人力资源人力资源管理案例集6443.docx

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1、人力资资源管理理案 例 集许红华编编制中国矿业业大学管管理学院院二三三年十月月编制中国矿业业大学管管理学院院人力资资源管理理EMBAA20001适用用任课教师师：许红红华电话：3388330088E-maail：hhh_xuu6911m一、开设设此课程程的目的的人力资源源管理是是一门正正在迅速速发展的的学科，是是一门系系统研究究组织内内人力资资源招募募和甄选选、培训训和开发发、绩效效评价、报酬管管理的客客观规律律与具体体实践的的科学。在任何何组织中中，人力力资源管管理都是是一项最最关键的的管理职职能。本本课程将将通过讲讲授人力力资本理理论、现现代企业业中人力力资源管管理的各各种职能能性活动动，

2、如战战略性人人力资源源管理、工作分分析、招招募与甄甄选、培培训开发发、绩效效管理、报酬管管理、职职业生涯涯管理等等，帮助助学员提提高管理理水平，尤尤其是认认识人力力资源管管理与企企业竞争争优势的的关系。通过案案例分析析和课堂堂讨论，帮帮助学员员提高解解决人力力资源管管理问题题的能力力。二、必读读教材雷蒙德A诺伊等等著，人人力资源源管理：获得竞竞争优势势，中中国人民民大学出出版社，220011年 三、参考考书 1、劳伦伦斯S克雷曼曼著，人人力资源源管理一一获得竞竞争优势势的工具具，机机械工业业出版社社，19998年年2、加里里德斯勒勒著，人人力资源源管理（第第六版），中中国人民民大学出出版社，1

3、19999年3、亚瑟瑟W小舍曼曼等著，人人力资源源管理，东东北财经经大学出出版社，220011年4、西蒙蒙多伦等等著，人人力资源源管理加拿大大发展的的动力源源，中中国劳动动社会保保障出版版社，220000年四、成绩绩构成1、 出勤 110%2、 课堂讨论论参与的的主动性性及个人人演讲表表现成绩绩 20%3、 个人案例例分析报报告的质质量 225%4、 小组案例例分析报报告的质质量 115%5、 考试（开开卷） 300%五、教学学计划周次节次内容活动安排排第9周周四上午午第一章 人力力资源管管理导论论课堂讨论论：为什什么说对对知识型型员工的的管理是是HRMM的新问问题第9周周五下午午第一章 人力

4、力资源管管理导论论课堂讨论论：人性性化管理理挑战规规章制度度第9周周日上午午第二章 战略略人力资资源管理理案例讨论论：迈向向战略角角色（小小组讨论论、发言言）个人作业业：西南南航空公公司的HHRM（1168）第10周周周四上午午第三章 人力力资源职职能的战战略性管管理课堂讨论论第10周周周五下午午第四章 工作作分析与与工作设设计个人作业业：编写写工作说说明书（以以自己所所在职位位为例）第10周周周六上午午第五章 人力力资源规规划案例分析析：长城城乡村高高尔夫俱俱乐部（小小组作业业）第10周周周日上午午第六章 员工工招募与与甄选案例分析析：中加加瘦肉型型猪项目目（小组组作业）第11周周周四上午午

5、第七章 员工培培训与开开发课堂讨论论第11周周周五下午午第七章 员工培培训与开开发个人作业业（以自自己经历历的培训训为例，分分析其优优点与缺缺点，如如果你是是培训负负责人应应该如何何做？）第11周周周六上午午第八章 绩效效管理案例分析析：考绩绩风波（小小组作业业）第11周周周日上午午第九章 薪酬酬管理案例分析析与练习习：东飞飞公司怎怎样才能能留住人人才？六、有关关说明1、 认真按教教学计划划准备案案例及阅阅读有关关资料。2、 个人及小小组作业业各二次次，在要要求的时时间内交交上。3、 案例分析析报告评评价标准准：相关关知识的的运用、分析能能力、逻逻辑性、对信息息的敏感感性、文文字表达达能力、对

6、策的的可行性性及案例例的整洁洁程度。如何做好好案例分分析一、案例例教学的的目的和和作用案例方法法与其它它教学方方法的不不同之处处在于它它要求学学生积极极参与而而不是被被动接受受。案例例法将学学生置于于模拟的的企业环环境之中中并且替替代需要要作出一一系列决决策的业业务经理理的位置置。因此此可以将将案例的的定义归归纳如下下：典型的案案例是某某个企业业问题记记录。这这一企业业问题实实际上是是业务经经理们曾曾经面临临的，连连同他们们所必须须倚仗的的周围的的各种情情况、观观点以及及各种见见解。这这些真实实的也是是特定的的案例要要求学生生提出经经过深思思熟虑的的分析，进进行公开开的辩论论，并且且最后作作出

