中海地产总部员工考核手册-冷眼77687.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.中海地产总部员工考核手册目录第一章 总则1第一节1.1 本本手册适用用对象1第二节1.2 员员工考核核意义1第三节1.3 员员工考核核原则1第四节1.4 员员工考核核概况2第五节1.5 员员工考核核关系3第二章 员工考考核内容容4第六节2.1 德德能考核核4第七节2.2 绩绩效考核核4第三章 员工考考核评分分6第四章 员工考考核实施施流程7第八节4.1 员员工考核核实施的的各阶段段7第九节4.2 德德能考核核结果使使用7第十节4.3 绩绩效考核核结果使使用7

2、第十一节44.4 考核结结果综合合使用8第五章 员工考考核申诉诉9第十二节55.1 申诉条条件9第十三节55.2 申诉形形式9第十四节55.3 申诉处处理9第十五节55.4 申诉反反馈9第六章 员工考考核文件件使用与与保存10第十六节66.1 员工考考核文件件保存10第十七节66.2 员工考考核文件件查阅权权限10第十八节66.3 员工考考核文件件保存格格式10第十九节66.4 员工考考核文件件分类编编号10第二十节66.5 员工考考核文件件保存方方法11第七章 考考核手册册修订和和解释12第二十一节节7.11 考核核手册修订订12第二十二节节7.22 考核核指标调调整12第二十三节节7.33

3、 手册册附件12第二十四节节7.44 考核核手册解释释12第八章 附附录14附录一 考考核指标标说明14一、考核指指标定义义14二、考核指指标评分分说明19附录二 满满意度调调查问卷卷32一、相关部部门满意意度32二、领导满满意度34三、员工满满意度38四、地区公公司领导导班子建建设48五、创新成成果评估估51附件三 考考核申诉诉表54第一章 总则1.1 本本手册适用用对象 本手册绩效效考核适适用于公公司所有有正式员员工1.2 员员工考核核意义第一条 员员工考核核目的 通过过对个人人绩效和和德能进进行管理理和评估估，提高高个人的的工作能能力和工工作绩效效，从而而提高组组织整体体的工作作效能，最

4、最终实现现组织战战略目标标； 员工工考核是是在一定定期间内内，科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质； 员工工考核使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有针对性性地提出出改进措措施，有有利于提提高本部部门的工工作效率率。第二条 员员工考核核用途 了解解员工对对组织的的业绩贡贡献； 为员员工的薪薪酬决策策提供依依据； 了解解员工和和部

5、门对对培训工工作的需需要； 为员员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据； 为人人力资源源规划提提供基础础信息。1.3 员员工考核核原则第一条 员工工考核原原则 系统统原则：考核对对象是全全员而不不是局限限于企业业中的部部分职员员；考核核内容是是综合指指标而不不是某些些方面的的指标；考核思思路贯穿穿整个考考核体系系。 透明明原则：考核流流程、考考核方法法和考核核指标是是清晰明明确的；考核者者与被考考核者对对考核目目标不会会存在明明显的分分歧。 客观观原则：考核依依据是符符合客观观事实的的。考核核结果是是以各种种统计数数据和客客观事实实为基础础的，尽尽可能避避免个人人主观因因素影响响考核结

6、结果的客客观性。 沟通通原则：考核者者在对被被考核者者进行员员工考核核的过程程中，需需要与被被考核者者进行充充分沟通通，听取取被考核核者对自自己工作作的评价价与意见见，使考考核结果果公正、合合理，能能够促进进绩效改改善。 时效效原则：员工考考核是对对考核期期内工作作成果的的综合评评价，不不应将本本考核期期之前的的表现强强加于本本次的考考核结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考核期期的业绩绩。 对等等原则：考核方方法与职职位特点点相对等等；考核核指标与与职责相相对等；考核周周期与考考核指标标相对等等；指标标权重与与职责范范围相对对等；考考核目标标与企业业

7、实际客客观条件件相对等等。 可行行原则：指考核核标准是是可以衡衡量的。包包括：考考核者能能正确应应用考核核方法；考核者者能保证证考核的的公正性性；考核核指标是是可以量量化的；考核信信息是可可以正确确获得的的。1.4 员员工考核核概况公司员工考考核包括括德能考考核和绩绩效考核核，周期期上分为为季度考考核、半半年考核核和年度度考核。第一条 员工工考核时时间、主主要内容容和结果果使用： 季度度考核一一年开展展四次，时时间是每每季度最最后一个个月300日至下下季度第第一个月月15日日；考核核基层员员工业绩绩、态度度指标。 半年年考核一一年开展展两次，时时间与第第二、四四季度考考核相同同；考核核中层管管

