XX公司的薪酬体系研究20400.docx

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1、XX公司的薪酬体系研究【摘 要要】XX公公司是保税区四四大开发公公司之一，公公司的发展展战略规划划涉及四大大业务领域域，在这些些领域中公公司需要大大量高水平平的人才。因因此人力资资源工作凸凸现了其的的战略地位位，如何吸吸引、招聘聘合适的人人才；如何何激励、留留住人才是是人力资源源管理的重重要工作，其其中薪酬是是重点研究究对象。本本文以人力力资源管理理学、劳动动经济学、组组织行为学学等理论为为依据，选选择公司的的薪酬体系系为研究对对象，主要要围绕三个个问题展开开研究：11、薪酬是是如何发挥挥激励作用用的？2、XXX公司现现有薪酬体体系的问题题？3、如如何设计符符合XX公公司实际需需求的薪酬酬体系

2、？在在收集、归归纳、统计计、分析了了公司的大大量数据后后，发掘了了公司薪酬酬体系存在在问题的原原因。结合合公司的实实际，设计计了以“因素计点点法”工资方案案为主体的的薪酬体系系，该体系系能反映及及评估员工工们做出的的贡献、强强化员工对对企业的责责任感、帮帮助组织吸吸引和留住住必需的人人才、提升升企业的人人力资本、为为赢得公司司的竞争优优势奠定基基础。在夯实了公公司薪酬体体系的基础础之后，考考虑以“宽带薪酬酬”、“平衡记分分卡”为继续研研究对象，不不断提升薪薪酬体系的的激励效应应，增强公公司的核心心竞争力。 第一章：绪绪 论在保税税区集聚了了象XX公公司这样资资产逾数十十亿的大型型国有开发发公司

3、四家家，这四家家公司的主主要经营业业务局限于于房地产、物物流、商贸贸、酒店、物物业管理等等领域。随随着可经营营土地资源源的减少；随着中国国加入WTTO后保税税区政策优优势的弱化化，XX公公司面临着着日趋激烈烈的市场竞竞争。为了了应对挑战战，公司从从20022年起着手手规划公司司发展战略略蓝图， 发展战略略涉及四大大业务领域域，在拓展展业务中需需要大量高高水平的专专业人才、经经营人才。本论文研究究的目的是是：通过系系统地研究究薪酬的相相关理论，设设计为公司司开拓业务务提供支持持、吸纳、维维系和激励励员工的薪薪酬体系。论文研究的的主要问题题：1、薪酬是是如何发挥挥激励作用用? 2、XX公公司现有薪

4、薪酬体系存存在的问题题?3、如何设设计符合XXX公司实实际需求的的薪酬体系系?第二章：相相关激励薪酬理论论的文献评评论2.1薪酬酬的概念薪酬广义地地理解，指指劳动者依依靠劳动所所获得的所所有劳动报报酬的总和和。它包括括直接的或或间接的、内内在的或外外在的、货货币的或非非货币的所所有形态的的个人收益益。 从市场场的角度来来看，薪酬酬是人力资资源价格。从从分配的角角度来看，薪薪酬是企业业对员工人人力资本要要素贡献的的回报。2.2激励励理论的概概述2.2.11激励的概概念“激励就是是利用某种种有效手段段或方法调调动人的积积极性的过过程。” 而激励励的实质，就就是通过设设计一定的的中介机制制，使个个人

5、与组织织目标最大大限度一致致起来，调调动个人的的主观能动动性，在企企业中发挥挥最大的效效用。 2.2.22激励过程程理论激励过程理理论侧重从从组织目标标与个人目目标相关联联的角度，研研究激励实实现的基本过程程和机制。主主要有弗隆隆的激励期望理论论与波特劳勒的激激励模型。2.2.22.1弗隆隆的期望理理论弗隆（Viictorr Vrooom）的的期望理论论认为：“一种行为为倾向的强强度取决于于个体对于于这种行为为可能带来来的结果的的期望强度度以及这种种结果对行行为者的吸吸引力。具具体而言，当当员工认为为努力会带带来良好的的绩效评价价时，他就就会受到激激励进而付付出更大的的努力；良良好的绩效效评价

