华为人力资源管理手册(比较详细).doc

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1、共 92 页 第 1 页华为集团人力资源管理手册大全共 92 页 第 2 页目 录第一章手册的目的 .3第二章人力资源部的工作职责 .4第三章招聘工作 .6第四章新员工入司工作流程 .11第五章员工转正考核工作流程 .14第六章员工内部调动工作流程 .16第七章员工离职 .19第八章劳动合同 .21第九章薪资制度 .24第十章考勤管理 .26第十一章员工福利.30第十二章绩效管理.32第十三章奖励制度.34第十四章违纪处分.35第十五章培训与发展.38第十六章职业生涯发展.41第十七章人事档案管理.44共 92 页 第 3 页第一章手册的目的手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下

2、目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。共 92 页 第 4 页第二章人力资源部的工作职责人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资

3、源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和

4、人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。3人事管理A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E提供各类人力资源数据分统计及析；F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。4薪酬福利管理A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；C制订公司员工福利政策并管理和实施。5培训发展管理A公司年度培训计划的制订与实施；B监督、指导总公司各部门及各

5、分支机构的教育培训工作；C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；E开发培训的人力资源和培训课程。共 92 页 第 5 页6 其他工作A制订公司员工手册；B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E公司人事管理信息系统建设与维护；共 92 页 第 6 页第三章招聘工作招聘工作一. 招聘目标1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招

6、聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则1公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三. 招聘政策和工作流程 各分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行。 1招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经 理审批后方可进行。2招聘程序I招聘需求申请和批准步骤招聘需求申请和批准步骤A. 各部门和各分支机构根据年度工作发展状况，核查本部

7、门各职位，于每年年底根据公司下一年 度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制 定公司的年度招聘计划。C. 各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写“招聘申请表“ (附录)， 详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。D.招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、共 92 页 第 7 页分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准；公司 一般员工、临时用工、实习学

8、生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。分公司其他部 门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。E.计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。F. 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协 调。II招聘费用招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源 部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有 关部门审核，报人事和财务主管副总经理（总助）批准执行。III招聘周期招聘周期招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表“起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招

9、聘周期一般不超过 8 周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后， 适当延长或缩短招聘周期。IV招聘步骤招聘步骤A. 材料收集渠道： a. 内部的调整、推荐 b. 人才中介机构、猎头公司的推荐 c. 参加招聘会 d. 报纸杂志刊登招聘广告 e. 网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后， 应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或 报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。B. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选

10、。C.拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：应聘职位经理或主管一般人员第一次面试招聘经理/直接经理招聘主管/直接主管第二次面试人力资源部总监/用人部门 总监招聘经理/直接经理第三次面试公司（副）总经理（副）总经理可自行决 定需要共 92 页 第 8 页a. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关 证件的复印件） ，对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。 b. 人人力力资资源源部部收收到到用用人人部部门门的的考考核核成成绩绩、面面谈谈意意见见后后，对对初初选选人人员员进进行行包包括括心心理理测测评评、外外语语、 计计算算机机

11、等等基基本本技技能能测测试试。 c. 基基本本技技能能测测试试通通过过后后，人人力力资资源源部部与与拟拟选选人人员员预预约约 进行第三次面谈。进行第三次面谈。 d. 经二至三次面谈后，人力资源部经二至三次面谈后，人力资源部安安排排拟拟来来人人员员填填写写 “ 应应聘聘人人员员登登记记表表“ （附附录录） ，并并通通知知公公 司司办办公公室室安安排排其其到到指指定定医医院院进进行行体体检检。 e. 拟来人员体检合格后， 人力资源部将“ 应聘人员登记表“和“录用决定” 转用人部门签署聘 用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。D. 对经理级及以上职位应聘人员应

12、在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景 调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。E. 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审 批表” （附录） ，并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生 到本部门实习或见习。F 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申 请，填写“录用决定” （附录） ，报公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审批，