7、有关关应当采采取的行行动的决决策。对于案例例法来说说，得出出一个结结论的过过程才是是重要的的。教师师希望通通过案例例分析使使学生的的技能得得到提高高。这一一技能包包括作出出各项决决策，以以适应的的分析支支持那些些决策，学学习用口口头和笔笔头来表表达他们们的观点点，这要要求学生生既要决决定问题题所在又又要决定定解决方方案。这这样，这这种教学学方法调调动了学学生责任任感，并并且学生生一方要要投入大大量的时时间。由于教师师常常要要求学生生们在有有限的时时间里根根据极少少量的信信息来作作出决策策，案例例法便经经常使得得学生感感觉到没没有把握握。任何何案例都都没有唯唯一正确确的答案案，这更更加重了了不确

8、定定感。案案例分析析的目的的并非是是为了得得到一系系列正确确答案，而而是学习习利用可可以得到到的信息息数据来来自圆其其说，这这一方法法唯有通通过“做”才能真真正学到到。在案例教教学法下下的学习习将导致致辩论思思维能力力的提高高。学生生将学会会怎样在在分析具具体的问问题时能能有效地地自圆其其说。表表达能力力的提高高也是很很重要的的。学生生们将学学会一种种有说服服力的、令人信信服的方方式来陈陈述他们们的分析析。他们们必须就就自己的的分析和和行动方方案来抵抵挡班上上其他同同学的反反驳挑剔剔。在课课堂讨论论中，每每一个学学生都会会发现班班上其他他人的观观点与自自己不同同。在一一些案例例中，这这可能是是

9、因为每每个人过过于看重重了某些些要点，与与其他人人相比，一一些因素素被赋予予的权重重更大一一些。提提出观点点并且反反驳对方方观点的的过程使使得班上上的每个个人在辩辩论开始始前必须须重新考考虑自己己在这个个案例中中所持的的观点。这就使使人们对对问题的的理解更更清楚，识识别出案案例中的的事实和和现象的的许多而而且经常常是对立立的解释释，并且且对作出出管理决决策的复复杂性有有一个更更深刻的的认识。二、案例例分析的的程序在对采取取案例教教学法的的课程做做准备的的过程中中，学生生首先应应该快速速阅读案案例，其其目的是是得出对对案例中中提出的的问题类类型、涉涉及到的的组织类类型等的的感性认认识。接接下来，

10、学学生应该该通读案案例以掌掌握案例例中的关关键事实实。学生生不应该该盲目地地接受所所有列举举的数据据，因为为并不是是所有的的信息都都同等的的可靠或或者相关关。在这这一过程程中，要要经常想想到利用用案例中中列举出出来的数数字数据据，以得得到一些些将有助助于分析析案例中中所涉及及到的问问题的结结论和比比较，在在完成分分析之前前，案例例要研读读多遍。学生必须须根据形形势的各各个方面面，通过过作出合合理的假假设来补补充事实实。商业业决策的的作出很很少是建建立在充充分的信信息基础础上的。全部案案例都是是真实的的商业案案例。有有关主管管们所掌掌握的全全部信息息都提供供给了学学生。学学生们常常常不会会相信在

11、在作出决决策的时时候获得得得信息息的水平平是如些些之低，但但事实往往往如此此。在这这样的情情况下，所所需要的的是作出出合理的的假设并并且学会会在不确确定的状状态下作作出决策策，学生生方面通通常极不不情愿这这样做，但但是在合合理假设设基础上上作出决决策的能能力是一一名实际际工作中中的经理理人员所所必须加加以提高高的技能能。一旦学生生已经掌掌握了案案例中的的事实。下一步步就是去去辨别并并且逐一一登记这这些事项项和问题题。这些些事件往往往会是是很模糊糊的，而而学会把把问题从从表象中中分离出出来是需需要掌握握的一种种重要技技能。常常常还会会有大量量的相关关的小事事件，因因此有必必要把问问题分解解成许多

12、多个组成成部分。在对案例例进行准准备的过过程中，下下一个步步骤是分分辨出可可供选择择的行动动方案。通常对对于案例例中的问问题可以以有很多多可能的的解决方方法，此此时学生生应该小小心谨慎慎，以防防在几种种可能的的替代方方案被综综合权衡衡评估之之前就被被限死在在区区某某一种方方案上。再下一个个步骤就就是评估估每一种种可供选选择的行行动方案案。正是是在分析析过程中中的这一一阶段，要要求学生生能针对对每一种种可供选选择的方方案将所所有的事事实加以以整理和和分析。在这里里，那些些要求学学生作出出的各种种假设是是非常重重要的。学生必必须全面面运用包包括定性性分析和和定量分分析在内内的所有有可能的的分析技技

