《如何选、用、育、留人才》讲义 1231.docx

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1、招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部部的工作作包括哪哪些方面面？你认认为哪一一项工作作最容易易？_通常，在外外部的人人看来，做做招聘工工作无非非就是筛筛选简历历、面试试、通知知上班就就可以了了。而根根据我做做10年年人力资资源工作作的经验验来看，其其实在薪薪酬、福福利、员员工关系系、培训训、绩效效考核等等等这些些人力资资源部各各个职能能部门的的工作中中，招聘聘和选才才恰恰是是最难的的。这项工作给给我的感感觉像一一场冒险险和赌博博，因为为我们后后面会有有一些数数据告诉诉大家，你你如果做做一个很很不正规规的招聘聘，比如如说只拿拿到他的的简历，或或者介绍绍人一介介绍，就就邀请他他来了，坐坐一

2、起聊聊一小时时，然后后就判断断这个人人可用不不可用，那那么这个个招聘的的可信度度是里里面的00.388，也就就是说不不及格。所所以，还还要加上上心理测测评，测测评完之之后，如如果是关关键职位位的人还还要到他他原公司司取证，这这样再加加上把整整个招聘聘与选才才的流程程走一遍遍以后，招招聘的成成功率才才是0.66。也也即做足足了之后后才刚刚刚及格。所所以我们们说整个个招聘与与选才的的过程像像打一场场仗一样样。我们为什么么认为招招聘最难难呢？因因为公司司的竞争争优势来来自于招招聘活动动。传统的竞争争优势理理论认为为公司的的竞争优优势来自自于以下下两点：成本领先先：换句句话说就就是，东东西卖得得便宜。

3、产品特色色：如果果东西卖卖得不便便宜的话话，就要要有产品品特色。凭凭着这两两点公司司就可以以在市场场上站稳稳脚跟。但是，从人人力资源源的角度度来看，这这两项内内容是谁谁做出来来的？答答案是人人。给企企业的竞竞争增添添优势的的，不是是产品和和价格，而而是人。人人力资源源经理人人的鼻祖祖DDaveeulRRichh，写过过一本书书，叫人人力资源源冠军（hhumaanreesouurceechaampiion），在在这本书书里提出出了的概念念，就是是人力资资源（hhumaanreesouurcee），在在他提出出HR这这个词之之前，人人力资源源部门叫叫人事部部（huumannmannageemenn

4、t），或或者叫人人事管理理部门。他他认为在在出现人人力资源源这个概概念之后后，在这这个不断断变化的的高科技技驱使下下的商业业环境下下，发掘掘和留住住人才将将成为竞竞争的主主战场。正如体育团团体积极极网罗最最佳的球球员一样样，未来来的公司司，未来来的商业业组织，也也将为获获得最佳佳人才而而展开激激烈竞争争。最后后他重点点指出：成功的的商家将将是那些些善于吸吸引、发发展和保保留具备备必要技技能和经经验的人人才，这这样才能能推进公公司全球球的业务务。人是是比产品品、价格格更重要要的东西西。但是是，我们们往往也也发现什什么事只只要一跟跟人打交交道，它它就会是是最难的的，因为为它是软软性的，是是摸不着着

5、、看不不透的。所所以在招招聘前，先先想好一一件事，就就是人家家为什么么愿意来来你的公公司？这这个问题题可以先先问问自自己，因因为这些些候选人人换工作作时总会会有理由由，有个个顺口溜溜说得很很形象：“钱多多事少离离家近，位位高权重重责任轻轻。”找找到这种种工作当当然最理理想了，但但是不可可能都落落到一个个人身上上。【自检】作为人力资资源部主主管，你你认为通通常应聘聘者在择择业时最最关注哪哪些问题题？_【参考答案案】应聘者通常常关心的的是：就业安全感感；高工资；股票期权；参与授权；培训和技能能开发；发展的机会会；公平的待遇遇。招聘给公公司带来来的竞争争优势：提高成本本效率(CosstEfffecc