6、会带带来组织的的奖励，如如奖金、加加薪或晋升升；组织 “内在薪薪酬是指劳劳动者在企企业从事工工作、劳动动所获得的的收益，外外在薪酬是是指劳动者者在企业从从事工作、劳劳动之外所所获得的收收益。直接接内在薪酬酬是指富有有意义的工工作性质带带来的好处处；间接内内在薪酬主主要是指优优越便利的的工作条件件带来的好好处。直接接外在薪酬酬，一般是是企业依据据劳动者贡贡献大小直直接支付给给个人的货货币报酬；间接外在在薪酬，即即通常所说说的福利，它是以以组织成员员身份而享享受的组织织提供的待待遇。”李宝元，战战略性激励励现代企业业人力资源源管理精要要，20002.88，第一版版，北京，经经济科学出出版社，PP

7、1811页。 张德，人人力资源管管理，22003年年1月，第第一版，北北京，中国国发展出版版社，P 81-882页。奖励会满足足员工的个个人目标。”2.2.22.2波特特劳勒的激激励模型 波特（Poorterr,L.WW）和劳勒（LLawleer,E.E）进一一步发展、完完善了期望理理论，建立立了波特劳勒模型型（见图一一）。“波特劳劳勒模型显显示，工作作绩效是一一个多维变变量，除了了受个人努努力程度决定外还受受如下四个个因素的影影响：（11）个人能能力与素质质；（2）外外在的工作作条件与环境；（33）个人对对组织期望望意图的悟悟感和理解解；（4）对对薪酬公平平性的感知知。该模型说明明：个人工工

8、作努力程程度的大小小，取决于于个人对内内在、外在在奖酬价值值，特别是是内在奖酬酬的主观评评价，以及及对努力绩效关系系和绩效奖酬关系系的感知情情况。” 对内外外在薪酬价价值的认识识个人能力与素质期望公平奖酬工作绩效满 意 感努力及激励内在薪酬外在薪酬角色感知工作条件(行 为) (组组织目标) (个人目标标) 对努力、绩绩效、奖酬酬间关系的的认识图一 波波特劳勒激励励模型资料来源：李宝元，战战略性激励励现代企业业人力资源源管理精要要，20002.88，第一版版，北京，经经济科学出出版社，PP 27页页。 斯蒂芬芬罗宾斯，组组织行为学学，19997年111月，第第七版，北北京，中国国人民大学学出版社

9、，PP 1800 页。 李宝元元，战略略性激励现代企业业人力资源源管理精要要，20002.88，第一版版，北京，经经济科学出出版社，PP 27页页。2.3薪酬酬的功能1、激励功功能：企业业通过支付付给员工不不同的薪酬酬来评价员员工个人的的素质、能能力、工作作态度及其其工作效果果等。合理理的薪酬可可以促进员员工产生更更高的工作作绩效，而更高的工工作绩效又又会为员工工带来更高高的薪酬。2、保障功功能：员工工通过劳动动获得薪酬酬来维持自自身基本生生存需要，以以保证自身身劳动力的的再生产；薪酬还必必须来养育育子女和自自身的进修修学习，以以实现劳动动力的再生生产者人力力资本的增增值。3、调节功功能：企业

10、业可以通过过薪酬水平平的变动和和倾斜，促促使员工个个人行为与与企业期望望的行为最最高限度地地趋于一致致；并引导导内部员工工合理流动动；实现企企业内部各各种资源的的高效配置置；吸引企企业需要的的人力资源源。4、增值功功能：对企企业而言，薪薪酬作为企企业用于交交换员工劳劳动的一种种成本性投投入，实际际上是对活活劳动(劳劳动要素)的数量和和质量的一一种投资，与与其他资本本投资一样，是是为了获得得预期的大大于成本的的收益。第三章：研研究资料来来源及研究究方法与结结论3.1研究究资料来源源及统计本论文的有有关数据来来源于公司司历年的考考核记录、薪薪酬发放记记录、劳动动人事统计计资料；来来源于制订订三年发