13、能。在所有的的选择方方案被彻彻底地分分析之后后，学生生必须作作出有关关明确的的行动方方案的决决策。应应该意识识到，好好几种备备送方案案中的许许多都可可能“奏效”，对于于案例中中的事件件还有许许多种不不同的解解决方法法。但最最根本的的出发点点是要保保证考虑虑真正确确定下来来的行动动方案是是否已经经从所有有的角度度进行了了彻底的的分析，是是否具有有内在的的一致性性，并且且是否有有可能符符合经理理人员的的目标。一旦一个个总体的的战略被被定下来来，对如如何执行行这一战战略加以以考虑是是非常重重要的，在在这一阶阶段，学学生必须须决定谁谁去做什什么，在在什么时时候做以以及如何何去做。教师也也许会通通过提出

14、出这样的的问题来来开始一一堂课，“王厂长明天应该做什么？”除非学生们已经考虑了所决定的战略的执行，不然他们就会对这样一个问题措手不及。对一个杰出的战略的不适当的执行也许会使整个战略归于失败，因而在这一阶段使其通过一种适当的分析非常重要。三、课堂堂讨论在课堂讨讨论的过过程中，教教师将更更多地作作为主持持人而不不是授课课人。他他要引导导讨论并并且让学学生就他他们的观观点畅所所欲言。通过参参与这种种辩论，学学生们能能学到大大量的东东西。其其目的是是使学生生将他们们的所有有观点变变得更趋趋完整。使之能能与公司司的目标标、公司司的优势势和弱点点、公司司的竞争争状况、消费者者购买方方式以及及公司可可利用的

15、的资源联联系起来来。学生的课课堂讨论论应该避避免未加加分析地地重复哪哪些案例例事实。因为学学生们应应该意识识到教师师和班上上的所有有其他同同学都已已经通读读了案例例并县熟熟悉各种种事实。这样一一来，目目的就变变成了解解释这些些事实并并且利用用它们来来支持自自己提出出的行动动方案。显然，案案例教学学法要求求学生花花费大量量的准备备时间，这这一切并并没有白白费。作作为回报报，在花花费了这这些时间间就上述述的各个个步骤进进行充分分的准备备之后，学学生们将将会发现现，他们们作出正正确的管管理决策策的能力力有了显显著提高高。例：案例例分析的的架构在进行案案例分析析前，应应从彻底底地分析析案例中中的组织织

16、所面临临的形势势着手。这一形形势分析析包括：以下内内容：11、企业业基本情情况的了了解和掌掌握；22、人力力资源管管理的现现状及问问题的性性质；33、涉及及人物的的特征：4、企企业竞争争地位及及未来发发展；55、问题题产生的的根本原原因。这这里要说说的前提提是，在获得得对目前前形势的的透彻的的了解之之前，人人们不能能够立即即开始动动手做出出决策。一旦准备备好了一一个详细细的环境境分析，分分析者便便处在对对形势分分析中出出现的问问题和机机会进行行概要描描述的阶阶段。这这样一来来便使得得一系列列备选方方案得以以产生。这些备备选方案案可以被被视为问问题的解解决方法法和机会会的付诸诸实现。 对对这些备

17、备选方案案接下来来：将运运用形势势分析来来评估。对每一一个备选选方案从从正反两两方面做做出分析析是评估估的内容容，然后后便得到到了一个个决策。很自然地地会出现现这样一一个问题题：如何何评价一一个案例例分析是是否出色色呢?教教师经常常会根据据以下要要点来评评价口头头的或笔笔头的案案例分析析。1、要完完善案例例分析是是非常必必要的。对这一条条有两种种度量：第一，形形势分析析中的每每一个方方面都要要予以讨讨论；必必须辨别别出问题题和机会会所在：必须捉捉出备选选方案并并运用形形势分析析和相关关的财务务分析做做出评估估；必须须做出一一个决策策。忽略略了形势势分析的的某些部部分，或或者只得得到一个个备选方

18、方案，这这都不是是一个好好的案例例分析。第二，上上述的每每一个方方面的分分析都必必须有一一定的深深度。2、避免免复述案案例中的的事实。 每一个案案例都有有许多真真实信息息。一件件好的案案例分析析运坩了了那些与与目前的的形势相相关的事事实以得得出扼要要的分析析要点。一件差差的分析析则仅仅仅复述或或改写这这些事实实而没有有加进相相关的简简要说明明。3、做出出合理的的假设。每一个案案例在一一些你想想要的信信息方面面都是不不完全的的。我们们当然希希望每一一个案例例都给出出所有必必要的信信息，但但这是不不可能的的。原因因有二：首先，这这会使得得案例变变得过于于冗长，从从而不能能在一段段合理的的时间内内进

