某信托公司绩效考核体系的设计方案uck.docx

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1、信托投资公司绩效考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年二月目录第一篇管管理办法法1第一章 总则1第二章考考核方法法2第三章 季度考考核2第四章 年度考考核2第五章 申诉及及其处理理2第六章 附则2第二篇实实施细则则2第七章 考核评评分表设设计及填填表说明明2第八章 考核评评分表填填表说明明2第九章部部门考核核2第三篇 附件2附件一： 一般人人员态度度考核指指标评定定表2附件二： 员工能能力考核核指标评评定表2附件三： 周边绩绩效考核核指标评评定表2附件四： 管理绩绩效考核核指标评评定表2第一篇管管理办法法第一章总则则第一条 为促进公司司管理现现代化，建建立科学学的管理理制度，充充分发挥

2、挥每位员员工的积积极性和和创造性性，根据据有关规规定，并并结合公公司实际际情况，特特制定本本办法。第二条 考核对象1. 山西省信托托投资公公司中层层管理者者及一般般员工均均需参加加考核。2. 员工在病假假和长休休哺乳假假期间不不参与考考核。第三条 考核目的1. 建立全员参参与、全全员负责责，一级级对一级级负责的的管理模模式。2. 通过绩效考考核促进进上下级级沟通和和各部门门间的相相互协作作。3. 通过考核规规范作业业流程，提提高山西西信托的的整体管管理水平平。4. 通过客观评评价员工工的工作作绩效、态态度和能能力，帮帮助员工工提升自自身工作作水平，从从而有效效提升公公司的整整体绩效效。5. 促

3、进员工逐逐步形成成“客户至至上”的服务务意识。第四条 考核原则1. 以提高员工工绩效为为导向。2. 定性与定量量考核相相结合。3. 多角度考核核。4. 公平、公正正、公开开。第五条 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：1. 薪酬分配2. 职务晋升3. 岗位调整4. 员工培训第二章考考核方法法第六条 工作绩效目目标设立立的要求求（一） 重要性：目目标项不不宜过多多，选择择对公司司利润/价值影影响较大大的目标标，以335条为好好，可视视具体情情况增减减；（二） 挑战性：目目标值不不宜过高高或过低低，应力力求接近近实际，以以使目标标可以达达到，并并具有一一定的挑挑战性；（三） 一

4、致性：各各层次目目标应保保持一致致，下一一级目标标要以分分解、完完成上一一级目标标为基准准；（四） 民主性：在在确保公公司基本本目标完完成的前前提下，所所有考核核目标的的制定范范围和实实现的方方式、计计划均由由上下级级人员共共同商榷榷确定。第七条 工作绩效目目标的设设立（一） 期初各级人人员根据据上级下下达的总总体指标标，结合合其岗位位职责规规定的工工作任务务，经上上下级之之间共同同协商，制制定当期期工作计计划和考考核指标标，报上上一级主主管领导导审批后后实施。（二） 工作计划和和考核指指标的更更改需经经被考核核者及其其直接上上级商定定，并报报上一级级主管领领导批准准后，更更改方可可生效。第八

5、条 考核周期考核分为季季度考核核和年度度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-一五日内完成，年度考核于次年元月1630日完成。第九条 考核组织机机构及职职责划分分（一） 考核管理委委员会职职责由公司总经经理、副副总经理理、人力力资源部部经理、计计划财务务部经理理组成公公司考核核管理委委员会，领领导考核核工作，承承担以下下职责：1. 最终考核结结果的审审批；2. 中层管理人人员考核核等级的的综合评评定；3. 员工考核申申诉的最最终处理理。（二） 人力资源部部职责作为考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：1. 对考核各项项工作进进行培训训与指导导；2. 对考核过程程进行监监督与检检查