6、tivveneess)吸引非常常合格的的人选通过提供供现实的的工作预预览来降降低流失失率帮助公司司创建一一只文化化上更加加多样化化的队伍伍招聘流程及及可能的的误区图1-1 招聘聘流程图图1如何识识别工作作空缺通常，我们们收到部部门经理理的书面面招聘需需求，说说我要招招人了，你你看总经经理也签签字了。在招聘时，我我曾遇到到过一个个部门经经理，他他拿着招招聘计划划表进来来，我问问他什么么时候要要这个人人？他笑笑一笑对对我说“YYestterdday”昨天天就要。我我们很理理解经理理这种迫迫切的心心情，但但我们通通常会告告诉他：请你冷冷静下来来，花一一天的时时间先想想一想招招聘流程程，第一一步就是是

7、识别工工作空缺缺，你必必须去问问自己这这真的是是空缺吗吗？要注意工作作空缺并并不由人人力资源源部来判判断，因因其并非非部门经经理那个个专业的的行家，不不懂他们们的技术术，所以以没有资资格来判判断他是是否确应应需要这这个人，而而只能请请他想一一想这是是否真是是一个空空缺。2如何弥弥补工作作空缺我们可以把把它分成成两种：不招招人就可可弥补空空缺；招人来来弥补空空缺。不招人的的三种办办法加班；工作再设设计；防止跳槽槽；招聘招聘又分两两个分支支：应急的职职位如果这工作作只需要要3个月月，6个个月，甚甚至9个个月，哪哪怕是一一年，以以后这个个职位就就没有了了，都可可以把它它叫做应应急的职职位。但但要注意

8、意，建议议财务部部门不要要用任何何的应急急职位，哪哪怕是出出纳或是是普通会会计，因因为这个个行业的的职位实实在太敏敏感了，他他掌握公公司的东东西太多多而对公公司不利利，所以以不要招招那些临临时的人人。除此此以外，都都可以考考虑聘用用临时工工、租用用某公司司的人，或或者完全全把这个个活儿外外包出去去，这样样都可以以解决职职位的空空缺。比比如说你你外包了了一年，或或聘用了了一年临临时工，你你不用付付任何福福利的费费用，334%的的费用钱钱就省下下了，一一年以后后这个职职位就不不需要了了，这是是一个很很省钱的的方法。所所以招聘聘时一定定要先问问问聘应应急的行行不行？核心的职职位核心职位必必须要招招，

9、而且且应招一一个永久久性的职职位。这这时，你你首先要要问，内内部招聘聘行不行行？如果果不行的的话，再再外部招招聘。你你看从拿拿到一个个职位的的空缺到到打广告告、参加加招聘会会、从外外部招聘聘，其实实走了很很多的路路，问了了很多的的问题，但但这些问问题正好好能帮助助你有效效地确定定这是否否真的是是一个职职位空缺缺，因而而是必不不可少的的流程。为为此我们们建议：任何职职位空缺缺出来，都都应让内内部的员员工先知知道三天天至一周周的时间间，先让让他们来来应聘，这这叫以人人为本。也也就是公公司有职职位空缺缺的时候候，不要要花大价价钱而用用猎头来来马上招招一个职职位，因因为从外外部招聘聘的方式式直接给给公

10、司内内部员工工的信息息就等于于说上级级不注重重他，他他没有希希望了，那那他在此此公司里里还等什什么呢？这样流流失率就就提高了了。所以以建议大大家宁愿愿损失33到7天天的时候候，把空空缺职位位在内部部先公开开，然后后让合适适的人来来应聘，实实在没有有了，再再进行外外部招聘聘。辨认目标标整体招初级的工工程师就就应该上上大学校校园，招招高级的的副总裁裁则可以以用猎头头公司。什什么样的的群体藏藏在什么么地方心心里要有有数。通知目标标群体。可以采用以以下方法法：打广告找猎头员工推荐荐会见候选选人【自检】尽管我们大大力推荐荐内部招招聘，但但你认为为能不能能所有的的职位都都从内部部提拔？为什么么？_【参考答