19、行分分析。其其次，也也是更为为重要的的是，不不完全的的信息是是现实世世界的正正确反映映。所有有的营销销决策都都是在不不完全的的信息基基础上做做出的。要想收收集希望望得至，JJ的信息息往往需需要太多多的费用用和时间间。 一件好的的案例分分析必须须做出实实际的假假设来填填满案例例中的有有关信息息的间隙隙。这些些假设可可能来自自于自身身的经验验和知识识。你的的假设的的合理性性将受到到你的同同学们和和老师的的挑战。这正是是使案例例讨论变变得激动动人心的的原因之之一。关关键在于于使你的的假设明明确并且且把它们们揉合进进你的分分析中，这这要比含含糊地利利用它们们或者根根本没有有假设好好得多。如果我我们做出

20、出了明确确的假设设的话，我我们以后后还可以以回过头头来看看看我们的的假设是是对还是是错。4、不要要将问题题与表象象混淆。在扼要描描述一个个企业的的问题时时，一件件不好的的分析会会将表象象与真正正的问题题弄混淆淆。例如如，某人人可能列列出下面面两个问问题：(1)积积极性下下降；(2)人人员变动动率高。这恐怕怕并不正正确。这这些都是是表象。真正的的问题可可以通过过提出下下面的问问题来辨辨别出：为什么么积极性性下降或或者为什什么人员员变动率率高?例例如，人人员变动动率高也也许是因因为培训训不够充充分。但但是这可可能还不不是问题题的根源源。你还还需要提提出问题题：为什什么培训训不够充充分?可可能是经经

21、理由于于他或她她缺乏如如何训练练人们的的知识而而忽略了了这方面面。你所所要做的的就是不不停地问问“为什么么”，直到到你辨别别出问题题根源让让你满意意为止。5、不要要将机会会与采取取的行动动混淆。人们能够够认识到到一个机机会，但但是没能能采取任任何有关关行动。例如，对对某种商商品来说说可能存存在着一一个很大大的市场场。这是是一个机机会。然然而，一一个企业业也许会会决定不不去竞争争这个市市场，由由于缺乏乏资源或或技术或或者已经经存在着着很强的的竞争。决策包包含着复复杂的大大量问题题和机会会的交替替。因而而，不要要把对直直接行动动的描述述“目目标是，促促进”当作作对机会会的描述述。6、对待待目标要要

22、实际。大多数案案例都提提供了从从管理部部门得来来的关于于它们的的目标的的叙述。例如，它它也许说说他们希希望能使使人员流流动率控控制在110以以内。好好的分析析应批判判地估价价这些关关于目标标的叙述述，并在在必要时时予以修修正。然然后利用用这些修修正了的的目标作作为选择择备选方方案的部部分依据据。差的的分析要要么忽略略了对目目标的叙叙述，要要么全盘盘接受。7、辨认认备选方方案。一件好的的分析明明确地辨辨认并且且讨论备备选的行行动计划划。有些些案例，已已经提出出了备选选的方案案，而另另外一些些案例则则要求学学生必须须在已有有的基础础上加以以发展。一件差差的分析析仅仅明明确提出出一个或或两个备备选方

23、案案或者仅仅仅接受受那些案案例中已已经明确确指出的的方案。8、避免免武断。在一些案案例分析析中，做做出的决决策在形形势分析析的第一一句话里里就直截截了当地地告诉了了读者。分析的的整个剩剩余部分分便成了了设想的的解决方方法的理理由。这这种类型型的分析析极差。其实质质上是在在完成形形势分析析之前就就断定了了一个结结论。这这样一来来，其它它的备选选方案要要么被忽忽略，要要么全被被作为不不好的看看待。而而设想的的解决方方案作为为十全十十美的来来看待。正确的的步骤是是你应该该首先完完成你的的形势分分析和辨辨认备选选方案，然然后才能能对它们们加以评评估并做做出决策策。9、对每每一个备备选方案案要从正正反两

24、方方面加以以讨论。每一个备备选方案案通常都都有利有有弊。一一件好的的分析对对此进行行明确地地讨论。相反在在一件不不好的分分析中则则看不到到对每一一个备选选方案的的正反两两面明确确地给予予讨论。有关问问题和机机会的叙叙述作为为你讨论论的利(机会)、弊，(问题)的基础础。不同同的利弊弊与特定定的备选选方案有有关。10、有有效地利利用财务务利其他他数量信信息，可可以使一一件好的的案例分分析大为为增色。从总体上上忽略这这些因素素或者不不恰当的的处理它它们会导导致一件件失败的的案例分分析。这这一分析析应该在在一个书书面附页页中详细细列出，或或者在课课堂上被被问及的的时候详详细地指指出。11、得得出明确确