11、展展战略规划划时,通过过调查了解解掌握的有有关资料。公司制订三三年发展战战略规划时时回收有效效调查表表表格50份份，调查表表统计结果果如表一所所示。其余的统计计分析数据据（限于篇篇幅略）3.2论文文的研究方方法 本论文主要要通过调查查法收集数数据；用归归纳法按问问题的性质质进行归纳纳。通过调查法法、归纳法法收集的资资料运用定定量与定性性分析的方方法，分析析研究有关关数据，了了解公司薪薪酬制度中中的主要问问题是什么么？存在问问题的根源源是什么？美国经济济学家西奥奥多W舒尔茨认认为：“人的知识识、能力和和健康等对对经济增长长的作用比比物质资本本和体力劳劳动数量增增长要重要要得多。”摘自赵耀耀，如何

12、何做人事主主管，11998年年5月，第第一版，北北京，首都都经济贸易易大学出版版社，P 121 页。从何处着手手解决较为为有利？表一 调查问问卷统计表表（单位：份份）因素项目岗位职责薪酬满意度度岗位满意度度激励因数明确不明确不清楚不满意满意不清楚不满意满意不清楚强弱无回收问卷数24151120121818151710832百分比483022402436363034201664资料来源：XX公司司制订三年年发展战略略规划过程程中进行调调研工作的的有关资料料摘录3.3研究究资料的时时效性论文中所引引用调查数数据的统计计时间为22003年年4月，这这部分数据据是为配合合制订公司司三年发展展战略规划划

13、进行调查查统计所获获得。其余余的数据统统计截止日日期为20003年112月311日，统计计分析完成成日期为22004年年2月1日日。3.4调研研结论通过调研了了解了员工工队伍的结结构构成，掌掌握了员工工的思想状状况。尽管管公司支付付的薪酬不不低于同行行业的水平平，但员工工满意度较较低，经过过归纳分析析，存在上上述问题的的主要原因因如下：1、岗位职职责不清，职职务分析工工作流于形形式；2、由于职职务分析不不到位，因因此人员的的招聘与岗岗位职责不不匹配，降降低了员工工对薪酬的的满意度；3、对各类类分配形式式的作用缺缺乏了解，没没有弄清评评价要素与与分配形式式之间的关关系；4、没有根根据公司的的战略

14、与理理念设计薪薪酬体系。为了实现三三年发展战战略规划，公公司的薪酬酬体系必需需进行系统统的改造与与设计。第四章：薪薪酬体系设设计的思路路“任何企业业必须形成成一个真正正的整体，并并且将个人人的努力融融汇成一种种共同的努努力。企业业每个成员员所做的贡贡献各不相相同，但是是，他们必必须为着一一个共同的的目标做贡贡献。” 因此计计划通过新新酬体系的的再造，形形成全公司司为实现三三年发展战战略规划而而“共同的努努力”的局面。4.1薪酬酬分配必须须解决的认认识问题首先必须搞搞清楚是谁谁、是怎样样创造了公公司的价值值；其次为为公司创造造了多少价价值；第三三拿什么分分给价值创创造者；第第四怎么进进行价值分分

15、配。4.2薪酬酬分配的目目的为实现公司司的三年战战略发展规规划，薪酬酬分配应达达到的目的的如图二所所示：薪 酬 分 配 的 目 的公司的可持续发展强化公司的核心价值观支持公司战略的实施培育和增强公司的核心能力营造响应变革和实施变革的变化图二 XXX公司薪酬酬分配的目目的资料来源：张建国，薪薪酬体系设设计，22003.1，第一一版，北京京，北京工工业大学出出版社，P 13页页。4.3基于于公司战略略的薪酬分分配架构 彼得得 德鲁克克，管理理实践，11999.4，第一一版，上海海，上海译译文出版社社，P1337页。公司注重以以能力为导导向的竞争争策略，但但是还必须须考虑绩效效，能力是是公司发展展的