11、案案】不能。因为，如果果都从内内部提拔拔，就会会像轮胎胎公司似似的品种种单一。公公司里说说的是同同样的语语言，大大家的思思维已经经变得都都一样了了，所以以内部推推荐这个个形式一一定要，但但是这职职位招多多少内部部推荐的的人，经经理一定定要把握握好，要要搭配着着，这样样才有新新鲜血液液。所以以千万别别说以人人为本就就全都从从公司内内部招，那那是很危危险的事事情。招聘流程及及可能的的误区图1-1 招聘聘流程图图1如何识识别工作作空缺通常，我们们收到部部门经理理的书面面招聘需需求，说说我要招招人了，你你看总经经理也签签字了。在招聘时，我我曾遇到到过一个个部门经经理，他他拿着招招聘计划划表进来来，我问

12、问他什么么时候要要这个人人？他笑笑一笑对对我说“YYestterdday”昨天天就要。我我们很理理解经理理这种迫迫切的心心情，但但我们通通常会告告诉他：请你冷冷静下来来，花一一天的时时间先想想一想招招聘流程程，第一一步就是是识别工工作空缺缺，你必必须去问问自己这这真的是是空缺吗吗？要注意工作作空缺并并不由人人力资源源部来判判断，因因其并非非部门经经理那个个专业的的行家，不不懂他们们的技术术，所以以没有资资格来判判断他是是否确应应需要这这个人，而而只能请请他想一一想这是是否真是是一个空空缺。2如何弥弥补工作作空缺我们可以把把它分成成两种：不招招人就可可弥补空空缺；招人来来弥补空空缺。不招人的的三

13、种办办法加班；工作再设设计；防止跳槽槽；招聘招聘又分两两个分支支：应急的职职位如果这工作作只需要要3个月月，6个个月，甚甚至9个个月，哪哪怕是一一年，以以后这个个职位就就没有了了，都可可以把它它叫做应应急的职职位。但但要注意意，建议议财务部部门不要要用任何何的应急急职位，哪哪怕是出出纳或是是普通会会计，因因为这个个行业的的职位实实在太敏敏感了，他他掌握公公司的东东西太多多而对公公司不利利，所以以不要招招那些临临时的人人。除此此以外，都都可以考考虑聘用用临时工工、租用用某公司司的人，或或者完全全把这个个活儿外外包出去去，这样样都可以以解决职职位的空空缺。比比如说你你外包了了一年，或或聘用了了一年

14、临临时工，你你不用付付任何福福利的费费用，334%的的费用钱钱就省下下了，一一年以后后这个职职位就不不需要了了，这是是一个很很省钱的的方法。所所以招聘聘时一定定要先问问问聘应应急的行行不行？核心的职职位核心职位必必须要招招，而且且应招一一个永久久性的职职位。这这时，你你首先要要问，内内部招聘聘行不行行？如果果不行的的话，再再外部招招聘。你你看从拿拿到一个个职位的的空缺到到打广告告、参加加招聘会会、从外外部招聘聘，其实实走了很很多的路路，问了了很多的的问题，但但这些问问题正好好能帮助助你有效效地确定定这是否否真的是是一个职职位空缺缺，因而而是必不不可少的的流程。为为此我们们建议：任何职职位空缺缺

15、出来，都都应让内内部的员员工先知知道三天天至一周周的时间间，先让让他们来来应聘，这这叫以人人为本。也也就是公公司有职职位空缺缺的时候候，不要要花大价价钱而用用猎头来来马上招招一个职职位，因因为从外外部招聘聘的方式式直接给给公司内内部员工工的信息息就等于于说上级级不注重重他，他他没有希希望了，那那他在此此公司里里还等什什么呢？这样流流失率就就提高了了。所以以建议大大家宁愿愿损失33到7天天的时候候，把空空缺职位位在内部部先公开开，然后后让合适适的人来来应聘，实实在没有有了，再再进行外外部招聘聘。辨认目标标整体招初级的工工程师就就应该上上大学校校园，招招高级的的副总裁裁则可以以用猎头头公司。什什么