25、的决策策； 你必须得得出明确确的决策策。你也也许喜欢欢闪烁其其辞他说说：“也许这这个，也也许那个个。”但是，决决策技能能的一部部分就是是要被迫迫在模糊糊微妙的的条件下下做出厂厂项决策策并且随随后准备备好捍卫卫这个决决策。这这并不意意味着你你没能意意识到你你的主张张的局限限性或者者其他观观点的建建设性的的因素，这这仅仅表表明不管管所有那那些如何何，你已已经得出出了一个个特别的的决策。12、很很好地利利用在你你的环境境分析中中引伸出出来的论论据。在得出一一个决策策的过程程中?一一则好的的分析得得出了一一个与先先前完成成的形势势分析在在逻辑上上连贯一一致的决决策。这这是对则分析析的最终终检验。其他的

26、的学生也也许不赞赞成你的的环境分分析进而而不同意意你的结结论，但但他们应应该难以以对你的的形势分分析与结结论之间间的逻辑辑联系吹吹毛求疵疵。如果果他们能能做到，你你就作了了一则差差的案例例分析。案例1 人性性化管理理挑战规规章制度度 管理学学专家认认为，世纪纪科学和和理性成成了管理理发展中中至高无无上的，有有时甚至至是唯一一的逻辑辑，而企企业与人人的协调调发展受受到一定定的压抑抑和忽视视。 20001年11月中中旬，通通用电气气新任董董事长兼兼杰夫伊梅尔尔特在与与中国十十三位的的对话中中，提出出一个新新奇的观观点：企企业管理理中最坏坏的事情情就是把把自己当当做是老老板，坐坐在自己己的办公公室发

27、号号施令。理由很很简单，因因为人们们更愿意意服从的的是新的的创意，新新的思想想和梦想想等人性性化的东东西，而而不是枯枯燥的制制度、规规范和命命令。 企业在在尊重和和信任基基础上长长寿 公公司有这这样一句句话：韦韦尔奇无无处不在在。意思思就是说说，人性性化的形形象魅力力让每一一个员工工感到了了韦尔奇奇无处不不在的力力量。动力力系统的的商务经经理王泉泉这样表表达他对对韦尔奇奇的印象象，“我一点点也不会会感到与与韦尔奇奇有距离离，这是是你与之之间没有有任何阻阻隔的交交流，每每个员工都都曾为收收到有韦韦尔奇电电子签名名的而惊惊喜，但但后来会会感到很很自然，因因为他会会经常把把他对公公司的看看法直接接告

28、诉你你”。 在中国的的企业里里，从普普通员工工到高层层，盛行行的正是是这样一一种开放放性的管管理。而而个人被被公司的的文化赋赋予了极极大的自自由与发发展的空空间，员员工可以以充分展展开自己己的能力力，提出出富有抱抱负，也也许可以以被称为为有点野野心的愿愿景。正正如韦尔尔奇所言言：我们们用不同同的语言言，却说说同一种种话：六六个西格格玛。企企业的文文化只有有在人的的尊严长长河里顺顺流而下下，才会会源远流流长、长长流不息息。 另外一一个例子子是阿姆姆斯北，它它也是一一家跨国国集团，从从最初几几个人的的作坊发发展到国国际性的的制造商商，也始始终坚持持了一种种人性化化的管理理风格。其年轻轻的领导导人大

29、卫卫深有体体会地讲讲了这样样一段话话：“你对员员工的态态度不是是信任就就是不信信任，如如果你要要信任他他们，就就不必将将收银机机上锁，不不需要打打卡钟和和大批管管理员，如如果你不不信任他他们，干干脆把他他们开除除。”因此据据说阿姆姆斯北公公司在公公司餐厅厅的确没没有专人人管理钱钱物，甚甚至工厂厂不设专专门的品品质监管管人员，而而“出门在在外时，生生活方式式要像在在家一样样”则成为为公司一一条不成成文的报报销规定定。 无独有有偶的是是，著名名经济与与管理学学家阿里里德赫斯斯从自己己在皇家家荷兰壳壳牌集团团公司年的的工作体体验及对对世界上上能幸存存并寿命命很长的的公司进进行了研研究后，也也提出这这