6、；3. 汇总统计考考核评分分结果；4. 协调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作；5. 对各部门季季度、年年度考核核工作情情况进行行通报；6. 对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；7. 为员工建立立考核档档案，作作为薪酬酬调整、职职务升降降、岗位位调动培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据；8. 对考核制度度提出修修改建议议。（三） 各部门负责责人的职职责1. 负责本部门门考核工工作的整整体组织织及监督督管理；2. 负责处理本本部门关关于考核核工作的的申诉；3. 负责对本部部门考核核工作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚；4. 负责帮助本本部门员员工制定定工作计计划和

7、考考核指标标；5. 指导属下员员工收集集整理考考核信息息；6. 负责所属员员工的考考核评分分；7. 负责本部门门员工考考核等级级的综合合评定；8. 负责所属员员工的考考核结果果反馈，并并帮助员员工制定定改进计计划。第十条 考核关系考核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系和和考核维维度。第十一条 考核维度考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面，包括括绩效维维度、态态度维度度、能力力维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象、不同同考核期期间采用用不同的的考核维维度、不不同的测

8、测评指标标。（一） 绩效：指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果，从从以下三三个方面面考核：1. 任务绩效：体现本本职工作作任务完完成的结结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体参见山山西省信信托投资资公司任任务绩效效考核指指标。2. 周边绩效：体现相相关部门门（或相相关人员员）团队队合作精精神的发发挥。3. 管理绩效：体现管管理人员员对岗位位管理职职能的发发挥。（二） 能力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。能能力维度度考核分分为素质质能力和和知识能能力。主主要包括括以下几几类：1. 人际交往能能力2

9、. 影响力3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策策能力6. 计划和执行行能力7. 知识能力（三） 态度：指被被考核人人员对待待工作的的态度。态态度考核核分为：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（四） 单项绩效维维度：为为突出公公司某一一阶段的的工作重重点，设设立单项项绩效维维度。单单项绩效效维度由由主持该该项工作作的部门门提出申申请，经经理办公公会审批批，人力力资源部部协同该该部门设设计相关关考核指指标，在在下一考考核期初初下达到到各有关关部门，列列入参与与该项工工作部门门负责人人或岗位位的任务务绩效指指标中，并并赋予适适当的权权重。同同时可依依据任务务的重要要程度附附加考

10、核核结果的的奖惩条条例。当该项工作作完成既既定目标标时，由由主持该该项工作作部门申申请，经经理办公公会核准准，撤销销该项绩绩效维度度，并在在人力资资源部备备案。第十二条 考核指标的的权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重见季度度考核和和年度考考核的相相关内容容。第十三条 考核记录考核周期的的期初，被被考核人人的考核核维度、指指标和权权重由被被考核者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考核主体体对被考考核人的的考核维维度和指指标充分分了解，建建立日常常考核台台帐，将将考核内内容进行行记

11、录，作作为考核核打分的的依据，在在被考核核人有疑疑义时作作为原始始凭证，以以便考核核申诉的的处理。第十四条 考核程序1. 各考核主体体对被考考核人进进行考核核评分；2. 人力资源部部统计汇汇总所有有人的的的评分，将将统计结结果反馈馈到相关关部门负负责人；3. 部门负责人人根据得得分确定定被考核核人的综综合评定定等级，上上报人力力资源部部；4. 人力资源部部将所有有综合评评定结果果上报考考核管理理委员会会，审批批后反馈馈到各部部门，由由公司高高管、各各部门负负责人和和人力资资源部将将最终考考核结果果反馈给给相关被被考核人人。第十五条 考核评分考核评分表表中的所所有考核核指标均均按照AA、B、C、

12、D四个等等级评分分，具体体定义和和对应关关系如表表1：表1 评评分等级级定义表表等级ABCD定义达到目标接近目标低于目标远低于目标标得分10085-99960-84459以下第十六条 综合评定个个人等级级（一） 通过加权计计算个人人考核统统计表中中的考核核指标得得分与考考核维度度得分，得得到被考考核人的的个人综综合得分分。（二） 根据个人综综合得分分情况与与比例限限制得出出综合评评定个人人等级。综综合评定定结果共共分为四四级，分分别是优优秀、合合格、基基本合格格、不合合格，具具体定义义见表22。表2 综综合评定定个人等等级定义义表等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显显著超出出预期计计划/目

