2023年劳动关系协调员三级操作技能复习题.doc

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1、第一某些一、案例选取题案例1：KT公司是一家知名外资公司，员工待遇不错，但诸多员工都反映工作太忙了，压力太大了。有一天，年仅35岁员工小邓忽然昏倒在地，被送到医院后，医院诊断其为肝癌晚期。通过几十天努力，先进医疗技术并没有挽留住小邓生命。小邓家人悲痛欲绝，联想到小邓在KT公司工作期间，经常加班加点工作，身体浮现种种不适症状时，也因工作繁忙没有时间去进行进一步检查和治疗。于是，家属认定小邓属于“过劳死”，应认定为工伤（KT公司已为全体职工参与了工伤保险）；而KT公司态度也非常坚决，认小邓为死亡完全是由于自身疾病所致，与公司无关。请仔细阅读本案例，回答12题1、从法律角度来说，KT公司认为小邓死亡

2、不能认定为工伤，与否合理？（ ）A、合理 B、不合理 C、鉴定条件不充足，无法鉴定2、假如小邓被认定为工伤，并且KT公司已为小邓缴纳了社会保险费，KT公司需要额外支出如下哪几项费用？（ ）A、所有工伤医疗费 B、一次性工亡补贴金 C、丧葬补贴金 D、供养亲属抚恤金 E、生活护理费 F、伤残津贴 G、辅助器具配备费 H、劳动能力鉴定费I、小邓医疗期工资 J、伤残补贴金案例2：三江公司是一家私营公司，既有职工202人，实现工业总产值3000万元，完毕销售2500万元，利税500万元。公司成立了工会组织，职工入会率达成95%以上。职工对公司收入分派制度越来越不满意，和公司进行集体协商，订立工资协议被

3、提上议事日程。请仔细阅读本案例，回答34题3、进行集体协商时，双方代表人数应当对等，每方至少几人？（ ）A、3 B、4 C、5 D、64、集体协议草案或专项集体协议草案通过前提条件是，应当有多少以上职工代表或职工出席，并需全体职工代表或全体职工多少以上批准？（ ）A、2/3 1/2 B、2/3 1/3 C、3/4 1/2 D、2/3 2/3案例3：万泰公司是一家机械制造公司，在业界也小有名气。有一天，本地劳动保障监察大队执法人员忽然来到公司，称有二十几名员工到劳动部门投诉，规定支付加班费。公司经理解，认为这二十几名员工都在产品设计部工作，产品设计工作本来就具有特殊性，需要经常加班加点，公司也考

4、虑到了这个状况，因此在和她们订立劳动协议步，工作时间写就是不定期工作制。为了补偿这些员工，产品设计部整体薪资水平比别部门要高出诸多，寻常也没有听到产品设计部员工有任何抱怨。依照员工们计算，公司需要支付很大一笔钱作为加班费，为此公司觉得难以接受，认为这些员工在无理取闹。这些员工对公司态度很不满，于是集体向本地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。由于产品设计部是公司核心部门，事态进一步扩大，在业界引起了不小震动。请仔细阅读本案例，回答56题5、万泰公司与否应当支付这笔加班费？（ ）A、应当 B、不应当 C、鉴定条件不充足，无法鉴定6、劳动协议期限可以分为几种？（ ）A、1种 B、2种 C、3种 D、4种案

5、例4 张丽与某化妆品公司订立了期限为5年工作协议，从事化妆品销售工作。协议中有一种条款商定：“鉴于销售人员经常出差在外特殊规定，凡在我司从事销售工作女性员工，协议期内不得结婚，否则，公司有权解除劳动协议”。并且协议对销售人员收入方式也做了规定，公司对销售人员采用销售提成办法进行勉励，销售人员每月必要向公司上缴销售收入15000元作为承包基数，完毕这个基数后，销售人员将按照实际销售收入15%提取佣金比例，假如没有完毕承包基数，则不能领取一分钱。由于张丽急需一份工作，因而毫不踌躇地在协议上签字了。但不久，张丽男朋友单位正筹集家属楼，为了能分得住房，张丽与男友结了婚。而由于筹备婚礼张丽，有3个月没有