16、潜力，绩绩效是公司司生存的条条件，只有有妥善处置置能力与绩绩效的关系系，才能保保障公司“基业长青青”。薪酬体体系中还应应综合考虑虑外在、内内在薪酬的的作用。4.3.11工资模式式根据公司现现有工资体体系及薪酬酬管理现状状，在国内内现有较成成熟的工资资模式中选选择了因素素计点法的的工资模式式，计点因因素根据公公司的战略略导向进行行了设计（见见表二）。该表将工作作责任分为为三大因素素，十八个个评价项目目，八十七七级标准。将将工作内容容的实质进进行提取，避避免了具体体工作间的的不可比拟拟性，增强强了可操作作性。其中中三大因素素间分值的的比例为3332811，最最高分为7720分。经经测算公司司内最高

17、分分可评到6680分，最最低分为229分，方方案体现了了公司的价价值取向，又又贯彻了薪薪酬分配的的目的。4.3.22奖金分配配公司应建立立合理的奖奖金分配制制度，让员员工也可以以计算出个个人所能获获得的奖金金。奖金中中含有公司司业绩、团团队合作、个个人业绩的的成分。4.3.33年薪制、期期股、期权权对下属子公公司的经营营管理人员员可以先选选择一、二二家子公司司进行年薪薪制的试点点工作，积积累了一定定经验后再再推广执行行。为了表彰与与激励绩效效突出的员员工、管理理人员、留留住人才，公公司应考虑虑实施期股股、期权，根根据公司的的经营现状状，期股、期期权应锁定定在5年后后行使权利利。4.3.44建立

18、健全全福利体系系在国家的规规定外公司司的福利体体系外，公公司还应设设计一些用用于激励和和鼓励员工工长期工作作的福利制制度：建立立补充养老老保险金、实实行购房补补贴计划、员员工疗休养养计划等一一系列福利利措施。4.3.55注重“以人为本本”的人力资资本投资为了增强公公司的竞争争能力，应应注重“以人为本本”的人力资资本投资，具具体应做到到：确立及及巩固员工工的归属与与认知感；构筑具有有鲜明特色色的组织结结构与文化化特征；保保持人才的的高素质与与多样化。1、在招聘聘员工时充充分考虑合合适人选的的素质、技技能与发展展潜力，员员工被录用用后，将得得到全面科科学的培训训与发展机机会，建立立员工职业业生涯发

19、展展规划。 2、建立内内部公开选选聘的体制制，公司内内部出现的的各种空缺缺职位与岗岗位，在内内部公告，所所有的员工工都可以来来申请。目目的是促使使内部的人人才流动，即即员工有机机会选择符符合个人兴兴趣的岗位位。4.3.66建立符合合公司战略略导向的职职务分析与与绩效评估估体系职务分析是是人力资源源管理的基基础工作，主主要内容包包括：职位位名称、汇汇报关系、财财务权限、工工作目标、工工作职责、工工作范畴、素素质要求、经经验要求，工工作开始与与结束时间间。职务分分析是工资资因素评定定的基础；也是绩效效评估的依依据。绩效评估是是人力资源源管理的重重要组成部部分：员工工能力决定定了其工资资，而绩效效决

20、定了其其当年的薪薪酬总额及及下一年度度工资因素素。职务分析与与绩效评估估是人力资资源管理体体系的重要要部分，它它是培训发发展、员工工招募与安安置、员工工的职业生生涯发展规规划的基础础。4.4赢得得竞争优势势的基础工工作为了保障公公司薪酬体体系的竞争争力，必须须不断的了了解掌握市市场动态，调调整薪酬结结构1、职位评评价是为了了解决公司司薪酬对内内的公平性性、对外的的竞争性所所进行的重重要工作。 2、薪酬调调查解决的的是薪酬的的对外竞争争力问题，主主要选择同同行业的类类似公司或或与自己有有竞争关系系的公司为为调查对象象。薪酬调调查的数据据，要有上上年度的薪薪资增长状状况，不同同薪酬结构构对比，不不