13、各部门 均不得自行安排和接收临时人员。G 非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部 审批。如有职务，按干部任免审批权限进行报批。V人员录用审批权限 A公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总 经理室人员的录用由公司总经理审批；经理室人员的录用由公司总经理审批； B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批； C分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人

14、员的录用由分公司总经理审批，在批准后三分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三 个工作日内上报公司人力资源部备案个工作日内上报公司人力资源部备案。 VI聘用步骤 A. 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批 权限批准。 B.档案转移手续 a. 新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函， 由该员工返回原单位办理档案转移手续。 b. 如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应 提交由其原

15、工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。 C. 迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书” ，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。四. 内部推荐奖励政策1.1. 职位空缺与内部招聘职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过 30 个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人共 92 页 第 9 页按标准格式制作内部空缺职位 （附录） ，在公司公告栏向员工发布通知。2.2. 推荐方法推荐方法员工根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上

16、注明推荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。3.3. 推荐成功和奖励办法推荐成功和奖励办法A 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。B 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。C 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。4.4. 除外情况除外情况本奖励政策不适用于以下情况：推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部的工作人员。推荐人领取奖励时要填写推荐奖励领取记录 （附录）人力资源部二三年四月流程图：流程图：绘制组织结构图，

17、为各职 位做工作说明，制定当年 公司人员编制计划共 92 页 第 10 页用人部门填写招聘申请 表 （附录） ，申请招聘外部选聘： 1.根据职位选择成本有效的招聘 渠道 2.获得简历，人力资源部对简历 进行分类人力资源部根据职位情况安排纸笔 测试，填写面试评估表通过者由部门总监进行第二轮面试， 填写面试评估表重要岗位人员由（副）总经理进行 第三轮面试人力资源部通知办公室安排体检按权限批准招聘（附录）在公司内部登出招聘信息， 在公司内部招聘，人员调 动、调整专业职位由部门筛 选简历，并由经理 级人员做第一轮面 试常规职位由人力资 源部筛选简历，并 进行第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪 酬

18、、职级，并按管理权限进行聘用 审批（审批权限见附录）未 通 过 者， 进 入 人 才 库， 以 备 查 询人力资源部与各部门协作 定期进行职位需求分析应聘人填写应聘人员登记表 ， 人力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由人力资源部组织进 行心理、技能测评 体检 不合 格的 不用人力资源部与应聘人 联系，确认上班时间共 92 页 第 11 页第四章新员工入司工作流程新员工入司工作流程目 标：1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相

19、关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。共 92 页 第 12 页流程图：流程图：（一）新员工进入前 公司总经理或人事主管副 总（总助）签署录用决 定 签订工作通知书 确认座位、电话、员工代 码、邮箱 告知新员工报到时带照片 与毕业证书原件 确认上班时间并通知相关 部门经理（二）入职手续 填写履历表 、出具与原单 位终止劳动合同证明 记录员工职业发展规划 阅读新员工入职告知书 签订劳动合同书 确认调档时间 介绍相关人员 通知公司按照新员工入职手 续清单办理入职手续 更新员工通讯录（三）部门办理部分 部门负责人带领参观部门 介

20、绍部门人员 直接经理介绍岗位职责，说 明工作（四）入职培训 确定其导师 公司介绍 各项制度 业务基础知识 企业发展历程 企业文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估共 92 页 第 13 页一. 人力资源部在新员工进入前 1.应聘人员的录用决定由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。 2.新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单 （见附录 1）为其办理相关事项。 3.由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。 4.通知新员工报到时应提交：1 寸彩照 2 张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原 件及复印件。 5.电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。电

21、子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。 6.员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。二. 人力资源部办理入职手续 1.填写员工履历表 （附录 2） 。 2.发放向新员工介绍公司情况及管理制度的新员工入职告知书 （附录 3） ，使其具备基本公司 工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 3.按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。 4.与新员工签署劳动合同 。 5.确认该员工调入人事档案的时间。 6.向新员工介绍管理层。 7.带新员工到部门，介绍给部门总监。 8.将新员工的情况通过 E-mail 和公司内部刊物