13、目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的各个个方面都都取得特特别出色色的成绩绩实际表现达达到或部部分超过过预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的主要要方面都都取得比比较出色色的成绩绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在主要方方面有明明显不足足或失误误实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误（三） 比例限制：在综合合评定等等级时，对对于“优秀”等级比比例限制制在一五五%以下下，“优秀”等级的的

14、综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。第十七条 部门评定等等级部门考核不不单独设设立指标标进行。每每个部门门的部门门负责人人全年的的任务绩绩效和周周边绩效效的加权权平均得得分作为为本部门门的年度度考核得得分。根根据部门门的考核核得分排排序，由由考核管管理委员员会按照照比例限限制确定定各个部部门的综综合评定定等级。第十八条 综合评定个个人等级级、部门门评定等等级与得得分系数数的对应应关系表3 综综合评定定个人等等级与得得分系数数对应表表综合评定个个人等级级优秀合格基本合格不合格综合评定个个人得分分90-100080-89975-79965-70060-65560以下个

15、人得分系系数1.050.950.850.80.750.3比例限制一五%表4 部部门评定定等级与与得分系系数对应应表部门评定等等级优秀合格基本合格不合格部门得分系系数1.00.950.80.5第十九条 人力资源部部将根据据个人得得分系数数与部门门得分系系数计算算员工的的岗位津津贴、年年度奖金金。第三章季度度考核第二十条 中层管理人人员与一一般员工工都需参参加季度度考核。第二十一条 季度考核的的结果用用于年度度考核的的基础数数据。同同时，作作为下一一个季度度发放岗岗位津贴贴的依据据。第二十二条 考核维度以以工作绩绩效为主主，中层层管理人人员考核核任务绩绩效、管管理绩效效；一般般员工考考核任务务绩效

16、与与态度。期初启动季度考核季度考核流流程见下下图：直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重每一个半月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划季度结束，上级给下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分是1. 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部2. 中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级人力资源部把考核结果反馈给部门负责人人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批部门负责将考核结果反馈给员工员工是否接受受考核申诉流程季度考核结束否图3-1 季度考核流程图第四章年度度考核第二十三条 年度考核范范围年度考核分分为个人人考核和和部门考考核两种种情况。（一） 个人年度考

17、考核：主主要是对对员工本本年度的的工作绩绩效、工工作能力力和工作作态度进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，在在季度考考核维度度上增加加周边绩绩效维度度和综合合素质能能力维度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘、岗位位津贴升升降以及及计算年年度奖金金、培训训的依据据。（二） 对当年在公公司全年年工作时时间不足足六个月月或有其其它特殊殊原因的的员工，经经考核管管理委员员会批准准可以不不参加年年度考核核。（三） 部门年度考考核：反反映部门门整体工工作任务务的完成成情况。第二十四条 个人年度考考核步骤骤个人年度考考核过程程分为以以下几个个步骤

18、：（一） 个人年度考考核增加加了综合合素质能能力考核核指标。年年度考核核的具体体得分为为：个人年度考考核综合合得分=（每季季度考核核综合得得分 %） + 年度综综合素质质能力考考核得分分 % + 年度周周边绩效效考核得得分 %（针对对部门正正职）。（二） 参加年度考考核的所所有员工工，由其其直接部部门负责责人在每每年度元元月16620日对对有关指指标评分分。（三） 年度考核评评定于下下一年度度元月22125日完完成，并并汇总到到人力资资源部。（四） 人力资源部部在300日前把把考核结结果上报报考核管管理委员员会批准准。第二十五条 个人年度考考核结果果的用途途个人年度考考核结果果主要作作为职务务