8、理员工工的业绩绩、态度度指标。 年度度考核一一年开展展一次，时时间与第第四季度度考核相相同；考考核高层层管理员员工的业业绩、态态度指标标。 全体体员工的的诚信品品德和能能力指标标按年度度进行，考考核结果果用作员员工职业业发展和和培训的的参考依依据。第二条 缺岗岗时间过过多的员员工不参参与相应应考核： 季度度考核期期内累计计不到岗岗超过11个月的的员工不不参与本本季度考考核； 半年年考核期期内累计计不到岗岗超过22个月的的员工不不参与本本次半年年评价； 年度度考核期期内累计计不到岗岗超过33个月或或者参与与季度考考核不足足三次的的员工不不参与本本年度考考核； 以上上缺岗时时间规定定包括请请假、到

9、到岗（转转正后）时时间不足足相应的的考核期期、以及及其它各各种原因因缺岗等等情况。1.5 员员工考核核关系 被考考核者是是指接受受考核的的对象，包包括公司司全体员员工； 绩效效考核者者是被考考核者的的直接上上级，绩绩效考核核者需要要熟练掌掌握绩效效考核相相关表格格、流程程、考核核制度，做做到与被被考核者者的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考核核工作； 绩效效考核者者的上级级负责审审核其考考核工作作； 人力力资源部部组织并并监督各各部门绩绩效考核核实施过过程，并并将考核核结果汇汇总上报报总经理理审定； 薪酬酬考核委委员会是是考核结结果的最最终审定定者。第二章 员工考考核内容容2.1 德德能考核

10、核德能考核包包括“工作能能力”和“诚信品品德”考核 工作作能力考考核：工工作能力力是员工工按要求求完成工工作所必必须的专专业知识识、技能能及其他他条件，是是潜在的的工作业业绩。只只有经过过员工的的努力工工作、协协同配合合并受到到诸多因因素影响响，达成成工作目目标、完完成工作作任务才才能转化化为业绩绩。 诚信信品德考考核：员员工在工工作中所所表现出出诚信的的品德、对对企业的的忠诚、声声誉的维维护等。强强调在工工作中的的品德体体现、诚诚信意识识的树立立。主要要表现在在以下五五个方面面：员工工对公司司的忠诚诚度，员员工对公公司声誉誉的维护护建设，员员工与员员工之间间、员工工与公司司之间、以以及员工工

11、与外部部企业之之间的守守信重诺诺行为。2.2 绩绩效考核核第一条 绩效效考核内内容包括括“工作业业绩指标标”和“工作态态度指标标”； 确定定业绩指指标应结结合公司司与部门门目标并并以岗位位职务说说明书为为基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作产产出； 在能能够反映映被考核核者的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的2-5个最最能反映映出被考考核者业业绩的评评价指标标作为工工作业绩绩指标； 制定定工作业业绩指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期期利益的的结合； 选择择工作业业绩的原原则：一一是对工工作业绩绩产生重重大影响响的工作作内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容。 工

12、作作态度是是员工对对其所在在岗位工工作的认认知程度度和努力力程度；态度考考核选取取对工作作业绩能能够产生生较大影影响的考考核内容容，如团团队合作作、工作作积极主主动性等等；第二条 工作业业绩指标标介绍工作业绩指指标需要要针对岗岗位工作作进行设设计。除除了体现现岗位具具体特点点的工作作业绩指指标，为为体现中中海地产产的知识识管理特特点，领领导满意意度、相相关部门门满意度度和员工工满意度度作为通通用的工工作业绩绩指标： 领导导满意度度量表由由被考核核人的直直属上级级进行评评价，考考核人综综合本部部门内其其他员工工的意见见对被评评价人进进行评分分；详细细内容见见领导导满意度度评分量量表； 相关关部门

