员工绩效考核管理暂行制度(doc8)(1)35015.docx

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1、员工绩效考考核管理暂暂行制度第一章 总 则第一条 根据中中华人民共共和国公司司法、中中华人民共共和国劳动动法等有有关法律法法规，结合合公司改革革发展实际际情况，制制定本暂行行制度。第二条 绩效考核核是对公司司员工在一一定时期内内的工作能能力、工作作态度、工工作业绩等等方面进行行全面的、客客观的评价价。第三条 绩效考核核的目的：了解员工工的工作态态度、个性性、能力、工工作绩效等等基本状况况，为公司司人员选拔拔、晋升、考考核、调动动、任免和和绩效工资资分配工作作提供决策策依据。为公司员员工的职业业生涯规划划、人职匹匹配、职业业培训、奖奖惩等提供供依据。以考核来来进一步强强化员工自自我管理意意识，实

2、现现员工与上上级更好的的沟通，发发掘员工潜潜能，激励励提高员工工的工作绩绩效。第四条 绩效考核核的原则公开、透透明、一致致性的原则则。明确规定考考核标准、考考核程序和和考核责任任，并在一一定时间内内保持考核核内容等的的一致性或或连续性，同同时要向全全体员工公公开考核标标准、考核核程序和对对考核责任任者的规定定等，以保保证员工对对绩效考核核工作的支支持和理解解。客观公正正的原则。考核人在进进行考核时时要客观、公公正，不得得徇私舞弊弊，不得存存有偏见，对对员工的绩绩效考核应应当根据明明确的考核核标准，针针对客观资资料进行考考核，用“事实来说说话”，切忌主主观武断，缺缺乏事实依依据。要客客观反映员员

3、工的实际际情况，避避免由于光光环效应、新新近性、偏偏见等带来来的误差。考核内容容分明的原原则。坚持对被考考核者所在在岗位工作作的主要工工作内容进进行考核，即即只对考核核时期和工工作范围内内的表现进进行考核。绩绩效考核是是对考核期期内工作成成果的综合合的评价，应应就事论事事而不可将将与工作无无关的因素素带入考核核工作，也也不应将本本考核之前前的行为强强加于本次次的考核结结果中，更更不能取近近期的业绩绩或比较突突出的一两两个成果来来代替整个个考核期的的业绩。直线考核核为主，及及时反馈的的原则。对对员工的考考核，要坚坚持主要由由被考核者者的直接上上级来考核核的原则，同同时对考核核结果要及及时反馈给给

4、被考核者者，肯定成成绩和进步步，说明不不足之处，并并提供今后后努力的意意见及方向向。第五条 公司绩效效考核的对对象和范围围：除经理层以以外的所有有员工均属属公司绩效效考核的范范围，包括括试用期员员工和临时时工。第六条 绩效考核核的主要依依据有：一、公司各各项规章制制度；二、人事、组组织部门提提供的员工工行政、党党纪违纪记记录和岗位位违纪记录录；三、被考核核者承担的的公司或本本部门考核核指标及管管理目标的的材料;四、被考核核者的上级级主管人员员提供的工工作记录；五、岗位说说明书；六、工作计计划的完成成情况；七、职工工工作行为要要求等其他他依据。第七条 公司对员员工的考核核分为月度度考核、半半年度

5、考核核、年度考考核。对操操作服务人人员根据每每日工作记记录实行月月度考核，对对基层管理理人员和专专业技术人人员主要实实行半年度度考核，对对中层管理理人员主要要实行年度度考核。第二章 绩效考核核组织领导导和执行关关系第八条 公司成立立以公司经经理为组长长的绩效考考核领导小小组，具体体负责公司司员工绩效效考核的指指导、监督督和仲裁工工作。绩效效考核领导导小组由公公司经理层层、人事部部主任、组组织部长、改改制开发部部主任及相相关工作人人员组成。公公司人事部部负责公司司绩效考核核日常事务务工作。公司人事部部的主要职职责：负责开发发公司绩效效考核系统统并组织实实施；为各单位位绩效评估估者提供绩绩效考核方