6、完毕公司规定销售基数，因而，张丽在这3个月也没有从公司拿到一分钱，张丽认为公司劳动协议不符合劳动法，规定公司支付这3个月工资，而公司则认为张丽没有完毕公司销售基数，不予支付工资是合理，甚至考虑到张丽结婚不符合公司和张丽订立劳动协议商定，规定和张丽解除劳动协议。请仔细阅读本案例，回答78题7、劳动者提供正常劳动状况下，用人单位应支付劳动者工资在剔除下列哪几项后来不得低于本地最低工资原则。（ ）A、养老保险金 B、医疗保险金C、住房公积金 D、延长工作时间工资 E、中班、夜班津贴F、高温、低温、井下、有毒有害特殊工作环境下津贴8、在本案例中如下哪些说法是对的？（ ）A、依照公司与张丽订立协议，公司

7、有权与张丽解除劳动协议B、由于张丽没有完毕协议中规定销售基数，因此张丽规定公司支付3个月工资不合理C、公司与张丽订立协议条款是无效D、以上都不对的案例5：某公司WZ，由于经营不善，依破产法进入重整期间，依法进行经济性裁人，老李和老周均在被裁之列，老李为WZ公司司机，解除劳动协议前12个月平均工资为1800元，而老周为BZ公司总工程师，解除劳动协议前12个月平均工资为8200元，本地社会平均工资为2200元。老周和老李均在WZ公司工作了，现二人均因经济性裁人而被解除劳动协议。请仔细阅读本案例，回答911题9、根据劳动协议法，老李应当从公司获得经济补偿金多少元？（ ）A、36000 B、44000

8、 C、79200 D、98400 E、16400010、根据劳动协议法，老周应当从公司获得经济补偿金多少元？（ ）A、36000 B、44000 C、79200 D、98400 E、16400011、假如有协议制工人小赵在该公司工作了5个月（劳动协议订立三年，月平均工资定为1800），小赵应当从公司获得经济补偿金多少元？（ ）A、900 B、1800 C、2200 D、3600 E、6000案例6：杜梅被绿健公司录取为保洁工作人员，订立了3年期劳动协议，协议商定每月工资为900元。在协议履行期间，绿健公司工会与公司开展集体协商，订立了集体协议，并获得劳动政部门批准。这份集体协议中商定：绿健公司

9、最低工资原则1000元。然而，在集体协议生效后，杜梅每月所得工资仍为900元。于是，杜梅向公司提出，应当按每月1000元原则向自己支付劳动报酬，但是公司认为，杜梅和公司订立劳动协议中已经商定了劳动报酬数额，且这个数额并没有低于本地政府规定最低工资原则，因而并不违法。请仔细阅读本案例，回答1213题12、杜梅规定与否合法？（ ）A、合理但不合法 B、合法 C、既不合理也不合法 D、不好鉴定13、你认为如下哪几条描述是对的？（ ）A、劳动协议效力高于集体协议 B、集体协议期限和劳动协议期限必要统一C、集体协议生效后，对用人单位和全体职工均有约束D、集体协议同劳动协议同样，一经依法订立，即产生法律效

10、力E、签了集体协议在职工工在劳动协议期满后，可以不必续签劳动协议而享有集体协议权益案例7：福顺公司是一家国有大型公司，近年来经营状况良好。上级主管部门认为，该公司获得良好业绩，证明公司总经理是难得管理人才，于是对总经理另委以重任，从公司内部提拔了一人当总经理。新总经理上任后，对公司进行了大刀阔斧改革。一方面推出了新工资方案，新方案并没有让职工享有到公司效益增长成果，反而仅仅满足了少数管理者利益，诸多职工对此表达了不满。不久之后，有超过1/3职工代表共同建议，规定召开暂时职工代表大会，讨论新工资方案。总经理听闻此事，认为：“工资分派权是法律赋予用人单位，职工代表大会主线管不着。”并威胁谁要再提召

11、开职工代表大会，就予以纪律处分。请仔细阅读本案例，回答1415题14、职工代表大会可以行使一下哪些职权（）？A、审议通过厂长提出公司经济责任制方案、工资调节筹划、奖金分派方案、劳动保护办法方案、奖惩办法及其她重要规章制度B、审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分派方案和其她关于职工生活福利重大事项C、评议、监督公司各级领导干部，并提出奖惩和任免建议D、主管机关任命或者免去公司行政领导人员职务时，必要充足考虑职工代表大会意见。E、股份制公司中，审议分红送配方案15、职工代表大会中职工代表实行常任制，每多少年改选一次，可以连选连任。（）A、2年 B、4年 C、6年 D、8年二、案例分析1、某酒店