19、升降、工工资等级级升降、年年度奖金金发放、聘聘任职称称、培训训等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见山西西省信托托投资公公司薪酬酬设计方方案。依据考核结结果的不不同，公公司对每每位员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：（一） 职务升降。年年度考核核为“优”的员工工，优先先列为职职务晋升升对象。年年度考核核“不合格格”的员工工给予行行政降级级处理。（二） 工资升降。年年度考核核为“优”者，工工资等级级在本系系列内晋晋升一级级。年度度考核为为“不合格格”者，或或连续两两年考核核结果为为“基本合合格”者，或或管理绩绩效单项项评分连连续三次次为“不合格格”的管理理者，或或综合素素质

20、能力力年度单单项评分分为“不合格格”者的工工资等级级下调一一级；对对于连续续两年考考核结果果为“不合格格”的员工工进行待待岗处理理。连续续两年以以上考核核“不合格格”的员工工，公司司予以辞辞退。（三） 年度奖金分分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。具具体见山山西省信信托投资资公司薪薪酬设计计方案详详细说明明。第二十六条 部门年度考考核结果果的用途途部门考核结结果直接接决定部部门年度度奖金分分配方案案。具体体参见山山西省信信托投资资公司薪薪酬设计计方案。第五章申诉诉及其处处理第二十七条 提交申诉被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面

21、形形式向人人力资源源部提交交申诉书书。申诉诉书内容容包括：申诉人人姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第二十八条 申诉受理机机构考核管理委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。人人力资源源部是考考核管理理委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责调调查协调调，提出出建议。第二十九条 申诉受理（一） 人力资源部部接到员员工申诉诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门负责责人进行行

22、协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报考核管管理委员员会处理理。（三） 申诉处理答答复：人人力资源源部应在在接到申申诉申请请书的十十五个工工作日内内明确答答复申诉诉人；人人力资源源部不能能解决的的申诉，应应及时上上报考核核管理委委员会处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。考考核管理理委员会会在接到到申诉处处理记录录后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四） 详细流程见见附件申申诉流程程图。附件：考核核申诉流流程图、表表格员工不满考核结果提交申述书人力资源部调查情况是否受理？解释原因否是能否进行协调？否是上报考核管理委员会处理协调解决图5-

23、1 申诉流程图表5-2 员工申申诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项 （ ）考核核 （ ）薪薪资、福福利 （ ）其它它申诉内容接待人申诉日期表5-3 员工申申诉处理理记录表表申诉人姓名名部门职位申诉事项 （）考考核 （）薪资资、福利利 （）其它它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案：协调结果：经办人:备 注：第六章附则则第三十条 考核过程文文件（考考核评分分表、统统计表）严严格BaaoMii，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第三十一条 本办法由人人力资源源部制定定、修改改并负责责解释。第三十二条 本办法实施施后，原原有考核核规章制制度自行行终止，与与

24、本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。第三十三条 本办法自颁颁布之日日起实施施。第二篇实实施细则则第七章考核核评分表表设计及及填表说说明一中层正正职中层正职考考核分为为季度考考核和年年度考核核，两次次考核的的考核维维度有所所不同。（一）季度度考核1. 考核维度：u 包括任务绩绩效、管管理绩效效。u 不考核态度度维度，态态度维度度在中层层都不予予考核。u 不考核能力力维度，能能力是一一项长期期指标，在在年度考考核中使使用。2. 考核周期：u 每季度考核核在下一一季度第第一个月月的1一五日完完成。3. 考核主体：u 直接上级分管管总经理理/副总经经理，对对任务绩绩效、管管理绩效效进行考考核