16、样的的群体藏藏在什么么地方心心里要有有数。通知目标标群体。可以采用以以下方法法：打广告找猎头员工推荐荐会见候选选人【自检】尽管我们大大力推荐荐内部招招聘，但但你认为为能不能能所有的的职位都都从内部部提拔？为什么么？_【参考答案案】不能。因为，如果果都从内内部提拔拔，就会会像轮胎胎公司似似的品种种单一。公公司里说说的是同同样的语语言，大大家的思思维已经经变得都都一样了了，所以以内部推推荐这个个形式一一定要，但但是这职职位招多多少内部部推荐的的人，经经理一定定要把握握好，要要搭配着着，这样样才有新新鲜血液液。所以以千万别别说以人人为本就就全都从从公司内内部招，那那是很危危险的事事情。内部招聘和和外

17、部招招聘的渠渠道与优优缺点表1-1内内部招聘聘和外部部招聘的的渠道和和优、缺缺点比较较表【心得体会会】_招聘过程中中经理必必备的技技能【本讲重点点】经理怎样控控制招聘聘成本人力资源部部和部门门经理的的职责招聘中经理理必备的的技能招聘中常见见的误区区及避免免方法经理怎样控控制招聘聘成本通常，部门门经理都都希望招招聘时钱钱用得越越少越好好，人招招得越快快越好。因因为招聘聘的成本本不算在在人力资资源部，而而是算在在每一个个用人的的部门。同同时，要要提醒大大家注意意：如果果你招到到一个人人，这个个人3个个月试用用期都没没过就因因为技能能不合适适而被辞辞退了，然然后这个个职位又又空出来来，你又又按这个个

18、流程重重复了一一遍，证证明它真真的是空空缺要到到外部招招聘，到到那时你你打的广广告费，参参加招聘聘会的费费用，用用的猎头头费，所所花费的的成本都都要算入入这一个个人的成成本里。换换句话说说你招的的人走了了，后来来招的人人所花的的钱也要要算在这这个职位位的成本本里，所所以招到到能胜任任本职位位的人是是很重要要的。我我们上面面说的招招聘渠道道里建议议大家用用员工推推荐，其其实就是是为了节节省招聘聘成本。这这是花钱钱最少的的一种招招聘方法法。表2-1 部门门招聘成成本控制制表 花花钱最多多的首推推是用猎猎头，因因为猎头头通常会会收这个个人年薪薪的1/3，最最少也要要收到11/4的的费用，作作为猎头头

19、费。但但是有的的时候关关键的职职位，比比如说副副总裁，很很高级的的技术总总监，因因为市场场上没有有多少这这类人，此此时，一一定要用用猎头来来对症下下药，以以保证在在最短的的时间内内让他发发挥最大大的才智智作用，那那才是你你最省钱钱的时候候。所以以不要只只看猎头头费很贵贵，有时时一些关关键职位位必须要要用猎头头。人力资源部部和部门门经理要要各尽其其职通常，销售售、市场场这些部部门的经经理最容容易跟支支持部门门发生矛矛盾。比比方说财财务，总总是催着着他们交交各种各各样的报报表、各各种各样样的报销销、各种种各样的的预算，很很麻烦。人人力资源源部也是是这样，今今天要考考核了，明明天要培培训了，后后天要