12、于去年7月5日与杨某订立了为期3年劳动协议，协议规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期满后来每月1000元。本地规定服务业最低工资原则为每月900元。杨某从去年7月5日至10月18日始终在酒店上班，按规定提供正常服务。10月9日，杨某看到另一宾馆招收女服务员，工资为1200元，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并规定酒店补付所欠工资。人力部经理当场回绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向本地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合有关法律法规对本案件进行剖析。2、某公司是一家经营办公设备跨国公司。今年年初

13、，该公司决定在售后服务部门实行交叉销售经营战略，在提供售后服务同步，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员角色。日后，通过多次培训、教导、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有某些人产生了抵触情绪。请回答下列问题：（1）人员配备要遵循哪些原理？（2）从人力资源管理角度来看，公司应当如何做才干改善当前局面、实现交叉销售经营战略？3、1月2日，张某到A公司应聘，并于当天与A公司订立了劳动协议，该协议于1月1日期满。订立劳动协议当天，张某被A公司派到B商场工作，与B商场订立了借聘协议，拟定了借聘关系。至7月

14、6日之前，张某始终在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。7月6日，B商场以张某违反商场劳动纪律（即一种月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系。同步，B商场口头告知张某，A公司也以相似理由与其解除了劳动协议。经查，张某的确在一种月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动协议条件。请问：（1）请分析阐明A公司和B商场做法与否合法。（2）张某如何维护自己合法权益？4、6月，19岁李某从东北农村来到北京，经亲戚简介到一家应刷厂当了一名印刷工。8月，已有两年多工作经验李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急急救，仍没有保存住李某左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某工伤

15、。3月李某治疗终结后，被制定工伤鉴定机构拟定为工伤致残四级。身为农民工李某失去了劳动能力，给其此后生活带来了许多困难。在其家人陪同下，她向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补贴金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付她抚恤金58万元。请回答下列问题：（1）李某规定与否有法律根据？（2）依照法律规定，李某应享有什么样工伤致残待遇？第二某些一、案例选取题（本大题为混合选取题，将相应字母填入括号内，错选或多选、少选不得分，也不倒扣分）案例1：方嘉公司是一家房地产公司，在业界也小有名气。有一天，本地劳动保障监察大队执法人员忽然来到公司，称有二十几名员工到劳动部门投诉，规定支付加班费。公司

16、经理解，认为这二十几名员工都在设计部工作，设计工作本来就具有特殊性，需要经常加班加点，公司也考虑到了这个状况，因此在和她们订立劳动协议步，工作时间写就是不定期工作制。为了补偿这些员工，设计部整体薪资水平比别部门要高出诸多，寻常也没有听到设计部员工有任何抱怨。依照员工们计算，公司需要支付很大一笔钱作为加班费，为此公司觉得难以接受，认为这些员工在无理取闹。这些员工对公司态度很不满，于是集体向本地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。由于设计部是公司核心部门，事态进一步扩大，在业界引起了不小震动。请仔细阅读本案例，回答12题1、方嘉公司与否应当支付这笔加班费？（ ）A、应当 B、不应当 C、鉴定条件不充足，无

17、法鉴定2、劳动协议期限可以分为几种？（ ）A、2种 B、3种 C、4种 D、5种案例2：DR公司是一家有名外资公司，员工待遇不错，但诸多员工都反映工作太忙了，压力太大了。有一天，年仅25岁员工小王忽然昏倒在地，被送到医院后，医院诊断其为胃癌晚期。通过几十天努力，先进医疗技术并没有挽留住小王生命。小王家人悲痛欲绝，联想到小王在DR公司工作期间，经常加班加点工作，身体浮现种种不适症状时，也因工作繁忙没有时间去进行进一步检查和治疗。于是，家属认定小王属于“过劳死”，应认定为工伤（DR公司已为全体职工参与了工伤保险）；而DR公司态度也非常坚决，认为小王死亡完全是由于自身疾病所致，与公司无关。请仔细阅读

18、本案例，回答34题3、从法律角度来说，DR公司认为小王死亡不能认定为工伤，与否合理？（ ）A、合理 B、不合理 C、鉴定条件不充足，无法鉴定4、假如小王被认定为工伤，并且DR公司已为小王缴纳了工伤保险费，DR公司需要额外支出如下哪几项费用？（ ）A、所有工伤医疗费 B、生活护理费 C、伤残补贴金 D、伤残津贴E、辅助器具配备费 F、康复性治疗费 G、供养亲属抚恤金 H、丧葬补贴金I、一次性工亡补贴金 J、劳动能力鉴定费 K、小王治疗期工资 L、以上项目皆无案例3：AR公司是一家私营公司，既有职工102人，实现工业总产值3000万元，完毕销售万元，利税100万元。公司成立了工会组织，职工入会率达