25、。4. 考核组织u 人力资源部部负责季季度考核核的组织织、过程程监督、汇汇总统计计等工作作。考核表格表7-1-1中层层正职任任务绩效效、管理理绩效考考核-直直接上级级评分表表（季度度）考核期间： 年 月月至 年年 月姓名部门岗位绩效100%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效80%1%2%3%4%5%管理绩效20%1沟通效果5%2工作分配5%3下属发展5%4管理力度5%考核人 签字字：年 月 日日季度考核统统计表表7-1-2 中中层正职职考核统统计表（季季度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F11管理绩效20%

26、1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）加权合计A2=F22季度总分112备注： （二）年度度考核1. 考核维度：u 绩效考核只只考核周周边绩效效，季度度考核的的任务绩绩效、管管理绩效效数据作作为年度度考核的的基础数数据，以以一定的的权重进进入年度度考核中中。u 不考核态度度维度，态态度维度度在中层层都不予予考核。u 对作为长期期指标的的综合素素质能力力进行考考核，在在年度考考核中一一次使用用。2. 考核周期：u 元月1620日完完成周边边绩效、综综合素质质能力考考核。u 元月2125日完完成季度度、周边边绩效、综综合素质质能力考考核数据据的收集集整理工工作。u 元月30日日之前完完成年度度考

27、核的的统计分分析工作作。3. 考核主体：u 直接上级分管管总经理理/副总经经理，对对综合素素质能力力进行考考核。u 同级其其他中层层正职，包包括职能能部门和和业务部部门的正正职，共共同参与与相互间间的周边边绩效考考核。u 直接下级本部部门副职职及正职职直接管管理的一一般人员员。作为为部门正正职的下下级，参参与对部部门正职职综合素素质能力力的考核核。4. 考核组织u 人力资源部部负责将将季度的的任务绩绩效、管管理绩效效的得分分进行汇汇总。u 人力资源部部负责年年度的周周边绩效效、综合合素质能能力考核核的组织织、过程程监督和和汇总统统计等工工作。u 人力资源部部负责中中层管理理人员年年度考核核的汇

28、总总统计工工作。考核表格表7-1-3 中中层正职职周边绩绩效-同同级考核核评分表表（年度度）考核期间： 年 月月至 年年 月考核人姓名考核人部门门岗位周边绩效10%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性2%2响应时间2%3解决问题时时间2%4信息反馈及及时2%5服务质量2%考核人 签字字：年 月 日日备注：1周边绩绩效考评评主体为为与被考考核人业业务关系系较为密密切的部部门负责责人；2部门一一、部门门二等要要标示出出各中层层岗位名名称；3包括自自我评价价。表7-1-4 中中层正职职综合素素质能力力考核-直接上上级评分分表(年年度)考核期

29、间： 年 月月至 年年 月姓名部门岗位综合素质能能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签字字：年 月 日日表7-1-5 中中层正职职综合素素质能力力考核-直接下下级评分分表(年年度)考核期间： 年 月月至 年年 月姓名部门岗位综合素质能能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签字字：年 月 日日年度考核统统计表表7-1-6 中中层正职职考核统统计表（年年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分季度得分70%第一季度(17.5%)第二季度(17.5%)第三季度(17.5%)第四季度(17.5%)加权合计F1=周边绩效10%1（2%）

30、2（2%）3（2%）4（2%）5（2%）加权合计C2=F22综合素质能力20%1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）5 （ %）6 （ %）7 （ %）8 （ %）加权合计A3=B3F33BB3年度总分1123备注：能力力素质的的每项指指标评分分取该项项指标包包括的全全部因素素分值的的平均值值。二中层副副职（一）季度度考核1. 考核维度：u 包括任务绩绩效、管管理绩效效。u 不考核态度度维度，态态度维度度在中层层都不予予考核。u 不考核能力力维度。能能力指标标是一项项长期指指标，在在年度考考核中一一次使用用。2. 考核周期：u 每季度考核核在下一一季度第第一个月月的1一五日完完成。3