20、参参与面试试了，他他们觉得得我们这这些所谓谓的后方方支持部部门很麻麻烦，通通常这两两大阵营营难免有有些磨合合不了的的矛盾。针对这种情情况，我我们不妨妨先来一一个预防防性管理理。就是是说我们们先想一一想能用用什么办办法来划划清责任任，这样样矛盾不不就减少少了吗？我们建建议大家家应经常常看看经经理指南南。把把一本经经理指南南放在在经理的的案头，他他想不清清自己的的职责有有哪些时时，翻开开来一看看：面试试中我应应该干这这个招聘中中我应该该干那个个。这样样对经理理就能起起到很好好的提醒醒作用。表2-2 经理理招聘指指南人力资源源部和部部门经理理要各尽尽其职通常，销售售、市场场这些部部门的经经理最容容易

21、跟支支持部门门发生矛矛盾。比比方说财财务，总总是催着着他们交交各种各各样的报报表、各各种各样样的报销销、各种种各样的的预算，很很麻烦。人人力资源源部也是是这样，今今天要考考核了，明明天要培培训了，后后天要参参与面试试了，他他们觉得得我们这这些所谓谓的后方方支持部部门很麻麻烦，通通常这两两大阵营营难免有有些磨合合不了的的矛盾。针对这种情情况，我我们不妨妨先来一一个预防防性管理理。就是是说我们们先想一一想能用用什么办办法来划划清责任任，这样样矛盾不不就减少少了吗？我们建建议大家家应经常常看看经经理指南南。把把一本经经理指南南放在在经理的的案头，他他想不清清自己的的职责有有哪些时时，翻开开来一看看：

22、面试试中我应应该干这这个招聘中中我应该该干那个个。这样样对经理理就能起起到很好好的提醒醒作用。表2-2 经理理招聘指指南人力资源部部工作 一线线经理工工作规划招招聘过程程 辨辨认招聘聘需要实施招聘过过程 向向人力资资源部传传达招聘聘需要评价招聘过过程 参与向向候选人人传达信信息为经理建立立必要的的技能在开招聘会会之前，作作为人力力资源部部经理，一一定要设设法把那那些参加加招聘的的人聚在在一起，用用半小时时的时间间大家沟沟通怎样样用同一一类语言言说话，这这里面包包括：(1)告诉诉部门经经理们如如何描述述公司的的主营业业务。(2)提供供有关事事实及数数据。这这里你要要非常警警惕，什什么该说说什么不

23、不能说，在在招聘过过程中，甚甚至在面面试过程程中，有有一些人人并不是是来面试试和应聘聘，而是是来探听听情报的的。这里里面有猎猎头、有有竞争对对手，也也有你的的客户。即即使他站站在你对对面，你你也不知知道他到到底是干干什么来来的。所所以要求求大家绝绝不能把把一些敏敏感的数数字轻易易地告诉诉任何陌陌生人。这这时候大大家要达达成一致致意见，什什么样的的销售数数字可以以往外报报，什么么样的数数字绝对对不能说说。(3)描述述公司的的历史一一定要实实话实说说，而且且使用统统一的年年数。比方说我们们公司有有1800年的历历史，原原来做什什么，后后来又逐逐渐转向向什么，用用这种专专业化的的语言来来告诉大大家，

24、而而不用我我们成立立几十年年了，1100多多年了，或或者几年年了等模模糊的语语言。(4)描述述空缺职职位。描描述空缺缺职位时时，要说说这个职职位是什什么部门门的，他他上面应应向谁汇汇报，下下面会管管几个人人，这是是比较专专业的一一个说法法。(5)描述述工作环环境要实实话实说说，甚至至是比实实际环境境说的稍稍微差一一点。有有时候工工作环境境说得差差一点，吸吸引来的的那些人人，是最最容易出出活的，因因为这么么差他都都接受了了。比如如说：“你你们有班班车吗？”你就就告诉他他：“我我们现在在没有，考考虑在半半年以后后开，但但是目前前我不能能给你确确切的答答复。”问问：“你你们那儿儿有空调调吗？或或者有