13、满满意度由由本部门门工作结结果导向向的下游游部门进进行评价价，评价价部门负负责人综综合本部部门内其其他员工工的意见见对被评评价部门门进行评评分；详详细内容容见相相关部门门满意度度评分量量表； 员工工满意度度由本部部门以外外的所有有部门对对人力资资源部、行行政公关关部和信信息技术术部三个个支持性性部门进进行评价价，评价价部门负负责人综综合本部部门内其其他员工工的意见见对被评评价部门门进行评评分；详详细内容容见员员工满意意度评分分量表； 地区区公司领领导班子子建设由由薪酬考考核委员员会对人人力资源源部进行行评价，详详细内容容见地区公公司领导导班子建建设评分分量表 其它它工作业业绩指标标：根据据各岗

14、位位的工作作目标或或岗位职职责而定定。第三条 考核指指标标准准 考核核指标标标准包括括指标内内容、指指标权重重和考核核者；其其中，指指标权重重是指每每一项工工作业绩绩指标所所占的比比重；考考核者则则明确了了考核关关系。第三章 员工考考核评分分第一条 工作业业绩评分分采用百百分比系系数评价价法，具具体分为为有明确确规定的的工作业业绩指标标与主观观评价的的工作业业绩指标标。评分分参照工工作业绩绩评分说说明表第二条 有明确确规定的的工作业业绩指标标，按相相应工作作业绩指指标表的的规定评评分；第三条 无明确确规定、需需考核者者主观评评定的工工作业绩绩满意度度指标，则则按相应应满意度度评分量量表进行行评

15、定。第四条 工作态态度考核核评分：评分参参照工工作态度度评分说说明表；第五条 德能考考核 诚信品品德考核核评分：评分参参照诚诚信品德德评分说说明表； 工作能能力考核核评分：评分参参照工工作能力力评分说说明表；第六条 实施考考核评价价时，考考核双方方就被考考核者考考核期内内的德能能、绩效效表现进进行沟通通与面谈谈，为进进一步提提升被考考核者的的素质达达成一致致意见。第四章 员工考核核实施流流程4.1 员员工考核核实施的的各阶段段第一条 整个个员工考考核过程程分为33个阶段段，构成成完整的的考核管管理循环环；这三三个阶段段是：计计划沟通通阶段、计计划实施施阶段、考考核阶段段。第二条 计划划沟通阶阶

16、段： 第第一步，考考核者和和被考核核者进行行上个考考核期目目标完成成情况和和绩效考考核情况况回顾； 第第二步，考考核者和和被考核核者明确确考核期期内的工工作任务务、工作作重点、需需要完成成的目标标。第三条 计计划实施施阶段： 被被考核者者按照本本考核期期的工作作计划开开展工作作，达成成工作目目标； 考考核者根根据工作作计划，指指导、监监督、协协调下属属员工的的工作进进程，并并记录重重要的工工作表现现。第四条 考考核阶段段分绩效效评估、绩绩效审核核和结果果反馈三三个步骤骤 绩绩效评估估：考核核者根据据被考核核者在考考核期内内的工作作表现和和考核标标准，对对被考核核者评分分； 结结果审核核：人力力

17、资源部部和考核核者直接接上级对对考核结结果进行行审核，并并负责处处理考核核评估过过程中所所发生的的争议； 结结果反馈馈：人力力资源部部将审核核后的结结果反馈馈给考核核者，由由考核者者和被考考核者进进行沟通通，并讨讨论绩效效改进的的方式和和途径。4.2 德德能考核核结果使使用德能考核评评价结果果不与薪薪酬挂钩钩，主要要用途有有： 用作作员工培培训和晋晋升参考考依据，使使员工了了解自己己能力态态度表现现的优长长与不足足，明确确自己努努力的方方向； 上下下级之间间充分沟沟通、相相互信任任，了解解彼此的的想法和和期望，达达成一致致目标； 使管管理者关关注和了了解员工工成长中中的需求求，帮助助员工自自我

18、提升升，进而而改进部部门或团团队工作作绩效； 使使公司形形成持续续改进、积积极进取取的风气气，造就就学习型型组织的的氛围并并增强公公司内部部的凝聚聚力、向向心力；4.3 绩绩效考核核结果使使用参考总部部薪酬管管理制度度。4.4 考考核结果果综合使使用第一条 德能能考核及及绩效考考核得分分系数排排名分别别在前115%的的总部员员工，将将进入年年度晋级级候选名名单。第二条 企业业管理委委员会和和部门领领导对年年度晋级级候选名名单进进行共同同讨论，最最终决定定员工的的晋级或或晋职。第三条 企业业管理委委员会根根据年年度晋级级候选名名单，每每年年终终授予表表现优异异的个人人与团队队“优秀个个人”、“优