6、方法、技巧巧的培训和和指导；负责受理理部分员工工对绩效考考核结果的的申诉工作作；负责组织织实施公司司中层管理理人员绩效效考核工作作；负责监督督和评估各各单位绩效效考核的开开展情况；负责执行行公司绩效效考核领导导小组对公公司绩效考考核管理工工作作出决决议和决定定。第九条 公司各职职能部室和和二级单位位也成立本本单位绩效效考核工作作小组，具具体负责本本单位员工工绩效考核核工作，该该工作小组组由本单位位党政一把把手和具体体办事人员员组成。各单位绩效效考核工作作小组的主主要职责：组织实施施公司统一一要求的绩绩效考核工工作计划、要要求、措施施；制定并实实施本单位位内部绩效效考核实施施方案； 按期完成成本

7、单位员员工（除中中层管理人人员）的绩绩效考核工工作，提出出考核结论论及处理建建议，并上上报公司人人事部备案案；负责对本本单位员工工绩效考核核结果的面面谈反馈，促促进员工工工作绩效的的改进提高高工作。第十条 公司各层层次的绩效效考核执行行者应满足足如下条件件:应当了解解公司有关关管理政策策、被考核核职务(岗岗位)的工工作性质、工工作内容、工工作要求及及考核标准准；应当熟悉悉被考核者者本人的工工作表现，尤尤其是本考考核周期内内的工作表表现，最好好具有直接接的近距离离密贴观察察其工作的的机会；考核执行行者应当公公正、客观观，不具有有偏见。第十一条 绩效考考核的执行行者的成员员根据考核核对象的不不同可

8、从如如下人员中中选择：直接上级级；间接上级级；同级员工工；直接下属属；他业务相相关部门的的职工。操作服务人人员的考核核执行者主主要由其直直接上级、间间接上级、同同级员工组组成；基层层管理人员员的考核执执行者主要要由其直接接上级、同同级员工、直直接下属组组成；专业业技术人员员的考核执执行者主要要由其行政政、技术直直接上级主主管、技术术业务同级级员工、技技术业务下下级员工组组成；中层层管理人员员的考核执执行者主要要由公司经经理层、同同级员工、直直接下属、间间接下属和和其他业务务相关部门门的职工组组成。第三章 绩效考核核内容和等等级第十二条 根据员员工岗位职职责及任职职要求，主主要考核员员工的工作作

9、业绩、工工作能力和和工作行为为。工作业绩绩:指工作作成绩和成成果,主要要包括:工工作质量和和数量;创创造经济效效益情况;其他边际际效益情况况等内容。对对业绩的考考核是绩效效考核的核核心，但根根据员工岗岗位和责任任不同，对对其业绩考考核应有所所侧重。工作能力力：指业务务、技术、管管理水平，包包含显在能能力和潜在在能力。主主要包括动动手操作能能力、认识识能力、思思维能力、表表达能力、研研究能力、组组织指挥能能力、协调调能力、分分析能力、独独立工作能能力及是否否胜任现职职工作的能能力等。工作行为为：是指工工作过程中中在行为、态态度等方面面的表现，主主要包括协协调性、勤勤奋性、适适应性、积积极性、主主

10、动性、创创造性和纪纪律性等。第十三条 对不同同层级、类类别的员工工，其工作作业绩、工工作能力、工工作行为所所占的比重重应有所不不同，各类类人员的考考核各有侧侧重。对中中层管理人人员，侧重重对经济效效益、员工工队伍建设设、敬业精精神、协调调能力、廉廉洁自律方方面的考核核；对技术术、业务人人员，侧重重技术、业业务水平和和实际成果果；对操作作人员，应应侧重对工工作态度、胜胜任工作程程度和出勤勤率的考核核。具体考考核内容由由各系统和和部门负责责细化。第十四条 员工考考核评定等等级标准分分为：优秀秀、称职、基基本称职、不不称职四个个等级，各各类人员的的具体等级级标准及奖奖惩办法在在各类人员员的考核办办法