19、成95%以上。职工对公司收入分派制度越来越不满意，和公司进行集体协商，订立工资协议被提上议事日程。请仔细阅读本案例，回答56题5、进行集体协商时，双方代表人数应当对等，每方至少几人？（ ）A、2 B、3 C、4 D、56、集体协议草案或专项集体协议草案通过前提条件是，应当有多少以上职工代表或职工出席，并需全体职工代表或全体职工多少以上批准？（ ）A、1/2 1/2 B、2/3 1/2 C、3/4 1/2 D、2/3 2/3案例4：王宇被森佳公司录取为保洁工作人员，订立了3年期劳动协议，协议商定每月工资为750元。在协议履行期间，森佳公司工会与公司开展集体协商，订立了集体协议，并获得劳动行政部门

20、批准。这份集体协议中商定：森佳公司最低工资原则为800元。然而，在集体协议生效后，王宇每月所得工资仍为750元。于是，王宇向公司提出，应当按每月800元原则向自己支付劳动报酬，但是公司认为，王宇和公司订立劳动协议中已经商定了劳动报酬数额，且这个数额并没有低于本地政府规定最低工资原则，因而并不违法。请仔细阅读本案例，回答78题7、王宇规定与否合法？（ ）A、合法 B、合理但不合法 C、既不合理也不合法 D、不好鉴定8、你认为如下哪几条描述是对的？（ ）A、集体协议期限和劳动协议期限必要统一B、集体协议同劳动协议同样，一经依法订立，即产生法律效力C、劳动协议效力高于集体协议 D、集体协议生效后，对

21、用人单位和全体职工均有约束E、签了集体协议在职工工在劳动协议期满后，可以不必续签劳动协议而享有集体协议权益案例5：某公司BZ，由于经营不善，依破产法进入重整期间，依法进行经济性裁人，老张和老王均在被裁之列，老张为BZ公司司机，解除劳动协议前12个月平均工资为1800元，而老王为BZ公司总工程师，解除劳动协议前12个月平均工资为8200元，本地社会平均工资为2200元。老王和老张均在BZ公司工作了，现二人均因经济性裁人而被解除劳动协议。请仔细阅读本案例，回答911题9、根据劳动协议法，老张应当从公司获得经济补偿金多少元？（ ）A、36000 B、44000 C、79200 D、98400 E、1

22、6400010、根据劳动协议法，老王应当从公司获得经济补偿金多少元？（ ）A、36000 B、44000 C、79200 D、98400 E、16400011、倘若有协议制工人小刘在该公司工作了4个月（劳动协议订立三年，月平均工资定为1500），小刘应当从公司获得经济补偿金多少元？（ ）A、750 B、1100 C、1500 D、2200 E、6000案例6：银湖公司是一家全民所有制公司，近年来经营状况良好。上级主管部门认为，该公司获得良好业绩，证明公司总经理是难得管理人才，于是对总经理另委以重任，从公司内部提拔了一人当总经理。新总经理上任后，对公司进行了大刀阔斧改革。一方面推出了新工资方案，

23、新方案并没有让职工享有到公司效益增长成果，反而仅仅满足了少数管理者利益，诸多职工对此表达了不满。不久之后，有超过1/3职工代表共同建议，规定召开暂时职工代表大会，讨论新工资方案。总经理听闻此事，认为：“工资分派权是法律赋予用人单位，职工代表大会主线管不着。”并威胁谁要再提召开职工代表大会，就予以纪律处分。请仔细阅读本案例，回答1213题12、职工代表大会可以行使一下哪些职权（）？A、审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分派方案和其她关于职工生活福利重大事项B、审议通过厂长提出公司经济责任制方案、工资调节筹划、奖金分派方案、劳动保护办法方案、奖惩办法及其她重要规章制度C、股份制公司中，审议分红