22、向全公司公告。 9.更新员工通讯录。三. 由部门办理部分 1.人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。 2.由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。四. 入职培训 1.由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识 知识等。 2.不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。五. 满月跟进 新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式

23、：面谈。内容：主要了解其直接经 理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：满月跟进记录满月跟进记录 （附录（附录 4）六. 转正评估 新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评， 由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 详见转正考核流程。人力资源部 二三年四月共 92 页 第 14 页第五章员工转正考核工作流程员工转正考核工作流程目标：目标：1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

24、2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。3一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。人力资源部二三年四月共 92 页 第 15 页流程图：流程图：每月 1 日，人力资源部提供转正名 单给相关人员及其经理2 日前，被考核人根据员工转正考 核表自评，并写评语4 日前，被考核人将员工转正考核 表交直接经理，由直接经理考核 并写评语。直接经理在考评时要与 该员工进行面谈，其考核意见应得 到员工的认可，未经认可的意见由 部门总监协调7 日前，部门总监根据员工及其直接 经理的意见，确定考核结果，填写

25、 人事变动表 ，并报人力资源部批 准20 日前，人力资源部根据部门总监 及公司领导意见，给被考核人出具 转正通知单 ，重要的职位变化同 时在全公司范围内通告考核不合格，延 长试用期或终止 试用共 92 页 第 16 页第六章员工内部调动工作流程员工内部调动工作流程一、一、工作目标工作目标1.1.通过人事调整，合理使用组织的人力资源。2.2.达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3.调整公司内部的人际关系和工作关系。二、二、工作政策工作政策1.1.员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：A.外派外派 根据公司有

26、关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。 B.调岗调岗 因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调 岗。岗。 C.借调借调 因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。 D.待岗待岗 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达 到要求时，部门可向人力资源

27、部提出安排其待岗。到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、三、工作程序工作程序1.外派A.人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制“人事变动表“(附录)，并附“职 务说明书“，报人力资源部审核。 B.人力资源部根据“职务说明书“的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领 导批准。 C.人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出“内部调整通知单“。 D.外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。 E.派出部门应在外派人员任期满前 30 天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并 报人力资源部。 F.轮换 公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序

28、办理审批手续。同时，由派出部门根据工 作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“员工调整审批程序“办理职务/岗位调整手续。 G.延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。2.调岗A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关共 92 页 第 17 页部门及员工本人均可提出调岗。 B. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制“人 事变动表“和“工作评估表” ，按人员聘用权限报公司领导批准。 C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门总监 同意后，填写“工作评估表” ，由人力资源部参照员工聘用

29、审批程序办理。 D. 人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整通知单“。3.借调由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。A. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协 商取得一致。 B. 用人部门或人力资源部填制“人事变动表“，相关部门会签后，报公司总经理批准。 C. 人力资源部发出“内部调整通知单“。四、四、待岗待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表” ，清楚说明待岗理由，交人力资源部， 并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期 内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。五

30、、五、人员内部调整的审批权限：人员内部调整的审批权限：A. 公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财 部负责人，支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。部负责人，支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。 B. 公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。 C. 分公司其他部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后分公司其

31、他部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后 3 个个 工作日内报备公司人力资源部。工作日内报备公司人力资源部。人力资源部二三年四月共 92 页 第 18 页流程图：流程图：员工或部门向人力资源 部提出职/岗位调整申请， 填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作 评估表对其进行评估HR 提供以往绩效考核 结果（档案中）用人部门对其进行面试部门负责人不批准面试通过，用人部门在 人事变动表上签字按公司人员调动审批权 限报批得到批准人力资源部发给员工内 部调整通知。员工办理工作移交手续， 人力资源部作公司内调 动通告人事、员工所在部门、 相关部门、员工共同 协商撤消