11、中进行行描述。 第四章 绩效考核的的阶段和步步骤流程第十五条 绩效考考核的阶段段按先后顺顺序依次是是：计划阶阶段、监控控实施阶段段、考核阶阶段、反馈馈阶段。第十六条 绩效考考核的计划划阶段主要要是制定绩绩效考核计计划和绩效效考核标准准阶段，是是新的绩效效期间的开开始阶段。这这一阶段的的主要任务务是要告诉诉被考评者者在这个考考评期内应应该做什么么、做到什什么程度、为为什么要做做、何时做做完等问题题。制定计计划的主要要依据是公公司的经营营的战略目目标、近期期的工作重重点和岗位位职责等，各各单位要将将本部门承承担的绩效效目标由上上到下进行行分解，形形成各层次次员工的绩绩效目标。在在绩效计划划阶段，被

12、被考核者直直接上级和和被考核者者之间需要要对被考核核者要达到到的绩效目目标达成共共识，在共共识的基础础上被考核核者要对绩绩效目标做做出承诺。第十七条 绩效监监控和实施施阶段是绩绩效考核的的中间环节节，在这一一阶段要对对员工的工工作绩效进进行监控、测测定和记录录，并对员员工的工作作进行指导导和监督，对对发现的问问题及时予予以解决，并并对绩效计计划进行调调整。绩效效计划并不不是在制定定了之后就就一成不变变，随着工工作的开展展应根据实实际情况的的变化而调调整。第十八条 绩效考考核阶段是是考评者依依据员工的的绩效目标标，对员工工的绩效目目标完成情情况进行分分析和评估估，从而获获得绩效考考核的结论论。第

13、十九条 绩效考考核反馈阶阶段，是绩绩效考核结结论与员工工见面的阶阶段。得到到绩效考核核结论后，考考评者还要要与员工进进行一次面面对面的交交谈。通过过绩效反馈馈面谈，一一方面会让让员工更加加清楚上级级主管对自自己工作的的期望，也也会清楚自自己工作中中的不足和和缺陷，以以便在以后后的工作中中加以改进进；另一方方面考评者者也会清楚楚下属工作作中的困难难和问题，从从而在以后后的工作中中给下属提提供更好的的帮助和指指导。通过过绩效反馈馈考评者和和员工都会会找出工作作中的不足足从而找出出改进工作作绩效的办办法。第二十条 在绩效效考核阶段段，公司要要求按组织织层级逐级级进行绩效效考核，按按由下而上上的流程进

14、进行，即先先对基层进进行绩效考考核，再对对中层进行行绩效考核核。第五章 绩效考核核结果要求求和运用第二十一条条 绩效效考核结果果将在很多多方面影响响到员工的的切身利益益，为避免免考核结果果过严或过过松的情况况，使各部部门之间的的考核结果果具有可比比性，所以以我公司不不采用常态态分布的做做法（即不不按绝对积积分分值分分布区域情情况确定考考核等级），而而采用不同同考核等级级分布硬性性规定比例例的做法。第二十二条条 绩效效考核结果果由公司绩绩效考核领领导小组和和被考核者者所在单位位绩效考核核领导小组组分类管理理，并根据据职责范围围执行有关关结果。第二十三条条 绩效效考核结果果也可用来来了解员工工和部

15、门对对培训工作作的需要，也也可为公司司人力资源源规划提供供基础信息息。第六章 绩效考核核结果申诉诉第二十四条条 被考考核员工如如果对考核核结果不服服，可以在在得知考核核结果之后后的两个星星期内向相相应绩效考考核领导小小组提出复复议申请，绩绩效考核领领导小组在在接到申请请之后的两两个星期内内做出最终终裁定。第七章 附 则第二十五条条 公司司配套出台台中层管管理人员绩绩效考核试试行办法、基基层管理人人员绩效考考核试行办办法、专专业技术人人员绩效考考核试行办办法、普普通员工绩绩效考核试试行办法，为为本暂行制制度的具体体实施办法法。第二十六条条 公司司要求各单单位建立职职工绩效考考核档案，将将职工绩效效考核的绩绩效考核承承诺书、业业绩考核表表、个人奖奖惩文件资资料、获奖奖证书复印印件等材料料按期归入入档案，妥妥善保管。职工绩效考考核档案由由各单位指指定专人负负责管理，随随职工单位位的调动而而转移。第二十七条条 本暂暂行制度由由公司绩效效考核领导导小组负责责解释。第二十八条条 本暂暂行制度自自下发之日日起施行。