21、同职位和和不同级别别的职位薪薪酬数据、奖奖金和福利利状况、长长期激励措措施以及未未来薪酬走走势分析等等。3、薪酬定定位得到准准确可信的的薪酬调查查结果并分分析同行业业的薪酬数数据后，结结合本公司司的经营及及财务等各各方面状况况选用不同同的薪酬组组合模式。可可根据行业业所处的战战略地位选选择领先策策略、跟随随策略或混混合政策。第五章：结结论与建议议5.1研究究结论根据波特劳勒模型型可知，个个人对薪酬酬的主观评评价是不同同的。因此此公司必须须建立符合合公司战略略导向的评评价标准，引引导员工的的主观评价价向公司的的标准靠拢拢，当员工工接受了公公司的评价价标准后，薪薪酬体系才才能发挥更更好的激励励作用

22、。调查研究结结果证明XXX公司现现行的薪酬酬体系，不不利于调动动员工的积积极性，不不利于招聘聘、吸引人人才，严重重削弱了公公司的竞争争力。因此此公司的薪薪酬体系必必须必须重重新设计，新新的体系必必须体现公公司的经营营理念，提提高公司的的核心竞争争力。本文作者提提出必须解解决薪酬分分配的“四个问题题”及“五个目的的”，在此基基础上设计计了以“因素计点点法”为主体的的薪酬体系系，“工作责任任细分”是建立在在职务分析析的基础上上，因此作作者设想通通薪酬体系系的重造，促促动公司人人力资源管管理体制改改革。随着中国加加入WTOO，随着国国有企业走走向市场，竞竞争的严酷酷性已逼近近了XX公公司，严酷酷的现

23、实对对公司人力力资源提出出了新的要要求。因此此在论文第第四章中提提出的观点点运用于公公司的实践践具备了外外部推进的的条件，而而公司内部部仍须不懈懈的努力，首首先必须争争取经营层层的支持，其其次必须得得到各部门门及全体员员工的支持持。5.2后续续研究的建建议执行新的薪薪酬体系过过程中，公公司人力资资源管理体体制变得更更加合理、科科学，具备备了更强的的学习、变变革能力，为为公司引进进更为先进进科学的管管理工具奠奠定了基础础。目前国国外 “宽带薪酬酬”、 “平衡计分分卡” 等工工具已得到到广泛应用用，并在许许多企业获获得了很好好的效果，本本论文作者者推出因素素计分也是是基于今后后研究使用用上述工具具

24、进行技术术上的准备备。学习和和借鉴先进进的方法和和经验有助助于提高企企业自身的的竞争力。“它是把传传统结构的的企业中的的薪酬许多多等级减少少到一个相相对小数目目的宽带薪薪酬级别，并并由此而得得名。”摘自爱德德华E 劳勒三三世，卓卓越价值基于绩效效的薪酬方方案设计，22004年年1月，第第1版，北北京，电子子工业出版版社, PP 77 页。“通过平平衡记分卡卡体系可以以将将企业业战略与人人力资源系系统链接起起来，链接接领域包括括：能力发发展；绩效效管理与浮浮动薪资；员工招聘聘、选拔和和保留。”。摘自毕毕意文、孙孙永玲，平平衡记分卡卡中国战略略实施，22003年年9月，机机械工业出出版社，PP 1

25、677 页。表二 工作责责任细分因因素定义及及分级表责任因数定定义及分级级表1、因素名称；风险控制的的责任因素定义；指在不确定定的条件下下，为保证证贸易、投投资及其他他项目顺利利进行,并维持我我方合法权权益所担负负的责任。该该责任的大大小由失败败后影响的的大小为判判断基准等级界限说明评分共5级略 共880分2、因素名称：指导监督的的责任因素定义：指在正常权权力范围内内所拥有的的正式指导导、监督责责任。其责责任大小根根据所监督督、指导人人员的数量量和层次进进行判断等级界限说明评分共7级略共40分3、因素名称：内部协调的的责任因素定义：指在正常工工作中，需需要与之合合作共同顺顺利开展业业务的协调调