24、送配方案D、评议、监督公司各级领导干部，并提出奖惩和任免建议E、主管机关任命或者免去公司行政领导人员职务时，必要充足考虑职工代表大会意见。13、职工代表大会中职工代表实行常任制，每多少年改选一次，可以连选连任。（）A、1年 B、2年 C、3年 D、4年案例7李强与某些玩具公司订立了期限为3年工作协议，从事玩具销售工作。协议中有一种条款商定：“鉴于销售人员经常出差在外特殊规定，凡在我司从事销售工作女性员工，协议期内不得结婚，否则，公司有权解除劳动协议”。并且协议对销售人员收入方式也做了规定，公司对销售人员采用销售提成办法进行勉励，销售人员每月必要向公司上缴销售收入10000元作为承包基数，完毕这

25、个基数后，销售人员将按照实际销售收入15%提取佣金比例，假如没有完毕承包基数，则不能领取1分钱。由于李强急需一份工作，因而毫不踌躇地在协议上签字了。但不久，李强男朋友单位正筹集家属楼，为了能分得住房，李强与男友结了婚。而由于筹备婚礼，李强有2个月没有完毕公司规定销售基数，因而，李强在这2个月也没有从公司拿到1分钱，李强认为公司劳动协议不符合劳动法，规定公司支付这2个月工资，而公司则认为李强没有完毕公司销售基数，不予支付工资是合理，甚至考虑到李强结婚不符合公司和李强订立劳动协议商定，规定和李强解除劳动协议。请仔细阅读本案例，回答1415题14、劳动者提供正常劳动状况下，用人单位应支付劳动者工资在

26、剔除下列哪几项后来不得低于本地最低工资原则。（ ）A、延长工作时间工资 B、中班、夜班津贴 C、医疗保险金D、住房公积金 E、养老保险金 F、高温、低温、井下、有毒有害特殊工作环境下津贴15、在本案例中如下哪些说法是对的？（ ）A、依照公司与李强订立协议，公司有权与李强解除劳动协议B、由于李强没有完毕协议中规定销售基数，因此李强规定公司支付2个月工资不合理C、公司与李强订立协议条款是无效D、以上都不对的二、案例分析1、顺达机械公司由于销售额减少而费用没有减少，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有与任何人商议状况下，决定在全公司范畴内裁人，所有部门都必要淘汰10%员工。这招致了新赚钱部

27、门主管麦坚强烈反对，并扬言要是非得裁人，就得从她开始，麦坚主管部门是公司最赚钱部门，解雇她会给公司经营带来很大影响。总经理郭福陷入了困境当中。请问：（1）该案例中总经理郭福犯了什么错误？（2）请为总经理郭福提出脱离困境对策。2、李某被甲公司雇佣，并与公司订立了劳动协议，其工作岗位是在产生大量粉尘生产车间。李某上班后，规定发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由回绝。李某于初生病住院。3月，经承担职业病鉴定医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提供提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，规定调到无粉尘环境岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月仍没有为其更换工

28、作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈，向本地劳动争议仲裁委员会提出申诉，规定用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养费用。请问本案例指出甲公司做法违反了哪些劳动法律法规？应当如何对的解决？3李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用考核办法是排队法，每年对员工考核一次。具体做法是:依照员工实际体现给其打分，每个人员最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考核时，20各种人互相打分，以此拟定员工位置。李某平时很少

29、与员工就工作中问题进行交流，只是到了年度奖金分派时，才对所属员工进行打分排序。请问：（1）该部门在考核中存在哪些问题？（2）产生问题因素是什么？4、杜某所在东南财经学院进行体制改革，杜某人事关系挂靠在学校人才交流服务中心，自10月起杜某所在公司和杜某本人向学校支付款项用于学校向社保代缴杜某养老保险等社会保险金。杜某于9月20日与精益外贸有限公司董事长张某订立协议，协议商定该公司雇用杜某为公司副总经理，每月工资为17800元，雇用期为10月20日起至6月30日，在雇用期内，双方均可提前3个月告知对方解除协议。雇用期结束后，杜某仍然在公司上班，但未续签劳动协议。8月，精益外贸有限公司改名为深圳精益

30、经贸有限公司。10月，精益公司（乙方）与深圳德尚人才开发中心（甲方）订立劳务协议，该协议附表人员名单中涉及杜某。7月25日，精益公司向杜某发出解雇书，阐明精益公司对杜某雇用将于10月31日解除。精益公司向杜某发放工资至10月31日，之后杜某离开精益公司。后杜某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，规定精益公司支付解除协议经济补偿金及额外经济补偿金。仲裁及判决市劳动争议仲裁委员会裁决精益公司支付杜某经济补偿金和额外经济补偿金共计：186900元。精益公司不服仲裁成果，起诉至区法院，区法院认定精益公司和杜某不存在劳动关系而是劳务关系，精益公司无需向杜某支付解除劳动协议经济补偿金及额外经济补偿金。杜某