25、自自己独立立办公间间吗？”这这种情况况、这种种问题都都要实话话实说，如如实回答答。(6)给候候选人描描述职业业生涯发发展的机机会，千千万不要要随便说说。通常，我们们常听经经理说：你来吧吧，你这这个职位位将来会会带多少少多少人人，你这这个职位位3个月月之内会会有海外外培训，会会有什么么很好的的福利等他他进来，等等了3个个月这些些都没发发生，你你说他还还会等下下去吗？他可能能在试用用期之内内就跑了了。人员员就这样样流失掉掉了。而而你一切切都得重重新再招招，重新新再来。为经理建立立的必备备技能就就有怎么么描述上上面的那那些事，但但是描述述的关键键必须实实话实说说，甚至至稍有下下降，只只有这样样才能有

26、有效地降降低流失失率。【自检】请参照以上上要点，写写出贵公公司进行行招聘前前准备工工作的时时候，需需要和各各部门经经理沟通通的细节节。_我们公司司的主营营业务是是：_公司今年年的整体体经营状状况是：_公司今后后5年的的业务发发展方向向是：_公司的历历史是：_公司目前前的办公公环境是是：_我们所需需要的职职务包括括：_以上职务务的主要要职责是是：_我们所招招聘职位位的职业业发展前前景是：小知识：员员工离职职的2332原则则“2”是是两周。为为什么人人家到你你公司两两周就辞辞职不干干了？百百分之百百的原因因是你在在招聘时时骗了他他。你许许诺他的的那些东东西两周周过去了了，都没没有实现现，他就就不会

27、再再等，两两周他就就走了；“3”是是三个月月试用期期。为什什么员工工在试用用期之内内就辞职职了？你你肯定是是在职位位上骗他他了，你你许诺他他带多少少人，参参加多少少培训，有有什么福福利，有有什么机机会等等等，3个个月都没没有发生生，你给给他太夸夸大了，没没发生他他就不会会在试用用期过了了以后还还再等。2232前前面两个个原因都都跟招聘聘有关系系；最后一个个“2”是是两年。员员工做了了两年，我我们称为为老员工工。他希希望要升升职了，要要工作轮轮换了，或或者要升升官了，这这时你不不能给他他提供这这个机会会，你不不能给他他工作扩扩大化，到到两年这这个节骨骨眼上老老员工也也就留不不住了。雇佣中的误误区

28、还没开始面面试的时时候，你你脑中已已经有很很多很多多的误区区，阻碍碍着你做做出面试试谁、不不面试谁谁的正确确决定。刻板印象举个例子，我我有两个个特别要要不得的的定式：认为为做人力力资源这这个工作作女生就就是比男男生适合合，其实实不然。但但是我心心里还真真的就是是这么想想的，如如果两个个人站在在了前面面应聘，一一个男士士一个女女士，我我会更向向着女士士，因为为有这个个刻板的的印象，所所以还没没跟女士士说话就就觉得这这人肯定定比男士士合适，导导致我约约来的人人都可能能是不适适合该职职位的；从小小认为在在数学能能力尤其其是逻辑辑推理方方面，男男生比女女生有天天生的优优势。有了这两个个定式，我我在招聘

29、聘中会把把某一部部分女生生或是某某一部分分男生筛筛出去了了，然后后在面试试的人里里头就把把他们排排除了。其其实换过过来一想想，一定定有数学学天才的的女生，一一定有更更适合做做人力资资源的男男士。所所以说刻刻板印象象或者叫叫定式真真的是一一个很危危险的误误区。但但是这个个误区没没法去掉掉，因为为这是我我们天性性的地方方。我们们讲的误误区有的的是可以以去掉的的，有的的是没有有办法去去掉的，是是我们骨骨子里天天生的东东西，那那么只能能在招聘聘的时候候，刻意意地去注注意它、避避免它。相信介绍信信或相信信介绍人人通常我们很很多候选选人都拿拿着以前前公司老老板的推推荐信，信信上说这这个同志志表现多多么多么