26、活动。其其责任的大大小以协调调对象所在在的层次、人人员数量及及频繁程度度和失调后后果大小作作为判断基基准等级界限说明评分共5级略共30分4、因素名称：外部协调的的责任因素定义：指在正常的的工作中需需维持密切切的工作关关系，以便便顺利开展展工作方面面负有的责责任，其责责任大小由由对方工作作重要性作作为判断基基准等级界限说明评分共4级略共30分5、因素名称：工作结果的的责任因素定义：指对工作结结果承担多多大的责任任，以工作作结果对公公司的影响响的大小作作为判断责责任大小的的基准等级界限说明评分共6级略共40分6、因素名称：组织人事责责任因素定义：指在正常工工作中，对对人员的选选拔、任用用、考核、工

27、工作分配、激激励等具有有法定的权权利和责任任其责任任的大小根根据参与人人事决策的的层次而定定等级界限说明评分共5级略共40分7、因素名称：法律上的责责任因素定义：指正常工作作中需要拟拟定和签署署具有法律律效力的合合同，并对对合同的结结果负有相相应责任，其其责任大小小视签约、拟拟订合同的的重要性及及后果的严严重性作为为判断基准准等级界限说明评分共5级略共40分8、因素名称：决策的层次次因素定义：指在正常工工作中需要要参与的决决策。其责责任大小根根据所参与与决策的层层次高低作作为判断基基准等级界限说明评分共5级略共30分知识技能因因素定义及及分级表1、因素名称：学历因素因素定义：为了提升组组织学习

28、能能力，建立立学习型组组织，设立立此导项型型评分标准准，其判断断标准按相相当正规的的教育水平平注：与什么么学历的人人从事该工工作无关等级界限说明评分共4级略共40分2、因素名称：知识多样性性因素定义：指在顺利履履行工作职职责时，需需使用多种种学科、多多种专业领领域的知识识。其判断断基准在于于广博，不不在于精深深等级界限说明评分共4级略共40分3、因素名称：专业资格证证书因素定义：为了健全公公司人才构构架，提倡倡一专多能能，鼓励员员工参加专专业技术培培训、考试试按以下标标准评判等级界限说明评分共8级略共40分4、因素名称：掌握应用的的外语水平平因素定义：不以原具备备的英语等等级为标准准，以实际际

29、工作中运运用的情况况为依据，若若不具备实实际应用水水平，则取取消等级分分共4级略共40分5、因素名称：工作复杂性性因素定义：指在工作中中履行职责责的复杂程程度。其判判断基准根根据所需的的判断、分分析、计划划等水平而而定等级界限说明评分共5级略共40分6、因素名称；工作的灵活活性因素定义：指在工作中中需要具有有灵活处理理事情的要要求。其判判断基准取取决于工作作职责的要要求等级界限说明评分共4级略共40分7、因素名称：综合能力因素定义；指为顺利履履行工作职职责所具备备的多种知知识素质经经验和能力力的总体效效能要求等级界限说明评分共4级略共40分努力程度因因素定义及及分级表1、因素名称：工作压力因素

30、定义：指工作本身身给任职人人带来的压压力。根据据决策的迅迅速性、工工作的常规规性、任务务多样性、工工作流动性性及工作是是否被时常常打断来进进行判断等级界限说明评分共4级略共40分2、因素名称：创新与开拓拓因素定义：指顺利进行行工作所必必需的创新新与开拓能能力的要求求等级界限说明评分共3级略共40分3、因素名称：工作均衡性性因素定义：指每天工作作忙闲不均均的程度等级界限说明评分共4级略共30分资料来源：赵耀，如如何做人事事主管，11998年年5月，第第一版，北北京，首都都经济贸易易大学出版版社，P 121 页。本论论文作者结结合公司的的实际情况况予以调整整有关项目目及分值。参考文献1、李宝元元，

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