32、申请或其他面试未通过，由人事 部协调该员工的工作待岗两星期内，未能 在公司内部安排该员 工工作，则按离职流 程办理。共 92 页 第 19 页第七章员工离职员工离职目标：目标：1离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。2离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。审批权限审批权限1公司部门总监、执行总监、高级经理、经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公

33、司总经理室人员离职申请由公司总经理批准。2公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理（总助）批准。3分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。人力资源部二三年四月共 92 页 第 20 页流程图：收到辞职信或提前 一个月发出解除 劳动通知书由直接经理确定最后工 作日并通知该员工于该 日前往人力资源部办理 离职手续安排离职面谈，填写 离职面谈记录问题解决，将离职面 谈记录存放入员工档 案办理离职手续本部门： 资料交接 工作交接 应收款办公室： 公司物品、文件资 料、电脑及相关软、 硬件人力资源部、党办：Em

34、ail 地址注销（离 职两周后） 工资结算 合同解除、党组织 关系调转 档案福利关系调出财务部：（暂停工 资发放，直到手续 办理完毕） 借款支票 借款现金 应发工资离职面谈记录 离职手续单存 档按公司干部管理权 限进行审批共 92 页 第 21 页第八章劳动合同劳动合同一. 政策1中华人民共和国劳动法2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。3 合同期限：经理级以上人员签署经理级以上人员签署 35 年期限合同；其他人员可根据情况签署年期限合同；其他人员可根据情况签署 13 年期限合同，年期限合同，无特殊情况的合同期前无特殊情况的合同期前 36 六个月为试用期。六个月为试用期。二.程序1、合同

35、签订A公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订或另行签订“试工协议试工协议”B员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。C公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司公司出资培训、招（接）收的人员，

36、已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。D在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2、合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3、合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人

37、在原合同期满前三十天向对方表示续订意向同期满前三十天向对方表示续订意向。4、合同解除 A有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；乙方被司法机关追究刑事责任的；B有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： 在试用期内； 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；共 92 页 第 22 页C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但

38、应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；D员工提出解除劳动合同：提出辞职的员工，应提前 30 天向所在部门递交“辞职申请表” 。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经

39、理或其指定的专门人员，负责与员 工进行面谈，并填写工进行面谈，并填写“ 面谈记录表面谈记录表“；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写监或直接主管领导面谈，并填写“面谈记录表面谈记录表“，报公司总经理。，报公司总经理。由辞职者持由辞职者持“员工离职手续清单员工离职手续清单“，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）总

40、经理批准） 。辞职者持经签批的辞职者持经签批的 “辞职申请表辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具“ 解除聘用关系通知书解除聘用关系通知书“，由人力资源部和辞职者各执一份。由人力资源部和辞职者各执一份。三. 违约的经济补偿与赔偿1、 符合 2.4.3 情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个

41、月；同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；2、 员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年年( (不满一年的按一年计算不满一年的按一年计算) )按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；最多不超过十二个月；目前该项已经变化，员工只要提前三十天通知公司就不会有问题，但目前该项已经变化，员工只要提前三十天通知公司就不会有问题，但需要支付按时间分摊的培训费用需要支付按时间

42、分摊的培训费用3、 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。员工已履行的培训服务期月数递减。共 92 页 第 23 页流

43、程图员工进入公司接受岗前培训，了解合同条 款及岗位职责内容不接受离开公司接受签订劳动合同岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同 变更劳动合同双方协商不成，由地方 合同未到期，双方协商一致，支付合 双方协商一致 劳动部门仲裁。 同到期违约金、补偿金后解除合同。不服仲裁、诉讼 终止 续订共 92 页 第 24 页第九章薪资制度薪资制度一. 薪酬支付原则1 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。2 基本工资根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。3 绩效工资根据员工的工作绩效及公

44、司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。二. 薪酬管理1 公司分类管理根据机构发展需求及差异性根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限2 薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。度。3 销售系列绩效奖金销售系列绩效奖金额度=实收保费综合提奖比例综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费计划（其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定）三. 薪资