30、么好。但但是你要要相信我我，我给给别人写写介绍信信至少写写过500、600封了，而而有的员员工是我我亲自把把他辞退退的，因因为他业业绩不好好，成绩绩不好。但但当他来来求我写写介绍信信，我一一定写得得很好，我我说这位位同志勤勤勤恳恳恳，努力力工作，团团队精神神特别好好，其实实就是因因为他跟跟别人不不合群才才被辞退退的。我我为什么么这样写写？就是是因为人人家要谋谋生，人人家要找找工作。所所以从我我自己的的实际经经验就告告诉你，真真的不要要相信介介绍信，那那上面都都是胡说说八道。但但是你看看那个介介绍信要要看什么么呢？应应看的是是：这这个人在在某公司司工作从从哪年到到哪年，他他的工作作历史；要看看这

31、个人人在某公公司干的的是什么么职位。你你只求证证这两点点就足够够了，而而剩下那那些他工工作表现现好不好好，团队队精神好好不好，是是在后面面的面试试中要看看的，说说不说跟跟用不用用他没有有关系。非结构性的的面谈这通常发生生在行业业比较窄窄或者是是谁都知知道谁，我我也认识识他，偏偏巧他也也来面试试了，于于是面试试就成了了一个小小时的闲闲聊。结结果你发发现没有有搜集到到任何比比以前更更多的信信息，那那么这场场面试或或者是招招聘中的的一个面面谈就完完全浪费费了，实实际上是是白耽误误了时间间，而且且你也没没有收集集到有效效的信息息，这原原本是可可以避免免的，就就是后面面要讲的的结构化化面试的的技巧。忽视

32、情绪智智能在招聘中你你看他的的简历时时千万不不能只看看这个人人是博士士毕业，硕硕士毕业业，马上上就得出出结论说说这人不不错，这这人有本本事。你你在满意意他博士士硕士毕毕业的时时候，还还需要着着重问他他的沟通通技巧怎怎么样，跟跟人打交交道怎么么样，团团队合作作怎么样样，因为为这是情情商的东东西而不不是智商商的东西西，是你你更徉要要看的，而而他那些些博士硕硕士的文文凭已经经是既成成事实，所所以你更更要挖掘掘他那些些软性的的东西。不要问真空空里的问问题在招聘中，招招聘经理理经常这这样问：“如果果你是一一个部门门的领导导，你会会怎么表表现呢？如果给给你巨大大的压力力，你应应该怎么么做呢？如果给给你个团

33、团队，你你将会怎怎么领导导呢？”我我会告诉诉你，这这样的问问题无论论问多少少结果都都等于零零，等于于白问，因因为你给给他的是是真空里里的情景景，他给给你的则则是真空空里的答答案。你你一问如如果怎么么样，你你将会怎怎么样的的时候，其其实你给给他出的的是一个个命题作作文，他他会按照照从书上上看来的的那些应应试指南南说：“如如果我遇遇到巨大大的压力力，我会会先冷静静地思考考，再分分析长短短、利弊弊，然后后制订政政策，等等等等等等。”一一系列的的东西很很完美地地答给你你，但那那是不是是他干的的你就没没法知道道了，所所以不要要给他一一个不存存在的情情景让他他去答，你你应该不不断地跟跟踪他的的过去：“你过

34、过去曾怎怎么做，你你过去有有没有受受到过巨巨大的压压力，当当时你怎怎么做？”换成成这样的的问题，都都用过去去来说话话。这在在后面还还会讲到到。寻找超人这也是要不不得的，我我遇到寻寻找超人人的是一一个汽车车公司招招聘人力力资源的的副总监监，职责责提出来来以后，要要求写了了11条条：MBBA优先先；人力力资源专专业优先先；100年的人人事管理理经验，其其中5年年要在经经理职位位上；能能经常出出差；要要承受压压力；要要善于逻逻辑分析析；要具具体干事事；要组组织你的的团队；要特别别合群；英文听听说读写写要流利利；最后后是能自自己讲培培训课的的优先。我我看到这这儿就眼眼睛一亮亮，因为为我符合合这一条条儿

