况进行考核核，又需要要对各个部部门或班组组的工作进进度、企业业与单位的的整体任务务 完成情情况等评定定 ；当人人力资源管管理培训工工作需要对对员工在工工作薄弱环环节进行专专门训练与与培养时，就就可以通过过考核进行行诊断，不不仅考察个个体行为，而而且应该测测定影响个个体行为的的各种心 理特征，从从而决定培培训的具体体需要和要要求。 目前在企业业中，为人人事档案管管理设有专专门的计算算机管理系系统和人事事信息等。它它们设在人人事部内，企企业所有员员工的全部部人事管理理信息都分分类编码存存入其中，调调用时十分分方便迅速速。这对于于企业充分分发掘内部部人才潜力力非常有效效。 如果主管已已

48、经运用工工作要项及及绩效标准准，说明了了其对员工工的要求。主主管的考核核工作只需需将实际工工作的绩效效与既定明明确的标准准相比较即即可。整个个考核过程程大体可包包括收集情情报、考核核类别与尺尺度及自我我评估三大大部分。 收集情情报。从这这一次考核核到下一次次考核之间间，主管应应该搜集情情报，使考考核工作公公平正确，否否则评估就就可能只是是依据模糊糊的记忆或或部属最近近的行为、成成就来判断断。 考核类类别与尺度度。尺度能能使主管区区别不同程程度的绩效效。利用以以下四类标标准来评估估绩效，也也许是最简简单且最佳佳的方式 ：a.不不符合标准准；b.符符合标准；c.超出出标准；dd.表现杰杰出。有些些机构用“不不满意”、“满满意”、“杰杰出”、“超超出” 等等字