30、种宽容容型的人人性化管管理其实实正是新新经济形形态下一一种新型型的管理理理念与与方式，也也是世界界上许多多企业能能保持持持久的生生命力，并并成为“长寿公公司”的活力力所在。 不是“制管”而是“自管” 据报道道，巴西西有一家家大型跨跨国公司司近年来来经营业业绩扶摇摇直上，这这完全得得益于公公司采取取的独特特的管理理体制自主主管理。 他们的的做法是是：首先先由员工工自主确确定工作作目标，公公司将员员工分成成若干工工作组，但但不指定定谁干什什么，而而是由工工作组自自定生产产目标，员员工自然然分工。二是员员工自主主确定工工作时间间，公司司并不人人为规定定员工上上下班的的时间，由由员工自自行掌握握。员工

31、工在感觉觉状态最最佳时全全身心地地投入工工作，因因而效率率特别高高。三是是员工自自主确定定工资。由员工工根据自自己的贡贡献大小小确定报报酬报公公司财务务处备案案，若员员工自定定的工资资高了，公公司起码码第一个个月会照照付，第第二个月月会要求求他们提提高生产产率。如如果确实实不能胜胜任，公公司与员员工协商商，适当当降低工工资档次次或转换换工作岗岗位。 自主管管理体制制获得成成功的最最大秘诀诀，就是是通过这这种非常常规的管管理方式式将责权权利有机机地统一一起来，最最大限度度地下放放给员工工，以充充分调动动员工的的自主性性、积极极性和创创造性，全全面提升升工作效效率。应应该说，自自主管理理迎合了了现

32、代人人受尊重重、自我我实现这这种高层层次的心心理需要要。员工工把管理理层的信信任当做做压力和和动力，并并通过自自己智力力和体力力的充分分协调发发挥作用用，最终终变成凝凝聚力和和竞争力力，促进进企业经经营目标标的实现现。 来自美美国的公公司是全全球知名名的供应应商，其其用户遍遍布世界界个个国家。公司于于年进进入中国国市场后后，通过过过去年的的努力创创业，到到目前已已在中国国内地拥拥有多家家用户，拥拥有中国国市场的的的用户户。据（中中国）市市场部主主管虞君君小姐介介绍：公公司在中中国业务务的迅速速发展也也正是得得益于这这种特殊殊的管理理风格。主要表表现在公公司并不不严格规规定员工工上午干干什么，下

33、下午干什什么，只只是给一一个完成成期限，比比如三天天或者一一周之内内，然后后这个过过程就由由自己来来安排，因因此公司司没有上上下班打打卡制度度。这种种管理方方式主要要靠自觉觉，公司司给员工工以足够够的空间间，让员员工去自自由发挥挥，同时时公司也也是在充充分挖掘掘员工的的潜能。 虞小姐姐认为，这这种管理理方式对对有上进进心的人人反而是是一种促促进作用用。在这这里面，信信任的成成分占了了，如果果让员工工放心去去做事，充充分信任任他，员员工就会会非常努努力，找找到充分分发挥能能力的余余地。这这是一种种良性循循环，而而管理有有时很重重要的就就是营造造一种良良性循环环。而传传统的那那种高压压管理方方式，

34、其其实在很很多时候候都不太太利于激激发员工工的积极极性，因因为它忽忽视了一一些外部部因素是是不以员员工的意意志为转转移的客客观存在在。 以情服服人提高高管理效效率 通俗地地讲，人人性化管管理风格格的实质质就在于于“把人当当人看”，从而而才使得得员工愿愿意怀着着这种满满意或者者是满足足的心态态以最佳佳的精神神状态全全身心地地投入到到工作当当中去，进进而直接接提高企企业的管管理效率率。 全球华华人竞争争力基金金会董事事长石滋滋宜先生生讲了这这样一个个故事，曾曾在一天天深夜，松松下幸之之助打电电话到一一位干部部家中，干干部以为为老板要要传递什什么重要要的工作作指示，没没想到，松松下竟说说：“我突然然

35、很想听听听你的的声音。”松下以以如此真真诚感性性的方式式来表达达对部属属的关怀怀，相信信任何人人接到这这样的电电话都会会觉得备备受重视视，愿意意全力为为公司努努力。 石先生生认为，在在讲求高高效率、竞争力力的现代代，许多多企业致致力发展展具有优优势的专专业与技技术，但但是，如如此就能能为企业业带来更更多的财财富吗？显然不不是的。现代企企业的管管理制度度从根本本上讲是是一种机机械化的的管理，给给员工的的感受就就像是挂挂在办公公室、车车间门口口的玻璃璃镜片，冰冰冷冰冷冷的。其其实是这这些企业业领导人人忽略了了所谓“看不见见的东西西”人性化化的管理理，从而而导致了了管理效效率低下下却无法法找到真真正