19、秀团团队”的称号号；授予予业绩特特别突出出，贡献献重大的的员工“终身荣荣誉员工工奖”。第四条 德能能考核及及绩效考考核得分分系数排排名分别别在最末末10%的总部部员工，将将进入年年度淘汰汰人选名名单。第五条 企业业管理委委员会和和部门领领导对年年度淘汰汰人选名名单进进行共同同讨论，最最终决定定员工的的淘汰或或换岗。第五章 员工考考核申诉诉5.1 申申诉条件件在员工考核核过程中中，员工工如认为为受不公公平对待待或对考考核结果果有异议议，有权权在考核核期间或或考核结结束100天内向向隔级上上级和人人力资源源部申诉诉。5.2 申申诉形式式员工就考核核问题提提出申诉诉时需要要填写考考核申诉诉表，提提交

20、人力力资源部部；人力力资源部部负责将将员工申申诉统一一记录备备案，并并将考考核申诉诉表和和申诉记记录提交交人力资资源部经经理。5.3 申申诉处理理人力资源部部与申诉诉人核实实后，对对其申诉诉报告进进行审核核；如有有需要，组组织申诉诉人隔级级上级和和人力资资源部共共同对申申诉评审审处理，由由申诉人人隔级上上级负责责对该员员工重新新评定。5.4 申申诉反馈馈人力资源部部在申诉诉评审完完成后22天内将将处理结结果反馈馈给申诉诉人。第六章 员工考考核文件件使用与与保存6.1 员员工考核核文件保保存员工考核文文件由人人力资源源部统一一保存。6.2 员员工考核核文件查查阅权限限第一条 考核核结果保保密：考

21、核结果实实行保密密制度，考考核者只只能将考考核结果果通知被被考核者者本人，不不得告知知第三者者。第二条 为了了达到存存放员工工考核文文件工作作的目的的，员工工考核文文件设定定查阅权权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，查阅阅或复印印考核文文件都需需要查阅阅人签字字。 各部部门经理理在以下下情况有有权查阅阅其下属属考核资资料，但但不得跨跨部门查查阅：(1) 为为了解下下属员工工历年员员工考核核情况；(2) 在在岗位轮轮换过程程中，为为了解相相关部门门员工的的员工考考核情况况。 总经经理、人人力资源源总监有有权查阅阅公司全全体员工工的员工工考核文文件； 总经经

22、理、人人力资源源总监有有权复印印全体员员工的员员工考核核文件，人人力资源源部经理理在总经经理授权权的条件件下有权权复印全全体员工工的员工工考核文文件。6.3 员员工考核核文件保保存格式式第一条 员工工考核袋袋内考核核文件按按年度顺顺序排列列，半年年考核文文件再按按时间顺顺序排列列。第二条 各部部门员工工的员工工考核袋袋统一整整理保存存在标有有部门编编号的文文件柜中中，各员员工的员员工考核核袋按岗岗位编号号顺序排排列，同同一岗位位员工考考核袋顺顺序按员员工编号号排列。6.4 员员工考核核文件分分类编号号第一条 员工工考核袋袋是指用用于存放放员工半半年和年年度员工工考核表表的档案案袋，人人力资源源

23、部以员员工编号号作为员员工考核核袋编号号，公司司各员工工的员工工考核袋袋编号唯唯一。第二条 考核核文件由由二部分分组成，第第一部分分是该员员工编号号，第二二部分是是资料编编号半年年资料编编号由11个英文文字母和和3个数数字组织织，前22个数字字表示年年份，英英文A代代表半年年考核，英英文B代代表年度度考核，第第3个数数字代表表时间排排列顺序序，例如如某编号号为A0001的的员工220033年第一一半年考考核资料料编号为为A0001/003A11，同年年第二半半年考核核资料编编号为AA0011/033A2，220011年年度度考核资资料编号号为A0001/03BB1，依依此类推推。6.5 员员工

24、考核核文件保保存方法法第一条 由人人力资源源部统一一保管员员工考核核文件，考考核结果果以员工工考核袋袋形式和和电子文文档形式式存档，在在聘员工工考核结结果原则则上保存存三年，解解聘员工工的考核核结果保保存到被被考核者者离职后后半年止止。第二条 在半半年员工工考核完完成后110天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的员工工考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。第三条 在年年度员工工考核完完成后220天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的员工工考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。第四条 人力力资源部部需要妥妥善保存存员工各各年员工工考核文文件以便便相关部部门查阅