31、. 考核主体：u 直接上级部门门正职，对对任务绩绩效、管管理绩效效进行考考核。4. 考核组织u 人力资源部部负责季季度任务务绩效、管管理绩效效考核的的组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。考核表格表72-1中层层副职任任务绩效效、管理理绩效考考核-直直接上级级评分表表（季度度）考核期间： 年 月月至 年年 月姓名部门岗位绩效100%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效80%1%2%3%4%5%管理绩效20%1沟通效果5%2工作分配5%3下属发展5%4管理力度5%考核人 签字字：年 月 日日季度考核统统计表表72-2 中中层副职职考核统统计表（季季度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务

32、绩效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F11管理绩效20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）加权合计A2=F22季度总分112备注： （二）年度度考核1. 考核维度：u 季度任务绩绩效、管管理绩效效的数据据作为年年度考核核的基础础数据，以以一定的的权重进进入年度度考核中中。u 不考核态度度维度，态态度维度度在中层层都不予予考核。u 能力是一项项长期指指标，在在年度考考核中一一次使用用。2. 考核周期：u 元月1620日完完成综合合素质能能力考核核。u 元月2125日完完成季度度、综合合素质能能力考核核数据的的收集整整理工作作。u 元月30日日之前完完成

33、年度度考核的的统计分分析工作作。3. 考核主体：u 直接上级部门门正职，对对综合素素质能力力进行考考核。u 直接下级本部部门副职职直接管管理的一一般人员员。作为为部门副副职的下下级，参参与对部部门副职职综合素素质能力力的考核核。4. 考核组织：u 人力资源部部负责将将季度的的任务绩绩效、管管理绩效效的得分分进行汇汇总。u 人力资源部部负责年年度的综综合素质质能力考考核的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。u 人力资源部部负责中中层管理理人员年年度考核核的汇总总统计工工作。考核表格表72-3 中中层副职职综合素素质能力力考核-直接上上级评分分表(年年度)考核期间： 年 月月至 年年 月姓名

34、部门岗位综合素质能能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签字字：年 月 日日表72-4 中中层副职职综合素素质能力力考核-直接下下级评分分表(年年度)考核期间： 年 月月至 年年 月姓名部门岗位综合素质能能力10%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人 签字字：年 月 日日年度考核统统计表表72-5 中中层副职职考核统统计表（年年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分季度得分80%第一季度（220%）第二季度（220%）第三季度（220%）第四季度（220%）加权合计F1=综合素质能力20%1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）

35、5 （ %）6 （ %）7 （ %）8 （ %）加权合计A2=B2F22BB2年度总分112备注：能力力素质的的每项指指标评分分取该项项指标包包括的全全部因素素分值的的平均值值。三一般人人员(一)季度度考核1. 考核维度：u 考核任务绩绩效。u 考核态度维维度，态态度维度度在中层层以下（不不含中层层）都进进行考核核。u 不考核能力力维度。能能力指标标是一项项长期指指标，在在年度考考核中一一次使用用。2. 考核周期：u 每季度考核核在下一一季度第第一个月月的1一五日完完成。3. 考核主体：u 直接上级部门门正职或或副职，对对任务绩绩效、态态度进行行考核。考核表格表73-1一般般人员任任务绩效效、

36、态度度考核直接上上级评分分表（季季度）考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况ABCD1%2%3%4%5%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%考核人 签字字：年 月 日日季度考核统统计表表73-2 一一般人员员考核统统计表（季季度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F11态度20%积极性（55%）协作性（55%）责任心（55%）纪律性（55%）加权合计A2=F22季度总分112备注： （二）年度度考核1. 考核维度：u 季度考核的的任务绩绩效考核核数据作作为年度度考核的的基础数数据，以以一定的的权重进进入年度度考核中中。u 季度考核的的态度维维度数据据作为年年度考核核的基础础数据，以以一定的的权重进进入年度度考核中中。u 考核综合素素质能力力。能力力是一项项长期指指标，在在年度考考核中一一次使用用。2. 考核周期：u 元月1620日完完成综合合素质能能力考核核。