35、，所所以特别别高兴，然然后我又又慢慢一一条一条条倒回去去对照，结结果发现现，其它它10条条我都不不符合，这这分明是是在寻找找超人。你你一定要要问，说说这个职职位在北北京有几几个？在在我这个个圈子里里有那么么七八个个，可有有几个人人愿意来来啊？可可能有那那么二三三个，最最后面试试挑了一一个，这这个超人人可算来来了。在在你欢天天喜地的的时候，我我要给你你泼一盘盘冷水，这这个人上上班的第第一天起起你就要要想办法法激励他他、留住住他，原原因是他他对你这这个职位位是1220%的的合适，但但他一定定不是冲冲你这个个职位来来的，他他是冲着着别的来来了，所所以你要要想办法法激励他他，留住住他。那么，招人人要找

36、什什么样的的人呢?请记住住，假如如这个职职位是百百分之百百，你只只要招够够70%、800%的就就行，他他蹦着脚脚、够一一够，够够得着这这个职位位，他才才会努力力去做，你你要招百百分之百百的，你你从第一一天就要要想办法法激励他他，你要要招到了了1200%的，那那你会有有一个警警钟，他他一定不不是图你你这个职职位而是是别有所所图，或或者我们们说的钱钱多事少少离家近近，位高高权重责责任轻，而而这时你你这些稍稍微次一一点，稍稍微跟不不上他的的需求，他他离职准准会比谁谁都快。反映性方法法意思是说当当一个职职员离职职时，天天生的反反映就是是我要照照着这个个离职的的人，招招一个跟跟这个人人差不多多，但又又没

37、有他他那个缺缺点的。这这叫反映映性方法法。第一一个反映映就是招招一个这这样的，但但是要比比他强一一点的，这这时要冷冷静地问问一句，怎怎么能保保证前头头招的这这个人是是对的呢呢？你招招的前头头这个职职位的人人招错了了，你再再照着他他这个人人一路比比下去，只只能越来来越错。所所以这里里关键是是用职位位去找人人，而不不能用人人去比人人。【自检】对照讲解分分析自己己在招聘聘中常出出现的误误区，并并针对该该误区制制订相应应的控制制方案。【心得体会会】_选才如何给给公司带带来竞争争优势首先我们来来看看什什么是选选才。事事实上选选才并不不等于面面试，它它们之间间不能划划等号。选选才从填填写求职职申请表表就开

38、始始了，然然后是面面试，面面试完了了，心理理测评，测测评完了了再取证证。这么么一连串串的过程程才组成成了选才才的过程程，它能能给公司司带来什什么竞争争优势呢呢？1提高生生产率选对了人，就就可以提提高公司司的生产产率。2减少培训训成本进来的人不不需要培培训，马马上就能能干活，自自然也就就不需要要培训成成本。【案例分析析】在早些年航航空业正正飞速上上升、蓬蓬勃发展展的时候候，西南南航空公公司给全全世界创创造了数数百个职职位，大大概有几几十种类类型，包包括飞行行员、飞飞机维修修师、研研发人员员、空中中小姐、空空中少爷爷以及地地勤人员员（即在在各酒店店、饭店店里卖票票的地勤勤或服务务人员）。这这么多种种职位产产生出来来，西南南航空公公司又是是一个非非常有名名的公司司，结果果世界各各地的应应聘信就就像纸片片似的飞飞了过来来，那么么西南航航空公司司怎么处处理这些些应聘信信呢?他他们首先先筛掉基基本技能能不符合合要求的的候选人人；其余余但凡跟跟这个职职位有点点相关的的人，都都要进行行初次面面试。面面试方式式：把参参加面试试的应聘聘者每220人分分为一组组，坐在在会议室室里面，主主考官会会跟大家家说：“大大家好，今今天大家家来初次次面试，你你们当中中有申请请各种职职位的，请请每人演演讲3分