25、阅。第七章 考考核手册册修订和和解释7.1 考考核手册册修订由于实际情情况发生生变化需需要对本本考核手手册进行行修订时时，由人人力资源源部草拟拟修改方方案，提提交总经经理审批批后执行行。7.2 考考核指标标调整第一条 当当因公司司经营目目标、经经营策略略变化需需对考核核指标和和权重进进行调整整时，由由各部门门总经理理提出调调整意见见，人力力资源部部拟定调调整方案案，经总总经理审审批后实实施；第二条 当当因组织织结构调调整、员员工工作作内容变变更等原原因，需需对考核核指标和和权重进进行调整整时，由由各部门门负责人人向人力力资源部部提交申申请，人人力资源源部根据据实际情情况拟定定方案，经经总经理理

26、审批后后实施。7.3 手手册附件件本手册包括括以下附附件： 工作作态度评评分说明明表 工作作能力评评分说明明表 诚信信品德评评分说明明表 工作作业绩评评分说明明表 员工工满意度度评分量量表 相关关部门满满意度评评分量表表 领导导满意度度评分量量表 地区区公司领领导班子子建设评评分量表表 考核申申诉表7.4 考考核手册册解释第一条 本考考核手册册由人力力资源部部负责解解释。第二条 本手册报总总经理审审批，自自批准之之日起执执行。如如出现特特殊情况况需对手手册进行行修订，须须经总经经理和人人力资源源部审批批后执行行。第八章 附附录附录一考核核指标说说明考核指标定定义（一） 诚信品品德（1）公司司忠

27、诚度度员工对公司司的忠诚诚度，在在关键事事件上对对公司利利益的维维护、以以公司利利益为重重的意识识。（2）公司司荣誉感感对公司声誉誉的维护护建设、对对有损公公司声誉誉言行的的抵制。（3）公司司信誉意意识在具体业务务和外部部交往过过程中谨谨慎谦逊逊、守信信重诺。（4）个人人信用意意识员工对自己己的信用用的管理理建设，主主要体现现在员工工与公司司的守信信重诺。（5）诚实实品德员工在日常常工作生生活中良良好的交交往习惯惯，主要要体现在在员工间间诚实氛氛围的建建设。（二） 工作能能力1. 营销销能力（1）商业业谈判能能力为使企业利利益最大大化，判判断标的的对客户户的价值值，寻找找交易双双方需求求平衡点

28、点的能力力。（2）客户户管理能能力了解客户需需求，维维护客户户关系，引引导客户户行为的的能力。（3）市场场开拓能能力发现新客户户群体，并并将之转转化为实实际销售售成果的的能力。2. 管理理能力（1）计划划能力合理安排工工作内容容、方案案计划的的能力。（2）组织织能力在工作任务务过程中中对进程程的调控控，资源源整合的的能力。（3）协调调能力对涉及工作作的多方方面工作作关系的的处理、协协调能力力。（4）领导导能力集结部署的的整体力力量，共共同达成成部门目目标的能能力。（5）决策策能力能在困难而而复杂的的状况下下，在自自己责任任范围内内，做出出明确决决定的能能力。（6）沟通通能力在工作流程程遇到阻阻

29、碍的情情况下，及及时了解解处理，恢恢复工作作顺畅的的能力。（7）人际际交往能能力在工作过程程中与其其他员工工、外部部人员的的良好交交往、配配合能力力。3.专业能能力（1）专业业技能处理本职位位所需要要的各项项专业工工作的能能力，并并能有效效解决工工作上发发生的专专业性问问题。（2）创新新能力吸取及掌握握专业发发展的最最新趋势势，并应应用在工工作改善善及专案案革新方方面。（3）调查查能力对工作所需需信息多多渠道的的搜集、整整理能力力。（4）策划划能力对工作方案案（营销销活动、大大型活动动等）的的策划组组织能力力。（5）研究究能力对专业业务务领域的的工作内内容，钻钻研、分分析的能能力。（6）问题题