31、不服区法院判决，上述至市中院，市中院主持调节，民事调解书确认精益公司给付杜某经济补偿金108000元。请问：（1）杜某和精益公司之间与否存在劳动关系？（2）杜某提出补偿186900元与否合理？假如合理，请列出重要计算环节。技能某些参照答案第一某些操作技能试卷答案：一、案例选取1、A 2、BCDE 3、A 4、A 5、C 6、C 7、DEF 8、C 9、A 10、C 11、A 12、B 13、C 14、ABCD 15、AC二、案例分析1、参照答案（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业积极权法律问题。（2）按照劳动法关于规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动协议并且不必阐明理由或者承担补偿责

32、任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，规定员工继续履行劳动协议，与法律相违反。（3）国内关于法律规定没有规定最低工资合用排除范畴。只要是在法定期间提供了正常劳动劳动者，其工资待遇都受最低工资制度保护。本案中，杨某等人在法定期间内提供了正常劳动，该酒店给付工资低于本地服务业最低工资原则，与法律相违反，应与补付。（4）国内关于法律规定，劳动关系双方依法解除劳动协议步，用人单位应在解除或终结劳动协议步一次性付清劳动者工资。本案中，该公司有义务向杨某等人支付其应得工资。2、参照答案（1）人员配备原理、要素有用原理 、能位相应原理 、互补增值原理、动态适应原理、

33、弹性冗余原理（2）对策由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员角色，人岗不匹配，能位不相应，因而销售业绩难以提高。为此，可以采用一下对策：、淘汰不能适应交叉经营战略员工，招聘新适当员工；、提供有吸引力提成工资，勉励越来越多售后服务人员去销售产品；、聘请培训征询机构，依照公司需要，设计专门培训课程，对员工进行系统培训，大力培养合用专门人才，进一步增进公司现实交叉经营战略；、选拔先进员工，树立交叉销售标杆，发挥其引导和示范作用；、建立完善员工交流平台，勉励员工之间互相协助、不断交流成功经验，总结失败教训，从而提高整体销售水平。3、参照答案（1）A公司和B商场做法不合法。劳动协议解除不

34、符合劳动协议终结条件，涉及自然终结条件和因故终结条件。其中，自然终结条件涉及：定期劳动协议到期；劳动者退休；以完毕一定工作为期限劳动协议规定工作任务完毕，协议即位终结。因故终结条件涉及：劳动协议商定终结条件浮现，劳动协议终结；劳动协议双方商定解除劳动关系，一方依法解除劳动关系；劳动关系主体一方消灭（公司破产、劳动者因故死亡）；不可抗力导致劳动协议无法履行（战争、自然灾害等）；劳动争议仲裁机构仲裁、人民法院判决亦可导致劳动协议终结。张某一种月迟到两次状况还局限性构成严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，并且张某不存在严重失职导致用人单位利益受到严重损失。（2）张某如何维护自己合法权益？答：在劳动争

35、议发生后，张某应按照下列环节维护自己合法权益：公司调解。当劳动协议解除产生争议发生之后，张某应与A公司和B商场进行协商解决，当公司不愿协商或者协商不成时，可以向公司劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。仲裁。调解不成时，张某应在规定期效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。起诉。对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，以求得张某个人合法权益得到维护。4、参照答案（1）1）李某规定中某些是有法律根据。2）李某规定印刷厂一次性支付伤残补贴金有法律根据。3）李某要支付安家费明有法律根据不予支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，因此不能享有此待遇。）4）李某规定

36、一次性支付58万抚恤金是无法律根据。（2）1）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终结劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。2）按月发给伤残补贴金，李某为四级工伤，抚恤金原则为本人工资75%。3）发给一次性伤残补贴金，李某为四级工伤，可得到21个月工资伤残补贴金。4）患病按医疗保险关于规定执行，对其中由个人承担某些有困难时，由工伤保险基金酌情补贴。第二某些操作技能试卷答案：案例选取1、C 2、B 3、A 4、BGHI 5、B 6、B 7、A 8、D 9、A 10、C 11、A 12、ABDE 13、B 14、ABF 15、C案例分析1、参照答案（1）总经理郭福错误如下：1）没有对公司人力资源费用