36、的原原因和解解决的办办法。正正是在这这样的背背景下，一一种适合合现代人人的新型型管理模模式，应应该包涵涵情感这这一人性性化的重重要因子子的管理理模式越越来越成成为现代代企业管管理发展展的重要要线索和和趋势之之一。 事实上上在很多多情况下下，人性性化管理理中的情情感因素素将会使使企业的的员工空空前团结结，成为为一个极极具战斗斗力的团团队。它它不仅可可以使员员工的喜喜怒哀乐乐等情感感得到宣宣泄，而而且直接接结果是是员工能能够更多多地静心心工作，从从而提高高企业效效率。其其次通过过这种情情感的纽纽带，可可以将员员工的个个人价值值观与企企业的价价值观结结合起来来，为一一个共同同的目标标而努力力，从而而

37、使员工工的努力力方向和和企业的的发展方方向达到到高度统统一。 如今，我我们习以以为常地地讲企业业需要管管理创新新，事实实上管理理创新的的实质就就是观念念创新。而在知知识经济济与信息息革命浪浪潮的冲冲击下，企企业管理理也将逐逐步演变变成一场场观念的的革命。而要想想最终取取得这场场革命的的胜利，以以人为中中心的“人性化化”管理最最终将取取代以约约束为中中心的“物化”管理，必必将成为为中国众众多有远远见的企企业家的的战略选选择。思考题：1、 人性化管管理的特特点是什什么？2、 在我们企企业中能能否实行行人性化化管理？3、 人性化管管理与规规章制度度是冲突突的吗？案例2 迈向向战略角角色一家中国国台湾

38、公公司的人人力资源源管理和和组织转转型怎么办?陈艾娃娃(Evaa Chhen)在裕安安集团人人力资源源这个岗岗位上已已经干了了一年了了。她刚刚上任时时曾是那那样的乐乐观，裕安集集团首席席执行官官潘约翰翰先生(Johhn PPan)把她从从集团下下属的一一个公司司的管理理职位上上提拔出出来，她不仅仅成为人人力资源源主管，而而且跻身身于最高高管理层层。艾娃工工作勤奋奋、富于于创意，给给潘先生生留下了了深刻的的印象，当当她担任任这一新新职务时时，双方方都确信信艾娃能能够对公公司有所所帮助。但是现现在，艾艾娃不那那么有信信心了。裕安集团团裕安集团团创立于于50年前前，最初初只在一一个行业业领域内内经营

39、。经过一一段时间间的发展展之后，扩扩展到其其他的一一些行业业。最近近，裕安安集团成成立了几几个慈善善基金会会，将其其利润回回报社会会。裕安安集团是是台湾一一家中等等规模的的公司。该公司司奉行“以人为为本”的经营营原则，声声明其目目标是“回报社社会”和“提高生生活品质质”。尽管裕安安集团作作为一个个家族企企业创立立的，但但是它并并没有像像家族企企业那样样运作。公司的的绝大多多数高级级管理者者是专业业的管理理人员，裕裕安集团团也在台台湾股票票交易所所挂牌上上市。潘潘先生是是目前家家族中唯唯一一个个涉及公公司业务务的成员员。他以以前不仅仅学过管管理，而而且学过过哲学，因因此中国国文化对对他的管管理行

40、为为有很深深的影响响。这一点从从他对员员工的态态度上就就可以看看出来。潘先生生认为自自己有责责任照顾顾好员工工们的生生活的方方方面面面-他们们的工作作、家庭庭、休闲闲活动等等等。尤尤其是对对于那些些高层的的经理们们，他总总是扮演演父亲的的角色。他经常常询问他他们的父父母、妻妻子和孩孩子的情情况，尤尤其关心心这些经经理们的的身体健健康。潘潘先生经经常鼓励励经理们们参加锻锻炼，有有一年他他甚至赠赠送给每每一位经经理一部部昂贵的的运动器器材作为为新年礼礼物。潘先生对对他的员员工不仅仅表示关关心，还还积极参参与到他他们的生生活中去去。例如如，他经经常邀请请经理们们和他一一起参加加一些娱娱乐活动动。如果

41、果某位高高层经理理的家人人患了严严重的疾疾病，他他就会带带领人力力资源部部门的主主管到病病人家中中或医院院去探望望。当某某位经理理家中举举办婚礼礼或葬礼礼时，无无论路途途多远，他他都会亲亲自参加加。潘先先生曾花花了几个个小时才才赶到一一位经理理家中参参加庆典典，表达达他的祝祝福。他他相信他他的出席席对于员员工来说说具有非非凡的意意义。非非管理层层的员工工家中有有类似的的事件时时，潘先先生就让让他的经经理代表表他出席席。潘先生在在公司中中扮演着着“父亲”的身份份，无微微不至的的关怀他他的员工工。另一一方面，他他对员工工也抱以以很大的的希望，就就像父亲亲对孩子子一样公公开的表表达他的的感情。如果员