30、解决能能力对日常工作作发生的的问题点点，知道道如何分分析，并并探究其其真正原原因，提提出对应应方案的的能力。（7）言语语表达能能力书面、口头头语言表表达的能能力。（8）数据据编制能能力对工作信息息数据的的整理、编编制能力力。（三） 工作态态度1. 管理理者态度度（1）工作作责任心心对本职工作作认真负负责、主主动分析析具体工工作及时时决策、深深入理解解公司政政策，主主动贯彻彻执行公公司决策策、决定定。（2）公平平公正意意识对待员工公公平公正正、以工工作为前前提不偏偏不倚，奖奖罚分明明。（3）团队队建设注重下属员员工的团团队建设设、凝聚聚力培养养。（4）员工工培养意意识工作中注重重对下属属的培养养

31、、培训训，能够够言传身身教，促促进员工工各方面面的不断断提高。（5）学习习意识工作中谦虚虚好学，不不断钻研研业务知知识，努努力提高高工作技技能，指指导促进进下属员员工学习习。2. 员工工态度（1）工作作责任心心工作中认真真负责、服服从公司司合理安安排，能能够从公公司利益益考虑、顾顾全大局局。（2）工作作积极性性工作中具有有主动的的时间意意识，能能够准确确及时地地完成工工作任务务。（3）团队队意识工作中具有有团队意意识，能能够不断断调整自自我以适适应工作作需要。在在与相关关部门工工作中具具有主动动配合、协协调沟通通意识。（4）学习习意识工作中谦虚虚好学，不不断钻研研业务知知识，努努力提高高工作技

32、技能。（5）工作作勤勉度度遵守公司工工作纪律律规定，对对待工作作勤勉努努力。 i.工作业业绩1. 财务务指标（1）财务务费用企业经营期期间发生生的利息息净支出出、汇兑兑净损失失、银行行手续费费等。（2）营销销费用在营销过程程中所发发生的与与营销相相关的费费用成本本。（3）部门门管理费费用某一部门可可控的管管理费用用。（4）工程程成本地盘建设所所投入的的建筑成成本以及及相关的的配套费费用。（5）薪酬酬总额公司为员工工支付的的货币性性报酬总总额。2. 市场场指标（1）销售售率某一楼盘已已售面积积数量与与可售面面积数量量之比。（2）媒体体宣传度度单位时间内内，中海海地产在在公众性性媒体上上的正面面报

33、道次次数。（3）客户户满意度度业主对某一一楼盘的的综合评评价结果果。（4）客户户投诉量量业主因为产产品或服服务缺陷陷而提出出的正式式投诉数数量。（5）客户户投诉处处理满意意率对投诉处理理感到满满意的客客户数量量与客户户投诉总总量的比比率。3. 内部部管理指指标（1）工程程/工作进进度工程/工作作的实际际进度与与计划进进度的比比值。（2）相关关部门满满意度相关部门对对本部门门所提供供的服务务或者业业务配合合的满意意程度。（3）领导导满意度度部门领导对对下属工工作成果果的满意意程度。（4）人员员配置完完成率单位时间内内各部门门所要求求填补的的岗位空空缺和实实际填补补数量。（5）地区区公司领领导班子

34、子建设考核人力资资源部在在地区公公司领导导班子的的建立、维维护和发发展中所所发挥的的积极作作用。4. 持续续发展目目标（1）土地地储备量量公司为实现现持续发发展而购购置的土土地。（2）员工工满意度度员工对公司司职能部部门（人人力资源源部、行行政公关关部、信信息技术术中心）支支持工作作综合满满意程度度（3）关键键岗位员员工流失失率某一时期内内关键岗岗位员工工流失数数量占总总数量之之比。（4）培训训人时单位时间内内，培训训课时乘乘以受训训人数。（5）创新新成果公司内部的的技术创创新和管管理创新新成果考核指标评评分说明明（一） 诚信品品德1 评分方方式首先，根据据相应评评分量表表进行评评分，选选项标

35、号号即是分分数项。然然后，将将各项指指标得分分乘以相相应指标标权重并并累加，累累加结果果除以88（得分分加权总总和/88）所得得到的比比率系数数为最终终得分系系数。2 诚信信品德评评分量表表l 根根据该岗岗位的工工作内容容，综合合考核对对象的工工作总结结及工作作经历对对其作出出评分。l 评评分范围围为：1110分间间的十档档。1公司忠忠诚度不可接受高12345678910为个人或小小团体私私利，而而牺牲公公司利益益时刻维护公公司利益益，在关关键事件件上争取取公司利利益的最最大化2公司荣荣誉感不可接受高12345678910言行经常有有损公司司声誉对公司声誉誉的维护护建设、对对有损公公司声誉誉言