37、进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有减少2）面对公司亏损，没有与她人探讨，更没有进一步分析因素，而是凭主观臆断采用行动。3）盲目裁人，没有考虑不同部门间区别，规定所有部门都必要淘汰10%员工。（2）郭福挣脱困境对策：作为总经理，郭福应进行进一步分析，找到真正因素，并采用相应办法。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有减少因素是没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因而建议郭福采用如下办法。1） 人力资源费用预算审核： 审核人工成本预算。具体办法是：注重内外部环境变化，进行动态调节；注重比较分析费用使用趋势；保证公司支付能力和员工利益。 审核人力资源管理费用预算。一

38、方面要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后拟定需要哪些资源、多少资源需要支持（如惹你资源、财务资源、物质资源）。2） 人力资源费用支出控制： 制定控制原则。这是实行控制基本和前提条件。 人力资源费用支出控制实行。将控制原则贯彻到各个项目，在发生实际费用支出时看其与否在既定原则内完毕目的。 差别解决。假如预算成果和实际支出浮现差别，要尽快分析差别浮现因素，要以实际状况为准，进行全面分析，并作出进一步调节，精良消除差别。2、参照答案（1）本案例是因用人单位违反捞到那个安全卫生法规，不对职工实行劳动安全保护而引起劳动争议案件。（2）按照劳动法关于规定，劳动者有获得劳动安全保护权利。公司没有为

39、李某提供必要劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必要发给李某劳动保护用品。（3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗期间未停工留薪期。劳动者在评估伤残级别后，劳动者在停工留薪期满后，仍需治疗，继续享有工伤医疗待遇。（4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病劳动者有权享有职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应予以李某停工留薪待遇。同步，在医疗期终结后，公司根据劳动鉴定委员会伤残鉴定级别，支付李某一次性伤残补贴金。（5）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位祈求，李某规定是合法合理。本案中公司在李某提出调离规定3个月后，仍不调换李某工作岗位，这是违法。

40、公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间治疗费用3、参照答案（1）该部门在考核中存在问题：1）考核办法不合理，缺少客观原则。对于生产人员和管理人员考核，应一方面将员工工作体现与客观原则相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较办法。2）考核方式不合理。生产人员和管理人员工作性质、工作过程和成果有着本质不同，因而，应采用不同原则分别进行考核，而不能混在一起互相打分。3）对生产人员和管理人员进行考核时，都应以上级考核为主，而不能以同级考核为主，这样会影响考核客观公正性。4）主观平时缺少与员工沟通，很少对员工进行指引，这影响了考核成果客观性。5）绩效考核应按环节进行，这样才干有效发挥绩效考核作

41、用。，6）考核周期不合理。生产人员和管理人员考核周期不应都为一年，生产人员应相对短某些。（2）产生问题因素是什么？1）主观李某缺少绩效管理有关知识，不能科学有效地在本部门实行绩效管理。2）绩效管理目不明确。绩效管理主线目是增进公司和员工共同发展，而不是仅仅是为了发放奖金。4、参照答案（1）杜某和精益公司存在事实劳动关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动协议，但双方实际履行了劳动法所规定劳动权利义务而形成劳动关系。事实上劳动关系与其她劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面协议这一形式要件，但并不影响劳动关系成立。在事实劳动关系中，就事实劳动关系双方当事人意思表达来看，双方就建立劳动关

42、系这一意思表达已达成一致，劳动关系就已经存在。（2）用人单位与劳动者订立劳动协议，在劳动协议期满时，除用人单位维持或者提高劳动协议商定条件续订劳动协议，劳动者不批准续订情形外，终结劳动协议，用人单位都应当向劳动者支付经济补偿金。劳动法规定，经劳动协议当事人协商一致，由用人单位解除劳动协议，用人单位应依照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相称于一种月工资经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年按一年原则发给经济补偿金。用人单位解除劳动协议后，未按规定予以劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额百分之五十支付补偿金，即额外经济补偿金。用人单位存在着应付经济补偿金故意不付事实，职工就能提起额外经济补偿金仲裁祈求或诉讼。由上可知，杜某提出补偿186900元合理。计算过程如下：精益公司应支付杜某7个月经济补偿金124600元（178007）和额外经济补偿金62300元（1246002），共计186900元。