42、员工不能能达到他他的希望望，他就就会直言言教导他他们。陈艾娃刚接任公公司人力力资源这这一新职职位时，艾艾娃忧虑虑重重。前任人人力资源源主管只只负责两两三个公公司，而而艾娃要要负责111个公公司。她她可以把把她的手手下从66人增至至10人，但但是与以以前相比比，人力力资源部部门的工工作负担担还是重重多了。而且，艾艾娃还有有其他许许多事情情要做。来这里之之前，艾艾娃做了了8年的一一线管理理工作，需需要对利利润负责责。她以以前的工工作包括括顾客支支持、项项目管理理和行政政工作。世界级级竞争和和向往卓卓越的追追求激励励着艾娃娃。面对新的的工作，艾艾娃首先先担心的的是整体体的竞争争力。凭凭借以往往的经验

43、验，艾娃娃意识到到全球竞竞争在世世界每一一个行业业和每一一个地方方都日益益激烈。如果裕裕安集团团不具备备竞争力力，就没没办法生生存。艾艾娃知道道，保护护股东的的利益至至关重要要，她感感到要确确保公司司的生存存和发展展就必须须进行改改革，而而人力资资源部正正是肩负负着变革革先锋的的责任。因为裕安安集团550%以以上的收收入都来来自国内内市场，所所以艾娃娃认为其其他高级级经理并并没有意意识到应应该在全全球范围围内发展展业务。绝大多多数经理理仍然倾倾向于把把精力放放在当地地市场，沿沿袭过去去成功的的做法。艾娃担担心他们们没有足足够的开开拓精神神去面临临即将到到来的新新的挑战战。艾娃在商商业和人人力资

44、源源管理方方面的观观念来源源于她攻攻读学士士和工商商管理硕硕士（MMBA）时时所学的的课程。以前在在一家跨跨国高技技术公司司工作时时，她曾曾参与了了多次全全球商务务实践活活动。那那家公司司的经营营哲学是是:人力资资源部门门的角色色（招聘聘、绩效效评估等等等）的的80%应该由由一线经经理处理理，只有有20%是由人人力资源源部门负负责完成成。最重重要的是是，艾娃娃相信，人人力资源源部门必必须成为为战略性性的，不不仅完成成人事管管理功能能，而且且在重要要的公司司决策中中起关键键作用。员工月会会取代了了年度公公司旅游游艾娃开始始新工作作后面临临的问题题之一就就是取消消集团下下属一家家公司的的年度旅旅游

45、活动动。过去去，员工工可以去去自己感感兴趣的的地方旅旅游一两两天，由由公司付付费。（家家属也可可以按一一定的补补贴比率率参加）这这种旅游游利用工工作日，所所以它的的另一个个好处就就是享受受额外的的有薪假假期。这这在台湾湾是一种种受到普普遍欢迎迎的福利利，在相相当长的的一段时时间内，裕裕安集团团的员工工们同样样享有这这种旅游游福利。但是由由于商务务萧条，公公司必须须取消这这种旅游游，而这这将导致致士气低低落。因此，艾艾娃需要要找到新新的办法法来激励励员工，她她与她的的手下一一起想出出了召开开一种非非正式员员工月会会的主意意。员工工们和经经理以庆庆祝会的的方式聚聚在一起起，引见见新员工工，颁发发奖

46、金，分分享公司司新闻，员员工还可可以向管管理阶层层提出问问题。员工调查查为了了解解员工对对于组织织文化、管理体体系和士士气的态态度，艾艾娃从当当地大学学中聘请请了一位位研究生生，来帮帮助人力力资源部部门设计计一个员员工调查查，以此此获得更更多的信信息。艾艾娃解释释了她做做这次调调查的想想法：“绝大多多数传统统的金字字塔型的的组织是是命令-控制的的模式，在在这样的的组织中中，许多多人常疲疲于救火火，解决决眼前的的问题。同时，因因为没有有得到授授权，每每位员工工能够发发挥的创创造力微微乎其微微。而且且，顾客客并不满满意。”“所以，我我们想使使组织成成为一个个倒三角角形。顾顾客在顶顶层我们要要努力把把顾客提提到前面面，然后后是一线线员工，所所有的中中层经理理，在最最底层才才是首席席执行官官。”“这样，我我们全部部的经营营哲学就就是首先先使我们们的顾客客满意。之后，使使我们的的员工满满意，然然后才是是公司的的首席执执行官和和股东们们满意。这个顺顺序不能能错。”人力资源源部发出出7000份员工工态度调调查报告告，收回回5000多份。从这些些问卷中中，人力力资源部部确定出出员工不不满意的的地方，并并制定了了一份行行动计划划予以改改进，计计划号召召进行多多项