36、行的的抵制3公司信信誉意识识不可接受高12345678910为短期利益益，而对对客户有有欺瞒误误导行为为在具体业务务和外部部交往过过程中守守信重诺诺4个人信信用意识识不可接受高12345678910经常不能完完成所承承诺的任任务对所承诺的的任务按按时按质质完成5诚实品品德不可接受高12345678910信息可靠性性极差在日常工作作生活中中传播的的信息有有高度的的可靠性性（二） 工作能能力2 评分方方式首先，根据据相应评评分量表表进行评评分，选选项标号号即是分分数项。然然后，将将各项指指标得分分乘以相相应指标标权重并并累加，累累加结果果除以88（得分分加权总总和/88）所得得到的比比率系数数为最

37、终终得分系系数。3 工作作能力评评分量表表不可接受低 较较高高商业谈判能能力12345678910无谈判技巧巧，致使使谈判经经常失败败较高的谈判判技巧，善善于把握握对方风风格，控控制情绪绪，引导导谈判进进程，成成功率高高客户管理能能力12345678910无客户管理理，不了了解客户户需求特特性，与与客户关关系恶劣劣通过完善的的客户管管理，引引导双方方关系，提提高销售售成功率率以及售售后满意意度市场开拓能能力12345678910无市场开拓拓精神，不不掌握市市场开拓拓方法，不不能够保保持老客客户开发发新客户户系统的分析析市场状状况，研研究潜在在客户，善善于发现现新业务务机会，不不断总结结市场开开

38、拓经验验，积极极联络老老客户发发展新客客户计划能力12345678910做事无计划划，随意意性大具有极强的的制定计计划的能能力，通通过有效效的计划划提高工工作效率率，以最最佳的结结果为目目的组织能力12345678910无法按计划划组织实实施，工工作不分分主次、效效率低，经经常完不不成任务务时间和资源源的利用用达到最最佳，工工作效率率高，完完成任务务速度快快。不可接受低 较较高高协调能力12345678910做事僵化，不不能及时时根据情情况作出出调整，无无法与其其他部门门合作善于有效地地处理和和协调多多方面的的工作关关系，保保证工作作得以高高效率地地完成领导能力12345678910对公司的将

39、将来不太太关心，也也不注意意工作上上可能出出现的机机会和挑挑战能透过现象象看本质质，把握握组织面面临的挑挑战和机机会，兼兼顾短期期和长远远目标决策能力12345678910遇事优柔寡寡断，缺缺乏主见见善于确定决决策时机机，提出出可行方方案，合合理权衡衡，优化化选择，对对困难的的事处理理果断得得当沟通能力12345678910人为引发工工作流程程上的阻阻碍，最最终导致致工作停停顿。在工作流程程遇到阻阻碍的情情况时，能能及时了了解处理理，恢复复工作顺顺畅人际交往能能力12345678910刚愎自用不不易与他他人相处处，自我我封闭易与他人建建立可信信赖的积积极发展展的长期期关系不可接受低 较较高高专

40、业技能12345678910严重缺乏与与日常工工作相关关的基本本专业技技能能有效及时时地解决决工作上上发生的的专业性性问题创新能力12345678910因循守旧，墨墨守成规规工作中能不不断提出出新想法法、新措措施，善善于学习习，注意意规避风风险，在在工作中中有较大大创新调查能力12345678910对日常工作作经常判判断失误误，缺乏乏方法和和手段，结结果经常常不可信信对事物有良良好的判判断和评评估，有有科学的的方法和和手段，结结果可信信度高策划能力12345678910做事无计划划，缺乏乏组织能能力具有极强的的制定计计划能力力，能自自如的指指挥调度度下属，以以最佳的的结果为为目的研究能力12345678910不对专业业业务领域域的工作作内容进进行总结结和分析析，同时时亦无从从入手善于对专业业业务领领域的工工作内容容进行总总结，分分析原因因，寻找找更佳的的解决方方案不可接受低 较较高高问题解决能能力12345678910遇到问题，束束手无策策能迅速理解解并把握握复杂的的事物，发发现明确确关键问问题，找找到解决决办法言语表达能能力12345678910含糊其词，意意图不明明表达清晰、简简洁，易易于理解解，无可可挑剔数据表达能能力123